۲-۲-۱۴-۱ ماهیت تعارض

هنگامی که گروه ها برای تحقق یک هدف واحد کوشش می کنندف دشمنی آن ها نسبت به یکدیگر بسیار ناچیز و یا صفر است. اقدام های آن ها در چارچوب مقررات و روش ها انجام می‌گیرد و محتمل ترین نتیجه نیز رقابت است. به هر حال هنگامی که هدف های یک گروه، هدف های گروه دیگر را به خطر می اندازد، بین دو گروه دشمنی آشکار وجود دارد. هنگامی که تعداد کمی مقررات و روش، رفتار آن ها را تنظیم می‌کند، احتمال تعارض وجود دارد. آنگاه که تعارض ایجاد شد، هدف های گروهی بی نهایت مهم شده، دشمنی افزایش یافته و مقررات و روش ها دستخوش هرج و مرج خواهند شد. (مورهد،گریفین،۱۳۷۴)

۲-۲-۱۴-۲ مدیریت تعارض

با توجه به اثرهای مخرب تعارض، مدیران باید ‌در مورد چگونگی برخورد با آن حساس باشند. در صورت پدید آمدن تعارض مضر مدیر باید بداند چگونه برای حل آن اقدام کند. تعارض هنگامی که موجب شکاف های عمده در داخل سازمان شود، وقت و کوششی را که می توانستند برای بهره وری بیشتر به کار روند به خود اختصاص می‌دهد پس باید از بین برود. علاوه بر این، هنگامی که بین هدف های داخلی گروه ها نیز تعارض وجود داشته باشد، تعارض باید از میان برداشته شود. البته لازم به توضیح است که گاهی مدیر باید نگران فقدان تعارض در سازمان باشد. ممکن است فقدان تعارض علامت رکود سازمان و خو گرفتن کارکنان با وضع موجود باشد یا ممکن است حاکی از آن باشد که گروه ها انگیزه ای برای بحث و گفتگو بر سر عقاید سنتی و پذیرفته شده ندارند. (مورهد،گریفین،۱۳۷۴)

تحریک تعارض: عبارت است از خلق و استفاده از تعارض به وسیله مدیریت. منظور از تحریک تعارض فراهم آوردن موقعیت هایی است که در آن نظریه های و عقیده های مختلف در معرض قضاوت گذارده می‌شوند تا به وسیله یکدیگر مورد سنجش قرار گیرند. (مورهد،گریفین،۱۳۷۴)

برای تحریک تعارض در موقعیت های کنترل شده شیوه های متعددی وجود دارد. در این راستا می توان از تغییر مکان فیزیکی گروه ها برای تحریک مراوده بیشتر، تشویق برای استفاده بیشتر از منابع مشترک و دیگر تغییرها در روابط بین گروه ها نام برد. علاوه بر این می توان از برنامه های آموزشی به منظور بالا بردن آگاهی کارکنان از وجود مشکل های بالقوه در تصمیم گیری و مراودات گروهی استفاده کرد. یکی دیگر از شیوه های تحریک تعارض بین گروه ها اختیار کردن نقش مدافع موضوع هایی که مورد تأیید دیگران نمی باشد در جلسه های بحث و گفتگو است. مدیریت تعارض فرایند تشخیص نقش مناسب تعارض در بین گروه ها و استفاده از فنون بر طرف کردن یا تحریک آن برای اثربخشی سازمان می‌باشد. (مورهد،گریفین،۱۳۷۴)

۲-۲-۱۵ گروه اثربخش

گروه اثربخش، گروهی است که سطوح عالی عملکرد کاری و حفظ و نگهداری نیروی انسانی را طی زمان کسب کند. این گروه می‌تواند از جنبه عملکرد کاری به هدف های کارکردی خود در کوتاه ترین زمان ممکن دست یابد و نتایج عالی ارائه دهد.

محیط سازمانی، ماهیت کار، ویژگی های اعضا و اندازه ی گروه بر اثربخشی گروه تاثیر می‌گذارند:

محیط می‌تواند بر نزدیکی روانی اعضای گروه، میزان همکاری با یکدیگر و یا رقابت و برقراری ارتباط خوب با همدیگر اثر بگذارد. هدف های روشن و چالشی، سیستم پاداش خوب به ایجاد و حفظ انگیزش اعضای گروه برای سخت کوشی و کار با یکدیگر در حمایت از موفقیت های گروهی کمک می‌کند.بهترین محیط برای گروه، محیطی است که بر کمالات گروه تأکید داشته، موجب شناسایی گروه شده، منابع و فن آوری های مورد نیاز را فراهم کرده، مشوق کار گروهی بوده، به آن بها دهد و دارای ساختارهای حامی کار گروهی باشد.

ماهیت کار مانند محیط سازمان ورودی مهمی برای گروه محسوب می شود. کارهای مختلف تقاضاهای مختلفی را از گروه طلب می‌کنند. دشواری دستیابی به اثربخشی گروهی با درجه ی پیچیدگی کار افزایش می‌یابد.

ویژگی های تک تک اعضای گروه نیز ورودی مهمی است که هم بر شیوه عملکرد گروه و هم آن چه به انجام می رساند می‌تواند اثر بگذارد. شایستگی، ویژگی های جمعیت شناختی و روانشناختی اعضای گروه، همگی مهم هستند.(رضاییان،۱۳۸۶)

۲-۳ بخش دوم: چابکی

۲-۳-۱ تغیرات محیطی ، عامل اصلی نیاز به چابکی

به نظر می‌رسد تغییر، یکی از ویژگی های اصلی سازمان‌ها در عصر رقابتی جدید است. امروزه، کمتر سازمانی را می توان یافت که در یک دوره سه تا شش ماهه یا حتی یکساله، تغییری را در محیط خود شاهد نباشد. با توجه به بافتی که در حال حاضر بر دنیای کسب وکار سازمان‌ها حکم فرماست، سازمان‌ها ناگزیر از انجام تغییراتی در نگرش، دانش، رویکردها، رویه ها و نتایج مورد انتظار خود هستند.(شهائی، جعفر نژاد،۱۳۸۶).

شریفی و ژانگ (۱۹۹۹) با مطالعه فراوان، عرصه های دستخوش تغییر در محیط کسب و کار را بدین شکل طبقه بندی می‌کنند:

ناپایداری و بی ثباتی بازار که ناشی از بخش کوچکی از بازار، کثرت ارائه محصولات جدید و نیز افول دوره عمر محصول است.

رقابت شدیدی که به دلیل بازار در حال تغییر سریع، افزایش فشار هزینه ای، رقابت پذیری فزاینده و توسعه کوتاه مدت محصولات جدید به وجود می‌آید.

تغییر نیازهای مشتریان که به دلیل تقاضای سفارشی، افزایش انتظارات کیفی و تحویل سریع تر به وجود می‌آید.

شتاب تغییرات فناورانه که با معرفی امکانات تولیدی جدید و کار آمد و یکپارچگی سخت افزاری و نرم افزاری سیستم‌ها حاصل می‌گردد.

تغییرات عوامل اجتماعی که جهت حفاظت محیط زیست، توجه به انتظارات نیروی کار و فشارهای حقوقی و قانونی پدیدار می شود.

البته علت تغییر و تحولات دنیای کسب و کار را می توان این گونه نیز بر شمرد: قابلیت دسترسی فزاینده به فناوری، رقابت شدید روی توسعه فناوری، جهانی شدن بازارها و رقابت تجاری، رشد سریع دسترسی به فناوریف تغییر در میزان دستمزد و مهارت‌های شغلی، مسولیت زیست محیطی و محدودیتهای منابع، مهمتر از همه افزایش انتظارات مشتری(اس تی جان^[۳۹] و همکاران،۲۰۰۱)

رقابت شدید در محیط کسب و کار، افزایش انتظارات مشتریان، جهانی شدن، مسائل فرهنگی و اجتماعی، محدودیت نیروی انسانی ماهر، تغییرات فناوری اطلاعات، نوآوری و ابتکار از جمله عوامل محرک تغییرات محیط سازمان‌ها هستند که ضرورت توجه به چابکی را متجلی می‌سازد.(شهائی،جعفر نژاد،۱۳۸۶)

اکنون که با عوامل تغییر محیط سازمان‌ها و دنیای کسب و کار آشنا شدیم، متوجه می شوید که در این آشفته بازار، تنها راه انطباق و سازگاری با محیط و نیز بهره برداری از فرصت‌ها و پاسخ گویی به نیازهای مشتری، ارزیابی و بهبود سطح چابکی سازمان است.

۲-۳-۲ مفهوم چابکی

واژه چابکی در فرهنگ لغت، به معنای حرکت سریع ، چالاک ، فعال و توانایی حرکت سریع و آسان و قادر بودن به تفکر سریع و با یک روش هوشمندانه به کار گرفته شده است(هورن بای^[۴۰]،۲۰۰۰). ریشه واژه چابکی سازمانی تولید چابک است که برای واکنش نسبت به تغییرات محیط کسب و کار و بهره برداری از آن تغییرات (به عنوان فرصت‌ها) معرفی گردیده است.در چنین محیطی ، هر سازمان باید توان تولید همزمان محصولات متفاوت و با طول عمر کوتاه، طراحی مجدد محصولات، تغییر روش های تولید، و توان واکنش کار آمد به تغییرات را داشته باشد. در صورت داشتن چنین توانمندی هایی، به ن بنگاه تولیدی، “سازمان چابک” اطلاق خواهد شد (شهائی،جعفر نژاد،۱۳۸۶).