۱۶-۲ علائم خطرساز و مخرب در روابط زناشویی

دوام و سلامت خانواده به عوامل زیادی بستگی دارد؛ خانواده در طول حیات و رشد خود با فراز و نشیب­های بسیاری روبرو می­ شود و این فراز و نشیب­ها بر روابط هریک از اعضای خانواده تأثیر می­ گذارد. این تأثیرات در دامنه­ای از کاهش احساس رضایت طرفین از یکدیگر و به­ طور کلی از زندگی، تا آشفتگی­های جدی خانواده و طلاق گسترده است. امروزه آمار نشان می­دهد که در کشورهای غربی ۵۰ درصد ازدواج­ها به طلاق منجر می­ شود. روان­شناسان نشان داده ­اند علاوه بر عاقبتی مثل طلاق که پیامد آشفتگی­های زناشویی است، وجود تعارض­های زناشویی نیز تأثیر ژرفی بر بهداشت روانی، جسمانی و اجتماعی زوج و اعضای خانواده دارد. رضایت زناشویی، حالتی از وجود روابط صمیمانه میان زوج، هماهنگی نقش­ها و همین­طور دستیابی به درجه­ای از همدلی است. بر اساس این تعریف، جو حاکی از عدم تفاهم (عدم درک متقابل زن و شوهر از وضعیت و حالات طرف مقابل) و وجود درگیری و کشمکش بیانگر عدم رضایت زناشویی است. بدیهی است که در صورت وجود جو حاکی از عدم رضایت میان همسران، سلامت و کارکرد خانواده خدشه­دار می­ شود و ادامه این اوضاع سرانجام ازدواج و خانواده را متلاشی می­ کند (محمدخانی، ۱۳۸۹).

از جمله عواملی که روابط زناشویی زوجین را با مشکل مواجه ‌می‌کنند عبارتند از:

1. 1. 1. مشکلات شدید شخصیتی و روانی: برای مثال پارانویای قوی که در یکی از زوجین تشخیص داده می­ شود، عامل بسیار مهمی در اختلافات زناشویی است. این اختلال که هسته مرکزی آن را عدم اعتماد به دیگران و بدبینی و بددلی تشکیل می­دهد از عوامل مشکل­ساز جدی در روابط با دیگران و زناشویی است. بددلی نسبت به همسر از ویژگی­های بارز آن­هاست و تمایل جدی به دانستن تمام ابعاد روابط همسرشان با جهان خارج دارند.

   

1. 1. انتقادگری شدید از همسر و دیگران: داشتن خصوصیات وسواسی می ­تواند انسان را به سمت داشتن خصیصه عیب­جویی و انتقادگری شدید سوق دهد. افراد وسواسی دارای خصوصیت جزئی­نگری هستند. افراد جزئی­نگر نه­تنها با همسران خود بلکه با خودشان نیز مشکل دارند. این افراد هرگز زیبایی در ظاهر، اعمال و رفتار همسرشان را نمی­بینند.

1. 1. حساسیت بسیار شدید: افرادی که دارای این خصیصه­اند، همواره از نکات مثبت خود و زندگی زناشویی خویش چشم­پوشی ‌می‌کنند، دائما در حال مقایسه زندگی خود با دیگران هستند و نمی ­توانند کسی را در موقعیت بهتر از خود ببینند. این خصیصه همواره به داخل روابط زناشویی کشیده می­ شود، به­ طوری که فرد توان دیدن پیشرفت­ها و موفقیت­های همسر خود را ندارد.

1. 1. شخصیت سرد و غیرحساس: این ویژگی شخصیتی می ­تواند در روابط جنسی آشکار شود و رابطه جنسی را برای زوجین بسیار غیرجذاب و کم لذت کند. در زندگی با این­گونه افراد، تنها کسانی می ­توانند رضایت داشته باشند که مانند آن­ها خونسرد و بی­خیال باشند.

1. 1. افراد غیرمنعطف و دارای جمود شناختی و رفتاری: زندگی زناشویی همواره با مسائل زیادی مواجه است که حل این مسائل مستلزم انعطاف در شناخت و رفتار است. افراد دارای جمود شناختی نمی ­توانند در زندگی زناشویی جنبه­ های گوناگون را در نظر بگیرند، به همین جهت همواره یک راه ­حل را در پیش می­ گیرند که اغلب به بن­بست می­رسند. نمی­ توان به مشکلاتی که در زندگی زناشویی به ­وجود می ­آید، کلیشه­وار و تک­جنبه­ای نگریست و آن را از این دید حل کرد.

1. 1. خلق و هیجان ناپایدار: خلق و رفتار چنین افرادی برای همسرانشان قابل پیش ­بینی نیست. برای داشتن حداقلی از رضایتمندی زناشویی لازم است خلق و رفتار زن و شوهر تاحدی برای یکدیگر قابل پیش ­بینی باشد.

1. داشتن دید منفی نسبت به زندگی: برای داشتن ازدواجی سالم و رضایتمند، وجود درجه­ای از خوش­بینی به زندگی ضروری است. افرادی که در کل نسبت به زندگی نگرش منفی دارند از حداقل سرزندگی دور هستند (یونسی، ۱۳۸۸).

۱۸-۲ تغییرات رضایت زناشویی در طول زمان

تازه ازدواج­کرده­ها سوار بر مرکب عشق و دلبستگی، رویایی جز ازدواج موفق در سر ندارند. اغلب آن­ها در آغاز معتقدند که روابط آن­ها متفاوت از دیگران است و عشق عمیق و خوشبختی آن­ها پشتوانه زندگی مشترک آنان خواهد بود. اما دیر یا زود، غلب این زوج­ها می­بینند که برای بر خورد با مسایل و تضادهایی که به تدریج در زندگی مشترکشان ریشه می­دواند، از آمادگی لازم بی­بهره­اند و اغلب نمی­دانند مشکل آن­ها در کجاست و از چه سرچشمه ‌می‌گیرد (تی­بک^[۶۳]، ۱۳۸۸).

عدم ثبات رضایت زناشویی در طول دوره ­های مختلف زندگی یکی از نقاط قابل توجه در زمینه رضایت زناشویی است. این امر عوامل محیطی را مورد توجه قرار می­دهد. لونسون^[۶۴] (۱۹۹۴؛ نقل در نظری، ۱۳۸۸) معتقد است که رضایت زناشویی با گذشت زمان کاهش می­یابد. در همین زمینه اولسون^[۶۵](۱۹۸۹؛ نقل در نظری، ۱۳۸۸) زندگی زناشویی را به ۷ مرحله تقسیم کرده و معتقد است که در طی این مراحل، رضایت زناشویی تغییر می­ کند. هر کدام از این دوره­ ها به­نحوی رضایت زناشویی را تحت تأثیر قرار می­ دهند.

1. 1. زوج­های جوان بدون بچه

1. 1. خانواده با بچه های پیش دبستانی

1. 1. خانواده با بچه های دبستانی

1. 1. خانواده با فرزندان نوجوان

1. 1. فرزندانی که از خانواده جدا می­شوند

1. 1. خانواده خالی از فرزند

1. خانواده در دوران بازنشستگی

۱۹-۲ عوامل زمینه­ ساز برای ازدواج سالم

1. 1. سطح بلوغ و پختگی زوجین: باید میزان بلوغ فکری و هیجانی زوجین مدنظر قرار گیرد. چه بسیار زوج­هایی که بالای ۲۵ سال هستند ولی هنوز به رشد فکری و هیجانی لازم نرسیده­اند.

1. 1. زمان ازدواج: در مواردی اگر ازدواج زوجی دو سال زودتر یا دو الی سه سال دیرتر اتفاق می­افتاد، شاهد اختلافات زناشویی کم­تری میان زوجین بودیم.

1. 1. آمادگی برای رابطه جنسی کامل و انحصاری: عدم آمادگی­هایی از این قبیل می ­تواند در اوایل ازدواج مشکلاتی جدی را ایجاد کند که ‌می‌توان از طریق آموزش­های لازم در مشاوره­های قبل از ازدواج این نقص را تاحدی زیاد برطرف کرد.

1. 1. میزان آزادی و رهایی هیجانی از والدین: عدم وابستگی­های هیجانی و عاطفی نسبت به خانواده اصلی از موارد بسیار مهم در روابط زناشویی است.

1. 1. سطح تحصیلات زوجین و میزان آرزوهای شغلی و درجه رضایت آن­ها از شغل: مردان و زنانی که از شغل خود راضی هستند، به­گونه ­ای این رضایت را در روابط زناشویی خود منعکس ‌می‌کنند. زن و شوهری که از لحاظ سطح تحصیلات تفاوت بسیار زیادی دارند، همواره از رابطه زناشویی خود رنج می­برند. در این گونه موارد، چنین به ذهن متبادر می­ شود که این زن و شوهر در دو عالم متفاوت از یکدیگر زندگی ‌می‌کنند به­ طوری که درجه تفاهم به حداقل ممکن می­رسد.

1. سن ازدواج: ازدواج در سنین پایین یا بسیار بالا می ­تواند آسیب­زا و خطرآفرین باشد (یونسی، ۱۳۸۸).

۲۰-۲ سن مناسب ازدواج

۲ـ۱ قاعده احسان و دفاع مشروع

در متون فقهی (چه شیعه، چه اهل سنت) فقهای اسلامی تعریفی از دفاع مشروع بعد از تبیین قاعده احسان و تعریف دفاع مشروع، به طور روشن ارائه نکرده اند اما ضوابط و شرایط آن را بنحو دقیق بیان نموده اند با توجه به بیان فقها بنظر می‌رسد تعریفی که ذکر خواهیم کرد متناسب باشد.

هرگاه انسانی در مقابل تهاجم ظالمانه‌ای که جان، مال و ناموس او یا شخص دیگری را تهدید می‌کند مقاومت کند تا مهاجم را دفع کند در صورتی که اعمال دفاعی او ضرورت داشته باشد و برای دفع مهاجم کافی باشد مدافع در برابر اعمال دفاعی خود حتی اگر منجر به ضرب و جرح و یا قتل متجاوز شود در صورت عدم تعدی از حد لازم مسئولیتی ندارد و این دفاع برحسب مورد ممکن است واجب یا جایز باشد^[۱۵۵].

ماده ۶۱ ق.م.ا سابق در مقام بیان مفهوم و شرایط دفاع مشروع اشاره دارد:

هر کس در مقام دفاع از نفس یا عرف و یا ناموس ویا مال خود یا دیگری و یا آزادی تن خود یا دیگری در برابر هر گونه تجاوز فعلی یا خطر قریب الوقوع عملی انجام دهد که جرم باشد در صورت اجتماع شرایط زیر قابل تعقیب و مجاز است خواهد بود:

۱٫دفاع با تجاوز و خطر متناسب باشد.

۲٫عمل ارتکابی بیش از حد لازم نباشد.

۳٫توسل به قوای دولتی بدون فوت وقت عملا ممکن نباشد و یا مداخله قوای مذکور در رفع تجاوز و خطر مؤثر واقع نشود در مباحث حقوق جزا از دفاع مشروع به طور گسترده‌ای بحث می‌شود.^[۱۵۶]

و هم چنین در ماده ۵۱۰ ق.م.ا جدید اشاره دارد: «هرگاه شخصی با انگیزه احسان و کمک به دیگری رفتاری را که به جهت حفظ مال،جان، عرض، یا ناموس او لازم است، انجام دهد و همان عمل موجب صدمه و یا خسارت شود، در صورت رعایت مقررات قانونی و نکات ایمنی، ضامن نیست».

با بیان شروط دفاع مشروع^[۱۵۷] روشن می‌گردد که قاعده احسان به عنوان یکی از مبانی دفاع مشروع تلقی می‌گردد زیرا همان گونه که قبلا با تأکید متذکر شدیم یکی از مصادیق قاعده احسان دفع ضرر است و نیز رفع یا دفع ضرر را از خود یا دیگری احسان بشمار می‌آید از این رو و نیز با لحاظ هدف اصلی در دفاع مشروع که چیزی جز رفع ضرر نفس یا مال یا آبرو نیست.

‌بنابرین‏ مدافع در صورت وجود شرایط دفاع مشروع (طبق ماده ۶۱ ق.م.ا سابق)محسن محسوب شده و از ناحیه عمل وی ضمانی مترتب بر او نخواهد شد چرا که از نظر شرع و قانون مجاز بوده است.

پلیس و نیروی انتظامی و سایر حمایت‌های دولتی، عمومی و اجتماعی همیشه و با سرعت و بموقع در دسترس مردم نیستند.

گاهی موقعیت اضطراری ایجاب می‌کند که انسان شخصا یا از طریق استعداد از دیگری و به طور متعارف و متناسب با مدت به حفظ مال یا ابرو یا حیثیت خود کند که در این خصوص م.۱۵٫ق.مسئولیت مدنی مقرر می‌دارد:

«کسی که در مقام دفاع مشروع موجب خسارت بدنی یا مالی شخص متعدی شود مسئول خسارت نیست مشروط بر اینکه خسارت وارده برحسب متعارف متناسب با دفاع باشد».

مثلا اگر کسی حیوان خود را برای حمله به دیگری برانگیزد و دفاع کننده در دفاع از خود حیوان را کشته یا ناقص نماید وی مسئول کشته شدن آن حیوان نیست بخش اخیر ماده ۳۳۰ ق.م و هم چنین در م۸۸۱ ق.م مقنن اعلام می‌دارد در صورتی که قتل عمدی مورث بحکم قانون یا برای دفاع باشد مفاد ماده فوق مجرا نخواهد بود (منظور م.۸۸۰ق.م است که قتل را از موانع ارث بر می‌شمارد) از طرف دیگر قانون گذار کیفری در م.۳۵۸ ق.م.ا سابق درباره کیفیت مسئولیت مدافع در برابر حمله حیوان مقرر می‌دارد: «هرگاه حیوانی به کسی حمله کند و آن شخص به عنوان دفاع از خود به مقدار لازم او را دفع نماید و همین دفاع موجب مردن یا آسیب دیدن آن حیوان شود شخص دفاع کننده ضامن نمی‌باشد و هم چنین اگر آن حیوان را از هجوم به نفس یا مال محترم به عنوان دفاع به مقدار لازم بازدارد و همین کار موجب تلف یا آسیب او شود عهده دار نخواهد بود».

ماده فوق الذکر (مواد۳۳۰ و۸۸۱ ق.م)به دفاع تصریح کرده‌اند نه به دفاع مشروع، نکته‌ای که از این مواد بالاخص ماده ۳۵۸ ق.م.ا سابق استنباط می‌شود این است که هر چند قانون بین کسی که در برابر حیوان از خود دفاع می‌کند با کسی که در برابر انسانی از خود به دفاع می‌پردازد از نظر مسئولیت کیفری و مدنی تفاوتی قائل نشده است و هر دو را مشمول مقررات دفاع مشروع محسوب می‌کند اما دفاع در برابر حیوان را تحت عنوان دفاع مشروع ذکر نکرده است^[۱۵۸].

بدین ترتیب دفاع مشروع تنها به عنوان ابزاری برای تامین خودخواهی نیست برای غیر خواهی – عنصر معنوی موجود در قاعده احسان و حمایت از مظلوم در برابر ظالم – نیز به کار می‌رود بهمین جهت قانون، دفاع مشروع از دیگران را در حکم دفاع از خود می‌داند^[۱۵۹].

۲ـ۲ قاعده احسان و حقوق عمومی

قاعده احسان در مبحث حقوق عمومی، فقه سیاسی بیشتر در بحث از حقوق حاکم و مردم کاربرد دارد زیرا فقها حاکم را ولی من لا ولی له: سرپرست کسی که سرپرست ندارد می‌دانند و ممکن است فعل سرپرست در مقام انجام وظیفه که به نیت جلب منفعت یا دفع مفسده از مولی علیه صورت می‌گیرد به ضرر او منجر شود که در این صورت سرپرست یا حاکم ضامن نمی‌باشد هم چنان که پدر در مقام ولایت اگر چنین کند ضامن نیست علاوه بر این چنان چه بواسطه نبود ولی یا حاکم عدول مومنین – برحسب اعمال ولایتی که فقها برای آن ها پذیرفته اند – ضرری به مولی علیه وارد آورند ضامن نیستند و بر همین اساس برخی از فقها معتقدند که تصرف عدول مومنین در اموال مولی علیه به شرط ضیق وقت و عدم امکان دسترسی به اولیا جایز است از باب این که احسان به آنان است چرا که دفع ضرری که گریزی از آن نیست از باب احسان می‌باشد^[۱۶۰].

برخی از فقها به طور کلی افعالی را که از اولیاء برای رساندن نفع به مولی علیه صادر می‌شود به عنوان مصادیق این قاعده عنوان کرده‌اند^[۱۶۱].

که همه‌ اولیاء از پدر و جد پدر‌ی تا حاکم شرع و قاضی را شامل می‌شود زیرا از ناحیه شرع مقدس ولایت بر اموال و انفس به آنان داده شده است و فقها و حقوق دانان اسلامی در جمله‌ای کوتاه بر این عقیده‌اند که به دلیل قاعده احسان خسارت ناشی از حاکم – در صورت مقصر نبودن – بر عهده شخص

وی نیست بلکه از بیت المال پرداخت می‌شود^[۱۶۲].

گفتنی است که این قاعده نه تنها حاکم و قاضی بلکه کلیه کارگزاران اسلامی را شامل می‌شود^[۱۶۳].

‌بنابرین‏ اگر در اثر انجام وظیفه (احسان) خسارتی به اموال دولتی وارد شد، فرد موظف به پرداخت خسارت نمی‌شود و چنانچه بر اثر انجام وظیفه وی به فردی خسارتی وارد شد از بیت المال و بودجه‌ی عمومی جبران می‌گردد به کارگیری این قاعده سبب می‌شود که حاکم، قاضی و کارگزاران در قلمرو اختیارات خویش با جسارت و قدرت به وظیفه خویش عمل کنند و از اشتباهات احتمالی پروایی نداشته باشند^[۱۶۴].

۲ـ۲ـ۱ عدم مسئولیت دولت در ایفای وظایف مقرر

در واقع قاعده احسان در حوزه حقوق عمومی قابل بررسی است و می‌توان آن را از دولت – با توجه به توضیحاتی که در فوق ارائه شد – به کلیه کارمندان و مسئولان اداری و سیاسی جامعه تسری داد.

هسته ی اصلی فرهنگ سازمانی را ارزش هایی تشکیل می‌دهند که اعضای سازمان همگی با هم در آن مشترک هستند و ‌بر اساس این ارزش ها، رفتارهای درون سازمانی شکل می گیرند (حاجی کریمی و حمیدی زاده، ۱۳۸۳).

فرهنگ مجموعه ای از ارزش های کلیدی است که توسط اعضای سازمان به طور گسترده پذیرفته شده است (حاجی بابایی، ۱۳۸۶).

برخی دیگر بر روی بخش های نامحسوس و نانوشته در سازمان متمرکز شده اند؛ لذا فرهنگ را همان چیزی می دانند که به عنوان یک پدیده ی درست، به اعضای تازه وارد آموزش داده می شود و نشان دهنده ی بخش نانوشته و نامحسوس است (حسینی و همکاران، ۱۳۸۹).

‌بر اساس تئوری زمینه ی اجتماعی فریس^[۹] و همکاران (۱۹۹۹)، فرهنگ سازمانی نوعی از محیط اجتماعی سازمانی است که استقرار سیستم مدیریت منابع انسانی در سازمان را تحت تاثیر قرار می‌دهد. فرهنگ سازمانی منعکس کننده ی برخی از الگوهای پنهان از رفتارهای رهبری در سازمان است. اگرچه برخی از پژوهشگران فرهنگ و استراتژی را مترادف با یکدیگر دانسته اند. برخی دیگر فرهنگ سازمانی را به عنوان برآیندی از استراتژی های سازمانی قلمداد می نمایند. فرهنگ به عنوان انگیزه ها، ارزش ها، باورها، هویت ها و تفسیرها یا معانی وقایع مهمی است که در نتیجه تجربه معمول اعضای سازمان یا جامعه ای حاصل می شود. و در نهایت، برخی دیگر به عوامل محیطی در تعریف فرهنگ سازمانی توجه کرده‌اند. ادگارشاین فرهنگ را الگویی از مفروضات بنیادین می‌داند که بر اثر اندوختن از دشواری های سازگاری بیرونی و یکپارچگی درونی از سوی گروهی معین، آفریده، کشف و یا پرورده می شود (حسینی و همکاران، ۱۳۸۹)

در تحقیقات انجام گرفته، ارتباط قوی بین فرهنگ سازمانی، اثربخشی شخصی و اثربخشی رهبری مشاهده شده است. در تدوین استراتژی سازمان، شناخت فرهنگ برای شناخت سازمان و رفتارها و عملکرد کارکنان سازمانی نقش مهمی ایفا می‌کند. شناخت فرهنگ گامی اساسی و بنیادی است. برای انجام هر گونه اقدامی در سازمان توجه به فرهنگ امری ضروری است، زیرا با اهرام فرهنگ به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت گیری های جدید را در سازمان پایدار نمود؛ حتی در بعضی از تعاریف برای بیان تغییرات برنامه ریزی شده به تغییر فرهنگ اشاره شده است (الوانی، ۱۳۸۳).

آنچه از بررسی یافته ها و تحقیقات برمی آید، بیانگر تأثیر فرهنگ سازمانی بر نحوه ی رفتارها می‌باشد، به گونه ای که اعضای سازمان متعهدتر بوده و فرهنگ قوی تر است. افراد به شغل خود علاقه ی وافری دارند و آن را به نحو احسن انجام می‌دهند. در این حال، فرهنگ سازمان عاملی مثبت در جهت اثربخشی بیشتر سازمان خواهد بود. بالندگی سازمان به عنوان یک فرایند برنامه ریزی شده با دگرگونی فرهنگ سازمانی برابر است. هر گونه تغییر در سازمان بدون توجه کافی به فرهنگ سازمانی، مؤثر واقع نخواهد شد. همچنین، اگر مدیران درصدد افزایش بهره وری و عملکرد سازمانی می‌باشند، باید به عوامل تشکیل دهنده ی فرهنگ سازمانی توجه داشته باشند. در دهه ی اخیر، اهمیت فرهنگ سازمانی، مؤثر واقع نخواهد شد. همچنین، اگر مدیران درصدد افزایش بهره وری و عملکرد سازمانی می‌باشند، باید به عوامل تشکیل دهنده ی فرهنگ سازمانی توجه داشته باشند. در دهه ی اخیر، اهمیت فرهنگ سازمانی نزد مدیران و سازمان ها تغییر زیادی ‌کرده‌است. در گذشته ی نه چندان دور مدیران سازمان ها به شش عامل مؤثر در بهره وری توجه داشتند که عبارت بودند از سرمایه، تکنولوژی، نیروی کار، مواد اولیه، بازار و مهارت های مدیریتی. در این بین، محققان مدیریتی معتقدند که عامل مهم تری نیز وجود دارد که به شکل دهی، هدایت و تقویت شش عامل یاد شده می ‌پردازد و آن «فرهنگ سازمانی» است. ‌بنابرین‏، تاثیر فرهنگ سازمانی بر کارکنان و اعضای سازمانی به حدی زیاد است که با بررسی زوایای آن می توان نسبت به چگونگی احساسات، رفتار و نگرش اعضای آن پی برد و عکس العمل احتمالی آنان را ‌در مورد اتفاقات آتی پیش‌بینی کرد. (خلیلی شجاعی و مشبکی، ۱۳۸۹).

کارکردهای فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی در واقع بخش مکمل عملکرد سازمان می‌باشد. غنای این فرهنگ سبب ایجاد همدلی در میان تک تک اعضای یک سازمان شده و به آن ها کمک می‌کند تا همگی خود را در یک صف ببینند. نقشی که فرهنگ سازمانی در یک سازمان ایفا می‌کند، به عملکرد فرهنگ سازمانی و نیز تاثیرات آن بر بخش های گوناگون سازمان تقسیم می شود. فرهنگ سازمانی کارکردهای زیادی دارد که به برخی از آن ها اشاره می شود:

ارتباط قوی بین فرهنگ سازمانی با اثربخشی شخصی و اثربخشی رهبری و با رضایت شغلی مشاهده شده است. فرهنگ سازمانی موجبات ایجاد سازگاری در خارج از سازمان و ادغام در داخل سازمان را فراهم می‌کند.

فرهنگ یک هویت گروهی می‌سازد که این هویت، به اعضای گروه در هماهنگ سازی و انطباق خویش با سیاست ها، مأموریت ها و هدف های سازمان کمک می‌کند. فرهنگ سازمانی موجبات تعهد گروهی را فراهم می آورد.

فرهنگ سازمانی به عنوان یک کنترل کننده ی اجتماعی جهت تقویت رفتارهای شخص و ارزش های غالب عمل می‌کند. فرهنگ سازمانی بر روی تمام تعاملات سازمانی اثرگذار می‌باشد(علیزاده و رحیم نیا، ۱۳۸۷).

ویژگی های فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی «مجموعه ای از ارزش های کلیدی، باورهای راهنما، و تفاوت هایی است که در اعضای یک سازمان مشترک است». (خلیلی شجاعی و مشبکی، ۱۳۸۹).

در کل فرهنگ سازمانی دارای ویژگی هایی است که آن را از دیگر عناصر سازمان جدا می‌سازد.

برخی ویژگی ها فرهنگ سازمانی از دید رابینز شامل موارد ذیل است:

نوآوری و خطرپذیری: میزانی که کارکنان تشویق به نوآوری و خطرپذیری می‌شوند.

توجه به جزئیات : میزانی که مدیریت باید به نتایج و دستاوردها توجه کنند.

توجه به اعضای سازمان: میزان توجهی که مدیریت به هنگام تصمیم گیری و مشارکت دادن افراد به اعضای سازمان نشان می‌دهند.

توجه به رهاوردها: میزانی که باید به نتایج و دستاوردها توجه کند. ( و نه به شیوه هایی اجرایی که ‌به این نتیجه ها می‌ انجامد).

توجه به تیم: میزانی که کارها و فعالیت ها حول محور تیم و نه افراد متمرکز می شود.

جاه طلبی: میزان یا درجه ای که افراد و اعضای سازمان بلندپرواز و جاه طلب هستند. (و نه این که همواره سر به زیر و تسلیم باشند).

ثبات: میزانی که سازمان بر حفظ وضع موجود تأکید دارد. (که این رشد با روند و پیشرفت مغایر است) (رابینز، ۱۳۷۴، ترجمه اعرابی، ۱۳۸۹).

انواع فرهنگ سازمانی

• به صورتی واضح ماهیت و خصیصه­ های این دارایی­ ها معطوف به نوع کسب و کار، تولید و یا خدمت در هر سازمان است (اسکولین و کریستوفر^[۵۳]، ۲۰۰۸).

در هزاره­ جدید، تعاریف گسترده­تری توسط نظریه پردازان و پژوهشگران در راستای یافته ­های گذشته مطرح شده است. هر چند با توسعه­ شناخت اهمیت مفاهیم مرتبط با دانش و نوآوری سازمانی، بر گستردگی جایگشت دارایی­ های دانشی و نوآورانه در طبقه بندی و مؤلفه‌ های مؤثر دارایی­ های نامشهود افزوده شد. از سوی دیگر توجه به طبقه بندی دارایی­ های نامشهود از خلال خصایص کارکردی این دارایی­ ها نیز مورد توجه قرار گرفته است. بر اساس این نگره برخی از دارایی­ های نامشهود بر عملکرد تولید یا خدمت رسانی تاثیر گذارند مانند: سرمایه انسانی، ساختار داخلی و ساختار خارجی، که می توان این دسته از دارایی های نامشهود را دارایی­ های تولیدی نامید ( پترسون^[۵۴] ، ۲۰۰۵).

باروخ لو معتقد است که خلق ارزش از خلال این دارایی­ ها در سازمان، مستلزم پیاده سازی استراتژی­ های بر پایه فرآیندهای نوآورانه است که به شکلی مستحکم از سرمایه گذاری بر دارایی های نامشهود پشتیبانی نماید (لو^[۵۵] ، ۲۰۰۱).

لو، در این راستا طبقه بندی جدیدی را برای مؤلفه‌ ­های تشکیل دهنده دارایی­ های نامشهود از خلال توجه به ماهیت کارکردی پیشنهاد ‌کرده‌است. بر اساس این طبقه بندی، مؤلفه‌ ­های دارایی های نامشهود عبارتند از:

• • سرمایه ساختاری: رویه های متمایز و چابک کسب و کار که سازمان را از سایر رقبا متمایز می­ نماید.

• • سرمایه نوآوری و نوپدیدی: تلاش­ها و یافته ­های سازمان در قالب تحقیق و توسعه.

• • برند سازمانی، اعتباری که از دریچه آن سازمان این امکان را می‌یابد تا محصول/ خدمت خود را به بالاترین قیمت نسبت به سایر رقبا به فروش رساند.

• حقوق امتیازات انحصاری: مزایایی که منحصر به سازمان بوده و رقبا در ورود و رقابت در آن حوزه ها ناتوان بوده یا با محدودیت هایی روبرو هستند (لو ، ۲۰۰۱) .

یکی دیگر از تعاریفی که در حوزه طبقه بندی دارایی های نامشهود مورد توجه قرار گرفته، تعریف و طبقه بندی روبرت کاپلان و دیوید نورتون است. کاپلان و نورتون دارایی های نامشهود را در قالب سه مؤلفه‌­ی عمده طبقه بندی نموده اند، که عبارتند از:

• • سرمایه انسانی: مهارت، استعداد و دانشی که کارکنان در سازمان به کار می گیرند.

• • سرمایه اطلاعاتی: پایگاه داده، سامانه های اطلاعاتی، شبکه ها و زیر ساخت های فن آورانه­ سازمان.

• سرمایه سازمانی، فرهنگ، رهبری، طریقت هدایت کارکنان در راستای اهداف استراتژیک و توانایی سازمان در اشتراک دانش(کاپلان و نورتون ، ۲۰۰۴) .

با توجه به تعاریف صورت پذیرفته پیرامون دارایی های نامشهود، به طور کلی می توان ویژگی­های زیر را به عنوان خصیصه های مشترک دارایی های نامشهود عنوان داشت.

• • دارایی های نامشهود غیر قابل لمس بوده و ماهیت فیزیکی ندارند.

• • دارایی نامشهود محدود نبوده، ممکن است بتوان در یک زمان واحد به صورتی چندگانه از آن‏ها استفاده نمود.

• • دارایی نامشهود زمانی که مورد استفاده قرار می گیرند، به ارزش آن‏ها افزوده می­ شود.

• • بازده دارایی­ های نامشهود، بر خلاف دارایی­ های مشهود صعودی است.

• • دارایی­ های نامشهود، در قالب شبکه­ های ارتباطاتی پیچیده­­ درون سازمانی یا از طریق اکتساب از خارج سازمان شکل می گیرند.

• • ایجاد ارزش از دریچه دارایی های نامشهود معطوف به آینده است.

• • اداره و کنترل دارایی نامشهود چندان آسان نیست.

• • هر چند شکل­ گیری دارایی­ های نامشهود در سازمان و امکان انتساب ارزش از آن‏ها فراگیر است، اما امکان شناسایی این دارایی­ ها چندان راحت نیست.

• • سیستم­های حسابداری سنتی، ابزارهای مناسبی برای محاسبه و اداره­ دارایی­ ها نامشهود نیستند.

• • مفهوم مالکیت به صورت سنتی آن، ‌در مورد دارایی­ های نامشهود چندان حکم فرما نیست.

• • سرمایه ­گذاری بر دارایی نامشهود با ریسک زیادی همراه است.

• • از آنجایی که دارایی­ های نامشهود صورت مادی و فیزیکی ندارند، ‌بنابرین‏ تبادل و داد و ستد آن‏ها با مشکلاتی همراه است.

• • ایجاد سامآن‏های حقوقی برای پشتیبانی و حفظ این دارایی­ ها در سازمان دشوار است.

• • هزینه­ های حاشیه­ای مرتبط با دارایی­ های نامشهود کم و در مقابل هزینه­ های اصلی مرتبط با آن‏ها زیاد است.

• • غالب دارایی­ های نامشهود قابلیت مستند سازی و معامله در قالب تبادلات مالی، اسناد و مدارک ندارند.

• • دارایی­ های نامشهود هر سازمان، تنها برای همان سازمان ارزش حداکثری ایجاد می­نمایند.

• • دارایی های نامشهود، چرخه­ عمر نامشخص داشته و تعیین عمر مفید آن‏ها دشوار است.

• • دارایی های نامشهود، در شرایط متفاوت دارای ارزشی متغیر هستند.

• • دارایی های نامشهود، به طور مستقیم توانایی خلق ارزش برای سازمان را نداشته و به شکل پشتیبان فرآیندهای کسب و کار، ارزش ایجاد شده از این فرآیندها را افزایش می­ دهند.

• • دارایی­ های نامشهود دارایی ارزش بالقوه هستند.

• ارزش دارایی­ های نامشهود به طور مستقیم بستگی به سیاست­ها و استراتژی­ های سازمان دارد (خاکاوند و همکاران ، ۱۳۸۸).

سرمایه فکری و رویکردهای آن

مقدمه و تاریخچه

نخستین تلاش­ های مرتبط با مفاهیم سرمایه فکری مرهون مطالعات فریتز مچلاب در سال ۱۹۶۲ میلادی است. اما به لحاظ تاریخی ابداع مفهوم سرمایه فکری به سال ۱۹۶۹ میلادی، اقتصاددانی به نام جان کنت گالبرایس نسبت داده شده است.

دهه نود میلادی را می توان سرآغاز توجه جدی ‌سازمان‌ها به مفاهیم مرتبط با سرمایه فکری که حاصل نتایج مطالعات نظریه پردازان و پژوهشگران مختلف در دهه­ هشتاد میلادی بود، نامید.