1. 1. 1. نظریه امید و انتظار^[۴]. این نظریه با نام‌های نظریه «انتظارات» و نظریه «احتمال» نیز مطرح می‌باشد. این نظریه معتقد است که رضایتمندی شغلی به وسیله انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفت‌های فرد تعیین می‌شود، در حالی که نارضایتی^[۵] معلول ناکامی در رسیدن به انتظارات است (استوارت ازکمپ،۱۳۸۶). نظریه انتظار بر این تفکر استوار است که میزان انگیزه و تلاشی که افراد برای تحقق یک هدف معین به عمل می‌آورند با انتظارات یا به عبارت دیگر برآوردهای احتمالی آنان از کار و نتایج کار، هم بستگی دارد. این که پس از پایان کار چه پاداشی احتمالاً به او داده خواهد شد و یا تحقق هدف تا چه میزان او را برای موفقیت‌های بعدی آماده می‌کند از مصادیق این نظریه است (ویکتور روم، ۱۹۶۴).

      

   

1. 1. نظریه ارزش^[۶]. این نظریه مدعی است رضایتمندی شغلی به وسیله این پدیده تعیین می‌گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش‌های خصوصی و شخصی را می‌دهد یا نه. این نظریه می‌گوید که اگر شغل با حفظ ارزش‌های خصوصی و شخصی شاغل سازگار باشد، او از شغل خود رضایت دارد. ولی چنان چه شغلش ‌با ارزش‌های خصوصی او در تعارض و تناقض باشد، رضایت شغلی برایش حاصل نخواهد شد (میردریکوندی ۱۳۸۷).

1. 1. نظریه بریل. بریل معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند، به نحوی حس می‌کند (خلیل زاده، ۱۳۷۶). تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد بافکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، به طور طبیعی، از آن رضایت خواهد داشت. اما اگر با اجبار و یا اضطرار آن را انتخاب کند، به احتمال قوی، از شغل خود ناراضی خواهد بود (میردریکوندی،۱۳۸۷).

1. 1. نظریه سلسله‌مراتب نیازها. روان‌شناسان سازمانی بیش تر بر این باورند که سلسله‌مراتب نیاز در نظریه مازلو، در بررسی رضایتمندی شغلی کاربرد پذیر است. این نظریه پنج نوع از نیازهای انسانی را مشخص می‌کند که به ترتیب اهمیت و از پایین به بالا عبارتنداز: نیازهای فیزیولوژیکی عمومی^[۷]، نیازهای تأمین و ایمنی^[۸]، نیازهای اجتماعی^[۹]، نیازهای منزلت و احترام^[۱۰]، و خودشکوفایی^[۱۱]. رضایتمندی شغلی باید با توجه ‌به این نکته تعیین شود که شغل فرد چگونه پاسخ گوی نیازهایی است که برای او جنبه غالب دارد. از این رو، طبیعی است که یک شغل واحد بتواند موجب پدید آمدن سطوح بسیار متفاوت رضایتمندی در افراد شود (استوارت ازکمپ، ۱۳۸۶).

1. نظریه نیازها. این نظریه به مقدار زیادی به نظریه سلسله نیازهای مازلو نزدیک است، تا جایی که می‌توان آن‌ ها را یکی به حساب آورد. البته ناگفته نماند که نظریه نیازهای مازلو عام تر است و رضایت شغلی می‌تواند در دایره و محدوده آن قرار گیرد. بر اساس نظریه نیازها، میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می‌شود، به دو عامل بستگی دارد:

۱) آن مقدار از نیازهایی که از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین می‌گردد؛

۲) آن مقدار از نیازها که از طریق اشتغال به کار مورد نظر، تأمین نشده باقی می‌ماند. نتیجه‌ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل می‌شود، میزان رضایت فرد را معین می‌کند (شفیع آبادی، ۱۳۷۶).

این نظریه رضایتمندی را تابعی از میزان کام روایی و ارضای نیازهای فرد، شامل نیازهای جسمی و روان‌شناختی می‌داند. نیازها به عنوان احتیاجات عینی انسان، که در همه افراد مشابه است، تلقی می‌شود، در حالی که ارزش‌ها آرزوهای ذهنی فرد است که از یک شخص به شخص دیگر فرق می‌کند (استوارت ازکمپ،۱۳۸۶).

1. 1. نظریه عوامل بهداشت روانی و انگیزاننده‌ها^[۱۲]. یکی از تحقیقات اساسی در رابطه با رضایت شغلی، مربوط به کار هرزبرگ و همکاران او در مؤسسه خدمات روان‌شناسان «پیتسبورگ» است (میرکمالی،۱۳۸۶). در این نظریه چنین فرض می‌شود که آدمی با عوامل مؤثر بر رضایت شغلی خویش، برخوردی دوگانه دارد. گاهی در اثر فقدان برخی از عوامل، احساس عدم رضایت می‌کند و در صورت فراهم آوردن عوامل و شرایط مذکور احساس عدم رضایت وی کاهش می‌یابد؛ به طوری که به تدریج به بی‌تفاوتی وی نسبت به موضوع مورد نظر می‌ انجامد. این مجموعه از عوامل را «حافظ وضع موجود» یا «نگه دارنده» یا «تأمین کننده بهداشت روانی» می‌نامند. افراد رفع این‌گونه نیازها را جز حقوق طبیعی و مسلم خود می‌دانند، این نیازها معمولاً به عوامل خارج از شغل مربوط می‌شوند. در کنار این نیازها، نیازهای دیگری وجود دارند که افراد نسبت به عدم ارضای آن‌ ها بی تفاوتند (ناراضی نمی‌شوند)، ولی در صورت ارضای آن‌ ها برانگیخته می‌شوند و به حد مطلوبی از رضایت دست می‌یابند. این نیازها معمولاً به وسیله عوامل درونی شغل رفع می‌گردند. اگر این‌گونه رضایتمندی با به نحو مطلوبی از طریق عوامل داخلی شغل حاصل گردند، تثبیت خواهند شد. با توجه ‌به این تفکیک بین عوامل ایجاد رضایت و عوامل ایجاد نارضایتی، مدیر می‌تواند برای کاهش نارضایتی و افزایش انگیزه و رضایت شغلی اقدام کند (رضاییان، ۱۳۸۵). صاحب‌نظران دیگر، حقوق، امکان رشد فرد در کار، مقدار خطرپذیری، روابط با زیردستان، و مقام و موقعیت شغلی را تحت عنوان عوامل «میانجی» نام‌گذاری می‌کنند و معتقدند که این دسته از نیازها، هم بر رضایت و هم بر نارضایتی شغلی اثر می‌گذارند (هوی و میسکل، ۱۹۷۹ به نقل از میرکمالی، ۱۳۸۶).

1. نظریه هالند. هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است: ۱) انتخاب شغل و حرفه به نوع شخصیت فرد بستگی دارد. ۲) انتخاب شغل و حرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد (خلیل زاده، ۱۳۷۵). معنای ضمنی این نظریه چنین است که اگر فردی شغل خود را متناسب با صفات شخصیتی‌اش انتخاب کند و نسبت ‌به این شغل گرایش و نگرش مثبتی داشته باشد، از شغلش راضی است و در غیر این صورت، از شغل خود رضایتی نخواهد داشت (میردریکوندی، ۱۳۸۷).

از آن چه تاکنون مطالعه شد می‌توان چنین نتیجه گرفت که رضایت شغلی اشاره دارد به برداشتی که افراد از کار خوددارند. درباره رضایت شغلی نظریه های گوناگونی ارائه شده است. اما به طور کلی آن‌ ها رضایت شغلی را بر پایه این سه محور قرار می‌دهند:

• • توقعات و انتظارات افراد در زمینه موقعیت‌های واقعی؛

• • میزان برآورده شدن نیازهای جسمی و روانی؛ و

• سطح ابقای ارزش‌های مهم (نارنجی ثانی، ۱۳۸۶).

مطالعات اولیه در زمینه نگرش‌های مربوط به کار، از پیش از جنگ جهانی اول شروع شد و به طور فعال، در انگلستان، اروپا و امریکا دنبال گردید (خلیل زاده، ۱۳۷۵). پدیده اشتغال از ابتدای زندگی اجتماعی بشر مورد توجه بوده است. هر یک از اندیشمندان به نوعی درباره این مسئله سخن گفته‌اند. جامعه‌شناسان و روان‌شناسان در قرون اخیر، نظرات متفاوتی درباره کار و شغل ارائه نموده‌اند. جنبه‌های گوناگون کار، اعم از نابرابری در کار، رضایت شغلی، انگیزه کار و بالا بردن بهره‌وری سازمان‌های کاری، هر کدام به نحوی مورد توجه دانشمندان و اندیشمندان علم مدیریت، جامعه‌شناسی، اقتصاد و روان‌شناسی قرار گرفته است (سفیری، ۱۳۷۷).

۲-۱-۴ تعریف شغل^[۱۳]