برای بهره ­برداری از ارزش بالای دانش راه ­حل­هایی ارائه شده است، در اینجا این مدیریت دانش است که به عنوان مهم­ترین وظیفه سازمان­ها برای مدیریت و استفاده این منبع حیاتی و همچنین به عنوان رویکردی نوین برای بهره برداری و توسعه دارایی­ های غیرملموس سازمان معرفی می­ شود. «مدیریت دانش بیشتر بر روی فعالیت­های شناسایی، کسب، خلق، ذخیره­کردن، تسهیم و کاربرد دانش به وسیله افراد و گروه­ ها در سازمان تأکید دارد» (Sun, 2010).

در این ارتباط ون^[۱۲]، مدیریت دانش را «مجموعه ­ای از رویه­ ها برای خلق، اکتساب، تسهیم و کاربرد دانش برای ارتقاء عملکرد سازمانی^[۱۳] تعریف می­ کند».

از آنجا که اندازه ­گیری پیش نیاز بهبود عملکرد است، وجود چارچوب مناسبی برای اندازه ­گیری وضعیت سازمان از منظر آمادگی در حوزه مدیریت دانش ضروری است. آمادگی مدیریت دانش در سازمان به معنای آمادگی در تمامی زمینه ­های مربوط به شناسایی، جمع‌ آوری، سازماندهی، ذخیره سازی، توزیع و اشتراک دانش در سازمان است (Dastrang & et al, 2011).

‌بنابرین‏، ارزیابی آمادگی مدیریت دانش سازمان شامل شناسایی وضعیت کنونی مدیریت دانش در زمینه ­های بیان شده و شناسایی تغییرات مورد نیاز برای افزایش قابلیت ­های مدیریت دانش در سازمان است. همچنین ارزیابی یک سیستم قبل از استقرار آن گامی اساسی در کاهش میزان ریسک طرح و کاهش مقاومت کارکنان در برابر تغییرات ‌می‌باشد.

با توجه به تحقیقات و اظهارات صاحب نظران و پژوهشگران مدیریت دانش، به نظر می­رسد از میان عوامل متعددی که در موفقیت پیاده ­سازی مدیریت دانش نقش دارند، توجه به سه عامل“ تکنولوژی^[۱۴] ”، “فرهنگ سازمان^[۱۵] ” و “ساختار سازمانی^[۱۶] ” ضرورت بیشتری داشته باشد. میلز و اسمیت^[۱۷]، بیان ‌می‌کنند: «این زیرساخت­ها نقش مهمی در عملکرد سازمانی و نوآوری­های سازمانی ایفا ‌می‌کنند».

فناوری اطلاعات به عنوان یکی از عوامل تأثیر گذار مدیریت دانش باعث تسهیل در خلق، تسهیم، ذخیره و کاربرد دانش در سازمان می­ شود (Lee and Lee, 2007).

همچنین «تکنولوژی از دو طریق مدیریت دانش را تحت تأثیر قرار می­دهد.

۱) برای مدیریت دانش مؤثر باید تکنولوژی متناسب به کار گرفته شود.

۲) تکنولوژی باعث تخت شدن ساختار­های سازمانی می­ شود که این به نوبه خود باعث افزایش اثربخشی مدیریت دانش می­ شود» (Aujirapongpan and et al, 2010).

فرهنگ سازمانی به عنوان یک عامل زیر بنایی مؤثر دیگر در پیاده ­سازی مدیریت دانش ‌می‌باشد. «فرهنگ سازمانی مجموعه ­ای از ارزش­ها^[۱۸]، باور­ها^[۱۹]، هنجار­ها^[۲۰]، درک^[۲۱] و رویه­ هایی^[۲۲] که افراد سازمان در آن وجوه مشترک دارند ‌می‌باشد، یک فرهنگ سازمانی مؤثر نقش مهمی در ایجاد محیط مناسب برای مبادله و حمایت از فعالیت­های دانشی در سازمان دارد» (Allameh and et al, 2011). «همچنین توانایی یادگیری سازمان­ها، توسعه حافظه سازمانی و تسهیم دانش در آن ها به فرهنگ بستگی دارد» (Mills and Smith, 2011).

عامل مهم دیگر برای استقرار مدیریت دانش در سازمان­ها ساختار سازمانی ‌می‌باشد. ساختار سازمانی در ابعاد گوناگون می ­تواند یاریگر مدیریت دانش در دستیابی به اهدافش باشد. “ساختار سازمانی فرایند­های مدیریت دانش و رهبری سازمانی را تحت تأثیر قرار می­دهد” (Aujirapongpan and et al, 2010) و امکان برقراری ارتباط بیشتر را بین افراد فراهم می­سازد و همچنین زمینه ساز تسهیل انتقال دانش و ایجاد فرهنگِ در میان گذاشتن دانش در سازمان می­ شود. ساختار سازمانی در تشکیل تیم مدیریت دانش نقش دارد. ‌بنابرین‏ اتخاذ استراتژی­ های مناسب در راستای اهداف مدیریت دانش و طرح­ریزی ساختار سازمانی متناسب، در دستیابی به موفقیت طرح مدیریت دانش مؤثر است.

• • • 1. منابع انسانی^[۲۳] :

این حوزه با مشارکت و تمایل افراد سرو کار دارد. امروزه، سازمان‌ها برای جذب و برانگیختن بهتر افراد مجبور به دادن پاداش، آموزش، تعلیم و بهبود رفاه آن ها هستند . ‌بنابرین‏ کارگران بسیار ماهر و مستقل می‌توانند برای خلق دانش در سازمان‌های یادگیرنده، تکنولوژی هایی را بیافرینند.

زیرساخت دارایی‌های انسانی به شناسایی و بهره گیری از مهارت‌های ویژه افرادی که می‌توانند ارزش تجاری بیشتری را خلق کنند، کمک کننده است(پهلوانی، ۱۳۸۸).

منابع انسانی دانشگرا یعنی کارکنانی که بتوانند دانش را خلق، به کارگیری و انتشار دهند یکی از باارزش ترین منابع در سازمان ها هستند و کلید حل مشکلات و مؤلفه اصلی کسب موفقیت ها محسوب می‌گردند. برای رسیدن به هدف­های سازمان و به عبارتی دیگر کسب بهره وری مناسب نیاز به بروز رفتار مناسب از سوی کارکنان است که آن راشایستگی رفتاری می‌نامند. سازمان‌ها می‌توانند به بهترین وجه­ در استخدام و کارآموزی کارکنان سرمایه گذاری کنند. شاید در گذشته نه چندان دوربیشترین تمرکز عمدتاً بر بروز رفتار تخصصی افراد بود، اما امروزه با توجه بر رشد دانش و سرعت تغییرات مجموعه ای ازشایستگی های رفتاری یعنی شایستگی­های :شخصیتی^[۲۴] ، اجتماعی^[۲۵] ، روش ها^[۲۶] وتخصصی^[۲۷] از کارکنان انتظار می رود (M. Lee and T. Chen,2012) .

هرکسی قادر به دانستن هر چیز نیست، اما باید بدانیم هرآن چه را که نیاز داریم باید در کجا بیابیم . دانش خود به خود قابل رویت نیست، ‌بنابرین‏ سازمان ها باید شفاف سازی کنند. شرکت‌ها برای کسب موفقیت در رقابت باید بدانند در موضوعات مهم، هم در داخل سازمان و هم در خارج آن، چه کسانی متخصص هستند . یک کارمند کوچک ترین واحد مدیریت دانش است (پنرز ورابری ۱۹۸۹).

فرد دارای مهارت، شهود وتجربه است. این موارد تا حدی برای سازمان شناخته شده اند. بخش‌های پرسنلی دارای اطلاعاتی راجع به سطح تحصیلات کارکنان، مهارت های زبانی و دیگر مهارت ها هستند اما این داده های اصلی تنها بعضی از توانایی‌های کارکنان را شامل می شود. برای مثال، به دلیل مشکلات حفاظت از داده ها، موارد مهم دیگر ثبت نمی شود. این فقدان وضوح مانع دسترسی کارکنان به دانش تخصصی همکارانشان می شود، ‌بنابرین‏ احتمال استفاده از این دانش را کاهش خواهد داد(علامه،۱۳۸۵).

ما اغلب دانش ها و مهارت های خود را نمی بینیم و در نتیجه مانع استفاده­ آن ها توسط دیگران می‌شویم. سازمان‌ها برای ارتقا ی بهتر توزیع دانش باید این آگاهی را ترویج دهند.

• • • 1. فناوری اطلاعات^[۲۸] :

صاحب­نظران در تقسیم دانش به دو نوع دانش کلی اشاره ‌می‌کنند. دانش نهفته و دانش آشکار. همچنان که “نوناکو” نیز در مدل SECI تأکید ‌کرده‌است دانش سازمانی، حاصل تعامل این دو نوع دانش است و این تعامل مستمر و مداوم است و زمان پایانی برای آن در نظر گرفته نشده است.