• ویژگی انسان درون­گرا^[۱۲]

وقتی مانعی بر ر راهشان سبز شود ، تأثیر خیره کننده ­ای که بر آنان و دنیای درونشان می­ گذارد چنان است که انرژی اکتسابی و محرک محیطی پس می­رود و در نتیجه محتمل یک جذابیت غیر مستقیم درونی که او را از حقیقت محیط دور می­ کند و به طرز اغراق آمیز در دنیای تخیلات فرو می­برد. انسان درون گرا به رغم هر گونه تلاش، تمایل به گریز به دنیای خاطرات و تأثرات مهار شده دارد. البته این هم نوعی مقابله با­مشکلات زندگی است و او در خود فرو می­رود تا پس از رفع مشکل دوباره به دنیا بیاید. خطر این کار این است که او به علت مشکلات متعدد در درون خود باقی بماند و به فردی منزوی تبدیل شود و به تدریج در خود منفر شود و به تمام خطاای خود اقرار کرد و ادعای جنون نماید(رحمانی،۱۳۸۷).

به نظر یونگ در انسان، چهار کنش یا فعالیت اساسی روانی نیز وجود دارد که عبارتند از: تفکر، احساس، ادراک و الهام. ادراک و الهام از کارکردهای غیرعقلانی هستند و تفکر و احساس از کارکردهای عقلانی که شامل قضاوت و ارزیابی درباره تجربیات می‌شوند(شاملو، ۱۳۹۰).

تفکر: افرادی که این کنش در آن‌ ها قوی‌تر است می‌کوشند جهان را با استدلال بشناسند و به روابط منطقی جهان توجه دارند(شعاری نژاد، ۱۳۵۴).

• ویژگی های انسان متفکر

انسان متفکر تحت سلطه احساسات خویش است. وقتی این احساسات بروز ‌می‌کنند، هیچ دلیل منطقی جلو­دارش نیست. تنها تأثرات و دگرگونی­هایی که در او به وجود می­آیند ، قادرند کمک کنند تا از تأثرات و دگرگونیهایی که در او به وجود می­آیند، قادرند کمک کنند تا از لاک خویش بیرون آید. انسان متفکر به طرز وحشتناکی از عاشق شدن می­ترسد چون عاشق شدن می‌تواند او را به دیوانگی هایی وادار کند. احتمال زیادی هم دارد که از بخت بد، به مرد یا زنی دل ببندد که مناسبش نباشد. او جز به زنانی اصالتا” بدوی دل نمی­بندد. به همین دلیل بسیاری از روشنفکران مایلند با زنی مادون خود ازدواج کنند. معمولا” دلباخته زنان روستایی یا خدمتکارانشان می­شوند. پس متفکران حق دارند به احساسات خود بد گمان باشند، چون می ­توانند آن ها را به سفاهت بکشانند. این گروه منطق و استدلالی قوی دارند، تسخیر ناپذیرند و می ­توانند به زانوی خویش اتکا کنند. ولی­در عرصه احساسات­ تأثیرپذیر و لرزانند و این­ را خودشان نمی­دانند(رحمانی،۱۳۸۷).

احساس: افرادی که این کنش در آن‌ ها مسلط است می‌کوشند جهان را با احساسات خوشایند و ناخوشایندی که از تجربه های خود دارند بشناسند

ادراک: این افراد جهان را آن‌چنان که هست تجربه می‌کنند.

الهام: افرادی که این کنش در آن‌ ها قوی‌تر است در شناخت جهان، به یک ناخودآگاه یا ادراک درونی توجه دارند و می‌کوشند به نیروی نهانی موجود در اشیا پی‌ببرند(شعاری نژاد،۱۳۵۴).

• ویژگی‌های انسان احساساتی

درست برعکس انسان متفکر ، انسان احساساتی معمولا” از تفکر می­ترسد و اجازه دخالت به تفکر خویش را می­داند، مگر آنکه یک دگرگونی عصبی بروز کند و افکارش، شروع به تکان دادن او کنند.این تفکرات با چنان شدتی ظاهر می­شوند که شخص موفق نمی­ شود خود را از قید آن ها برهاند. می ­تواند رفتاری شبیه یک انسان بسیار آرام و دوست داشتنی داشته باشد ولی انسانی با اعتقاداتی عجیب و غریب و به عنوان کسی که تفکر او کنشی مادون است، قادر به استدلال نیست. روحش انعطاف نمی­پذیرد و تا گردن در افکاری فرو­می­رود که موفق به خلاصی از آن ها نمی­ شود(رحمانی،۱۳۸۷).

• ویژگی های انسان مکاشفه­ای (شهودی)

انسان مکاشفه­ای همواره با واقعیت دست به گربیان است. قدرت درک واقعیت را ندارد و اغلب گرفتار امکانات مبهم و ضد و نقیض زندگی است. انسانی است که مزرعه­ای را آباد می­ کند و پیش از محصول آن را رها کرده و به سراغ مزرعه دیگری می­رود. همیشه در پی امیدهای تازه ای می­دود و ‌به این ترتیب­ حاصل زندگی خود را بر باد می­دهد. برای انسان مکاشفه­ای چیز واقعی درست همان چیزی نیست که وجود دارد، بلکه چیزی است که باید باشد. انسان مکاشفه­ای به محض قرار گرفتن در موقعیت مبهم، از آن می­گریزد تا به آزادی برسد تا به امکانات تازه­ای دست یابد(همان منبع).

۲-۹-۶ ویژگی انسان حسی

یونگ احساس را یک کنش عقلانی می­داند در حالی که بسیاری از روانشناسان احساس را مکمل یک کنش غیر عقلانی، حسی یا مکاشفه­ای می­دانند. یونگ معتقد است انسان عقلانی، حساسات خود را تحت ­کنترل فکر و عقل خویش ‌می‌گیرد و جز احساسات منطقی سنجید و مورد قبول را منعکس نمی­کند. درحالی که احساسات غیر عقلانی از همان آغاز کنار زده شده و به تبعیدگاه ناخودآگاه می­روند(یونگ،۱۳۸۰).

یونگ بر اساس دو نگرش و چهار کارکرد مذکور، هشت سنخ روان‌شناسی را به وجود آورد.

• • سنخ فکری برون‌گرا: چنین افرادی بر طبق قواعد انعطاف‌ناپذیری زندگی می‌کنند. آن‌ ها احساسات و هیجان‌های خود را سرکوب کرده، در تمام جنبه‌های زندگی خود واقع‌گرا هستند. دانشمندان در این سنخ قرار دارند.

• • سنخ احساسی برون‌گرا: این افراد تفکر خود را بازداری کرده و شدیداً” هیجانی هستند. آن‌ ها از ارزش‌ها، اصول اخلاقی و آداب و رسومی که آموخته‌اند، دست برنداشته و از آن‌ ها پیروی می‌کنند و به طور غیرمعمول نسبت به انتظارات و عقاید دیگران حساس هستند. اغلب زنان دارای این تیپ شخصیتی هستند.

• • سنخ ادراکی برون‌گرا: این سنخ شخصیتی متوجه لذت و شادی و تداوم تجربه ها و حس‌های جدید است. چنین اشخاصی شدیداً واقعیت‌مدار بوده و تا اندازه زیادی با افراد و موقعیت‌های مختلف انطباق‌پذیر هستند.

• • سنخ الهامی برون‌گرا: این افراد به خاطر توانایی زیاد خود در بهره‌برداری از فرصت‌ها، در تجارت و سیاست کارایی بالایی دارند. آن‌ ها جذب عقاید جدید شده و خلاق هستند.

• • سنخ فکری درون‌گرا: این افراد سازگاری خوبی با دیگران ندارند، در بیان افکار خود مشکل دارند و ظاهراً بی‌احساس بوده و توجهی به دیگران ندارند. آن‌ ها نه بر احساس خود، بلکه بر اندیشه‌های خود متمرکزند.

• • سنخ احساسی درون‌گرا: در این افراد تفکر و ابراز بیرونی هیجان سرکوب شده است. آن‌ ها به نظر دیگران اسرارآمیز و دست نیافتنی می‌آیند و آرام و متواضع هستند.

• • سنخ ادراکی درون‌گرا: این افراد غیرمنطقی هستند و از دنیا بریده‌اند. آن‌ ها به بیشتر فعالیت‌های انسان با خیرخواهی و سرگرمی می‌نگرند.

• سنخ الهامی درون‌گرا: این افراد ممکن است چنان به شهود توجه کنند که ارتباط اندکی با واقعیت داشته باشند. آن‌ ها رویایی و خیال‌پرداز هستند(شولتز ،۱۳۷۸).

۲-۱-۱۰٫ نظریات یونگ درباره روان­شناسی و دین

• ذخیره سازی دیجیتالی: تقریباً تمام وسایل ذخیره سازی سنتی را میتوان به شکل دیجیتال در آورد. مزایای وسایل ذخیره سازی دیجیتالی عبارتند از: به سادگی ویرایش می‌شوند، مرتباً قابل استفاده هستند، و از طریق شبکه­ ها قابل توزیع هستند. هر چقدر سبک ذخیره یک سند کامپیوتری شده ساختارمندتر باشد، بازیابی آن بعداً آسانتر خواهد بود. پایگاه های داده­ای که خود سازمان با بهره گرفتن از یک سیستم طبقه ­بندی دقیق، آن ها را اداره می‌کند کمترین مشکل را ایجاد می‌کنند.

  

  • • 1. تسهیم و توزیع دانش:

به معنی حرکت، توزیع، و پخش دانش بین افراد و پایگاه های دانش به طور مکانیزه و غیر مکانیزه و به صورت دو طرفه می‌باشد. در حقیقت نود درصد از موفقیت مدیریت دانش، به تسهیم صحیح دانش بستگی دارد، و تسهیم دانش از فردی به فرد دیگر، از لوازم اساسی چرخه مدیریت دانش اثربخش است. انتقال دانش بین اعضای سازمان مستلزم استقرار فرهنگِ “تسهیمِ دانش، قدرت است” به جای فرهنگِ “دانش، قدرت است” می‌باشد (Roding, 2003).

مسائلی هم چون چگونگی به اشتراک گذاری دانش موجود و انتقال آن به محل مناسب و مورد نیاز به گونه ای که در سازمان قابل دسترسی و استفاده باشد و نیز چگونگی انتقال دانش از سطح فردی به سطح دانش گروهی سازمان، از جمله مواردی است که در دستور کار این بخش از مدیریت دانش قرار می‌گیرد.

شرط لازم برای تبدیل اطلاعات و تجارب منفک به آ نچه که کل سازمان بتواند از آن استفاده کند، توزیع و به اشتراک گذاشتن دانش درون سازمان است . مهم تر ین گام تحلیل انتقال دانش از فرد به گروه یا سازمان است . هدف غایی این مرحله فرایند به اشتراک گذاشتن و توزیع دانش است (Kankleen, 2008)

یک اثر جانبی سیستم دانش این است که اجازه می‌دهد “‌گروه‌های دانش ” که اعضای آن ها به طور منظم درگیر تسهیم اطلاعات و یادگیری هستند، شکل بگیرد . این گروه ها به “سرمایه اجتماعی ” (پیوندها، روابط و رضایت عمومی ) کمک می‌کنند و به وسیله­ آن تحقق اهداف را از طریق افزایش نوآوری، یادگیری سازمانی و افزایش ترویج ایده­ ها میان اعضا امکان پذیر می‌کنند.

گروه ­های دانش بدون وجود دستور جلسه، با سرعت و بدون برنامه­ ریزی و با رویه پاسخ گویی مشخص نمی توانند مدیریت شو ند. این گروه ها سازمان یافته بوده و اعضای آن ها به طور طبیعی به وسیله فعالیت ها یا علایق مشابهی با یک دیگر توصیف می‌شوند .اگرچه ‌گروه‌های دانش می‌توانند از طریق تعاملات غیر رسمی در یک سازمان بزرگ با برنامه مدیریت دانش شکل بگیرند اما آن ها به طور رسمی نیز مورد تشویق قرار گرفته و حمایت می‌شوند. در تفسیری از یک سازمان دانش محور موفق، مدیریت دانش بیش از مدیریت ساده اطلاعات بوده و آن بخش از زیرساخت اجتماعی شرکت است که اعتماد و همکاری را میان اعضا ی گرو ه های دانش تشویق و حمایت می‌کند (Kaplan & Norton, 1996)

اشتراک و توزیع دانش در درون یک سازمان، حیاتی است، در این صورت، دانشها و تجارت به اشتراک گذاشته شده، مورد استفاده کل سازمان قرار می گیرند. بیشتر سازمان‌ها می‌دانند که توزیع و اشتراک دانش، جایی است که مشکلات واقعی شروع می‌شوند. یکی از مشکلترین وظایف مدیریت دانش، انتقال دانش به افراد مناسب، یا قرار دادن دانش سازمانی در جایی است که بدان نیاز است. البته در این جا باید ‌به این نکته اشاره شود که، نیاز نیست که هر کسی، هر چیزی را بداند. بین توزیع مؤثر دانش و پخش کردن بی هدف هر تکه دانش میان همه کارکنان، تفاوت وجود دارد. توزیع دانش تنها زمانی ممکن و معنی دار است که در چارچوب قید و شرطهای مشخصی صورت بگیرد. هدف واقعی توزیع دانش، این است که دانش مورد نیاز برای انجام وظایف را در اختیار افراد و گروه ها قرار دهد.

• • • 1. به کارگیری دانش:

اشاره ‌به این مطلب دارد که ایده ها و دانش به دست آمده، بدون جهت گیری ‌در مورد این که چه کسی آن ها را مطرح ‌کرده‌است، در صورت مفید بودن و مناسب بودن مورد استفاده قرار گیرد. این فرایند اشاره به آمیختن دانش با عمل ، یعنی به کار بستن دانش و انعکاس آن در کالاها و یا خدمات سازمان دارد(Kavakem, 2006).

سازمان ها با داشتن بهترین دانش به مزیت رقابتی نمی رسند؛ مگر اینکه بهترین استفاده را از آن بکنند. به منظور بهترین استفاده از دانش، باید آن را به طور کامل در فعالیت های سازمان به کار گرفت. برای این کار باید فرآیندهای دیگر دانش اساساً ایجاد، توزیع و به اشتراک گذاشته شوند. تمام سعی مدیریت دانش بر آن است تا اطمینان حاصل کند که آیا دانش موجود سازمان، به طور مفید در جهت منفعت آن به کار برده می شود. شناسایی و توزیع موفقیت­آمیز دانش مناسب، تضمینی به ­وجود نمی­آورد که این دانش در فعالیت‌های روزمره سازمان به کار گرفته خواهد شد. موانعی وجود دارند که مانع استفاده از دانش بیرونی می‌شوند. پس گام‌هایی باید برداشته شود تا این تضمین حاصل آید که مهارت‌های ارزشمند و دارایی دانش، کاملاً مورد بهره برداری قرارمیگیرند.

مدیریت دانش بر اساس این ایده قرار دارد که با ارزشترین منابع یک سازمان افراد آن هستند. ‌بنابرین‏، حدی که یک سازمان در آن به خوبی فعالیت می‌کند ‌به این بستگی دارد که افرد آن چطور می‌توانند دانش جدید بیافرینند، آن را در کل سازمان منتشر کنند و بهترین استفاده را از آن داشته باشند. دراصل، مدیریت دانش درباره استفاده از دانش گروهی کل نیروی کار برای رسیدن به اهداف خاص سازمانی است.

هدف از مدیریت دانش لزوماًً مدیریت کل دانش نیست، تنها دانشی است که برای سازمان بیشترین اهمیت را دارد.در واقع تضمین می‌دهد که افراد دانش مورد نیاز را در زمان و جای لازم دارند. ( N. Acur, D. Kandermir.,2012)

دانش اگر به کار برده نشود، هیچ ارزشی ندارد. ‌بنابرین‏ آن ها که دانش را در دسترس می‌گذارند باید به نیازهای کاربران بالقوه توجه بیشتری بکنند، کاربرانی که باید به عنوان مشتریان آن ها تلقی شوند. کارکنان تنها زمانی دانش بیرونی را می‌پذیرند، یا مهارت‌های جدید را توسعه می‌دهند، که در انجام این کارها مزایای روشنی را ببینند.

جهت ایجاد رابطه های لازم بین مدیران مشارکتهای مختلف و همچنین مدیران واحدهای مختلف یک شرکت و استفاده مطلوب از نتایج پروژه های تحقیقاتی در جهت بهبود کمی و کیفی تولیدات صنعتی(جواهری،۱۳۷۵،ص۲۸۶).

۳- محققان، مهندسان و دانش‌پژوهان:

جهت آشنایی با موضوعات و کارهای تحقیقاتی جاری و در تمامی فعالیت‌های تحقیقاتی در زمینه‌های مختلف و استفاده از نتایج کارهای تحقیقاتی یکدیگر با تحکیم ارتباطات(جواهری،۱۳۷۵،ص۲۸۶).

۴- متخصصین و نهادهای اطلاعاتی و ارتباطی:

جهت ارائه کلیه کارهای تحقیقاتی انجام شده پیرامون یک موضوع خاص در سطح بین‌المللی به محققین و دانش‌پژوهان و ارائه خدمات مشاوره‌ای در راستای کسب موجود در خصوص موضوع علمی مورد علاقه فرد محقق(جواهری، ۱۳۷۵، ص ۲۸۷).

خ- حمایت پژوهشی

شامل حمایت های مادی و معنوی است که بدون حمایت مدیران پژوهشی و مدیران عالی اجرای طرح با موانع روبرو خواهد شد(سایت صندوق حمایت از پژوهشگران کشور).

همان‌ طور که ذکر شد حمایت های پژوهشی هم شامل حمایت های مادی و هم معنوی بود که این حمایت ها باعث ایجاد انگیزه در فرد می گردید.فوآ و فوآ منابع مختلف ایجاد انگیزه را تجزیه و تحلیل کرده‌اند آن ها شش منبع را برشمرده اند که البته پول یکی از آن ها‌ است. لیکن فرد می‌تواند با ارائه خدماتی نظیر مشاوره ی حقوقی و فرصت خرید یک خانه ی مناسب از سوی سازمان برانگیخته شود. موارد دیگر وجود دارند که می‌توانند تحت عنوان خدمات قرار گیرند.

یک عامل دیگر رتبه است. افراد تفاوت‌های ظریفی ‌در مورد شان قائل هستند. فوآ و فوآ از علاقه نیز به عنوان یک عامل انگیزش یاد می‌کند. داشتن رابطه مناسب با سرپرستی که تکیه گاه عاطفی فرد است و به حل مشکلات شخصی وی کمک می‌کند، می‌تواند به شخص انگیزه بدهد.یک پاداش دیگر اطلاعات است برای مثال آموزش یا فرصت ترقی، پاداش بسیار مهمی است در بعضی سازمان‌ها،کالا، عامل برانگیزنده ی مهمی است مثلاً تخفیفات ویژه برای محصولات خاصی که خود سازمان تولید می‌کند.دادن مرخصی به کارمندی که از نظر روحی نیاز به دور بودن از محیط کار دارد یا دچار مشکلات خانوادگی است و نیاز به وقت بیشتری دارد، نوعی پاداش است. صدور اجازه کار در منزل نیز در همین حکم است(جین، ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۱۷۰).

چ- نظارت پژوهشی

نظارت پژوهشی از جمله پیش شرطهای اساسی برای حصول اطمینان از صحت عملکرد پروژه تحقیقاتی است نظارت پژوهشی در پی آن است تا اطمینان یابد محققان و مؤسسات تحقیقاتی به شیوه ای ایمن و صحیح عمل نموده اند و مشخص می‌کند که اقدامات و فعالیت‌های سازمان تا چه اندازه در جهت هدفها و مطابق با موازین پیش‌بینی شده است در واقع نظارت پژوهشی میزان پیشرفت در جهت هدفها را اندازه گیری می‌کند و مدیران را قادر می‌سازد که انحراف از برنامه را به موقع تشخیص دهند و اقدامات اصلاحی یا تغییرات لازم را به عمل آورند (عطافر,آنالویی,۱۳۸۴,ص۱۵۴).

ارزیابی عملکرد و بهره‌وری سازمان تحقیقاتی

بهره‌وری سازمانی را می‌توان به عنوان نسبت برون‌داد به درون‌داد تعریف کرد^[۵۰] (جین، ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۲۵۷).

درون‌داد

با میزان منابع سرمایه‌گذاری شده تعیین می‌شود. برون‌داد را می‌توان از طریق درآمد منهای هزینه به دست آورد. در یک سازمان انتفاعی، سوددهی معیار خوبی برای بهره‌وری سازمان است. نظر ‌به این که بسیاری از سازمان‌های تحقیق و توسعه، نهادهایی غیرانتفاعی هستند، معیارهای اندازه‌گیری برون‌داد آن ها پیچیده است. با این همه، پیوند بین ارزیابی عملکرد و معیارهای اندازه‌گیری برون‌داد، و در نتیجه، مرتبط ساختن ارزیابی عملکرد به بهره‌وری سازمان بسیار مطلوب خواهد بود. باید به یاد داشته باشیم که رفتار، به وسیله پیامدهایش شکل می‌گیرد. اگر خواهان رفتار مشخصی در سازمان هستیم، باید از نظام ارزیابی عملکردی استفاده کنیم که به آن رفتار پاداش بدهد(جین، ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۲۵۷).

در یک سازمان تحقیقاتی، معیارهای اندازه‌گیری برون‌داد می‌توانند ملموس و یا غیرملموس، کمی یا غیرکمی، پیوسته و یا ناپیوسته بوده، پاره‌ای از معیارهای کیفی را نیز شامل شود هر چند اندازه‌گیری کیفیت به تلاشی فوق‌العاده نیاز دارد و ‌در مورد بسیاری مستلزم قضاوت انسان است، با این همه نباید نادیده گرفته شود(جین، ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۲۵۷).

نظر ‌به این که سازمان‌های تحقیق و توسعه اهداف چندگانه‌ای دارند، برون‌دادهای مختلف آن ها غالباً بی‌تناسب، و معیارهای اندازه‌گیری برون‌داد آن ها معمولاً غیرکمی و ذهنی ]غیرملموس[ است. معیارهای کمی برای اجزای برون‌داد معمولاً با واحدهای مختلف بیان می‌شوند، در نتیجه مقایسه دقیقی بین برون‌دادهای کمی شده مختلف، ضرورت می‌یابد. به اعتقاد آنتونی و هرزلینگر می‌توان با بهره گرفتن از ترکیب آرایه چند بعدی از شاخص‌ها در واحدهایی کلی، گرایش‌ها، شاخص‌ها و الگوهای معیارهای برون‌داد فردی و سازمانی را به دست آورد(جین، ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۲۵۷).

یکی از تقسیم‌بندیهای پیشنهادی برای معیارهای اندازه‌گیری برون‌داد عبارت است از:

• • معیارهای فرایندی (مربوط به فعالیت‌های انجام شده در یک سازمان؛ که برای اندازه‌گیری عملکرد کوتاه مدت جاری مناسب هستند):

• • معیارهای نتیجه‌ای (که با عبارت‌های قابل اندازه‌گیری بیان می‌شوند؛ فرجام‌گرا):

• شاخص‌های اجتماعی (که در عبارتهای مبسوط بیان می‌شوند؛ به جای پرداختن به فعالیت‌های مشخص، با مقاصد کلی سازمان مرتبط هستند؛ برای برنامه‌ریزی استراتژیک مفید می‌باشند).

‌بنابرین‏، ‌بر اساس این معیارهای اندازه‌گیری برون‌داد، می‌توان عناصر مورد نیاز برای ارزیابی عملکرد را به دست آورد(جین، ترایاندیس،۱۳۸۱، ۲۵۸).

مشکلات ارزیابی کارکنان تحقیقاتی

در فرایند ارزیابی کارمند توسط سرپرست، سرپرست ابتدا به مشاهده بعضی از عملکردها می‌پردازد. اما ‌در مورد کارکنان یک سازمان تحقیق و توسعه، چنین مشاهداتی، احتمالاً از نتیجه منطقی کافی برخوردار نبوده و ‌بنابرین‏، ارزش چندانی نخواهد داشت. اگر سرپرست یک عمل ساده را مشاهده می‌کرد، ممکن بود بتواند قضاوت درستی ارائه نماید؛ اما کار تحقیق و توسعه پیچیده است و موفقیت هر یک از کارها به تنهایی نمی‌تواند دلیلی بر خوب انجام شدن کل کار باشد؛ ‌بنابرین‏، سرپرست به جای مشاهده عملکرد خاصی از یک فرد، باید ‌در مورد عملکرد مجموعه‌ای از فعالیت‌ها، مثلاً ارائه یک طرح تحقیقاتی یا خاتمه یک پروژه، به مشاهده بپردازد. معمولاً، این‌گونه کارها دستاورد کار یک گروه است نه یک فرد. در نتیجه، به سختی می‌توان میزان مشارکت یک محقق خاص را در دستاورد گروه تعیین کرد(جین،ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۲۵۲).

دیگر آنکه، نتیجه مشاهدات باید تصوری^[۵۱]را ]در ذهن مشاهده‌گر[ به وجود آورد. متأسفانه، سمت‌گیری‌های^[۵۲] متعددی بر شکل‌گیری این تصور تأثیر می‌گذارند. به عنوان مثال، تحقیقات نشان داده است که اولین برخوردها به غایت مهم است. اگر محقق از شهرت و اعتبار خوبی برخوردار باشد، بسیاری از کارهای ابهام‌آمیز وی، مثبت ارزیابی می‌شوند. نیز در شکل‌گیری این تصورات، پیشامدهای مربوط به اواخر دوره مشاهده، معمولاً نسبت به پیشامدهای میان دوره اهمیت بیشتری پیدا می‌کند(جین،ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۲۵۲).

۲-۸-۷- کانال ترازنامه

کانال ترازنامه، دیدگاه وسیع تری از مکانیسم کانال اعتباری ارائه می‌دهد، چراکه خود را محدود به کانال وام دهی بانکی نمی کند. در واقع ناهمگنی موقعیت مالی وام گیرندگان، آن ها را به سوی منابع مالی خارجی مختلفی هدایت می‌کند و کیفیت ترازنامه این وام گیرندگان، بر ساختار مالی آن ها اثر می‌گذارد. بر این مبنا، سیاست پولی انقباضی، به چند طریق موجب تضعیف ترازنامه وام گیرندگان می شود: اولاٌ، باعث تضعیف موقعیت مالی بنگاه می شود (از طریق کاهش ارزش وثیقه های وام گیرندگان و ارزش خالص بنگاه)، ثانیاًٌ خالص جریان وجوه را کاهش می‌دهد و ثالثاٌ افزایش نرخ بهره، با فرض این که بدهی های بنگاه دارای نرخ های بهره کوتاه مدت یا نرخ بهره شناور باشد، باعث افزایش مخارج بهره ای می شود. راه چهارم تضعیف ترازنامه وام گیرندگان به دلیل اعمال سیاست پولی انقباضی است که مسئله انتخاب ناسازگار را برای وام دهندگان افزایش می‌دهد و بدین ترتیب وام دهی کاهش می‌یابد. هم چنین، کاهش ارزش خالص بنگاه ها آن ها را متمایل ‌به این می‌کند که خود را متعهد به طرح های سرمایه گذاری ریسک دار بنمایند و این امر خود موجب افزایش مسئله مخاطرات اخلاقی می شود. بدیهی است که نتیجه اعمال سیاست پولی انبساطی، عکس نتیجه اعمال سیاست پولی انقباضی خواهد بود (تقوی و لطفی، ۱۳۸۴).

۲-۹- ‌رویکردهای تغییر رفتار مالی سپرده‌گذاران و بانک‌ها

بررسی جدیدترین آمار‌های بخش پولی و بانکی بانک مرکزی در نیمه نخست سال جاری حاکی از آن است که رویکرد سپرده‌گذاران و بانک‌ها با بهبود شاخص‌های کلان اقتصادی تغییر ‌کرده‌است. با مشاهده آمار جدید بانک مرکزی، سه رویکرد جدید در رفتار سپرده‌گذاران و بانک‌ها دیده می‌شود؛ نخست اینکه در یک سال گذشته (شهریورماه سال جاری نسبت به سال قبل) از سهم سپرده‌های دیداری و جاری کاسته و به سهم سپرده‌های غیر‌دیداری و بلندمدت افزوده شده است. بر اساس آمار در شهریور ماه سال جاری، نسبت به سال قبل ۳ واحد درصد از سهم سپرده‌های دیداری به سپرده‌های غیر‌دیداری تبدیل شده است. نکته دوم این موضوع است که در ۶ ماه نخست سال جاری، با «کاهش نرخ تورم و افزایش نرخ واقعی سود بانکی» مقدار رشد سپرده‌گیری از رشد نقدینگی بیشتر گزارش شده است، بر این اساس در نیم‌سال نخست سال جاری، ۹/۹ درصد به نقدینگی افزوده شده که طی این مدت، رشد سپرده‌گیری بانکی معادل ۳/۱۱ درصد بوده است. نکته سوم در این گزارش این موضوع است که با تجهیز منابع مالی بانک‌ها و رشد سپرده‌گیری، سطح تسهیلات‌دهی بانک‌ها به‌ خصوص در بانک‌های غیر‌دولتی افزوده شده است. بر این اساس رشد سالانه تسهیلات‌دهی در بانک‌های غیر‌دولتی در شهریورماه سال جاری به ۷/۲۸ درصد رسیده که این آمار برای شهریور سال ۹۲ معادل ۲۳ درصد گزارش شده است. بانک مرکزی تازه‌ترین آمارهای مربوط به بخش پولی و بانکی اقتصاد کشور را منتشر کرد. این گزارش، اجزای تشکیل‌دهنده دارایی‌ها و بدهی‌های شبکه بانکی را به تفکیک نوع دارایی و بدهی و همچنین به تفکیک گروه‌های بانکی، مشخص ‌کرده‌است (گزارش روزنامه دنیای اقتصاد، ۱۳۹۳).

۲-۱۰- مدیریت ریسک نقدینگی در نظام بانکی

کلیه بانک‌ها در جریان عملیات خود با ریسک‌هایی مواجهند که قادر به از بین بردن آن‌ ها نبوده اما امکان مدیریت شان وجود دارد. ‌بنابرین‏ بانک‌ها برای ادامه حیات خود باید ریسک‌ها را کنترل نموده و کاهش دهند که برای این کار، شناسایی عوامل مؤثر بر ریسک‌های مختلف بسیار راهگشا خواهد بود. یکی از مهم‌ترین ریسک‌های مرتبط با فعالیت بانکی، ریسک نقدینگی است. در سال‌های اخیر، هم‌زمان با تخصیص حجم عظیم منابع مالی از طریق بانک‌های مختلف دنیا، شاهد بحران‌ها، زیان‌ها و حتی ورشکستگی‌های متعدد بانک‌ها بوده‌ایم. بانک‌های موفق به دلایل مختلفی از قبیل خطر یا هزینه های ناشی از نوسان‌های نرخ بهره، تورم، ارز و یا بازپرداخت نشدن تسهیلات پرداختی، با بحران‌های متعددی روبرو شده‌اند. بحران‌های اجتماعی و پنهان، مسئولین نهادهای نظارتی و اجرایی سیستم‌های مالی را بر آن داشته است تا مدیریت ریسک نهادهای مالی و به خصوص بانک‌ها را با جدیت بیشتر و کارشناسانه‌تری مورد توجه قرار دهند (شایان آرانی، ۱۳۸۰). از سوی دیگر امروزه، مدیریت نقدینگی یکی از بزرگ‌ترین چالش‌هایی است که سیستم بانکداری با آن روبروست. دلیل اصلی این چالش این است که بیشتر منابع بانک‌ها از محل سپرده‌های کوتاه مدت تامین مالی می‌شود. علاوه بر این تسهیلات اعطایی بانک‌ها صرف سرمایه‌گذاری در دارایی‌هایی می‌شود که درجه نقدشوندگی به نسبت پایینی دارند (رستمیان و حاجی بابایی، ۱۳۸۸).

۲-۱۱- بررسی استراتژی نگهداری وجه نقد و اعتباردهی در نظام بانکی

می توان گفت مدیریت نقدینگی و تطبیق سررسید سپرده ها و تسهیلات پرداختی از مهم ترین وظایف مدیران در بانک ها است. از طرفی رفتار سپرده گذاران تصادفی بوده و بانک ممکن است با مراجعه مشتری که دارای سپرده بلند است، برای دریافت زود هنگام سپرده مواجه شود. دلیل اصلی این چالش این است که بیشتر منابع بانک ها از محل سپرده های کوتاه مدت تأمین می شود. علاوه براین تسهیلات اعطایی بانک ها صرف سرمایه گذاری در دارایی هایی می شود که درجه نقد شوندگی نسبتاً پایینی دارند. وظیفه اصلی بانک ایجاد توازن بین تعهدات کوتاه مدت مالی و سرمایه گذاری های بلند مدت است. نگهداری مقادیر ناکافی نقدینگی، بانک را با خطر عدم توانایی در ایفای به موقع تعهدات و در نتیجه ورشکستگی مواجه می‌سازد. نگهداری مقادیر فراوان نقدینگی، نوع خاصی از تخصیص ناکارامد منابع است که باعث کاهش نرخ سوددهی بانک به سپرده های مشتریان و در نتیجه از دست دادن بازار می شود. ‌بنابرین‏ مدل های مشخصی برای مدیریت نقدینگی در نظام بانکی مورد نیاز است.

• تنوع کار

با نگاه دیگر، می توان گفت دو جنبه ماهیت کار که بر رضایت شغلی اثر دارد، روش کنترل برکار و تنوع کار است (خدایاری فرد، ۳۲:۱۳۸۸).

هر چه این عوامل وسیع تر باشد، حیطه شغلی افزایش می‌یابد که آن نیز، خود رضایت شغلی را فراهم می آورد. تحقیقات نشان می‌دهد تنوع کاری متوسط مؤثرتر است. تنوع وسیع موجب ابهام و استرس می شود و تنوع کم نیز به یکنواختی و خستگی می‌ انجامد که در نهایت نارضایتی شغلی را در پی دارد. ابهام در نقش و تضاد در آن، همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است، زیرا اگر کارکنان کاری را که انجام می‌دهند نشناسند و به وظیفه خود آگاهی نداشته باشند، موجبات ناخشنودی آن ها فراهم می شود (سپهری، ۱۳۸۳).

کارگران دوست ندارند شغل هایی را که به تفکر نیاز ندارند، هر روز تکرار کنند. به طور کلی، شغل هایی با تنوع متوسط، بیشترین رضایت شغلی را به همراه دارند. شغل های با تنوع کمتر موجب می‌شوند که کارکنان احساس رنجش و فرسودگی بکنند. شغل های خیلی متنوع موجب می‌شوند کارگران از نظر روانی و فیزیکی احساس استرس و کوفتگی کنند. همین طور شغل هایی که به کارکنان اختیار می‌دهند، رضایت شغلی بیشتری را برای کارکنان فراهم آورند (خدایاری فرد، ۳۲:۱۳۸۸).

هرزبرگ، در کتاب خود که در سال ۱۹۵۹ انتشار یافت، به شغل به عنوان منبع رضایت شغلی توجهی خاص

نشان داده است. دو جنبه مهم شغل که در این مورد به کار گرفته می‌شوند عبارتند از: روش های کنترل روی کار و چگونگی یا شیوه انجام کار (خدایاری فرد، ۳۲:۱۳۸۸).

‌بر اساس مکتب مدیریت علمی، کارایی فرد بیشتر ‌به این مسئله بستگی دارد که به وی اجازه داده می شود ‌در مورد شغل خود تصمیم بگیرد نه آنکه برای وی برنامه ریزی کنند. ازاین رو رضایت شغلی ارتباط زیادی با روش های کنترل کار خواهد داشت (خدایاری فرد، ۳۳:۱۳۸۸).

به اعتقاد لاسون و شن^[۷۸] (۱۹۹۸)، گسترش و پرمایه ساختن ماهیت کار، از دو جنبه افقی (در آن به افراد وظایف و تکالیف مختلف و متنوع داده می شود، بدون اینکه مسئولیت بیشتری در تصمیم گیری به آن ها تفویض شود) و عمودی (در آن افراد ترغیب می‌شوند نسبت به مسئولیت های شغلی خود نقش بیشتری در تصمیم گیری داشته باشند) بررسی می شود (خدایاری فرد، ۳۳:۱۳۸۸).

۲-۴-۷ پیامدهای رضایت شغلی

رضایت شغلی به عنوان یک متغیر مستقل بر بسیاری از جنبه‌های رفتار فردی و عملکرد سازمان تأثیر می‌گذارد و ‌به این منظور نیز مورد توجه کارکنان و مدیران در سازمان است. در حقیقت، کلید احیا و ابقای فکری و اعتماد به نفس بالا، رضایت شغلی است. این امر مستلزم آن است که نوع کار با نوع شخصیت و فیزیولوژی و روحیه انجام دهنده آن تناسب داشته باشد. وجود انگیزه نیز عامل مؤثری در ثمربخشی و افزایش رضایت شغلی است.گاهی شخصیت حقیقی و حقوقی افراد منطبق نیستند، فردی که دچار این تناقض می شود، از کار خود راضی نیست و در جایگاه کاری خود احساس رضایت و بالندگی نمی کند. ازاین رو با کمی توجه به خصوصیات فردی و تأمین نیازهای مادی و معنوی افراد و گروه ها، می‌توانیم بهبود مؤثری را در عملکرد فردی، گروهی و سازمانی شاهد باشیم. رضایت شغلی موجب می شود بهره وری فرد افزایش یابد، به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، رضایت فرد از زندگی افزایش یابد و مهارت های جدید شغلی را به سرعت فرا بگیرد. عدم رضایت شغلی موجب کاهش بهروری، کارایی و روحیه کارکنان می شود که روحیه ضعیف در کار بسیار نامطلوب است. پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی در زیر ارائه می شود (خدایاری فرد، ۵۰:۱۳۸۸).

۲-۴-۷- ۱ رضایت شغلی و عملکرد

یکی از موضوعات مهم و مورد توجه مدیران، اثر رضایت شغلی برعملکرد سازمان است. تحقیقات زیادی در

این مورد انجام شده است. نتایج بعضی تحقیقات نشان می‌دهد کارکنانی که رضایت شغلی بیشتری دارند، عملکردشان نیز بهتر است. به نظر می‌آید رابطه مستقیمی بین این دو وجود دارد، زیرا کسانی که نگرش مثبتی به البته عملکرد تحت تأثیر عوامل زیادی قرار می‌گیرد، برای مثال عملکرد کارشان دارند، عملکرد آن ها بهتر است کارگری که با دستگاه کار می‌کند، بیشتر تحت تأثیر سرعت دستگاه است تا رضایت شغلی او،عملکرد فروشنده، تحت تأثیر شرایط اقتصادی است تا رضایت شغلی، اما به طور کلی رضایت شغلی که از عوامل متعدد نظام جبران مالی و غیر مالی حاصل می شود، بر عملکرد تأثیر می‌گذارد، البته این ارتباط برای مشاغل سطوح بالای سازمان قوی تر است. در واقع، ارتباط بین رضایت شغلی و عملکرد برای افراد در پست های تخصصی، سرپرستی و مدیریتی شدید و محکم است (خدایاری فرد، ۵۰:۱۳۸۸).

نکته دیگر اینکه خود عملکرد، بر رضایت شغلی تأثیر می‌گذارد، زیرا عملکرد خوب به دریافت های مالی بهتر و همچنین جبران خدمات غیر مالی بیشتر مانند احساس موفقیت، خوداحترامی و پیشرفت منجر می شود، اما کارکنانی که عملکرد ضعیف دارند، احساس می‌کنند که شایستگی و توانایی لازم را نداشته اند و احتمالا دریافت های آن ها نیز کمتر خواهد بود و طبیعی است که اثر منفی بر رضایت شغلی آن ها دارد (خدایاری فرد، ۵۰:۱۳۸۸).

بررسی های کاتر و هامن (۱۹۵۳) ثابت می‌کند که بین رضایت از شغل و کارایی رابطه مثبتی وجود دارد، یعنی افرادی که از شغل خود رضایت باطنی بیشتری دارند، دست کم در پاره ای از موقعیت های شغلی پرکارترند. اغلب گمان می رود که روحیه قوی با افزایش تولید همراه است، البته اگر روحیه فقط به معنی داشتن رضایت از شغل و حسن نظر به مدیر باشد، در آن صورت میزان تولید الزاماً افزایش نمی یابد، افراد ممکن است از اینکه عضو سازمان هستند، راضی باشند، ولی انگیزه ای برای کمک به هدف های سازمان و افزایش تولید سازمان نداشته باشند (دیویس و استورم، ترجمه فارسی، ۱۳۷۰).

کیت دیویس (۱۹۷۲) نیز معتقد است که روحیه ضعیف الزاماً موجب کاهش کارایی نمی شود و روحیه قوی

ضامن افزایش بازدهی نیست.از نظر جونز (۱۹۸۴)، روحیه در ۳ حالت رو به زوال می رود و در این صورت کفایت جایگزین کارایی می شود. این ۳ حالت عبارتند از:

• • وقتی فرد پیش‌بینی کند، کنش و انگیزه ها برخلاف پندار نخستین، ضعیف تر خواهد بود؛

• • اگر فرد احساس کند که در صورت انجام دادن سطحی کارها، بهتر می‌تواند به اهداف و مقاصد شخصی خود برسد

• اگر پیوسته از پاداش استفاده شود، همکاری فرد جزیی و اندک و تنها در حد کفایت و رسیدن به پاداش خواهد شد.

ممکن است عملکرد کارکنان راضی خوب، متوسط یا حتی ضعیف باشد. پیوند میان رضایت شغلی و عملکرد، پیچیده تر از آن است که در باور ساده «رضایت شغلی به عملکرد بهتر می‌ انجامد» بگنجد (دیویس و استورم، ترجمه فارسی، ۱۳۷۰).

تصویر درست تر از پیوند میان تأثیر عملکرد خوب در رضایت شغلی بالا ‌به این شکل است که توالی این دو