“رابینسون و بنت(۲۰۰۰) و مولکی^[۸۶] و دیگران (۲۰۰۶) رفتار های انحرافی را به عنوان تخطی از هنجار های مورد قبول و تأکید سازمان با هدف آسیب رساندن به افراد و سازمان تعریف کرده و رفتار های معطوف به همکاران نظیر سوء استفاده،‌ تمسخر و ضرب و جرح فیزیکی و رفتار های معطوف به سازمان نظیر بی تفاوتی و عدم متابعت آشکار و نهان از قوانین،‌مقررات و دستورالعمل ها را همراه با بی توجهی و تخریب اموال و امکانات را در زمره‌ی این رفتار ها دانسته اند” (گل پرور و دیگران،۱۳۹۱،ص ۸۱). “هم چنین به اعتقاد مولکی و دیگران(۲۰۰۶) منظور از رفتارهای انحرافی، مجموعه رفتارهایی است که طی آن ها رسوم، قواعد و مقررات سازمان نقض می‌گردد و از این طریق اثر بخشی وسلامت سازمانی دستخوش مخاطره می شود”.( واثقی و جوادیان،۱۳۹۱ص۵۹).

“اسپکتور^[۸۷](۱۹۹۸) و فوکس و دیگران (۲۰۰۱) رفتار های انحرافی در درون سازمان را اساسا پاسخی به عوامل فشار زای شغلی محیط کار می دانند. بر اساس این الگو افراد پس از بررسی و ارزیابی وقایع و رخداد های محیط کار،‌عواملی که موجب تهدید بهزیستی آن ها می شود را به عنوان فشار آور های شغلی که موجب واکنش های هیجانی نظیز خشم و اضطراب می شود در نظر می گیرند. پیامد این ارزیابی پاسخ های مختلف نظیر فشار روانی (نارضایتی شغلی)، فشار فیزیکی (سردرد و افزایش فشار خون) و واکنش های رفتاری(نظیر رفتار های انحرافی) خواهد بود”. (گل پرور و دیگران،۱۳۹۱ص ۷۱).

“به اعتقاد گرویز و ساکت^[۸۸] (۲۰۰۳) رفتار های انحرافی محیط کار به رفتار هایی اطلاق می شود که به گونه ای عمدی توسط اعضای سازمان انجام می گیرند و با اهداف و علائق سازمان در تضادند.”(ارشدی،پیریایی و زارع،۱۳۹۱،ص۲۲۲).

۲-۳٫ طبقه بندی رفتار انحرافی

“نوع شناسی رفتا های انحرافی کارکنان برای توسعه‌ مطالعات سیستماتیک در این زمینه مفید است و مارا قادر می‌سازد که به تئوری جامعی ‌در مورد آن ها دست یابیم. طبقه بندی های زیادی از رفتار های کاری انحرافی صورت گرفته است مطالعات صورت گرفته این رفتارها را در طبقات مختلف دسته بندی ‌کرده‌است از جمله: انحراف سازنده و مخرب، انحراف تولیدی، مالی، سیاسی و تهاجم شخصی و انحراف فردی و سازمانی” (سلمانی و رادمند،۱۳۸۸،ص۳)


۲-۳-۱٫ رفتار های انحرافی سازنده و مخرب

“رفتار های انحرافی آنطور که به نظر می‌رسد همیشه مخرب نیست بلکه جنبه مثبت و سازنده نیز می‌تواند داشته باشد. هرچند بیشتر تحقیقات در زمینه انحرافات مخرب بوده و با وجود اهمیت انحرافات سازنده تحقیقات کمی در این زمینه انجام شده است (سلمانی و رادمند،۱۳۸۸، ص ۵۲).

ودرا^[۸۹] ( ۲۰۱۳)معتقد است همچنان که سازمان‌ها غیر متمرکز، انعطاف پذیر، عمل گرا و جهانی می‌شوند، لازم است تا کارکنان نسبت چگونگی انجام کارشان خلاق تر و نو آور تر شوند. گاهی اوقات اتفاق می افتد که با چنین کاری،‌کارمندان از هنجار ها و روش های تثبیت شده‌ سازمانشان منحرف می‌شوند. هرچند پژوهش های زیادی نشان داده که انحراف از هنجار ها زیان آور خواهد بود اما انحراف می‌تواند مفید و کارساز هم باشد و به بهبود اثر بخشی سازمانی کمک شایانی نماید.هرچند تبعیت از هنجار های سازمانی برای حفظ ثبات و بقای سازمان ضروری است، اما تبعیت بی چون و چرا از تمام هنجار ها کارکنان را از کشف راه های نو آورانه برای حل مسائل کاری محروم می‌سازد.

انحراف سازنده یک مفهوم گسترده است که طیف وسیعی از رفتار ها را در بر می‌گیرد. انحراف سازنده به روش های متفاوت و البته مشابه تعریف شده است. برای مثال اسپریتزر و سونشین^[۹۰](۲۰۰۴) انحراف سازنده را به عنوان رفتاری عمدی که به صورتی پسندیده و شایان تعریف، از هنجار های گروه مرجع جدا شده است تعریف کرده‌اند. منظور این پژوهشگران آن است که گروه مرجع به آن رفتار صفت پسندیده و شایان تعریف بدهد.

گالپرین^[۹۱](۲۰۰۳) انحراف سازنده را به عنوان رفتار های داوطلبانه که هنجار های سازمان را زیر پا می‌گذارد تا به بهبود سازمان، اعضای آن یا هردو کمک کند تعریف می‌کند.

ودرا و دیگران(۲۰۱۳) محرک های انحراف سازنده را تحت سه مکانیزم سازماندهی کرده‌اند:

۱٫انگیزش ذاتی ۲٫ احساس اجبار ۳٫ قدرت روانی

بنا بر این رفتارهای انحرافی سازنده رفتارهایی ارادی هستندکه بانقض هنجارهای سازمانی به سلامتی سازمان ‌و اعضایش کمک کرده و دستیابی به اهداف سازمان را تسهیل می‌کند مثل رفتارهای خلاقانه در نقش، عدم سازگاری با دستورات غیر کاربردی و انتقاد از سرپرستان نالایق. برخی رفتارهای ارادی در جهت نقض هنجارها در سازمان منبع مهمی برای نوآوری و کارآفرینی محسوب شده و به ایجاد مزیت رقابتی کمک می‌کند.

از نظر گالپرین و بورک^[۹۲](۲۰۰۶) “رفتارهای انحرافی مخرب رفتارهایی ارادی هستندکه با نقض هنجارهای سازمانی سلامتی سازمان و اعضایش را تهدید می‌کنند مثل دزدی و خرابکاری ” .(سلمانی و رادمند،۱۳۸۸،ص۲).

تفاوت اصلی بین خرابکاری و مفهوم کلی انحراف این است که خرابکاری صراحتا بر ضرر رساندن تأکید دارد در حالی که انحراف بر هنجارشکنی تأکید می‌کند. هرچند هم پوشانی قابل توجهی بین این دو ساختار وجود دارد؛ زیرا انحراف به طور بالقوه مضر است یا احتمالا ‌به این صورت ادراک می شود؛ اما می‌تواند کاربردی و حتی مفید هم باشد؛ در حالی که طبق تعریف خرابکاری نمی تواند اینگونه باشد. خرابکاری سازمانی رفتاری است به معنی آسیب زدن ، از هم گسیختن یا متوقف ساختن کارکردهای سازمانی با غریزه شخصی خرابکاری به واسطه تبلیغات منفی،هرج و مرج،کم رویی، آسیب رساندن به دارایی ها ، تخریب روابط کاری یا ضرر زدن به کارمندان یا مشتریان (امبورس^[۹۳] و دیگران،۲۰۰۲).

“برخلاف سایر رفتارهای سازمانی، عمل خرابکاری هم بخاطر انواع مختلفش و هم بخاطر تنوع کاربردش در موقعیت های مختلف، پدیده‌های مختلفی را شامل می شود که فهم ،توضیح و دریافتش را دشوار می‌سازد. پیشینیان مانند میلر^[۹۴](۱۹۲۰) این پدیده را به ع
نوان عملی مستقیم برای متوقف کردن ماشین صنعت سرمایه داری با فرآیندهایی مطمئن که ضرورتا خشمانه و نابودگر نیست تعریف کرده‌اند. برون^[۹۵] (۱۹۷۷) واژه خرابکاری (sabotage) را نشأت گرفته از لغت فرانسوی(sabot) به معنی شدید، عمیق، ناشیانه و عمدی می‌دانست. تیلور و والتون^[۹۶](۱۹۷۱) خرابکاری را به عنوان از کار انداختن روش های تولید تعرف کردند”.(آنالویی^[۹۷]، ۱۹۹۵،ص۴۹)

تلاش جامعه شناسان برای آشکارکردن ماهیت این رفتارسازمانی منجر به تعریف آن به عنوان رفتار انحرافی(بکر^[۹۸]،۱۹۶۳)، قانون شکنی(اسشف^[۹۹]،۱۹۶۶)، شایعه پراکنی در محیط کار(مارس^[۱۰۰]،۱۹۸۲)، اشتباهات گاه و بی گاه(دی تون^[۱۰۱]،۱۹۷۷)، و محدود کردن خروجی و ایجاد شکاف اجتماعی در صنعت(کولینز^[۱۰۲] و دیگران،۱۹۴۶) شده است. (همان،ص۴۹)

۲-۳-۲٫ رفتار های انحرافی تولیدی، سیاسی، مالی، تهاجم شخصی

رابینسون و بنت(۱۹۹۵) یک گونه شناسی دو بعدی از رفتار های منفی در محل کار ارئه کرده‌اند:خفیف در برابر شدید و فردی در برابر سازمانی. ‌بنابرین‏ انحراف در محل کار در یکی از این چهار طبق قرار می‌گیرد:

الف: کشاورزی

ب: صنایع استحصالی یا استخراجی یا کارخانه ای ‌به‌استثنای صنایع فلزی و مکانیکی و شیمیایی و کارهای فوائد عامه و ساختمان ابنیه که جنبه نظامی داشته باشد یا برای مقاصد نظامی ساخته شود.

ج: حمل ونقل و بارگیری و باراندازی که جنبه یا مقاصد نظامی نداشته باشد.

د:فعالیت ها ی بازرگانی یا هنری.

هـ: خدمات خانگی

و: خدمات عمومی که جنبه یا مقصد نظامی نداشته باشد.

درصورت تخلف از مقررات بالا اسیران جنگی مجاز خواهند بود از حق شکایتی که طبق ماده ۷۸ دارند استفاده نمایند.

درخصوص منابع مالی اسیران جنگی کنوانسیون ژنو ۱۹۴۹ از ماده ۵۸ تا ۶۸ به آن پرداخته است.

مقررات کلی مواد ۸۲ تا ۱۰۸ کنوانسیون سوم ژنو ۱۹۴۹ به مجازات انتظامی و قضایی می‌پردازد. از جمله این‌ که اسیران جنگی مشمول قوانین و آئین نامه ها و احکام عمومی خواهند بود. که در نیروهای مسلح بازداشت کننده مجری است و قوانین وآئین نامه ها و احکام عمومی دو لت بازداشت کننده باید ارتکاب اعمالی را توسط اسیران جنگی قابل مجازات بداند که آن اعمال در صورت ارتکاب اعضای نیروهای مسلح همان کشور قابل مجازات باشند. این قبیل اعمال فقط ممکن است موجب تنبیهات انتظامی گردد.

در هیچ موردی اسیر جنگی نباید در دادگاهی که متضمن تضمینات معموله استقلال، استقلال و بی طرفی نباشد بالاخص در دادگاهی که جریان دادرسی آن حقوق و مسائل دفاع را طبق ماده ۱۰۵ تامین نکند دادرسی شود.

دادگاه ها و مقامات دولت بازداشت کننده مختار خواهند بود که آزادانه مجازاتی را که جهت تخلف اسیر معین می‌شود تخفیف و تقلیل دهند و مکلف نخواهند بود حداقل مجازات معینه جهت تخلف مذبور را اجرا نمایند. یعنی این‌ که می‌توانند از مجازات اسیر متخلف کاملا صرفنظر نموده و او را ببخشند.

همچنین هر گونه مجازات دسته جمعی برای اعمال انفرادی و هر گونه تنبیه بدنی و هر گونه حبس در اماکنی که از روشنایی روز وطبیعی محروم باشد و به طوری که هر گونه قساوت و شکنجه ممنوع است. از این گذشته دولت بازداشت کننده نمی تواند هیچ اسیر جنگی را از درجه خود محروم سازد. ویا از حمل و نصب علامات آن درجه ممانعت و جلوگیری کرده و اسیر را مجبور نمایند که از نصب درجه وعلائم متعلق به خودش استفاده نمایند.

مجازات‌های انتظامی که در قانون ژنو ۱۹۴۹ پیش‌بینی شده و ممکن است در اثر تخلف یا تخلفات یک اسیر یا چند نفر از آنان اعمال و اجرا گردد بشرح ذیل است:

۱- جریمه تا میزان پنجاه درصد از مساحت: حقوق و فوق العاده کار مذکور در مواد ۶۰ و ۶۲ در مدتی که زیاده برسی روز نباشد.

۲- حذف مزایائی که علاوه برمقررات این قرارداد داده می‌شود.

۳- بیگاریهائی که از دو ساعت در روز تجاوز نکند.

۴- توقیف

مجازات بند ۳ را نمی توان درباره افسران معمول داشت.

در هیچ موردی مجازات‌های انتظامی نباید خلاف انسانیت وتوام با خشونت یا متضمن خطر برای سلامت اسیران جنگی باشد.

اسیران جنگی را در هیچ موردی نباید برای مجازات‌های انتظامی به مؤسسات تا دیبی (زندان – تعبیدگاه، توقیف‌گاه – محل زندان محکومیت با اعمال شاقه و…) انتقال داد.

هیچ یک از اسیران جنگی را نمی توان بواسطه عملی و کرداری مورد تعقیب یا محکوم کرد که آن عمل و فعل بموجب قوانین و مقررات دولت بازداشت کننده یا برحسب حقوق بین الملل که درتاریخ ارتکاب آن عمل معتبر است مصرحاً ممنوع نباشد.

هیچ فشار روحی یا بدنی نباید به منظور اعتراف و اقرار به عمل مورد اتهام، به اسیر جنگی وارد نمود.

هیچ اسیر جنگی را نمی توان محکوم نمود مگرآنکه وسیله و امکان دفاع داشته باشد و یک‌ نفر مدافع و ذیصلاح به او معاونت کند.

تخلفاتی که بر طبق قوانین موضوعه دولت بازداشت کننده مشمول حکم اعدام است باید ازسوی دولت بازداشت کننده هرچه زودتر به اسیران جنگی ودولت‌های حامی اطلاع داده شود.

چنانچه درباره یک اسیر جنگی حکم اعدام صادرگردد حکم مذبور از تاریخی که شرح جزئیات آن طبق ماده ۱۰۷ به دولت حامی به نشانی معین ارسال گردد تا انقضای لااقل ۶ ماه نباید به موقع اجرا گذاشته شود.

حکم صادره برعلیه اسیر جنگی در صورتی معتبر است که توسط همان حاکم و مطابق همان اصول دادرسی که درباره اشخاص متعلق به نیروهای دولت بازداشت کننده معمول است صادر شده باشد. از آن گذشته اعتبار آن درصورتی است که مفاد این فصل رعایت گردیده باشد.

هر اسیر جنگی حق خواهد داشت طبق کیفیات معموله ‌در مورد اعضای نیروهای مسلح دولت بازداشت کننده ‌در مورد هر حکمی که درباره اش صادر شده تقاضای پژوهش یا فرجام یا تجدید نظر نماید.

اسیران جنگی حق دارند نسبت به کیفیات اسارت که درحق آنان معمول است به مقامات نظامی که آن‌ ها را اسیر کرده‌اند عرض حال بدهند.

همچنین بدون هیچگونه محدودیتی حق دارند خواه به وسیله معتمد خود، یا چنانچه لازم بدانند مستقیما به نمایندگان دول حامی مراجعه و موارد شکایت خود را نسبت به کیفیات اسارت خویش گزارش نمایند.

اگر تمام قواعد ناظر برحسن رفتار با اسیران جنگی به نحواحسن توسط دولت بازداشت کننده اجرا شوند و جمیع اسرای در بند از لحاظ معیشتی در رفاه کامل آرامش و آسایش باشند، ولی احساس می‌کنند که تمام غمها وغل و زنجیرهای عالم را به دوش می‌کشند، زیرا بزرگ‌ترین نعمت الهی از آن‌ ها سلب شده و وجودشان شب وروز در انتظار روز موعود یعنی رهایی از قفس شعله می‌کشد. ‌بنابرین‏ حیاتی ترین مسئله برای اسیران مسئله آزادی از زندان می‌باشد و به همین جهت فصل ۳ را ‌به این موضوع اختصاص داده ایم.

ماده ۲۰ مقررات لاهه، ماده ۷۵ (بند ۱) کنوانسیون ۱۹۲۹ ژنو و ماده ۱۱۸ (بند ۱) کنوانسیون سوم ۱۹۴۹ ژنو، مقرر می‌دارند که هر چه زودتر بدون تأخیر، پس از خاتمه مخاصمات باید اسیران آزاد شوند، ولی قواعد ناظر برحسن رفتار، یک باردیگر در مسئله آزادی از اسارت نیز خودنمایی می‌کند وآن قاعده عدم توسل به زور است. مجمع عمومی سازمان ملل متحد طی قطعنامه ای در۱۹۵۲ متذکر می‌شود که نباید به اسیران جنگی جهت بازگشت به موطن خود فشارآورد و متوسل به زور شد. همچنین کمیته صلیب سرخ جهانی که در آزاد سازی اسیران دخیل است، به شرط کسب اطلاعات موثق در این خصوص که ممکن است اسیران در هنگام بازگشت به موطن خود (مورد رفتارهای غیر عادلانه) برحسب زمینه‌های اعتقادی و نژادی و سیاسی قرارگیرند، آزادی اسیران را خلاف اصول حقوق بین الملل و حمایت از آحاد بشر می‌داند. بعضی ها به تجزیه ناپذیری مواد کنوانسیون سوم که در ماده ۷ آن ذکر شده است استناد می‌کنند و مسئله عدم تمایل به بازگشت ‌در مورد اسیران جنگی را نمی‌پذیرند.

البته قبل از کنفرانس دیپلماتیک ژنو در سال ۱۹۴۹، اغلب نویسندگان چنین موضع‌گیری کردند که پاسخ نهایی به مسئله بازگشت اسیران جنگی، امری مربوط به معاهده صلح است. آنان استدلال می‌کردند که اگر غیر از این عمل شود برای طرفی که تعداد بیشتری از سربازان خود را در دست دشمن دارد امتیاز

1. 1. . HENRY DONAN ↑

1. 1. . جمعیت هلال احمر ج.ا.ا، ۱۳۶۹ ↑

1. 1. . شریفیان، ۱۳۸۵ ↑

1. 1. . Soft Law ↑

1. 1. . Hard Law ↑

1. 1. . هدایت، ۱۳۴۲ ↑

1. 1. . مواد ۲۳ و ۲۴ ↑

1. 1. . ضیایی بیگدلی، ۱۳۶۵ ↑

1. 1. Clausewit, 1982 ↑

1. 1. . سلامی، ۱۳۷۴ ↑

1. 1. . ناصرزاده، ۱۳۷۲ ↑

دولت- شهرهای یونان اقدام به تشکیل شوراهایی کردن تا روابط میان خود را تثبیت کنند و لذا پیمان ترک مخاصمه را میان خود، جهت تعلیق روابط خصم آمیز در حین بازی‌های المپیک منعقد ساختند. سپس دولت روم را برای شهروندان خود مطرح کرد تا از این طریق در سرتاسر امپراطوری، درگیری مسلحانه را متوقف سازد. بعدها کلیسای کاتولیک روم، فرمان مشهور ترک مخاصمه الهی را در ۱۰۴۱ میلادی صادر کرد که جنگ را در زمان‌های معینی محدود می ساخت. با این همه، صلح کلی یا جزعی به ‌عنوان یک رؤیا باقی ماند. با ظهور کشورها در اروپا پس از رهایی از قید استعمار و با پیدایش اختلافات مذهبی میان انسان ها، شدت و قلمرو درگیری ها افزایش یافت. ‌به‌تدریج‌ در پایان قرن ۱۸ این تفکر بال و پر گرفت که انسان‌ها باید مسئول اعمال خود شناخته شده و به همین دلیل توسل به زور مورد انتقاد واقع شد. سرچشمه این حرکت را می توان در اواخر قرن ۱۵ از بازتاب تغییر نگرش به طبقه پادشاهان در اصلاحات انجام گرفته در قوانین اساسی بازیافت.(فیلیپ بابیت،۲۰۰۲،۸۹)

یکی دیگر از جریان‌های کاری نهضتهای صلح، ضدیت در مقابل خدمت وظیفه و سربازگیری بوده است که اغلب به مفاهیم لیبرالسیم حقوق مدنی یا آزادی افراد ربط داده می شد حتی قبل از اینکه سربازگیری مدرن در فرانسه در سال ۱۷۹۳ آغاز شود، جنگ و نظام وظیفه بارها در خیلی از کشورها با اعتراض مستمندان و افراد بیسواد روبرو شده بود.

از اوایل قرن نوزدهم، حامیان صلح دریافتند که کمتر می‌توانند به طور انفرادی در تحقیق آرمان خود کامیاب باشند، ‌بنابرین‏ اولین انجمن ها در سال‌های ۱۸۱۵ و ۱۸۱۶ در انگلستان و سپس در ۱۸۲۸ میلادی در آمریکا تشکیل شد. تا اینکه سرانجام در سال ۱۹۰۵ شورای ملی صلح تأسیس گردید که فدراسیونی از ‌گروه‌های موجود بود. جریان تأسیس ‌گروه‌های مدافع صلح نیز در فرانسه در ۱۸۶۷ و در آلمان در ۱۸۹۱ آغاز شد و متعاقب این جریان ها بود که دوستداران صلح درصدد بر آمدند تا در سطح جهانی مبادرت به تشکیل «اداره صلح بین‌المللی» در سال ۱۸۹۲ بنمایند.^[۷]

کنگره وین در سال ۱۸۱۵ میلادی طلیعه روند تدریجی تکامل اندیشه صلح را اعتبار بخشید. در طول سال‌های ۱۸۴۸ تا ۱۸۵۱ کنفرانس‌های متعددی در خصوص اهمیت صلح بر پا شد و این جریان دوباره در سال ۱۸۹۹ با حضور ۲۶کشور در اولین کنفرانس صلح جهانی احیا شد و پیامد آن کنگره های سالیانه ی صلح جهانی تا قبل از بر افروخته شدن آتش جنگ جهانی اول در کشورهای مختلف تشکیل گردید و این در حالی بود که کنگره های صلح و داوری ملی در ایالات متحده در بین سال های ۱۹۰۷ تا ۱۹۱۵ پنج بار برگذار شد.

ظهور جنبش های مدرن صلح در دهه ی ۱۸۶۰ به بعد با پیکار برای نجات و رهایی بردگان سیاه، رقم خورد. بدین ترتیب دو دوره ی اوج فعالیت های نهضت ها ی صلح در قرن بیستم، قبل و بعد از جنگ بزرگ اروپایی بین سال‌های ۱۹۱۴ تا ۱۹۱۸ شکل گرفت. دوره ی اول، سال‌های واپسین دهه ی۱۸۸۰ تا ۱۹۱۴و دوره ی دوم از دهه ی ۱۹۲۰ تا نیمه ی دهه ی ۱۹۳۰ در اروپا و آمریکا ایجاد شد. در دوره ی اول، فعالیت مبتنی بر توسعه ی گروه ها و سازمان های صلح بود که در این زمینه، رشد تحسین بر انگیزی به وجود آمد. اما در دهه ی ۱۹۲۰ به بعد شاهد رشد ‌گروه‌های مخالف جنگ و موافق برابری زن و مرد هستیم. توسعه ی روح دموکراسی نیز در طول قرن ۱۹ در پیشبرد حرکت نهضتهای صلح سهیم بود. در طول جنگ جهانی اول، فعالیت‌ها برای تأسیس جامعه ی ملل یک سو شد و پس از جنگ دوم جهانی هم، گروه هایی برای تقویت ملل متحد و خلع سلاح تسلیحات هسته ای ایجاد گردید.( ساعد وکیل، ۱۳۹۲،۱۱۲)

پیش از تأسیس سازمان ملل متحد کوشش‌های پیش از تشکیل جامعه ی ملل در راه استقرار بعمل آمد. در زمینه ی سیاسی، عمل مهمی که انجام گرفت، انعقاد قراردادهای «لوکارنو» در اول دسامبر ۱۹۲۵ بود که به موجب آن چند دولت اروپایی، مرزهای سیاسی را قرارداد ورسای بین آن ها به وجود آورده بود، تضمین می‌کردند. از قراردادهایی که در عمل، اهمیت زیادی نداشت ولی از نظر حقوق بین الملل دارای ارزش های فراوانی است، پیمان بریان- کلوگ می‌باشد که در ۲۷ اوت ۱۹۲۷ انعقاد یافت. در ماده ی اول این پیمان که پاریس نیز خوانده می شود، برای اولین بار در تاریخ بشر، جنگ به طور کلی از نظر حقوقی، غیر قانونی شناخته شده و دول امضا کننده، رسماً جنگ را به ‌عنوان وسیله ی حل اختلافات بین‌المللی تحریم کردند. در ماده ی دوم این پیمان، دولت‌ها متعهد شدند که کلیه اختلافات خود را از هر ماهیت و منشأیی که باشد با شیوه های مسالمت آمیز حل و فصل کنند. در مواجه با نقصان جامعه ی ملل و از هم پاشیدگی روابط بین الملل در جنگ جهانی دوم، قدرت‌های بزرگ تصمیم گرفتند تا سازمان امنیت جمعی جدیدی را طرح ریزی کنند. طی سال‌های ۱۹۴۱ تا ۱۹۴۵ اقداماتی انجام گرفت که اساس آن پرداختن به موضوع تأسیس یک سازمان بین‌المللی بود.(ذو العین،۱۳۷۷،۲۸۶)

دیگر نقطه ی عطف تاریخی این نهضت ها را باید در اواخر دهه ی ۱۹۶۰ تا ۱۹۸۰ سراغ گرفت. جنبش‌های معاصر صلح با هماهنگی خود جوش ۱۲ پایتخت اروپایی و دیگر شهرهای مهم در سال ۱۹۸۱ حیاتی تازه را به خود دیدند. افزایش بی سابقه ی مخالفین فعالیت های هسته ای در اکتبر و دسامبر ۱۹۸۱ در آتن، اسلو، آمستردام، استکهلم، بخارست، برلین شرقی و غربی، بروکسل، پاریس، رم، کپنهاک، مادرید، لندن، و هلسینکی موجب شد تا روح یک اتحاد فرامرزی شکل بگیرد. در اروپا این سلسله اقدامات در شرایط جنگ سردی نو، اثر قاطع خود را در تصمیمات دسامبر ۱۹۷۹ناتو، استفاده از نسل جدیدی از موشک ها و ناتمام گذاشتن مذاکرات جدی خلع سلاح بعد از پیمان «سالت دو» که تصویب نشده باقی ماند، حفظ کرد. اکنون جنبش صلح بر اساس اهداف، شیوه های عملکرد و استراتژی های متخذه به چند گروه تقسیم می شود ولی این مجموعه به طور خاص به سوی برخوردی جدی با فجایع جنگ گام بر می‌دارد. (ساعد وکیل،۱۳۹۲،۱۱۴)

گفتار سوم: مفهوم صلح و امنیت بین‌المللی

برای بهره ­برداری از ارزش بالای دانش راه ­حل­هایی ارائه شده است، در اینجا این مدیریت دانش است که به عنوان مهم­ترین وظیفه سازمان­ها برای مدیریت و استفاده این منبع حیاتی و همچنین به عنوان رویکردی نوین برای بهره برداری و توسعه دارایی­ های غیرملموس سازمان معرفی می­ شود. «مدیریت دانش بیشتر بر روی فعالیت­های شناسایی، کسب، خلق، ذخیره­کردن، تسهیم و کاربرد دانش به وسیله افراد و گروه­ ها در سازمان تأکید دارد» (Sun, 2010).

در این ارتباط ون^[۱۲]، مدیریت دانش را «مجموعه ­ای از رویه­ ها برای خلق، اکتساب، تسهیم و کاربرد دانش برای ارتقاء عملکرد سازمانی^[۱۳] تعریف می­ کند».

از آنجا که اندازه ­گیری پیش نیاز بهبود عملکرد است، وجود چارچوب مناسبی برای اندازه ­گیری وضعیت سازمان از منظر آمادگی در حوزه مدیریت دانش ضروری است. آمادگی مدیریت دانش در سازمان به معنای آمادگی در تمامی زمینه ­های مربوط به شناسایی، جمع‌ آوری، سازماندهی، ذخیره سازی، توزیع و اشتراک دانش در سازمان است (Dastrang & et al, 2011).

‌بنابرین‏، ارزیابی آمادگی مدیریت دانش سازمان شامل شناسایی وضعیت کنونی مدیریت دانش در زمینه ­های بیان شده و شناسایی تغییرات مورد نیاز برای افزایش قابلیت ­های مدیریت دانش در سازمان است. همچنین ارزیابی یک سیستم قبل از استقرار آن گامی اساسی در کاهش میزان ریسک طرح و کاهش مقاومت کارکنان در برابر تغییرات ‌می‌باشد.

با توجه به تحقیقات و اظهارات صاحب نظران و پژوهشگران مدیریت دانش، به نظر می­رسد از میان عوامل متعددی که در موفقیت پیاده ­سازی مدیریت دانش نقش دارند، توجه به سه عامل“ تکنولوژی^[۱۴] ”، “فرهنگ سازمان^[۱۵] ” و “ساختار سازمانی^[۱۶] ” ضرورت بیشتری داشته باشد. میلز و اسمیت^[۱۷]، بیان ‌می‌کنند: «این زیرساخت­ها نقش مهمی در عملکرد سازمانی و نوآوری­های سازمانی ایفا ‌می‌کنند».

فناوری اطلاعات به عنوان یکی از عوامل تأثیر گذار مدیریت دانش باعث تسهیل در خلق، تسهیم، ذخیره و کاربرد دانش در سازمان می­ شود (Lee and Lee, 2007).

همچنین «تکنولوژی از دو طریق مدیریت دانش را تحت تأثیر قرار می­دهد.

۱) برای مدیریت دانش مؤثر باید تکنولوژی متناسب به کار گرفته شود.

۲) تکنولوژی باعث تخت شدن ساختار­های سازمانی می­ شود که این به نوبه خود باعث افزایش اثربخشی مدیریت دانش می­ شود» (Aujirapongpan and et al, 2010).

فرهنگ سازمانی به عنوان یک عامل زیر بنایی مؤثر دیگر در پیاده ­سازی مدیریت دانش ‌می‌باشد. «فرهنگ سازمانی مجموعه ­ای از ارزش­ها^[۱۸]، باور­ها^[۱۹]، هنجار­ها^[۲۰]، درک^[۲۱] و رویه­ هایی^[۲۲] که افراد سازمان در آن وجوه مشترک دارند ‌می‌باشد، یک فرهنگ سازمانی مؤثر نقش مهمی در ایجاد محیط مناسب برای مبادله و حمایت از فعالیت­های دانشی در سازمان دارد» (Allameh and et al, 2011). «همچنین توانایی یادگیری سازمان­ها، توسعه حافظه سازمانی و تسهیم دانش در آن ها به فرهنگ بستگی دارد» (Mills and Smith, 2011).

عامل مهم دیگر برای استقرار مدیریت دانش در سازمان­ها ساختار سازمانی ‌می‌باشد. ساختار سازمانی در ابعاد گوناگون می ­تواند یاریگر مدیریت دانش در دستیابی به اهدافش باشد. “ساختار سازمانی فرایند­های مدیریت دانش و رهبری سازمانی را تحت تأثیر قرار می­دهد” (Aujirapongpan and et al, 2010) و امکان برقراری ارتباط بیشتر را بین افراد فراهم می­سازد و همچنین زمینه ساز تسهیل انتقال دانش و ایجاد فرهنگِ در میان گذاشتن دانش در سازمان می­ شود. ساختار سازمانی در تشکیل تیم مدیریت دانش نقش دارد. ‌بنابرین‏ اتخاذ استراتژی­ های مناسب در راستای اهداف مدیریت دانش و طرح­ریزی ساختار سازمانی متناسب، در دستیابی به موفقیت طرح مدیریت دانش مؤثر است.

• • • 1. منابع انسانی^[۲۳] :

این حوزه با مشارکت و تمایل افراد سرو کار دارد. امروزه، سازمان‌ها برای جذب و برانگیختن بهتر افراد مجبور به دادن پاداش، آموزش، تعلیم و بهبود رفاه آن ها هستند . ‌بنابرین‏ کارگران بسیار ماهر و مستقل می‌توانند برای خلق دانش در سازمان‌های یادگیرنده، تکنولوژی هایی را بیافرینند.

زیرساخت دارایی‌های انسانی به شناسایی و بهره گیری از مهارت‌های ویژه افرادی که می‌توانند ارزش تجاری بیشتری را خلق کنند، کمک کننده است(پهلوانی، ۱۳۸۸).

منابع انسانی دانشگرا یعنی کارکنانی که بتوانند دانش را خلق، به کارگیری و انتشار دهند یکی از باارزش ترین منابع در سازمان ها هستند و کلید حل مشکلات و مؤلفه اصلی کسب موفقیت ها محسوب می‌گردند. برای رسیدن به هدف­های سازمان و به عبارتی دیگر کسب بهره وری مناسب نیاز به بروز رفتار مناسب از سوی کارکنان است که آن راشایستگی رفتاری می‌نامند. سازمان‌ها می‌توانند به بهترین وجه­ در استخدام و کارآموزی کارکنان سرمایه گذاری کنند. شاید در گذشته نه چندان دوربیشترین تمرکز عمدتاً بر بروز رفتار تخصصی افراد بود، اما امروزه با توجه بر رشد دانش و سرعت تغییرات مجموعه ای ازشایستگی های رفتاری یعنی شایستگی­های :شخصیتی^[۲۴] ، اجتماعی^[۲۵] ، روش ها^[۲۶] وتخصصی^[۲۷] از کارکنان انتظار می رود (M. Lee and T. Chen,2012) .

هرکسی قادر به دانستن هر چیز نیست، اما باید بدانیم هرآن چه را که نیاز داریم باید در کجا بیابیم . دانش خود به خود قابل رویت نیست، ‌بنابرین‏ سازمان ها باید شفاف سازی کنند. شرکت‌ها برای کسب موفقیت در رقابت باید بدانند در موضوعات مهم، هم در داخل سازمان و هم در خارج آن، چه کسانی متخصص هستند . یک کارمند کوچک ترین واحد مدیریت دانش است (پنرز ورابری ۱۹۸۹).

فرد دارای مهارت، شهود وتجربه است. این موارد تا حدی برای سازمان شناخته شده اند. بخش‌های پرسنلی دارای اطلاعاتی راجع به سطح تحصیلات کارکنان، مهارت های زبانی و دیگر مهارت ها هستند اما این داده های اصلی تنها بعضی از توانایی‌های کارکنان را شامل می شود. برای مثال، به دلیل مشکلات حفاظت از داده ها، موارد مهم دیگر ثبت نمی شود. این فقدان وضوح مانع دسترسی کارکنان به دانش تخصصی همکارانشان می شود، ‌بنابرین‏ احتمال استفاده از این دانش را کاهش خواهد داد(علامه،۱۳۸۵).

ما اغلب دانش ها و مهارت های خود را نمی بینیم و در نتیجه مانع استفاده­ آن ها توسط دیگران می‌شویم. سازمان‌ها برای ارتقا ی بهتر توزیع دانش باید این آگاهی را ترویج دهند.

• • • 1. فناوری اطلاعات^[۲۸] :

صاحب­نظران در تقسیم دانش به دو نوع دانش کلی اشاره ‌می‌کنند. دانش نهفته و دانش آشکار. همچنان که “نوناکو” نیز در مدل SECI تأکید ‌کرده‌است دانش سازمانی، حاصل تعامل این دو نوع دانش است و این تعامل مستمر و مداوم است و زمان پایانی برای آن در نظر گرفته نشده است.

در این نظریه تنها راه برای معافیت از مسئولیت اثبات وجود علت خارجی است زیرا در صورت احراز علت خارجی رابطه مفروض میان فعل و خسارت قطع می شود و وی از مسئولیت معاف خواهد شد.

مصادیق این نظریه متعدد و متفاوت می‌باشد.در برخی موارد شخص به دلیل ایجاد محیط خطرناک،مسئول است و گاهی نیز در مقابل انتفاع شخص،مسئولیت او افزایش می‌یابد.

۲-۱-۴-۳- نظریه مختلط

بر اساس این نظریه هیچ یک از نظریه تقصیر وخطر نمی تواند مبنای مسئولیت قرار بگیرد و در تمامی زمینه ها پاسخگوی نیاز جامعه باشد بلکه در پاره ای از موارد اجرای نظریه تقصیر و در پاره ای دیگر اعمال نظریه خطر مناسبتر است که این نظریه در واقع تلفیقی از هر دو می‌باشد.

۲-۱-۴-۴- نظریه تضمین حق

این نظریه با عناوین گوناگونی مانند مطلق شدید، ایمنی یا تضمین نام برده می شود(ره پیک ۳۹:۱۳۸۸)این نظریه قائل ‌به این است که حقوق افراد در جامعه مورد حمایت است و ضمانت اجرای این حق مسئولیت مدنی متجاوز است. در این نظریه اصل بر مسئولیت است و شخص در هیچ حالتی نمی تواند از مسئولیت مبری گردد. و جهت استناد ‌به این مسئولیت نه تقصیر اهمیتی دارد و نه رابطه سببیت حتی اثبات علت خارجی نیز بی فایده است. بارزترین مثالی که حقوق ‌دانان برای این نظریه به آن استناد نموده اند(ره پیک ۱۳۸۸ و شهیدی ۱۳۸۶) مسئولیت غاصب می‌باشد چرا که غاصب ضامن تمام خساراتی است که از عمل غصب به بار آمده است و اثبات هیچ عاملی این مسئولیت را از بین نمی برد.

۲-۱-۵- منابع مسئولیت در فقه و حقوق

قواعد مسئولیت مدنی نیز،مانند بیشتر قواعد حقوقی در کشور ما آمیزه ای از قواعد اسلامی و قوانین اقتباس شده از غرب است.

در حقوق اسلام به جای مسئولیت از واژه ضمان و تضمین استفاده شده است و ضمان یعنی «ثبوت اعتباری چیزی در ذمه کسی به حکم شارع»و هدف اصلی ایجاد مسئولیت و ضمان جبران زیان های وارده و برقراری قسط و عدالت اسلامی است.(قاسم زاده ۲۸۶:۱۳۸۸)

هدف اصلی در مسئولیت های مدنی جبران زیان های وارده است نه مجازات شخص مقصر. ‌بنابرین‏ اگر تقصیر شخصی به اثبات برسد اما زیانی از ناحیه مقصر به دیگران وارد نیاید هیچ گونه مسئولیتی متوجه او نمی گردد،اگر چه از نظر اخلاقی مورد نکوهش و ملامت قرار گیرد. همچنین در حوزه مسئولیت مدنی علاوه بر احراز و اثبات تقصیر، وجود رابطه علیت بین آن و زیان های وارد بر زیان دیده شرط حتمی و قطعی مسئولیت مدنی می‌باشد. با وجود این، قانون‌گذار لزوم برقراری رابطه سببیت بین تقصیر و زیان های وارده را، که از مواد یکم و دوم قانون مسئولیت مدنی مستفاد می‌گردد،به عنوان یک قاعده کلی پذیرفته است و در پاره ای از موارد از این قاعده عدول کرده، یک نوع مسئولیت مطلق برای پاره ای از اعمال مثل غصب ایجاد ‌کرده‌است.شایسته است که به برخی از منابع مسئولیت در فقه اشاره ای داشته باشیم.

الف)قاعده لاضرر:

ضرری که جبران نداشته باشد در اسلام وجود ندارد. .( لا ضرر و لا ضرار فی الاسلام).

همان گونه که در آغاز اشاره شد،لزوم جبران ضرر غیر،قدیمی ترین مفهومی است که از مسئولیت مدنی به جا مانده و همه قواعد دیگر از این منبع سرچشمه گرفته است. در حقوق اسلام نیز قاعده لا ضرر که جبران نشده باید جبران گردد و قاعده لاضرر خود ‌در مورد زیان های جبران نشده از موجبات ضمان محسوب می‌گردد^.

ب-قاعده اتلاف:

کسی که مال دیگری را تلف کند مسئول جبران آن است(من اتلف مال الغیر فهو له ضامن).

اتلاف در اصطلاح فقهی به معنی از میان بردن حالت طبیعی هر شئ است،به طوری که آثار و منافع

خاص خود را از دست بدهد ‌به این ترتیب شامل اتلاف به معنای لغوی و افساد می‌گردد و به دو

حالت کلی و جزیی قابل صدق است.

ج)ضمان ید:

هر کس بر مال دیگری مستولی شود ضامن تلف و نقض آن است(علی الید­ ما اخذت حتی تؤدی).در واقع استیلا بر مال دیگری و تسلط بر آن که در اصطلاح فقهی به ید تعبیر می شود یکی از موجبات ضمان است.

“علی الید” مبین اشتغال ذمه و عهده داری قهری کسی است که بر مال دیگری استیلا و تسلط یافته باشد و “حتی تؤدی” حاکی از ادامه ضمان تا زمان رد مال و چگونگی فراغ ذمه و خروج از ضمان می‌باشد گویی تسلط مال دیگری ضمان به وجود می آورد و با استرداد آن به صاحبش پایان می پذیرد.(زنجانی، ۱۰۸:۱۳۸۲)

د-ضمان غرور:

فقها غرور را از موجبات ضمان دانسته و در باب ضمان به قاعده غرور تمسک نموده اند.فقها معمولا غرور را در مواردی به کار می‌برند که کسی به قصد فریب، دیگری را ازطرق باطل ترغیب به انجام کاری نماید که به ظاهر مصلحت است، در حالی که اگر وی به حقیقت امر واقف می شد هرگز انجام آن را قبول نمی کرد. (همان ۱۵۵:۱۳۸۲)

به موجب این قاعده هر کس دیگری را به امری مغرور کند و از این راه زیانی به او برساند، ضامن جبران خسارت است.در بیشتر مواردی که کسی باعث فریب دیگری می شود، مغرور، مال ثالثی را تلف می‌کند یا ندانسته بر مال غیر مستولی می شود.(ره پیک ۱۶:۱۳۸۸)

گفتار دوم:تقصیر

۲-۲-۱- مفهوم تقصیر

تقصیر واژه ای عربی و مصدر باب تفعیل از ریشه قصر می‌باشد.درباره تعریف تقصیر اختلاف و گفتگو بسیار است.تمییز خطا از صواب و معیار شناسایی این دو مفهوم از نظر فلسفی و اخلاقی،یکی از دشوارترین مباحث موجود است.همچنین تقصیر را در لغت با معانی تقریبا مشابهی همچون اشتباه یا نقص در قضاوت یا رفتار، انحراف از دقت، وظیفه یا مسامحه(آقایی ،۳۸:۱۳۸۲) و برخی دیگر خودداری از انجام عملی با وجود توانایی صورت دادن آن عمل، تعریف کرده‌اند. در فقه نیز غالبا به همین معنی به کار رفته است و در مقابل آن قصور است که خودداری از انجام عملی با عجز از انجام آن کار را گویند.

در اصطلاحات جدید تقصیر را بجای faulte می‌گذارند.(جعفری لنگرودی،۲۸۴:۱۳۸۱)

گرچه در فقه، بابی که به صورت مستقیم به مسئولیت بپردازد وجود ندارد لیکن به صورت موردی هر جا که لازم باشد ترک فعل یا انجام یک فعل را که باعث ورود خسارت به دیگری گردد، تقصیر تلقی کرده‌اند و گاهی هم به صورت تعدی و تفریط آن را ذکر کرده‌اند. برای مثال گفته شده است امین مسئول نمی باشد مگر اینکه تعدی و تفریط نماید.همچنین است ‌در مورد عقد عاریه و اجاره وکالت.

بررسی موارد ارائه شده در کتب فقهی در زمینه تقصیر نشان می­دهد که ملاک تمییز تقصیر، عرف است و در حقوق اسلام در این زمینه به عرف تکیه شده است.(اصغری ۱۵:۱۳۸۵)