تعاریف مفهومی(نظری):

• • اختلال بیش فعالی/ نارسایی توجه: ‌بر اساس چهارمین راهنمای آماری و تشخیص (DSM IV)افرادی که نشانه های فقدان توجه- بیش فعالی و تکانشگری را بیش از شش ماه و به حدی ناسازگارانه نشان می‌دهند که میزان آن با سطح رشدی سنخیت نداشته باشد، به عنوان فردی دارای اختلال بیش فعلی/ نارسایی توجه شناسایی می‌شوند(‌نیک‌ خو، ۱۳۸۳).

  

• • درمان شناختی – رفتاری: این درمان رویکردی فعال، جهت بخش و از لحاظ زمانی محدود و سازمان دار است و بر این منطق استوار است که مشکلات فرد به میزان زیادی تحت ارزیابی او از وقایع است. به عبارتی دیگر در این روش افکار بیمار را تجزیه و تحلیل می‌کنند(هاوتون و همکاران، ۲۰۰۳، ترجمه سید محمدی، ۱۳۸۳).

• خودپنداره: نظریه پردازان شناختی – رفتاری، خودپنداره را به عنوان ساختار شناختی توصیف می‌کنند که میانجی دنیای درون و بیرون است، اطلاعات و حوادث را پردازش می‌کند، می اندوزد، سازمان می‌دهد و بر مبنای این سازماندهی با محرکات و وقایع بعدی درگیر می شود( کین، ۲۰۰۵).

تعاریف عملیاتی

• • اختلال بیش فعالی/ نارسایی توجه: نمره به دست آمده بر اساس پرسشنامه کانزر.

• • درمان شناختی- رفتاری: در این پژوهش این درمان عبارتند از ۸ جلسه درمان به صورت دو روز در هفته و هر جلسه یک ساعت می‌باشد که به منظور افزایش مهارت‌های اجتماعی، خشم، تکانشگری و افزایش خود کنترلی به صورت گروهی اجرا می شود.

• خودپنداره: نمره به دست آمده در مقیاس خودپنداره پیرز- هریس کودکان.

فصل دوم

ادبیات و پیشینه تحقیق

مقدمه

اختلال نارسایی توجه/ بیش فعالی یک اختلال رشدی در کودکان است که با الگوی پایدار بی توجهی یا بیش فعالی/ تکانشگری مشخص می شود که نشانه ها در مقایسه با سطوح رشدی کودکان فراوان و شدید هستند (انجمن روانشناسی آمریکا، ۱۹۹۴، به نقل از واکر^[۱]،۲۰۱۰).همچنین این اختلال یکی از شایعترین اختلالات رفتار کودکان است. که در ۴ درصد سنین مدرسه تأثیر می‌گذارد. تحقیق طولی اخیراًً نشان می‌دهد که بیش از ۵۰ تا ۷۰ درصد کودکان با اختلال نارسایی توجه/ بیش فعالی تا بزرگسالی نشانه های عمده بالینی را خواهند داشت (عطائی، ۱۳۹۰).

بسیاری از نوجوانانی که تشخیص اختلال نارسائی توجه/بیش فعالی دارنداز کودکی نسبت به نوجوانان عادی مشکلات بیشتری را تحمل می‌کردند، این مشکلات شامل افزایش مشکلات عقلی، مشکلات بین فردی، رها کردن مدرسه، آمار بالای تصادفات و استفاده از مواد روانگردان بود ( اسمیت^[۲] و همکاران، ۲۰۰۰).

اختلال‌های دوران کودکی

اکثر کودکان در جریان رشد، مشکلات هیجانی و رفتاری خاصی پیدا می‌کنند که معلول فشارهای رشد و انطباق با انتظارات خانواده و اجتماع است. کودکان در اثر رشد و نمو سریع، جمعیت منحصر به فردی هستند. هر یک از نظریه های موجود، بر عامل خاصی به مقوله سبب شناسی این مشکلات در کودکان تأکید می‌کند. ولی ضعف نظریه ها در تبیین کامل رشد در سنین مختلف و در حوزه های مختلف، منجر به پذیرش دیدگاه جامع تری به نام بوم شناختی شده است. دیدگاهی که عوامل درون کودک، خانواده و اجتماع را که تأثیرات مستقیم و غیر مستقیم بر کودک دارند، در نظر می‌گیرد. در این دیدگاه پیشرفت های رشدی کودک در یک حوزه با پیشرفت های رشدی کودک در حوزه های دیگر رابطه دارد. وانگهی داشتن مشکل در هر یک از حوزه های اصلی رشد بر رشد کودک در آینده تأثیر می‌گذارد(دادستان، ۱۳۶۶).

ملاک های رفتار نابهنجار در کودکان

در سال‌های اخیر به دلایل مختلف توجه به بررسی علمی اختلال‌های دوران کودکی فزونی گرفته است. نخست اینکه بسیاری از مشکلات کودکان پیامدهای بلند مدت برای کودک، خانواده و جامعه داشته است. دوم آنکه بسیاری از اختلالات دوران بزرگسالی در دوران کودکی ریشه دارند و در نهایت فهم بهتر فرایند تحول کودک و اختلال‌های تحولی به پاس پیشرفت روانشناسی مرضی تحولی، پیشگیری و مداخلات مؤثر را امکان پذیر ‌کرده‌است( ماش^[۳] و ‌بار کلی‌، ۲۰۰۳).

گر چه رفتارهای نابهنجار افراطی و شدید غالباً به آسانی قابل بازشناسی است اما بسیاری از رفتارهای نابهنجار به خصوص آن ها که تجلی خارجی آشکار ندارند از نابهنجاری های دیگر قابل تشخیص و تفکیک نبوده و حتی تمییز آن ها از رفتارهای عادی و سالم نیز دشوار است. بر این اساس روانشناسان و روانپزشکان سعی کرده‌اند بر اساس معیارهای خاص علمی، رفتارهای هنجار را از نابهنجار متمایز سازند (شاملو،۱۳۷۳). آنان نابسامدی آماری^[۴]، تخطی آماری^[۵] ، آشفتگی شخصی^[۶] ، کارکرد مختل^[۷] ، و نقص در عملکرد^[۸] را از مؤلفه های رفتار نابهنجار به حساب می آ ورند.(بارلو، ۲۰۰۲).

مناسب ترین تعریف اختلال روانی در راهنمای تشخیصی آماری انجمن روانپزشکی آمریکاارائه شده است. از نظر این نظام تشخیصی، هر اختلال روانی به عنوان نشانگان^[۹] یا الگوی رفتاری یا روانی قابل ملاحظه بالینی در نظر گرفته شده است که در یک فرد ظاهر می شود و با ناراحتی فعلی (مثلاً یک نشانه دردناک) یا ناتوانی (یعنی اختلال در یک یا بیش از یکی از زمینه‌های کارکردی) و یا با افزایش قابل ملاحظه خطر مرگ ، درد، ناتوانی و یا از دست دادن رابطه دارد، به علاوه این نشانگان یا الگو نباید در واکنش به یک رویداد خاصی باشد که از لحاظ فرهنگی موجه و قابل انتظار است مانند مرگ یک فرد محبوب(هالجین و ویتبورن^[۱۰]، ۲۰۰۲، ترجمه سید محمدی،۱۳۸۷).

این حساسیت ها نسبت به تفکیک بهنجاری و نابهنجاری در کودکان و تعیین تفاوت های بین اختلال‌های روان شناختی کودکی و بزرگسالی موضوعی نسبتاً ساده است. نظریه های قدیمی کودکان را بیشتر بزرگسالان کوچک تصور کرده و تفاوت های هیجانی و شناختی بین دو گروه سنی را مورد توجه قرار نمی دادند( کاسلو^[۱۱]۲۰۰۰، ترجمه پورافکاری، ۱۳۷۳).

ما اخیراًً نظریه پردازان با مطالعه فرایندهای مربوط به رشد کودکان و نوجوانان به پیشرفت قابل توجهی در مطالعه اختلال های کودکی و ایجاد یک سیستم طبقه بندی معنی دارتر رفتارهای غیرانطباقی نایل شده است ، به نحوی که در بهترین و مورداستفاده ترین نظام طبقه بندی تشخیصی گردآوری شده توسط انجمن روان پزشکی آمریکا، اختلال ها به ۱۶ طبقه اصلی تشخیصی و یک بخش اضافی تحت عنوان سایر اختلالهایی که ممکن است مورد توجه بالینی باشند، گروه بندی شده اند (شاملو،۱۳۷۳).

طبقه بندی اختلا لهای کودکان

فصل سوم:

مفاد قرارداد میزبانی و آثار آن

مبحث اول: مفاد قرارداد

برای بررسی آثار هر قراردادی نخست باید مفاد آن را واکاوی کرد ،‌بنابرین‏ در این فصل ابتدا مفاد قرارداد و سپس آثار و احکام مرتبط باآن در قالب حقوق و تعهدات هر یک از طرفین بررسی می شود. همان‌ طور که در فصل پیشین آمد قرارداد میزبانی وب ماهیتاً اجاره خدمات است ،پس برای درک بهتر موضوع ابتدا مفاد قراردادهای خدماتی و انواع آن ها را به طور عام بر می شمریم و سپس به طور خاص به قرارداد میزبانی می پردازیم.

گفتار اول:مفاد قراردادهای خدماتی

۱٫عناصر اصلی قراردادهای خدماتی

هر کدام از قراردادهای میزبانی از این جهت که بین شرکت میزبان با کاربر نهایی یا شرکت میزبان واسطه ای به منظور باز فروشی منعقد شوند، متفاوت خواهند بود. در واقع مفاد موافقتنامه خدمات میزبانی وب به طور گسترده ای به مقدار منابع شرکت میزبان بستگی دارد. اینکه آیا شرکت میزبان وب به شبکه اینترنت دسته اول دسترسی دارد، و یا شرکت کوچکی است که متکی به یک تأمین کننده ثالث است و با مشتریانش در ارائه خدمات همچون سرور اختصاصی ،مقدار مورد نیاز از دیسک ذخیره سازی، انتقال اطلاعات، ترافیک مورد نیاز و استفاده از پهنای باند، قرارداد فرعی منعقد می‌کند. با توجه به سرعت تغییرات تکنولوژی شیوه های کسب و کار، روش های توزیع و قانون قابل اجرا در رسانه های جدید، به طور مداوم و به سرعت شکل و مفاد قراردادها در حال تغییر هستند.^[۲۴۳]

در کل موافقت نامه خدمات سه عملکرد اصلی ارائه می‌دهد:

۱- انتظارات طرفین قرارداد را تبیین می‌کند.

1. 1. برای اداره و حل مسئله یک مکانیسم ارائه می‌دهد.

1. عاملی برای بررسی عملکرد و نتایج است.

یعنی موافقت نامه خدمات با تعریف روشن و دقیق نقش هاو مسئولیت‌ها، فرآیندها و انتظارات می‌تواند [و باید] عملکرد حکومت، مسئولیت پذیری و کیفیت خدمات را بالا ببرد. البته در برخی موارد ،به خصوص هنگامی که خدمات جدیدی ارائه می‌شوند، مشتری یا ارائه دهنده خدمات، ممکن است به طور کامل اطلاعات مورد نیاز درباره تعریف تمام جنبه‌های رابطه خدماتی خود را نداشته باشد. در این موارد نیز موافقت نامه خدمات با تجزیه و تحلیل بیشتر و یا اجرای یک پروژه آزمایشی، نتیجه بخش خواهد بود. با این حال برای حمایت از دو طرف، باید یک فرایند تکمیلی تجزیه و تحلیل و پیشرو به طور مشترک تدوین شود و خدمات را بیان کند. بهتر است که این رابطه در ابتدا ،یعنی قبل از سرمایه گذاری قابل توجه و ایجاد تعهدات قراردادی، ناپایداری باشد.

بدین منظور فهرست ذیل به عنوان عناصر مورد ملاحظه در تعریف و ایجاد ارتباط خدمات ارائه می‌گردد:

1. 1. شماره و دامنه شمول خدمات.

1. 1. سطوح خدمات و انتظارات عملکردی.

1. 1. طول مدت خدمات.

1. 1. نقش‌ها، مسئولیت‌ها و ضمانت اجرا هر یک از طرفین.

1. 1. مقررات و فرآیندهای فسخ برای هر یک طرفین و ترتیبات فسخ.

1. 1. طبیعت و پیچیدگی ارائه خدمات.

1. 1. خطرات مرتبط با خدمات ارائه شده.

1. 1. تجربه طرفین در توسعه و ترتیبات اجرای خدمات.

1. مفاهیم سازمان درباره پیاده سازی و ارائه خدمات.

علاوه بر این تعیین نوع موافقت نامه مورد نیاز هم راهگشاست. یعنی اگر چه موافقتنامه خدمات می‌تواند منحصر به فرد باشد و باید هر قرارداد نگاه متفاوتی از قرارداد دیگر داشته باشد. اما می توان فرم مشخصی از انواع سه گانه موافقتنامه های خدماتی- که درشماره بعدی به آن پرداخته می شود- را متناسب با هدف و پیچیدگی خدمات ،انتخاب نمود.

در قرارداد خدمات طرفین ممکن است یک یا چند سرویس اشتراک گذاری، ارائه و یا مصرف کنند. بدین منظور آن ها می‌توانند یک یا چند موافقتنامه خدمات منعقد سازند که هر کدام ممکن است یک یا چند خدمت را در برگیرد. به هر حال این موافقتنامه باید تمام جنبه‌های کلیدی رابطه را توصیف کند. اساس رابطه خدماتی را بیان نیازها، شکافها، انتظارات و درجه ای از خطر حقوقی یا غیر حقوقی تشکیل می‌دهند، در حالی که حکومت و ساختارهای عملیاتی و فرآیندها، اساس رابطه عملیاتی را تشکیل می‌دهند. عناصر مهم یک رابطه خدماتی به ویژه تعهدات ایجاد شده هر یک از طرفین نسبت به طرف دیگر، باید در قرارداد خدمات گنجانده شود .

عناصر کلیدی یک رابطه خدماتی نوعاً شامل موارد زیر می‌شوند:

محدوده^[۲۴۴]: شناسایی خدمات تحت پوشش که اغلب بر حسب توابع، فرآیندها، فعالیت‌ها، و یا پروژه ها بیان می شود. (معرفی نوع خدمت با تمام مشخصات که در اینجا میزبانی وب است.)

حکومت^[۲۴۵]: سوالاتی همچون “چه کسی انجام می‌دهد” ، “چه کسی تصمیم می‌گیرد” و “چه کسی پاسخ می‌دهد” از نتایج آن است. (ذکر نام طرفین قرارداد ،مقامات امضا کننده ،مقامات مسئول و پاسخگو در هر مورد ،‌و احتمالا ناظر)

عملیات^[۲۴۶]: فعالیت‌های روزانه مربوط به ارائه دهنده خدمات را تعریف می‌کند. (ذکر چگونگی ارائه خدمات به صورت عملیاتی و روزانه مثلا در اینجا تاریخ استقرار خدمات پس ازانعقاد)

امور مالی^[۲۴۷]: ساختار هزینه ها و یا ادغام ترتیبات منابع، شفافیت هزینه ها، واریانس و تنظیم و ترتیبات حل و فصل را بیان می‌کند.

عملکرد^[۲۴۸]: خروجی و نتایج انتظارات طرفین از ارائه خدمات را بیان می‌کند. (در اینجا ارائه گزارشات به روز و آمارگیری از فعالیت‌های وب سایت)

پیاده سازی^[۲۴۹]: فعالیت‌های درگیر در اجرای خدمات، پشتیبانی ارائه شده توسط ارائه دهنده خدمات، جدول زمانی معمول و سطح تلاش مورد نیاز، مسئولیت های هر یک از طرفین و خطرات کلیدی را روشن می‌سازد.

در تطبیق خدمت ارائه شده با این عناصر در بندهای مختلف قرارداد ،باید چنان کوشید تا هدف طرفین از انعقاد قرارداد حاصل شود. اصولا عناصر اساسی موافقتنامه خدمات ‌به این ترتیب در مفاد قرارداد ذکر می شود :

• • نام حقوقی از همه طرفها در موافقتنامه

• • ریستال^[۲۵۰] (عناصری که نوعاً به طور خلاصه ،تعهدات ،اختیارات و قابلیت‌های هر یک از طرفین ،ارائه اطلاعات پشتیبانی مفید و مستند درک عمومی طرفین از توافقنامه را در بر می‌گیرد.)

• • تعاریف

• • تاریخ شروع و طول مدت قرارداد

• • ارجاع به اسناد پشتیبانی و موافقتنامه ها

• • فرایند تمدید قرارداد

۲-۲-۱۴-۱ ماهیت تعارض

هنگامی که گروه ها برای تحقق یک هدف واحد کوشش می کنندف دشمنی آن ها نسبت به یکدیگر بسیار ناچیز و یا صفر است. اقدام های آن ها در چارچوب مقررات و روش ها انجام می‌گیرد و محتمل ترین نتیجه نیز رقابت است. به هر حال هنگامی که هدف های یک گروه، هدف های گروه دیگر را به خطر می اندازد، بین دو گروه دشمنی آشکار وجود دارد. هنگامی که تعداد کمی مقررات و روش، رفتار آن ها را تنظیم می‌کند، احتمال تعارض وجود دارد. آنگاه که تعارض ایجاد شد، هدف های گروهی بی نهایت مهم شده، دشمنی افزایش یافته و مقررات و روش ها دستخوش هرج و مرج خواهند شد. (مورهد،گریفین،۱۳۷۴)

۲-۲-۱۴-۲ مدیریت تعارض

با توجه به اثرهای مخرب تعارض، مدیران باید ‌در مورد چگونگی برخورد با آن حساس باشند. در صورت پدید آمدن تعارض مضر مدیر باید بداند چگونه برای حل آن اقدام کند. تعارض هنگامی که موجب شکاف های عمده در داخل سازمان شود، وقت و کوششی را که می توانستند برای بهره وری بیشتر به کار روند به خود اختصاص می‌دهد پس باید از بین برود. علاوه بر این، هنگامی که بین هدف های داخلی گروه ها نیز تعارض وجود داشته باشد، تعارض باید از میان برداشته شود. البته لازم به توضیح است که گاهی مدیر باید نگران فقدان تعارض در سازمان باشد. ممکن است فقدان تعارض علامت رکود سازمان و خو گرفتن کارکنان با وضع موجود باشد یا ممکن است حاکی از آن باشد که گروه ها انگیزه ای برای بحث و گفتگو بر سر عقاید سنتی و پذیرفته شده ندارند. (مورهد،گریفین،۱۳۷۴)

تحریک تعارض: عبارت است از خلق و استفاده از تعارض به وسیله مدیریت. منظور از تحریک تعارض فراهم آوردن موقعیت هایی است که در آن نظریه های و عقیده های مختلف در معرض قضاوت گذارده می‌شوند تا به وسیله یکدیگر مورد سنجش قرار گیرند. (مورهد،گریفین،۱۳۷۴)

برای تحریک تعارض در موقعیت های کنترل شده شیوه های متعددی وجود دارد. در این راستا می توان از تغییر مکان فیزیکی گروه ها برای تحریک مراوده بیشتر، تشویق برای استفاده بیشتر از منابع مشترک و دیگر تغییرها در روابط بین گروه ها نام برد. علاوه بر این می توان از برنامه های آموزشی به منظور بالا بردن آگاهی کارکنان از وجود مشکل های بالقوه در تصمیم گیری و مراودات گروهی استفاده کرد. یکی دیگر از شیوه های تحریک تعارض بین گروه ها اختیار کردن نقش مدافع موضوع هایی که مورد تأیید دیگران نمی باشد در جلسه های بحث و گفتگو است. مدیریت تعارض فرایند تشخیص نقش مناسب تعارض در بین گروه ها و استفاده از فنون بر طرف کردن یا تحریک آن برای اثربخشی سازمان می‌باشد. (مورهد،گریفین،۱۳۷۴)

۲-۲-۱۵ گروه اثربخش

گروه اثربخش، گروهی است که سطوح عالی عملکرد کاری و حفظ و نگهداری نیروی انسانی را طی زمان کسب کند. این گروه می‌تواند از جنبه عملکرد کاری به هدف های کارکردی خود در کوتاه ترین زمان ممکن دست یابد و نتایج عالی ارائه دهد.

محیط سازمانی، ماهیت کار، ویژگی های اعضا و اندازه ی گروه بر اثربخشی گروه تاثیر می‌گذارند:

محیط می‌تواند بر نزدیکی روانی اعضای گروه، میزان همکاری با یکدیگر و یا رقابت و برقراری ارتباط خوب با همدیگر اثر بگذارد. هدف های روشن و چالشی، سیستم پاداش خوب به ایجاد و حفظ انگیزش اعضای گروه برای سخت کوشی و کار با یکدیگر در حمایت از موفقیت های گروهی کمک می‌کند.بهترین محیط برای گروه، محیطی است که بر کمالات گروه تأکید داشته، موجب شناسایی گروه شده، منابع و فن آوری های مورد نیاز را فراهم کرده، مشوق کار گروهی بوده، به آن بها دهد و دارای ساختارهای حامی کار گروهی باشد.

ماهیت کار مانند محیط سازمان ورودی مهمی برای گروه محسوب می شود. کارهای مختلف تقاضاهای مختلفی را از گروه طلب می‌کنند. دشواری دستیابی به اثربخشی گروهی با درجه ی پیچیدگی کار افزایش می‌یابد.

ویژگی های تک تک اعضای گروه نیز ورودی مهمی است که هم بر شیوه عملکرد گروه و هم آن چه به انجام می رساند می‌تواند اثر بگذارد. شایستگی، ویژگی های جمعیت شناختی و روانشناختی اعضای گروه، همگی مهم هستند.(رضاییان،۱۳۸۶)

۲-۳ بخش دوم: چابکی

۲-۳-۱ تغیرات محیطی ، عامل اصلی نیاز به چابکی

به نظر می‌رسد تغییر، یکی از ویژگی های اصلی سازمان‌ها در عصر رقابتی جدید است. امروزه، کمتر سازمانی را می توان یافت که در یک دوره سه تا شش ماهه یا حتی یکساله، تغییری را در محیط خود شاهد نباشد. با توجه به بافتی که در حال حاضر بر دنیای کسب وکار سازمان‌ها حکم فرماست، سازمان‌ها ناگزیر از انجام تغییراتی در نگرش، دانش، رویکردها، رویه ها و نتایج مورد انتظار خود هستند.(شهائی، جعفر نژاد،۱۳۸۶).

شریفی و ژانگ (۱۹۹۹) با مطالعه فراوان، عرصه های دستخوش تغییر در محیط کسب و کار را بدین شکل طبقه بندی می‌کنند:

ناپایداری و بی ثباتی بازار که ناشی از بخش کوچکی از بازار، کثرت ارائه محصولات جدید و نیز افول دوره عمر محصول است.

رقابت شدیدی که به دلیل بازار در حال تغییر سریع، افزایش فشار هزینه ای، رقابت پذیری فزاینده و توسعه کوتاه مدت محصولات جدید به وجود می‌آید.

تغییر نیازهای مشتریان که به دلیل تقاضای سفارشی، افزایش انتظارات کیفی و تحویل سریع تر به وجود می‌آید.

شتاب تغییرات فناورانه که با معرفی امکانات تولیدی جدید و کار آمد و یکپارچگی سخت افزاری و نرم افزاری سیستم‌ها حاصل می‌گردد.

تغییرات عوامل اجتماعی که جهت حفاظت محیط زیست، توجه به انتظارات نیروی کار و فشارهای حقوقی و قانونی پدیدار می شود.

البته علت تغییر و تحولات دنیای کسب و کار را می توان این گونه نیز بر شمرد: قابلیت دسترسی فزاینده به فناوری، رقابت شدید روی توسعه فناوری، جهانی شدن بازارها و رقابت تجاری، رشد سریع دسترسی به فناوریف تغییر در میزان دستمزد و مهارت‌های شغلی، مسولیت زیست محیطی و محدودیتهای منابع، مهمتر از همه افزایش انتظارات مشتری(اس تی جان^[۳۹] و همکاران،۲۰۰۱)

رقابت شدید در محیط کسب و کار، افزایش انتظارات مشتریان، جهانی شدن، مسائل فرهنگی و اجتماعی، محدودیت نیروی انسانی ماهر، تغییرات فناوری اطلاعات، نوآوری و ابتکار از جمله عوامل محرک تغییرات محیط سازمان‌ها هستند که ضرورت توجه به چابکی را متجلی می‌سازد.(شهائی،جعفر نژاد،۱۳۸۶)

اکنون که با عوامل تغییر محیط سازمان‌ها و دنیای کسب و کار آشنا شدیم، متوجه می شوید که در این آشفته بازار، تنها راه انطباق و سازگاری با محیط و نیز بهره برداری از فرصت‌ها و پاسخ گویی به نیازهای مشتری، ارزیابی و بهبود سطح چابکی سازمان است.

۲-۳-۲ مفهوم چابکی

واژه چابکی در فرهنگ لغت، به معنای حرکت سریع ، چالاک ، فعال و توانایی حرکت سریع و آسان و قادر بودن به تفکر سریع و با یک روش هوشمندانه به کار گرفته شده است(هورن بای^[۴۰]،۲۰۰۰). ریشه واژه چابکی سازمانی تولید چابک است که برای واکنش نسبت به تغییرات محیط کسب و کار و بهره برداری از آن تغییرات (به عنوان فرصت‌ها) معرفی گردیده است.در چنین محیطی ، هر سازمان باید توان تولید همزمان محصولات متفاوت و با طول عمر کوتاه، طراحی مجدد محصولات، تغییر روش های تولید، و توان واکنش کار آمد به تغییرات را داشته باشد. در صورت داشتن چنین توانمندی هایی، به ن بنگاه تولیدی، “سازمان چابک” اطلاق خواهد شد (شهائی،جعفر نژاد،۱۳۸۶).

۲-۹- سازمان یادگیرنده

یکی از راه های افزایش توان یادگیری سازمانی، ایجاد سازمان یادگیرنده است. سازمان یادگیرنده سازمانی است که امکان تقویت و توسعه مهارت‌های یادگیری را در خود مهیا ‌کرده‌است. این چنین توانایی در سازمان‌ها دستاوردهای مهمی در بر خواهد داشت و از یک سوباعث می شود تا سازمان‌ها در مقابل تغییر و تحولات محیطی منفعل نبوده و برای ‌پاسخ‌گویی‌ به تغییرات محیطی، تغییرات مطلوب سازمانی را در خود ایجاد کنند و از سوی دیگر تقویت و تمرین فرایندها و مهارت‌های یادگیری به ایجاد و خلق دانایی جدید سازمانی منجر می شود. بسیاری از نویسندگان، توسعه تئوری سازمان یادگیرنده را مساوی با پایان عمر مدیریت سنتی با تکنیک های مدیریت فرمان و کنترل و آغاز عصر دانش و اطلاعات می دانند. روش قدیمی به کارکنان به عنوان بخشی فاقد تفکر از یک مکانیزم بزرگ نگاه می کرد در حالی که در شیوه جدید، کارکنان عناصری خلاق خلاق و سازنده در فرایندهای کاری هستند(آمیدون^[۳۸]، ۲۰۰۵). باید ‌به این نکته اذعان کرد که سازمان‌های مطلوب، سازمان‌های یادگیرنده خواهند بود این سازمان‌ها فرصتهایی را برای اعمال مسئولیت به وجود می آورند، از تجربه ها می آموزند، ریسک می‌پذیرند و از نتایج حاصله و از درس های آموخته شده احساس رضایت می‌کنند(طالبی کدوئی، ۱۳۸۱). در این سازمان‌ها اعضاء به طور مستمر خود را در جهت تحقق هدفها و آمالی که واقعاً در پی آنند توسعه می‌دهند، الگوهای نوینی در جهت گسترش دامنه تفکر رواج می‌یابد، فضا برای آرمان طلبی جمعی وجود دارد ونهایتاً سازمانی است که اعضاءآن به طور دائم می آموزند که چگونه دسته جمعی یاد بگیرند (بهرام زاده، ۱۳۷۹). تعاریف متعددی از سازمان یادگیرنده توسط صاحب‌نظران مختلف ارائه شده است که همچون تعاریف مربوط به یادگیری سازمانی سعی شده است تا تعاریف صاحب نظران نسبتاً جدید این حوزه گردآوری و به ترتیب در جدول شماره ۲-۲ درج گردد. بسیاری از نویسندگان سعی کرده‌اند تا سازمان یادگیرنده را تعریف و توصیف کنند در صورتی که تعاریف آن ها از سازمان یادگیرنده کم و بیش یکسان است. در برخی مواقع نیز پژوهشگران سازمان یادگیرنده را به جای یادگیری سازمانی به کارمی برند و برعکس. با این حال این مفهوم با ابهام همراه است (اورتنبلند، ۲۰۰۱). با این حال به بیان آن تعاریف می پردازیم:

سازمان یادگیرنده سازمانی است که با ایجاد ساختارها و استراتژیها برای ارتقای یادگیری سازمانی کمک می‌کند.(داجسون ،۱۹۹۳،ص ۱۹)

به زعم گاروین^[۳۹](۱۹۹۳) سازمان یادگیرنده، آن سازمانی است که دارای توانایی ایجاد، اکتساب و انتقال دانش است و رفتار خود را طوری تعدیل می کندکه منعکس کننده دانش و دیدگاهای جدید باشد.به بیان دیگر ، سازمان یادگیرنده، آن سازمانی است که با ایجاد ساختارها و استراتژی ها به ارتقای یادگیری سازمانی کمک می‌کند.

پت گریو و ویپ^[۴۰] (۱۹۹۱)، معتقدند، سازمان یادگیرنده در عین اینکه بیانگر توسعه و رشد قابلیت سازمانی است، فرایند یادگیری ضمنی و تلویحی نیز هست که اغلب به صورت ناخواسته در سازمان‌ها جریان دارد. در این ارتباط، گفته می شود، سازمان یادگیرنده ساختار، فرایند و شبکه قادر به رشد، بالندگی و توسعه در دنیای استقلال و تحول می‌باشد(پت گریو و ویپ به نقل از کافمن^[۴۱] و سنگه، ۱۹۹۴).

جونز و هنری^[۴۲] (۱۹۹۴) اذعان می‌دارند که سازمان یادگیرنده به مدیریت منابع انسانی، آموزش و کسب دانش و مهارت‌ها توجه دارد. این در حالی است که سازمان یادگیرنده را سازمانی با ظرفیت تعریف نموده‌اند که به طور مستمر ظرفیت خود را برای یادگیری، تطابق و تغییر در جهت فرهنگ خود افزایش می‌دهد (جونز و هنری به نقل از بنت و اوبراین^[۴۳]،۱۹۹۴).

دریو و اسمیت^[۴۴] (۱۹۹۵) سازمان یادگیرنده را سیستم اجتماعی که اعضای آن فرایندهای مشترک آگاهانه را جهت ایجاد، حفظ و همگام سازی مستمر یادگیری فردی و جمعی آموخته‌اند تا عملکرد سیستم سازمانی را به گونه‌ای که برای تمامی ذینفعان مغتنم باشد، بهبود بخشند، تعریف نموده اند. چنین سازمانی، در واقع همان سازمان یادگیرنده است.

مایکل جی مارکوآرت^[۴۵] می‌گوید سازمان یادگیرنده، آن است که با قدرت و به صورت جمعی یاد می‌گیرد و دائماً خود را به نحوی تغییر می‌دهد که بتواند با هدف موفقیت، مجموعه سازمانی، به نحو بهتر اطلاعات را جمع‌ آوری، مدیریت و استفاده کند (مارکوآرت، ۲۰۰۲).

جفارت و مارسیک^[۴۶](۱۹۹۶) معتقدند سازمان یادگیرنده دارای ظرفیت افزوده‌ای برای یادگیری، تطابق و تغییرات است و سازمانی که فرایندهای یادگیری در آن تحلیل، بررسی، توسعه و مدیریت شده باشد و این فرایندها با اهداف نوآوری و بهبود، همسو و هم راستا شده باشند، سازمان یادگیرنده تلقی می شود.

به گفته تسانگ^[۴۷] (۱۹۹۷)، یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده دو مفهوم متفاوت اند، ‌به این معنی که اولی به فعالیت‌های (فرایندهای) خاصی در داخل سازمان اشاره می‌کند، در حالی که دومی نوع خاصی از سازمان است.

به زعم آورمیر^[۴۸](۱۹۹۷) سازمان یادگیرنده، محیط سازمانی خاص است که یادگیری افراد را تسهیل نموده و بدین شکل، کل سازمان را تحت نفوذ خود در می‌آورد و توسعه مستمر رفتارها و کارکردهای نوین را ترغیب می‌کند.

پدلر (۱۹۹۸) معتقد است ،سازمان یادگیرنده آن است که یادگیری همه اعضای خود را آسان ساخته و به طور مستمر خویشتن را دگرگون و متحول می‌سازد.

الوانی(۱۳۷۹) در تعریف سازمان یادگیرنده بر این باور است که:”سازمان ها، زمانی یادگیرنده و دانش آفرین شمرده می‌شوند که بتوانند استنباطاتی از تاریخ و تجربیات خود به دست آورند و آن ها را به صورت کاربردی راهنمای رفتارهایشان قرار دهند.

جدول ۲- ۴: تعاریف صاحب نظران مختلف از سازمان یادگیرنده

صاحب‌نظران
تعاریف

داجسون (۱۹۹۳)

سازمان یادگیرنده سازمانی است که با ایجاد ساختارها و استراتژیها برای ارتقای یادگیری سازمانی کمک می‌کند.

(گاروین به نقل از سبحانی نژاد، شهائی و یوز باشی،۱۳۸۵،ص۲۳)

گاروین (۱۹۹۳) سازمان یادگیرنده، آن سازمانی است که دارای توانایی ایجاد، اکتساب و انتقال دانش است و رفتار خود را طوری تعدیل می کندکه منعکس کننده دانش و دیدگاهای جدید باشد.به بیان دیگر ، سازمان یادگیرنده، آن سازمانی است که با ایجاد ساختارها و استراتژی ها به ارتقای یادگیری سازمانی کمک می‌کند.

(پت گریو و ویپ به نقل از کافمن، ۱۹۹۳)

پت گریو و ویپ (۱۹۹۱)، معتقدند، سازمان یادگیرنده در عین اینکه بیانگر توسعه و رشد قابلیت سازمانی است، فرایند یادگیری ضمنی و تلویحی نیز هست که اغلب به صورت ناخواسته در سازمان‌ها جریان دارد. در این ارتباط، گفته می شود، سازمان یادگیرنده ساختار، فرایند و شبکه قادر به رشد، بالندگی و توسعه در دنیای استقلال و تحول می‌باشد.

همین استدلال را ‌می‌توان در خصوص مهریه هم به کار برد. تسلیم مهریه به زوجه و امکان تصرف وی در آن مهم است. اگر این امکان برای زوجه نباشد، بین اینکه علت عدم امکان تسلیم به مرد بر می­گردد یا به خود مهریه تفاوتی نیست.

۲-۷-۱- اثر غیر مقدورالتسلیم بودن موضوع معامله

با توجه به آنچه گفته شد و با عنایت به صراحت ماده ۳۴۸ قانون مدنی که عدم امکان تسلیم را سبب بطلان قرارداد می­داند، ‌می‌توان با وحدت ملاک برآمده از این ماده، ‌در مورد مهریه نیز همین حکم را جاری نمود. با این تفاصیل نمی­ توان به صحت مهریه­های سنگینی که عندالمطالبه بر ذمه­ زوج قرار ‌می‌گیرد حکم نمود، چرا که امکان تسلیم این مهریه با وصف موجود برای زوج وجود ندارد. برخی از فقها چنین مهریه­ هایی را به علت عدم توانایی زوج جدی تلقی نکرده و معتقدند اراده­ی واقعی در این خصوص وجود ندارد که معنای آن بطلان توافق بر مهریه است.

آیت الله مکارم شیرازی در پاسخ ‌به این سؤال که در بعضی ازدواج­ها مهریه­های سنگین در نظر گرفته می­ شود که عندالمطالبه نیز ‌می‌باشد، در حالی که مرد ۵۰۰ هزار تومان هم پول ندارد. ولی برای اینکه ازدواج سر بگیرد، مثلاً ۲۰ میلیون تومان مهر پیشنهادی را می­پذیرد و شاید در طول عمر خود ‌به این مبلغ دست نیابد و از اول هم محرز است که در صورت مطالبه قادر به پرداخت چنین مهریه­ای نخواهد بود. این ازدواج­ها چه حکمی دارد، فرموده است: “این­گونه مهریه­ها با چنان قرائتی که گفته شد جدی نیست… ‌بنابرین‏ به اجرا گذاشتن آن در صورت عدم قدرت جایز نمی ­باشد” .^[۱۲۶]

پیشنهادات

آنچه مسلم است این است که وضع موجود و جهت حرکت، مطلوب نیست و باید در پی اقدامی مناسب در جهت تعدیل آن بود.

قانون جدید حمایت از خانواده در ماده۲۲اشعار می‌دارد ” هرگاه مهریه در زمان وقوع عقد تا یکصد و ده سکّه تمام بهارآزادی یا معادل آن باشد، وصول آن مشمول مقررات ماده(۲) قانون اجرای محکومیت‌های مالی است. چنانچه مهریه، بیشتر از این میزان باشد در خصوص مازاد، فقط ملائت زوج ملاک پرداخت است. رعایت مقررات مربوط به محاسبه مهریه به نرخ روز کماکان الزامی است.”

اگرچه این ماده می‌تواند آغازی بر بحث سقف برای مهریه باشد ولی روشن است که این موضوع بمنزله زیر سرم بردن یک بیمار بد حال می‌باشد. ولی عملی قابل تقدیر و مثبت برای جلوگیری از سیر صعودی و نا مناسب مهریه می‌باشد. اما درمان کاملی برای آن نیست در حالی که بسیاری از جوانان ایرانی برای پرداخت مبالغی در حد ۵۰یا ۴۰ سکه طلا ناتوان می‌باشند، گذاشتن این سقف فقط از رشد نامناسب مبلغ مهریه جلو گیری می‌کند، ولی مشکلات کلی و اصلی مربوط به روابط مالی زن و شوهر را حل نمی کند .مشکل از آنجا ناشی می شود که زن هم مثل مرد نیاز به تامین مالی و آتیه دارد و در حال حاضر رسم شده که این تامین آتیه و معاش بواسطه ازدواج و مهریه به وجود بیاید و خود این مسئله مشکلات فراوانی را بعضاً به وجود می آورد و بعضی ها بدون توجه به تفاهمات فرهنگی و اخلاقی اقدام به ازدواج می‌کنند تا صرفاً ازدواج کرده باشند.

چیزی که زیاد مهم به نظر می‌رسد حق طبیعی زن برای آرامش خیال و مثبت نگاه کردن به آینده می‌باشد این در حالیست که معمولا با طلاق و جدایی آینده نا معلومی در انتظار زن می‌باشد و شاید دلخوشی به مهریه زیاد به ظاهردور از انتظار نباشد.

برای اینکه اصلاح اساسی در زندگی زناشوئی و همچنین گشایشی در موضوع خانواده در اجتماع صورت پذیرد، بسیار بجا می‌باشد که درحمایت های اجتماعی نسبت به زنان از طرف دولت اقدامات اساسی صورت پذیرد .
هر گونه اقدامی که باعث تثبیت آینده مالی زن و همچنین هر گونه حمایت اجتماعی از قبیل بیمه آتیه و خدمات تامین اجتماعی که باعث مثبت نگاه کردن زن به آینده اش بشود قابل تقدیر می‌باشد.
و همچنین بنظر می‌رسد میبایست برای فردی که زندگی مشترک را با اشتباهات و تقصیر خود بهم می زند تدابیر باز دارنده اندیشیده شود و او مجبور باشد تا خسارتهایی را پرداخت کند. این درست نیست که با شرایط حال حاضر قانون مرد جرات طلاق دادن نداشته باشد و زن با بروز کمترین مشکلات به اعتذار طلبکار بودن و وجود رابطه مالی با تراز مثبتی که با مرد بر قرار کره به دادگاه مراجعه کرده و مقدمات از هم پاشیده شدن زندگی را فراهم کند. و در حالی که شایسته است محاکم با متخلف و مقصر بر خورد کند لیکن با توجه به کثرت مراجعین صرفاً فرصت پرداختن به طلبکاریها و بدهکاریها باقی مانده است .

در حالی که وجود مهریه های سنگین خود مقدمه ای برای ناسازگاری کردن زن هم می‌تواند باشد قانون نباید از ابتدا اجازه بدهد این آسیب از ابتدا دامان خانواده ها را بگیرد .

جامعه توسعه پیدا کرده ومردم مادی تر شده اند، اقوام مختلف با تفاوت‌های مختلف در هم ادغام شده و در شهرهای بزرگ با هم زندگی می‌کنند و معمولاً از گفتن حقایق و واقعیات زندگی و مشکلات خود خودداری می‌کنند، همه این ها مقدمات بروز مشکلات و عدم تفاهم را تسهیل ‌کرده‌است. دیگر عاقلانه نیست نزدیک درختی که هنوز محکم نشده و پا نگرفته یک آتش هم روشن کنیم .

طرح پرداخت مهریه در ابتدای عقد و از اول متناسب با دارائیهای مرد.

طرح بیمه مهریه که به ‌عنوان مثال زن ده درصد مهریه خود را به حساب بیمه بریزد، تا بتواند از خدمات بیمه استفاده کرده و متوسل به دادگاه برای مهریه نشود .

خدمات تامین اجتماعی برای زنان : زمانی که زن در بهم خوردن زندگی مشترک مقصر تشخیص داده نشود از خدمات و حقوق مشخص بر خوردار شود.

طرح جریمه برای فرد متخلف که باعث ایجاد مشکلات در زندگی مشترک شده .

طرح وضع مالیات ده درصدی بر مهریه، که زن به ازای میزان مهریه خود که از مرد می‌گیرد موظف باشد ده درصد را هنگام عقد به حساب دولت واریز کند .

راه دیگری که بنظر می‌رسد مناسب باشد آن است که حکومت اسلامی قدم ‌به این عرصه مهم بگذارد و با توجه به مصلحت و ضرورت پیش آمده مشکل را حل کند. مجمع تشخیص مصلحت نظام می‌تواند با ظرفیتی که برای آن تعریف شده نسبت به حل مشکل کمک نماید .

نتیجه :

از مجموع آنچه گذشت میتوان نتایج ذیل را مد نظر قرار داد

1. 1. مهریه زیاد از طرفی موجب کم شدن رغبت جوانان به ازدواج شده، واز طرف دیگر مشکلات خانوادگی بسیاری را به وجود آورده است. و در موارد بسیاری حسن معاشرت که طرفین عقد ازدواج موظف به آن هستند(نک: مواد ۱۱۰۳، ۱۱۰۴ قانون مدنی) را از بین برده و آثار نامناسب بسیاری را به وجود آورده که نتیجه مسلم آن اختلال نظام اسلامی است .