معدوم می شود. ‌بنابرین‏ بر خلاف عقد غیر نافذ، عقد باطل نسبی معتبر ودارای آثار قانونی است مگر این که طرف فاقد

رضا، اعلام بطلان آن را از دادگاه بخواهد. بدیهی است اگر طرف مذبور، عقد نسبی را تأیید کند یا ظرف مدت متعارف،

ابطال آن را نخواهد، دیگر نمی تواند آن را ابطال نماید.

۲ – . ناصر کاتوزیان، پیشین، ش ۴۲۲ ، ص ۷۲۱

۷ – . مهدی، شهیدی، پیشین، ص ۲۱

۴ – ، امیدشعبانی، بررسی تعذر اجرای قرارداد در فقه و حقوق ایران، پژوهش نامه فقه و حقوق اسلامی، سال ۷، ش ۶

. ۱۷۸۲ ، صص ۲۶ و ۲۲

۱۹

تاریخی مرتبط با موضوع، لازمه ی تحقیق در هر زمینه ای بوده و است.

گفتار اول حقوق ایران –

در حقوق ایران بحث تعذر اجرای قرارداد، به شکل کنونی به طور منسجم و در قالب موضوعی

مشخص، سابقه دیرینه ای در حقوق ندارد و معمولاً به طور پراکنده از آن سخن به میان آمده است.

حقوق ‌دانان به مناسبت بحث وفای به عهد به طور غیر منسجم ‌به این موضوع پرداخته‌اند. در حقوق ایران،

به ویژه در قانون مدنی نیز بحث از تعذر جایگاه خاصی ندارد و حتی در موارد مصرحه خیارات، از خیار

تعذر سخنی به میان نیامده است.

و برخی به دلیل عدم ذکر صریح آن در کنار سایر خیارات، منکر وجود چنین خیاری شده اند. در

فقه، این موضوع نسبت به حقوق کشور ما وضعیت بهتری دارد. در اغلب موارد، فقها به مناسبت بحث از

بیع، از تعذر تسلیم نیز سخن به میان آورده اند. برخی نیز ‌به این موضوع )تعذر( به عنوان یکی از قواعد

فقهی نگریسته اند.

نکته قابل توجه این است که هر یک از نظامهای حقوقی برای تشریح این مسئله و موضوع، آن را

مطرح می شود و در » تعذر « در قالب نهادهای حقوقی خاصی آورده اند برای مثال در فقه امامیه با عنوان

حقوق ایران و فرانسه تحت عنوان قوه قاهره و فورس ماژور و در حقوق انگلیس با نام دکترین فراستریشن

یا عقیم شدن تعهدات مطرح شده است. البته در حقوق ایران برای بیان مسئله فراستریشن اصطلاحات

ناممکن شدن « » عقیم شدن قرارداد « » عدم امکان اجرای قرارداد « » تعذر اجرای قرارداد « متعددی از جمله

به کار گرفته شده است که صرفنظر از عنوان انتخابی، یکی از اسباب سقوط تعهد بوده و » عمل مورد تعهد

موجب آزاد شدن ذمه متعهد در قبال متعهدله می شود گر چه قانون مدنی در بحث سقوط تعهدات نامی

از آن نبرده است.

در حقوق انگلیس موضوع تعذر اجرا به شکل کنونی در قالب فراستریشن و عدم امکان اجرا و عقیم شدن

۲۱

قرارداد مطرح شده است که نسبت به حقوق ایران از قدمت بیشتری برخوردار است ۱ .

گفتار دوم حقوق انگلیس –

اصل لزوم قراردادها در کشور انگلیس دارای چنان اهمیتی بود که قراردادها در هاله ای از تقدس

قرار گرفته بودند که به محض توافق بر تعهدات چاره ای جز فرمانبری از آن ها نبود، به عبارتی، قرارداد،

صفتی مطلق داشت و قانون یا محاکم به کمک متعهد نمی آمدند و متعهد وظیفه داشت شرایط و وضعیت

احتمالی آینده، جهت معافیت از تعهد را پیش‌بینی نماید که در غیر این صورت مسئول قلمداد می شد گر

پاراداین علیه « چه اجرای قرارداد به علت حوادث خارجی غیر ممکن شده باشد. رأی مربوط به دعوی

مثال بارزی بر این ادعاست در این دعوی پاراداین مزرعه جان را اجاره کرده بود لیکن مزرعه در » جان

موعد مقرر در اختیار او قرار نگرفت و در نتیجه مجبور به اقامه دعوی علیه جان گردید. جان در دفاع از

خود ثابت نمود که در موعد مقرر آماده تحویل بوده ولی به سبب اشتغال مزرعه توسط دشمن تسلیم آن

غیر ممکن شده است. دادگاه دلیل او را کافی ندانسته و او را مسئول دانست و محکوم نمود ۲ .

در سال ۱۸۶۷ صادر شد آغاز گر رویه ای نوین » تایلور علیه کالدول « رأی تاریخی که برای دعوی

در حقوق انگلیس گردید که به تدریج کامل تر شد و نقاط ضعف آن نیز کمتر گردید ۷ .

در این دعوی تایلور سالن موسیقی را از کالدول برای مراسم میهمانی اجازه می‌کند اما قبل از

آنکه زمان اجرای مراسم فرا برسد آن سالن در اثر آتش سوزی از بین می رود. خواهان به استناد نقش

قرارداد اقامه دعوی علیه خوانده نموده و درخواست پرداخت خسارت می کند. دادگاه به دلیل غیر قابل

انتساب بودن آتش سوزی به خوانده، قرارداد را قابل اجرا ندانسته و در نتیجه کالدول را معاف از

مسئولیت اعلام می‌دارد. دادگاه خوانده را محکوم ندانست اما نه به دلیل توافق صریح طرفین قرارداد،

۱ مجید بنایی اسکویی، انحلال قهری و اختیاری قرارداد متعذر شده، دو ‌فصل‌نامه علمی پژوهشی دانش حقوق – –

. مدنی، ش ۲، پاییز و زمستان ۱۷۲۱ ، ص ۴۶

۲ – . سعید بیگدلی، تعدیل قرارداد، نشر میزان، تهران، ۱۷۸۶ ، ص ۲۲

۷ – . پیشین، ص ۲۸

۲۱

به نظر می « : بلکه به استناد یک توافق ضمنی و شرایط تلویحی، قاضی بلاک برن در حکم خود گفت

رسد در قراردادهایی که اجرای آن مشروط به بقای شخص یا شی خاصی می‌باشد، اصل بر آن است که

طبق یک شرط تلویحی، عدم امکان اجرای قرارداد در اثر از بین رفتن آن شخص یا شیء به عنوان یک

عذر پذیرفته شده است ۱ ».

این رأی پایه گذار اصلی شد که به موجب آن، هرگاه اجرای یک قرراداد نیازمند بقای شرایط

خاصی باشد که این شرایط به طرز تصادفی قبل از موعد اجرای قرارداد از بین رفته باشد، متعهد از اجرای

تعهد خود و در نتیجه جبران خسارت ناشی از نقض قرارداد معاف می‌گردد. اصل مذبور به مرور زمان

توسعه داده شد و در سال ۱۸۲۴ ‌در مورد نوازنده پیانویی هم که به دلیل بیماری از اجرای کنسرتی که

تعهد کرده بود، ناتوان شده بود، اجرا گردید. در دعاوی متفاوت دیگری هم به استناد همان پرونده حکم

به انحلال قرار داده شد ۲ .

موضوع در همین وضعیت باقی نماند و دکترین فراستریشن کم کم وارد یک جریان رشد و توسعه

گردید و رفته رفته دادگاه های انگلیس به پذیرش دکترین انتفای قراردادها یا عقیم شدن آن ها نزدیک

شدند. ‌بنابرین‏ با تحول دکترین عدم امکان اجرای قرارداد و گسترش دامنه آن در حقوق انگلیس، رویه

قضایی بر این عقیده قرار گرفت که اگر پس از انعقاد قرارداد به صورت غیر مترقبه چنان تغییراتی در

اوضاع و احوال مربوط به قرارداد به وجود آید که اساس قرارداد را دگرگون سازد و بتوان عنوان کرد که

آنچه متعهد در شرایط فعلی انجام می‌دهد، همان چیزی نیست که بر عهده گرفته بود، در این صورت

چنین قراردادی عقیم شده تلقی خواهد شد. البته دادگاه ها از گسترش بی اندازه و غیر منطقی دکترین

طرفین یک قرارداد معوض اغلب در طول اجرای « مذبور خودداری نمودند. لردسیون عنوان می‌کند که

آن با یک تغییر شرایط که اصلاً آن را پیش‌بینی نکرده اند مواجه می‌شوند مثلاً افزایش یا کاهش غیر

عادی قیمت‌ها، کاهش ارزش پول یک مانع غیر مترقبه در اجرای قرارداد یا موارد مشابه، این موارد به

۱ محسن اسماعیلی، مطالعه تطبیقی در حقوق اسلام، ایران، تصمیمات و آرای دیوان داوری دعاوی ایران – –

1. 1. 1. نظریه امید و انتظار^[۴]. این نظریه با نام‌های نظریه «انتظارات» و نظریه «احتمال» نیز مطرح می‌باشد. این نظریه معتقد است که رضایتمندی شغلی به وسیله انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفت‌های فرد تعیین می‌شود، در حالی که نارضایتی^[۵] معلول ناکامی در رسیدن به انتظارات است (استوارت ازکمپ،۱۳۸۶). نظریه انتظار بر این تفکر استوار است که میزان انگیزه و تلاشی که افراد برای تحقق یک هدف معین به عمل می‌آورند با انتظارات یا به عبارت دیگر برآوردهای احتمالی آنان از کار و نتایج کار، هم بستگی دارد. این که پس از پایان کار چه پاداشی احتمالاً به او داده خواهد شد و یا تحقق هدف تا چه میزان او را برای موفقیت‌های بعدی آماده می‌کند از مصادیق این نظریه است (ویکتور روم، ۱۹۶۴).

      

   

1. 1. نظریه ارزش^[۶]. این نظریه مدعی است رضایتمندی شغلی به وسیله این پدیده تعیین می‌گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش‌های خصوصی و شخصی را می‌دهد یا نه. این نظریه می‌گوید که اگر شغل با حفظ ارزش‌های خصوصی و شخصی شاغل سازگار باشد، او از شغل خود رضایت دارد. ولی چنان چه شغلش ‌با ارزش‌های خصوصی او در تعارض و تناقض باشد، رضایت شغلی برایش حاصل نخواهد شد (میردریکوندی ۱۳۸۷).

1. 1. نظریه بریل. بریل معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند، به نحوی حس می‌کند (خلیل زاده، ۱۳۷۶). تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد بافکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، به طور طبیعی، از آن رضایت خواهد داشت. اما اگر با اجبار و یا اضطرار آن را انتخاب کند، به احتمال قوی، از شغل خود ناراضی خواهد بود (میردریکوندی،۱۳۸۷).

1. 1. نظریه سلسله‌مراتب نیازها. روان‌شناسان سازمانی بیش تر بر این باورند که سلسله‌مراتب نیاز در نظریه مازلو، در بررسی رضایتمندی شغلی کاربرد پذیر است. این نظریه پنج نوع از نیازهای انسانی را مشخص می‌کند که به ترتیب اهمیت و از پایین به بالا عبارتنداز: نیازهای فیزیولوژیکی عمومی^[۷]، نیازهای تأمین و ایمنی^[۸]، نیازهای اجتماعی^[۹]، نیازهای منزلت و احترام^[۱۰]، و خودشکوفایی^[۱۱]. رضایتمندی شغلی باید با توجه ‌به این نکته تعیین شود که شغل فرد چگونه پاسخ گوی نیازهایی است که برای او جنبه غالب دارد. از این رو، طبیعی است که یک شغل واحد بتواند موجب پدید آمدن سطوح بسیار متفاوت رضایتمندی در افراد شود (استوارت ازکمپ، ۱۳۸۶).

1. نظریه نیازها. این نظریه به مقدار زیادی به نظریه سلسله نیازهای مازلو نزدیک است، تا جایی که می‌توان آن‌ ها را یکی به حساب آورد. البته ناگفته نماند که نظریه نیازهای مازلو عام تر است و رضایت شغلی می‌تواند در دایره و محدوده آن قرار گیرد. بر اساس نظریه نیازها، میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می‌شود، به دو عامل بستگی دارد:

۱) آن مقدار از نیازهایی که از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین می‌گردد؛

۲) آن مقدار از نیازها که از طریق اشتغال به کار مورد نظر، تأمین نشده باقی می‌ماند. نتیجه‌ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل می‌شود، میزان رضایت فرد را معین می‌کند (شفیع آبادی، ۱۳۷۶).

این نظریه رضایتمندی را تابعی از میزان کام روایی و ارضای نیازهای فرد، شامل نیازهای جسمی و روان‌شناختی می‌داند. نیازها به عنوان احتیاجات عینی انسان، که در همه افراد مشابه است، تلقی می‌شود، در حالی که ارزش‌ها آرزوهای ذهنی فرد است که از یک شخص به شخص دیگر فرق می‌کند (استوارت ازکمپ،۱۳۸۶).

1. 1. نظریه عوامل بهداشت روانی و انگیزاننده‌ها^[۱۲]. یکی از تحقیقات اساسی در رابطه با رضایت شغلی، مربوط به کار هرزبرگ و همکاران او در مؤسسه خدمات روان‌شناسان «پیتسبورگ» است (میرکمالی،۱۳۸۶). در این نظریه چنین فرض می‌شود که آدمی با عوامل مؤثر بر رضایت شغلی خویش، برخوردی دوگانه دارد. گاهی در اثر فقدان برخی از عوامل، احساس عدم رضایت می‌کند و در صورت فراهم آوردن عوامل و شرایط مذکور احساس عدم رضایت وی کاهش می‌یابد؛ به طوری که به تدریج به بی‌تفاوتی وی نسبت به موضوع مورد نظر می‌ انجامد. این مجموعه از عوامل را «حافظ وضع موجود» یا «نگه دارنده» یا «تأمین کننده بهداشت روانی» می‌نامند. افراد رفع این‌گونه نیازها را جز حقوق طبیعی و مسلم خود می‌دانند، این نیازها معمولاً به عوامل خارج از شغل مربوط می‌شوند. در کنار این نیازها، نیازهای دیگری وجود دارند که افراد نسبت به عدم ارضای آن‌ ها بی تفاوتند (ناراضی نمی‌شوند)، ولی در صورت ارضای آن‌ ها برانگیخته می‌شوند و به حد مطلوبی از رضایت دست می‌یابند. این نیازها معمولاً به وسیله عوامل درونی شغل رفع می‌گردند. اگر این‌گونه رضایتمندی با به نحو مطلوبی از طریق عوامل داخلی شغل حاصل گردند، تثبیت خواهند شد. با توجه ‌به این تفکیک بین عوامل ایجاد رضایت و عوامل ایجاد نارضایتی، مدیر می‌تواند برای کاهش نارضایتی و افزایش انگیزه و رضایت شغلی اقدام کند (رضاییان، ۱۳۸۵). صاحب‌نظران دیگر، حقوق، امکان رشد فرد در کار، مقدار خطرپذیری، روابط با زیردستان، و مقام و موقعیت شغلی را تحت عنوان عوامل «میانجی» نام‌گذاری می‌کنند و معتقدند که این دسته از نیازها، هم بر رضایت و هم بر نارضایتی شغلی اثر می‌گذارند (هوی و میسکل، ۱۹۷۹ به نقل از میرکمالی، ۱۳۸۶).

1. نظریه هالند. هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است: ۱) انتخاب شغل و حرفه به نوع شخصیت فرد بستگی دارد. ۲) انتخاب شغل و حرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد (خلیل زاده، ۱۳۷۵). معنای ضمنی این نظریه چنین است که اگر فردی شغل خود را متناسب با صفات شخصیتی‌اش انتخاب کند و نسبت ‌به این شغل گرایش و نگرش مثبتی داشته باشد، از شغلش راضی است و در غیر این صورت، از شغل خود رضایتی نخواهد داشت (میردریکوندی، ۱۳۸۷).

از آن چه تاکنون مطالعه شد می‌توان چنین نتیجه گرفت که رضایت شغلی اشاره دارد به برداشتی که افراد از کار خوددارند. درباره رضایت شغلی نظریه های گوناگونی ارائه شده است. اما به طور کلی آن‌ ها رضایت شغلی را بر پایه این سه محور قرار می‌دهند:

• • توقعات و انتظارات افراد در زمینه موقعیت‌های واقعی؛

• • میزان برآورده شدن نیازهای جسمی و روانی؛ و

• سطح ابقای ارزش‌های مهم (نارنجی ثانی، ۱۳۸۶).

مطالعات اولیه در زمینه نگرش‌های مربوط به کار، از پیش از جنگ جهانی اول شروع شد و به طور فعال، در انگلستان، اروپا و امریکا دنبال گردید (خلیل زاده، ۱۳۷۵). پدیده اشتغال از ابتدای زندگی اجتماعی بشر مورد توجه بوده است. هر یک از اندیشمندان به نوعی درباره این مسئله سخن گفته‌اند. جامعه‌شناسان و روان‌شناسان در قرون اخیر، نظرات متفاوتی درباره کار و شغل ارائه نموده‌اند. جنبه‌های گوناگون کار، اعم از نابرابری در کار، رضایت شغلی، انگیزه کار و بالا بردن بهره‌وری سازمان‌های کاری، هر کدام به نحوی مورد توجه دانشمندان و اندیشمندان علم مدیریت، جامعه‌شناسی، اقتصاد و روان‌شناسی قرار گرفته است (سفیری، ۱۳۷۷).

۲-۱-۴ تعریف شغل^[۱۳]

۲-۲-۱) مبانی نظری و سیر تاریخی سرمایه فکری

سرمایه فکری اولین بار در سال ۱۹۶۲ توسط فریتز مچلاپ مطرح شد پس از آن در سال ۱۹۶۹ جان کنت گالبرایت اصطلاح سرمایه فکری را به کار برد در اوایل دهه ۱۹۸۰ ایده عمومی ارزش ناملموس (که اغلب ”سرقفلی“ نامیده می­شد) را ایتامی مطرح کرد. در اواسط دهه ۱۹۸۰ انقلاب اطلاعات شکل گرفت و شکاف بین ارزش دفتری و ارزش بازار به طور چشمگیری برای بسیاری از شرکت‌ها افزایش یافت. درهمین حین، کتابی پیرامون استخراج ارزش از نوآوری توسط آقای تیس انتشاریافت.

در سال ۱۹۷۹، حسابداری سوئدی به نام کارال اریک اسویبی^[۳۹]۵ که بعدها به عنوان یکی از بنیانگذاران علم مدیریت دانش معرفی شد، با پرسشی بزرگ روبرو گردید. دفاتر حسابداری (ارزش دفتری) یکی از شعبه­های معروف سازمانی که او در آنجا کار می­کرد تنها، یک کرون ارزش را نشان می­داد، در حالی که ارزش واقعی سازمان به مراتب بیش از این ها بود. در این هنگام وی متوجه شد که ترازنامه مالی شرکت او، تنها ارزش دارایی فیزیکی آن را که شامل چند میز و ماشین تحریر بود نمایش می­دهد و ارزش واقعی سازمان به شایستگی کارکنان سازمان و چیزی را که جمع کارمندان سازمان به عنوان یک دفتر و مغز جمعی تشکیل می‌دادند، وابسته است. اسویبی و دیگران، این یافته را با نام دارایی فکری و دارایی ناملموس معرفی کردند و آن را در کنار دارایی­ های ملموس قرار دادند. ‌به این ترتیب تعداد نوشته ­ها، سمینارها و … در این زمینه رشد کرد و موضوع به طور جدی در دستور کار دانشمندان علم مدیریت و مدیران سازمان­ های بزرگ قرار گرفت.

در اقتصاد جدید، تبادل دانش و اطلاعات، بیش از محصولات و خدمات موجب اعتلای سازمان­ها شده است به گونه ­ای که با بررسی شرکت­های با رشد سریع در می­یابیم که ۵۰% آن ها به تجارت دانش کارکنان خود پرداخته­اند. ‌بنابرین‏ با چنین روندی تعیین معیار و اصولی برای ارزش گذاری دانش به عنوان یک دارایی مهم و کلیدی، از اهمیت ویژه­ای برخوردار شده است.

در اواخر دهه ۱۹۸۰ آغاز نخستین تلاش‌ها برای نوشتن و تدوین صورت حساب هایی که سرمایه های فکری را اندازه گیری می‌کنند (اسویبی، ۱۹۸۸ ) شکل گرفت و در این رابطه کتاب «ارتباط گم شده و سقوط مدیریت حسابدار ی» توسط آ قایان جانسون و کاپلان انتشار یافت. همچنین کتاب «مدیریت دارایی‌های دانشی» (قرن ۲۱) توسط آقای آمیدن منتشر شد.

در سال ۱۹۹۰ شرکت اسکاندیا آقای لیف ادوینسون را به عنوان «مدیر سرمایه های فکری» خود منصوب کرد. اولین باری است که نقش مدیریت سرمایه های فکری با تخصیص یک پست رسمی، در سازمان مشروعیت می‌یابد. کاپلان و نورتن ( ۱۹۹۲) مفهوم و رویکرد کارت امتیازی متوازن را معرفی کردند . این رویکرد مبتنی بر این فرض است که آنچه را که شما اندازه گیری می کنید همان چیزی است که شما به دست می آورید. همچنین کتاب «سازمان هوشمند» نیز توسط آقای کوئین انتشار یافت.

ونوکا و تاکیشی در سال ۱۹۹۵ کار بسیار با ارزششان را درباره ”سازمان دانش آفرین“ معرفی کردند . اگر چه تمرکز این کتاب بر دانش است ، با وجود این، تمایز بین دانش و سرما یه فکری در آن بسیار ظریف عنوان شده است

در سال ۱۹۹۴ ابزار شبیه سازی سلمی به نام تانگو روانه بازار شد. تانگو اولین محصول پرفروش است که در آموزش مدیران درباره اهمیت عوامل نامشهود، به کار می‌آید. همچنین در سال ( ۱۹۹۴ ) ضمیمه ای برای گزارش سالانه شرکت اسکاندیا تهیه شد که موجودی سرمایه های فکری آن ر ا نشان می‌داد. گزارش سرمایه های فکری، علاقه زیادی ایجاد کرد و در شرکتهایی که به دنبال پیروی از پیشگامی اسکاندیا هستند. برای «ممیزی دانش» رویداد قابل توجه دیگری که در سال (۱۹۹۵) اتفاق افتاد، زمانی است که سلمی از ارزیابی جامع از وضعیت سرمایه های فکری شرکت استفاده کرد. صاحب نظران نهضت سرمایه فکری، کتاب‌های پرفروشی را درباره موضوع منتشر کردند (کاپلان و نورتون، ۱۹۹۶ ادوینسون و مالون،۱۹۹۷ ؛ اسویبی، ۱۹۹۷). با این حا ل، کار ادوینسون و مالون بویژه درباره فرایند و چگونگی اندازه گیری سرمایه های فکری به مراتب بیشتر استفاده شد. سرمایه های فکری، موضوع مورد پسند بسیاری از محققان و کنفرانس های علمی، مقاله ها و نشریه های مختلف قرار می‌گیرد. تعداد زیادی پروژه از جمله پروژ ههای مرتیوم، دانمارک و استکهلم، در سطح وسیع انجام گرفت.

اوایل دهه ۲۰۰۰ اولین مجله معتبر علمی با عنوان «سرمایه های فکری» انتشار یافت. اولین استانداردهای حسابداری «سرمایه های فکری» را دولت دانمارک منتشر کرد. چشم انداز سرمایه های فکری به همراه کمیته سرمایه های فکری در شرکت اسکاندیا تعیین و تشکیل شد.

اتحادیه اروپا، اولین گزارش سرمایه های فکری خود را منتشر کرد و کتاب «ثروت نامشهود» را مؤسسه‌ بروکینگ به چاپ رسانید در آن سالها گزارش سرمایه های فکری مراکز اتریش منتشر می شود و کتاب «مدیریت، اندازه گیری و گزارش دهی دارایی‌های نامشهود» به همراه حجم گسترده ای کتب و مقاله ها، پیرامون مدیریت سرمایه های فکری به چاپ می‌رسد. تعداد بسیاری پروژه در راستای مدیریت و اندازه گیری سرمایه های فکری در سازمان‌های مختلف، تعریف و انجام شده و درحال حاضر نیز درحال پیگیری است. جدول زمانی زیر مهمترین رویدادها و وقایع حساس در بحث سرمایه فکری را نشان می‌دهد :

جدول شماره ۲-۱- جدول زمانی مهمترین رویدادها و وقایع حساس سرمایه فکری

دوره
پیشرفت زمانی و وقایع حساس سرمایه فکری

اوایل دهه ۱۹۸۰

مفهوم کلی و عمومی ارزش نامشهود که اغلب تحت عنوان سرقفلی شناخته می­ شود مطرح گردید. (۱۹۸۰)

تأسیس کمپانی تحقیقات تجاری بر ارزش های فکری توسط .Hall(1981)

اواسط دهه ۱۹۸۰

ارائه ترازنامه نامشهود توسط Sveiby. (1986)

اواخر دهه ۱۹۸۰

اولین کوشش‌ها و تلاش‌ها به وسیله مشاوران سازمانی برای ساختن حساب‌ها و صورت‌های سرمایه فکری آغاز شد (Sveiby, 1988).

تلاش‌هایی در زمینه اندازه‌گیری سرمایه فکری شروع شد. (۱۹۸۸)

اواخر دهه ۱۹۸۰

اولین کوشش‌ها و تلاش‌ها به وسیله مشاوران سازمانی برای ساختن حساب‌ها و صورت‌های سرمایه فکری آغاز شد (Sveiby, 1988).

تلاش‌هایی در زمینه اندازه‌گیری سرمایه فکری شروع شد. (۱۹۸۸)

اوایل دهه ۱۹۹۰

برای اولین بار نقش مدیریت سرمایه فکری ظهور کرد و اولین شرکت با عملکرد سنجش سرمایه فکری توسط Edvinsson تحت نام مؤسسه‌ Skandia AFS تأسیس شد. (۱۹۹۱)

Kaplan & Norton مفهوم کارت امتیازی متوازن(BSC)^[40]1 را برای سنجش سرمایه فکری مطرح کردند. (۱۹۹۲)

اواسط دهه ۱۹۹۰

مقاله ” سرمایه فکری ” توسط Stewart در مجله فورچون تألیف شد. (۱۹۹۴)

تشکیل انجمن سرمایه فکری توسطSullivan, Petrash, Edvinsson . (1994)

گزارش سالانه Skandia با تمرکز بر ارزیابی ذخیره سرمایه فکری شرکت Skandia توسط Edvinsson ارائه گردید. (۱۹۹۵)

تألیف کتاب ” سرمایه فکری ” توسط Edvinsson & Malone. (1997)

تألیف کتاب ” سرمایه فکری ” توسط Stewart. (1997)

اواخر دهه ۱۹۹۰

تألیف کتاب ” سودآوری از سرمایه فکری ” توسط Sullivan. (1998)

نکته قابل توجه اینکه حتی در مواردی که اقدام قاضی و دادگاه مورد تأیید دیوان عالی کشور فرانسه قرار گیرد، امکان دارد متقاضی بتواند با مراجعه به دادگاه حقوق بشر اروپایی، با استناد به بند ۱ ماده ۶ مقررات حاکم بر آن دادگاه، ‌به این دلیل که مرافعه او منصفانه مورد رسیذگی قرار نگرفته است، محکومیت دولت متبوع خود به پرداخت خسارت وارده را خواستار گردد.

بند ۱ ماده ۶ قانون مذکور مقرر نموده است «هر کس(شهروند اتحادیه کشورهای اروپایی)حق دارد که مرافعه او منصفانه مورد رسیدگی قرار گیرد»^[۵۷]دولت فرانسه تاکنون مجبور به پرداخت میلیون ها یورو غرامت، بابت احکام صادره از دادگاه حقوق بشر اروپایی،^[۵۸] به شهروندان خود از این لحاظ گردیده است .^[۵۹]

گفتار دوم : تخلفات و تعقیب انتظامی‌ قضات

قضات نیز ممکن است به هنگام ایفای وظایف خود مرتکب تخلفاتی گردند که بی پاسخ نمی‌ماند در این فصل به بررسی تخلفات قضات که در ارتباط با وظایف قانونی خود مرتکب می‌گردند می‌پردازیم سپس در مبحث آخر ‌در مورد تعقیب انتظامی‌قضات بر اساس قوانین اسلامی‌ به بحث خواهیم پرداخت.

بند اول: تخلفات قضات

قضات چون که در ارتباط با جان و مال و ناموس مردم دارند و حافظ جان و مال و ناموس مردم می‌باشند باید دارای صفات ممتازی باشند که بتواند تکالیف و وظایف خود را به نحو احسن انجام دهند اما عده محدودی از جامعه قضات نیز ممکن است سبب تخلفاتی گردند و از حریم قانون خارج شوند ‌بنابرین‏ دستگاه قضایی نیازمند کنترل و نظارت می‌باشد به همین دلیل، وظیفه کنترل اعمال و رفتار قضات و مجازات افراد خاطی به عهده دادسرا و دادگاه عالی انتظامی‌ قضات گذاشته شده است. و از طرفی برای جلوگیری از تصمیمات نابجا و دخالتهای نادرست مقامات بالای نهاد قضایی در جهت سست نمودن استقلال قضایی و تغییر و عزل بی‌دلیل دادرسان وجود چنین مرجعی ضروری می‌باشد. از سوی دیگر، مشخص شدن مرز دقیق تخلفات و نقض قوانین انتظامی، اصل استقلال قضایی را استحکام می‌بخشد. اولین قانون در خصوص تخلفات انتظامی‌قضات و تعیین مجازات برای انواع تقصیرات قانون مجازات عمومی‌سال ۱۳۰۴ بود که در ماده ۲۸۸ بعضی از انواع تخلفات انتظامی‌پیش‌بینی شده بود. قرار منع تعقیب برخلاف واقع یا موافقت با قرار مذبور و یا نرسیدن مجرم به مجازات قانونی و یا عدم انجام وظایف از طرف مفتشین و هم چنین قرار مجرمیت و یا موافقت با قرار مذبور با حکم محکومیت شخص بی‌تقصیر در صورتی که به واسطه مسامحه و یا سهل‌انگاری باشد، همین طور ارفاق یا تشدید بی‌مورد در مجازات تقصیر اداری محسوب می‌شود. مجازات اداری تقصیرات فوق‌الذکر و به طور کلی انواع تقصیرات اداری مطابق نظام نامه‌های وزارت عدلیه به عمل خواهد آمد. در تاریخ ۹ اسفند ۱۳۰۶ هیئت وزراء ماده واحده‌ای ‌در مورد یکی از تخلفات اینگونه تصویب کرده قضاتی که احکام خود را کاملاً مدلل ننمایند به مجازات درجه ۲ الی ۶ مذکور در ماده ۳۸ قانون استخدام کشوری محکوم خواهند شد.^[۶۰] هیئت وزیران در راستای اجرای ماده ۲۸۸ قانون مجازات عمومی‌مصوب ۱۳۰۴ نظامنامه‌ای تحت عنوان دو نظامنامه راجع به تشخیص تقصیرات قضات و تعیین مجازات آن ها مشتمل بر ۲۷ ماده در تاریخ ۱۳ اسفند همان سال به تصویب رسانید. مواردی از قبیل: عدم رعایت مواد شکلی قانون اصول محاکمات، بی‌نظمی‌در امور شعب و دفاتر محاکم، عدم نظارت روسا محاکم بر محاکم و عدم رعایت اصول تشکیلات عدلیه، به تأخیر افتادن جلسه محکمه خارج از نوبت بدون عذر موجه یا بدون تقاضای کتبی اصحاب دعوی، افشا آرای‌ و محاکم قبل از اعلام رسمی ‌ضبط و ثبت نشدن اسناد و سوادهایی که متداعین به محکمه می‌دهند از طرف قضات با عدم رعایت قوانین موضوعه، غیبت نمودن بدون عذر موجه اعضا محکمه، ارتکاب اعمالی برخلاف حیثیت و شرافت قضات و . . . . .

تمامی‌موارد فوق به عنوان تخلفات انتظامی‌در نظام نامه مذبور مندرج است در طی دوران چند ساله دادگاه و محکمه عالی انتظامی‌قضات مورد استناد قضات این دادگاه قرار گرفته است و قضات متخلف را به استناد آن به مجازات می‌رساندند.^[۶۱]

اما تخلفاتی که در دیگر قوانین مطرح است به قرار ذیل است.

۱- عضویت در احزاب سیاسی و تبلیغ حزبی و غیره؛

۲- دسته‌بندی و اتحاد برای تعطیل محاکم؛

۳- مجازات تعویق در جمع‌ آوری اسباب و دلایل جرم؛

۴- اخذ تأمین نامناسب از متمم؛

۵- عدم پذیرش وکیل توسط دادگاه؛

علاوه بر موارد فوق در لابلای قواعد و مقررات قانونی دیگر می‌توان مواردی را یافت که عدم رعایت آن ها تخلف انتظامی‌قاضی محسوب می‌شود.^[۶۲]

پس از پیروزی انقلاب اسلامی‌اولین دگرگونی می‌بایست در دادگستری کشور صورت می‌گرفت به همین منظور در تاریخ ۱۷/۱۲/۱۳۵۷ لایحه قانونی اصلاح سازمان دادگستری و قانون استخدام قضات به تصویب شورای انقلاب رسید.

بر طبق ماده ۱ این قانون، برای تصفیه سازمان اداری و قضایی دادگستری هیئت مرکب از ۵ نفر از قضات به عنوان عضو اصلی و دو نفر عضو علی البدل به پیشنهاد وزیر دادگستری و تصویب هیئت وزراء تشکیل خواهد شد. هیئت مذکور می‌تواند هر یک از محاکم و مراجعه قضایی را که متقتضی بداند منحل کنند و در صورت لزوم پس از تصفیه مجدداً تشکیل دهد.

در تاریخ ۲۳ اسفند ۱۳۵۷ لایحه قانونی تحت عنوان لایحه قانونی انحلال دیوان عالی کشور و دادسرای آن و دادگاه‌های انتظامی‌و تجدید نظر انتظامی‌به تصویب رسید. بدین ترتیب دادگاه انتظامی‌ قضات نیز منحل گردید و دادگاه جدید تأسيس شد.

بدین ترتیب اولین دادگاه انتظامی‌ پس از پیروزی انقلاب اسلامی‌به وجود آمد گرچه در ساختارها و تشکلات دادسرا و دادگاه عالی انتظامی‌قضات تغییرات اساسی صورت گرفت اما قوانین و مقرراتی که قبل از انقلاب ‌در مورد نحوه رسیدگی توسط دادگاه عالی، اقدامات، تحقیقات و وظایف و تشریفات تعقیب انتظامی‌توسط دادسرا، هم چنان به قوت خود باقی است و قانون سال ۱۳۳۵ در این خصوص حکم فرماست. وظایفی که بر عهده وزیر دادگستری بود پس از پیروزی انقلاب به شورای عالی قضایی و پس از بازنگری به رئیس قوه قضاییه تفویض شد. اما مهمترین قانونی که در زمینه تعقیب انتظامی‌قضات در نظام جمهوری اسلامی‌ ایران به تصویب رسید قانون تشکیل محاکمه انتظامی‌قضات می‌باشد که در تاریخ ۲۳ آبان ماه ۱۳۷۰ در مجمع تشکیل مصلحت نظام (بر اساس بند ۸ اصل ۱۱۰) به تصویب رسید. البته قانون مذبور دارای مهلتی ۵ ساله بود که در تاریخ ۱۳۷۵ به پایان رسید. در سال ۱۳۷۶ قانون جدیدی تحت عنوان قانون رسیدگی به صلاحیت قضات به تصویب مجلس شورای اسلامی‌رسید. این قانون که جایگزین قانون تشکیل محکمه عالی انتظامی‌ قضات مصوب ۱۳۷۵ گردیده بود نیز دارای یک محکمه است که بر طبق ماده ۱ وظیفه رسیدگی به صلاحیت قضائی که صلاحیت آنان طبق موازین قانونی از ناحیه مقامات مصرحه در این قانون مورد تردید است بر عهده دارد.

۲-۶- پیشینه پژوهش

۲-۶-۱- پیشینه خارجی

لو^[۸۳] و همکاران (۲۰۱۴)‌در مطالعه‌ای مشخص کردند که در کشور رومانی با توجه به سیاست‌های خدماتی به مشکلات روان‌پزشکی و کاهش هزینه ها، اجتماع درمان‌مدار با تاثیرات مثبتی که در درمان اختلالاتی مانند اسکیزوفرنی، دوقطبی، افسردگی و اعتیاد دارد یکی از بهترین گزینه‌های جهت کاهش هزینه ها و اثربخشی برای درمان اختلالات روان‌پزشکی می‌باشد.

فرناندز^[۸۴] و همکاران (۲۰۱۵) در مطالعه‌ای با مرور تمام پذیرفته‌شدگان مراکز اجتماع درمان‌مدار اسپانیا، بین سال‌های ۲۰۰۴ تا ۲۰۱۴ به تعداد ۴۱۰۲ نفر گزارش نمودند که افراد ‌مراجعه کننده ‌به این مراکز از طیف مختلف اعتیادی مانند الکل، مواد مخدر و مواد محرک بوده و اکثریت این افراد در اثر اعتیاد مبتلابه بدکارکردی شناختی و اختلالات سایوکوتیک بوده‌اند.

گونزالز^[۸۵] و همکاران (۲۰۱۱) در پژوهشی بر ۱۱۹ مقیم اجتماع درمان‌مدار مشخص نمودند که ۵۸ درصد این افراد مبتلابه اختلالات محور دو و ۵۰ درصد نیز مبتلابه اختلالات محور یک و دو به صورت همزمان بودند.

ساکس و همکاران (۲۰۱۲) نیز در پژوهشی با مقایسه افراد مجرم مبتلابه اعتیاد و اختلال‌های همبود مقیم اجتماع درمان‌مدار و گروه دریافت‌کننده خدمات روان‌شناختی به صورت فردی، مشخص نمودند که گروه مقیم اجتماع درمان‌مدار در مقایسه با تفاوت معناداری بعد از مرحله پیگیری در کاهش میزان جرم و جنایت از خود نشان دادند.

دکل^[۸۶] و همکاران (۲۰۰۴) در پژوهشی بامطالعه‌ی ۱۶۷ نفر مبتلابه اعتیاد که در سه مرکز اجتماع درمان‌مدار اسرائیل نگهداری می‌شدند با پیگیری ۱۵ ماهه بعد از خروج از این مراکز، حدود ۹۰ درصد این افراد پاکی خود را حفظ کرده بودند همچنین افزایش معناداری در میزان عزت‌نفس و بهبود منبع کنترل سلامت را از خود نشان داده بودند.

شینکا^[۸۷] و همکاران (۱۹۹۹) در مطالعه‌ای برزنان مقیم اجتماع درمان مدر با پیگیری ۱۲ ماهه مشخص نمودند که این درمان با کاهش معنادار در اختلالات شخصیتی مانند وابسته، ضداجتماعی و مرزی همراه می‌باشد.

۲-۶-۲- پیشینه داخلی

کریم نژاد و همکاران (۱۳۹۳) در پژوهشی به مقایسه ویژگی شخصیتی توافق پذیری و سلامت معنوی در معتادان مقیم اجتماع درمان‌مدار و درمان نگهدارنده متادون پرداختند، نتایج نشان داد که اجتماع درمان‌مدار تفاوتم معناداری در مقایسه با درمان نگهدارنده متادون در افزایش امیدواری و سلامت معنوی افراد مبتلابه اعتیاد می‌شود

یارمحمدی واصل و همکاران (۱۳۹۱) در پژوهشی به بررسی اثربخشی اجتماع درمان‌مدار در کاهش عود و افزایش عزت‌نفس پرداختند؛ که بامطالعه‌ی ۱۶۵ مقیم اجتماع درمان‌مدار با درمان ۳ تا ۶ ماهه و پیگیری یک‌ساله نشان دادند که اجتماع درمان‌مدار تأثیر معناداری در افزایش عزت‌نفس و کاهش میزان عود دارد.

یارمحمدی، قائمی و قنادی (۱۳۹۱) نیز در مطالعه‌ای دیگر، به بررسی افراد معتاد مقیم اجتماع درمان پرداختند و نشان دادند که این درمان تأثیر معناداری در کاهش اختلالات روانی همبود ازجمله افسردگی، وسواس فکری عملی و اختلالات اضطرابی دارد.

شاه‌محمدی و قهساره (۱۳۹۰) نیز به مطالعه اثربخشی اجتماع درمان‌مدار برافزایش سطح امید افراد مقیم این مرکز پرداختند نتایج پژوهش نشان داد که اجتماع درمان‌مدار تأثیر معناداری در افزایش امید مراجعین دارد و می‌تواند درمان مناسبی برای پیشگیری از عود افراد مقیم باشد.

یارمحمدی (۱۳۸۹) با بررسی ۴۷۴ معتاد مقیم اجتماع درمان‌مدار شهرهای بجنورد، بروجرد، اهواز و کرمان نشان داد که اجتماع درمان‌مدار تأثیر معناداری در کاهش علائم روانی شامل افسردگی، اضطراب، پرخاشگری، افکار پارانویائی و شکایات جسمانی دارد و همچنین در میزان عود افراد نیز تیر معناداری دارد و باعث ماندگاری بیشتر افراد در پاکی پس از درمان می‌شود.

نظری و همکاران (۱۳۹۰) در مطالعه‌ای به بررسی اثربخشی اجتماع درمان‌مدار بر ویژگی‌های شخصیتی افراد مقیم این مراکز پرداختند بامطالعه‌ی ۶۰ نفر از افراد مقیم اجتماع درمان‌مدار خرم‌آباد نشان دادند که این درمان با تأثیر معناداری در کاهش اختلالات شخصیتی این افراد همراه است.

صدرالسادات و همکاران (۱۳۸۴) نیز بامطالعه‌ای ۳۰ نفر از معتادین مقیم مرکز اجتماع درمان‌مدار گلستان نشان ‌دادند که این درمان، روابط اجتماعی افراد مقیم را بهبود می‌بخشد که این تأثیر حتی پس از اتمام درمان و در محیط اجتماعی و خانوادگی نیز مشهود می‌باشد.

فصل سوم

روش پژوهش

مقدمه

در این فصل طرح پژوهشی، جامعه و نمونه و روش نمونه‌گیری، ملاک‌های انتخاب نمونه و ابزار پژوهش و اعتبار و روایی آن‌ ها و فرایند اجرای پژوهش، معرفی می‌شود

۳- روش

۳-۱- طرح پژوهش

در این پژوهش که یک بررسی پیمایشی و از نوع مقطعی می‌باشد از گروهی از افراد استفاده شد که نتایج آن مبتنی بر روش همبستگی است. تحقیقات همبستگی شامل تحقیقاتی است که در آن ها سعی می شود رابطه بین متغیرهای مختلف مستقل و وابسته با بهره گرفتن از ضریب همبستگی کشف یا تعیین گردد، که هدف آن مطالعه حدود تغییرات یک یا چند متغیر با یکدیگر است. طرح این پژوهش از نوع پیش‌آزمون پس‌آزمون یک گروهی می‌باشد (دلاور و تفرشی، ۱۳۸۴).

۳-۲- ملاحظات اخلاقی

در این پژوهش ملاک‌های اخلاقی رعایت گردید؛ که شامل:

۱- اصل رازداری در طول پژوهش ۲- در اولویت قرار دادن سلامت روان‌شناختی شرکت‌کنندگان و اینکه اگر افراد تمایل به شرکت در فرایند ‌پاسخ‌گویی‌ به پرسشنامه‌ها نداشتند به خواست آن‌ ها احترام گذاشته می‌شد.

۳-۳- ملاک‌های انتخاب نمونه

معیارهای اولیه جهت ورود افراد ‌به این پژوهش عبارت بودند از:

• • رضایت آگاهانه از ورود به پژوهش

• • حداقل تحصیلات راهنمایی

• • گذراندن دوره سم‌زدایی

• • عدم مصرف داروهای روان‌پزشکی

• عدم تشخیص اختلال سایکوتیک ناشی از مواد توسط روانپزشک

معیارهای خروج از پژوهش

• • تست مثبت مورفین در دوره درمانی

• • عدم تمایل و رضایت آگاهانه در فرایند پژوهش

• • ترک درمان

• اخراج از درمان

۳-۴- جامعه آماری

جامعه آماری پژوهش حاضر، کلیه افراد ‌مراجعه کننده به مرکز اجتماع درمان‌مدار وردیج استان تهران در شش‌ماهه دوم سال ۱۳۹۳ بودند که در جهت شرکت در درمان اجتماع مدار وارد این مرکز شده بودند.

۳-۵- نمونه و روش نمونه‌گیری

نمونه‌ای به تعداد ۳۲ نفر متشکل از افراد شرکت‌کننده در برنامه اجتماع درمان‌مدار با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند، که از این میان ۵ نفر به دلیل ریزش و اخراج از درمان از فرایند پژوهش حذف گردیدند و در آخر ۲۷ نفر به عنوان نمونه در نظر گرفته شدند. لازم به ذکر است که تعداد نمونه با مراجعه به پژوهش‌های قبلی مرتبط با موضوع پژوهش هماهنگی داشت و همچنین با توجه به کافی بودن نمونه ۱۵ نفره در طرح‌های آزمایشی با توجه به‌پیش‌بینی اخراج و لغزش افراد از درمان، نمونه ۳۲ نفری انتخاب گردید.

۳-۶- روش و ابزار جمع‌ آوری اطلاعات

۳-۶-۱- روش تحلیل داده ها