• دانش مرتبط گذشته : براون[۲۱](۱۹۹۷) معتقد است که دانش مرتبط گذشته عبارت است از سطح شناخت مهارت‌های شغل، فناوری و اقدامات مدیریتی کارکنان و مدیران سازمان. از نظر کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) این شناخت شامل حقایق و ایده هایی است که اعضای سازمان دارند و می‌توانند اثر مثبتی بر ظرفیت جذب دانش داشته باشند. چرا که موجب می شود سازمان بتواند ارزش دانش جدید محیطی را درک کند و آن را در فرایندها و محصولات نهایی خود مورد استفاده قرار دهد. همچنین آنان معتقدند که ظرفیت جذب دانش وابسته به مسیر گذشته سازمان است و حاصل ماهیت تجمعی دانش است. زهرا و جرج(۲۰۰۲) نیز در همین ارتباط معتقدند که ظرفیت جذب دانش تحت تاثیر تجارب گذشته و حافظه سازمانی است و دانشی که پرسنل از طریق یادگیری در عمل اندوخته اند یکی از مهمترین عوامل جذب دانش جدید در سازمان به شمار می رود.

      • ظرفیت جذب اعضای سازمان : نیکولینی و مزنارد[۲۲](۱۹۹۵) بر این باورند که یادگیری سازمانی مبتنی بر یادگیری افراد است. ‌بنابرین‏ ظرفیت جذب دانش یک سازمان تابعی است از سطح یکپارچگی یادگیری افراد و تمایل و توانایی افراد در اشاعه دانش. میزان این یکپارچه نمودن یادگیری افراد به قابلیت ترکیبی سازمان بر می‌گردد. این قابلیت‌ها به سه دسته عمده تقسیم می‌شوند که عبارتند از : ۱- قابلیت‌های سیستمی؛ خط مشی ها و رویه های رسمی شده در سازمان. ۲- قابلیت‌های هماهنگی؛ ارتباطات بین اعضاء در یک گروه که ممکن است رسمی یا بواسطه تعاملات و گردش شغلی ایجاد شود. ۳- ظرفیت‌های جامعه پذیری؛ قابلیت‌های شرکت در ایجاد ایدئولوژی مشترک.

    • سطح تحصیلات و درجات دانشگاهی پرسنل : داگفوس[۲۳](۲۰۰۴) معتقد است که این عامل می‌تواند در مراحل کسب دانش مؤثر واقع شود. کارکنان با تحصیلات بالای دانشگاهی بهتر می‌توانند دانش جدید در حوزه تخصصی خود را کسب نمایند. در همین راستا روت ول و دودگسون[۲۴](۱۹۹۱) بیان می‌کنند که یک شرکت برای اینکه بتواند دانش فنی جدید وارد شده به بازار را کسب کند نیازمند تعداد مناسبی از افراد تحصیل کرده فنی، محقق و مهندس است.

    • تنوع در سوابق پرسنل : کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) چنین استدلال می‌کنند که این عامل از دو طریق می‌تواند بر ظرفیت جذب دانش اثر بگذارد. نخست وجود افراد با زمینه‌های متنوع تخصصی و تجربه امکان شناسایی دانش جدید محیطی به وسیله سازمان را افزایش می‌دهد(سازمان‌هایی که همه پرسنل آن در یک رشته باشند فقط به عوامل محیطی توجه دارند که به سوابق علمی و تجربه آن ها مربوط می شود). دوم اینکه تنوع در سوابق پرسنل چشم انداز جامعی را برای سازمان ایجاد می‌کند که از آن طریق می‌تواند دانش جدید را کسب کرده و از آن در نوآوری استفاده کند. در عین حال تنوع بیش از حد ممکن است منافع آن را خنثی کند. افراد برای ایجاد ارتباط مؤثر با همه نیازمند زمینه‌های مشترک هستند.

    • پیمایش محیط : جستجو در محیط برای دانش جدید یک ساز و کار سازمانی است که شرکت را در شناخت و کسب دانش و فناوری جدید یاری می‌دهد.کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) بیان می‌کنند که افراد و اعضاء درون سازمان دارای پست ها و مقامهای گوناگونی هستند که دسته ای از این افراد را مرزگستر[۲۵] می‌نامند. پست و مقام این افراد ایجاب می‌کند که اجازه دهند گونه های مشخصی از اطلاعات و دانشی که برای سازمان ذیربط مفید است وارد سازمان شود. در واقع این افراد بازیگران متخصصی هستند که هم در درون و هم بیرون سازمان ایفای نقش می‌کنند و نقش اساسی آنان کاهش فاصله بین جهت شناختی سازمان با کاربرد محصولات و دانش نوین محیطی است. به عبارت دیگر آنان مدت رابطه یافتن دانش جدید با کاربران دانش را کاهش می‌دهند. در سطح سازمانی این کاهش فاصله به معنای ایجاد یک زبان مشترک و پیوند بین واحد تحقیق و توسعه و سایر دپارتمانهاست. همچنین لوینسون و آساهی[۲۶](۱۹۹۵) معتقدند که فعالیت‌های یادگیری بین سازمانی مانند ‌به گزینی[۲۷] اتحادهای استراتژیک و مطالعات مشتری و عرضه کننده گان نیز ممکن است به عنوان فعالیت‌های اثربخش پیمایش دانش عمل کنند.

    • ساختار سازمانی : داگفوس(۲۰۰۴) معتقد است ساختار سازمانی می‌تواند حرکت دانش را بین شبکه های رسمی و غیر رسمی به حداکثر برساند و از این طریق کسب دانش جدید را در سازمان تسهیل نماید. وی اضافه می‌کند که یک ساختار سازمانی وظیفه ای جذب بالایی را موجب می شود ولی قلمرو و انعطاف پذیری جذب آن در سطح پایین است.

  • شبکه ارتباطات : براون(۱۹۹۷) شبکه ارتباطات را قلمرو و عمق پیوندهای ساختاری که موجب گردش دانش و اطلاعات در واحدهای مختلف سازمانی می‌گردد، تعریف می‌کند. بوئر، بوش و ولبردس[۲۸](۱۹۹۹) معتقدند که ارتباطات مؤثر سازمان و ارکان اصلی آن را به توسعه ظرفیت جذب دانش و همچنین یکپارچه سازی واحدهای عملیاتی متعهد می‌سازد. روابط درونی بهتر موجب توسعه مکانیزم‌های یکپارچه سازی اجتماعی شده که به نوبه خود موجب حذف موانع گردش اطلاعات و توسعه اکتساب و انتقال قابلیت‌ها می‌گردد.

آلتان[۲۹](۱۹۹۲، به نقل از داگفوس، ۲۰۰۴) بیان می‌کند که یکپارچه سازی عملیات نیازمند استقرار فناوری های پیچیده ای مثل ساخت یکپارچه رایانه ای است زیرا چنین سیستم هایی محیطی را فراهم می‌کنند که همه واحدها در یک جهت حرکت کرده و اهداف سازمان را دنبال کنند. در همین ارتباط گلدهار و لی[۳۰](۱۹۹۴) بر این باورند که به کارگیری تیم های مرکب از چند وظیفه یک عامل کلیدی موفقیت در به کارگیری مؤثر از سیستم یکپارچه است. مطالعات آنان اهمیت شبکه بین سازمانی را در توسعه انتقال دانش و قابلیت‌های یادگیری سازمانی مورد تأکید قرار داد.

    • جو ارتباطات : براون(۱۹۹۷) جو ارتباطات را به عنوان فضایی درون سازمانی که رفتارها و روابط قابل قبول را معین می‌کند و ممکن است تسهیل کننده روابط یا عامل بازدارنده ارتباطات باشد، تعریف می‌کند. مطالعات بسیاری نشان داده‌اند که یک جو حمایتی باز می‌تواند به شکل مؤثری قابلیت کارکنان را در یادگیری افزایش دهد که به نوبه خود منجر به بروز فکرهای جدید می شود. نوایز و همکاران[۳۱](۱۹۹۵) جو باز را به عنوان یکی از ده عامل تسهیل کننده یادگیری سازمانی مطرح می‌کند. آنان تأکید می‌کنند که فرهنگ باز، تغییرات را عوامل مثبتی تلقی می‌کند که می‌تواند یادگیری را تسهیل نماید. یک رکن دیگر در جو باز وجود امنیت در زمان شکست است که این عامل موجب افزایش مخاطره پذیری می‌گردد. در واقع یادگیری یک فرایند سعی و خطاست که نیازمند آزمایشات ذهن ساخته است.
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...