۶-موجب یادگیری سازمانی می شود:تحقیقاتی که اخیراً انجام شده است نشان می‌دهد مسئولیت جمعی و مشارکت به طور مستقیم با یادگیری سازمانی ارتباط دارد و موجب یادگیری سازمانی می شود، به هنگام اعمال تغییرات استراتژیک در سازمان ها بین یادگیری سازمانی و مشارکت و مسئولیت جمعی ارتباط ویژه ای وجود دارد(لاینس، ۲۰۰۵)

۷-مشارکت کارکنان اغلب موجب کاهش تعارض در کار و تعهد و دلبستگی بیشتر به هدف ها می شود: روش های مدیریتی که در آن از مشارکت و مشورت بیشتری استفاده شود موجب گسترش حوزه دید افرادشده و علاوه بر کاهش ابهام و سردرگمی ،ارتباطات را بهبود می بخشد (نادوروپاتی، ۲۰۰۳)

عملکرد فردی و مدیریت مشارکتی

سازمان های امروزی به راحتی کالاها و مواد اولیه مورد نیاز خود را از سایر سازمان‌ها کشورهای دیگر تامین می‌کنند و تنها منبعی که به سهولت در شکل ایده آل آن قابل مبادله نیست نیروی انسانی است به طوری که می توان گفت مهمترین سرمایه رقابتی یک کشور نیروی انسانی کارآمد و با استاندارد است(کاسیو و آگویی نیس ،۲۰۰۵).

درجریان سال‌های اخیر روسای کارگزینی و روان شناسان مشاور، بیش از پیش به منظور ارزیابی بعضی ویژگی‌های شخصیتی داوطلب در لحظه حساس استخدام ،روش های کاملا دقیق و رضایت بخشی را الزامی اعلام کرده‌اند. تحقیقات هونت و بروو درباره هزاران کارگر مؤسسات مختلف نشان می‌دهد که عوامل شخصیت بیش از فقدان مهارت و استعداد به نسبت بسیار زیادی به عنوان عامل اخراج و شکست و عدم موفقیت ،ترفیع و پیشرفت دخالت می‌کنند. این مطالعات به اخراج کارگران به دلیلی غیر از دلیل فقدان تولید مربوط می شود .

با توجه به شخصیت افراد می توان فرایند استخدام ،انتقال و ارتقای آن ها را بهتر کرد . از آنجا که ویژگی های شخصیتی افراد به عنوان عواملی برای تعیین رفتار آنان عمل می‌کنند. می توان با شناسایی این ویژگی ها برای پیش‌بینی رفتار چارچوبی به دست آورد. آگاهی از شخصیت افراد می‌تواند به مدیریت سازمان کمک کند تا افراد واجد شرایط را در پست های مختلف سازمان بگمارد که این کار به نوبه خود باعث خواهد شد جابه جایی کارکنان کاهش و رضایت شغلی آنان افزایش یابد.(رابینز ،استیفن پی، ۱۹۹۶، به نقل از پارسائیان و اعرابی،۱۳۸۴).

عملکرد شغلی چیست؟

عملکرد شغلی عبارت است از کارایی و اثر بخشی در وظایف محوله . در این تعریف کارایی به معنای نسبت بازده به دست آمده به منابع به کار رفته می‌باشد و اثر بخشی عبارت است از میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده (سیستانی ،۱۳۸۰).

در یک تعریف دیگر عملکرد شغلی همان بازده افراد طبق وظایف قانونی تعریف شده است و عبارت است از پیامد فعالیت های نیروی انسانی در خصوص انجام وظایفی که به او واگذار می شود و میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار را بیان می‌کند( سوانسون و همکاران ،۱۳۸۱) . طبیعت عملکرد شغلی در یک سازمان به نیازمندی های شغل ، اهداف و مأموریت‌ های سازمان و باورهای موجود سازمان نسبت به رفتارهای پر اهمیت وابسته است (بیفورد , هاتروب ,۲۰۰۳) نقطه مشترک تمام تعاریف ‌در مورد عملکرد شغلی نحوه انجام وظایف و مسئولیت های محوله است . در واقع به مجموع رفتارهایی که در ارتباط با شغل ، افراد از خود نشان می‌دهند یا به عبارتی میزان محصول و بازدهی است که به موجب اشتغال فرد در شغلش ( اعم از خدماتی ، آموزشی و تولیدی ) حاصل می شود) رشید پور ،۱۳۷۹).

اکثر محققان براین اعتقادند که عملکرد شغلی یک سازه چند بعدی است و دو مورد مهم از این ابعاد عبارتند از : عملکرد زمینه ای و وظیفه ای (بیفورد , هاتروب ,۲۰۰۳). عملکرد وظیفه ای شامل رفتارهایی می شود که در فعالیت های مربوط به تبدیل و نگهداری در سازمان از قبیل تولید محصول ، مدیریت زیردستان ،ارائه خدمات و فروش کالا دخالت دارند. اما عملکرد زمینه ای به عنوان رفتاری تعریف می شود که بر روی زمینه روانشناسی ، اجتماعی و سازمانی که کار انجام می شود (از قبیل کار به صورت تعانی با دیگران ، پشتکار جهت رسیدن به اهداف مشکل ، پیروی از قوانین سازمان و…) تاثیر می‌گذارد. در واقع عملکرد زمینه ای به آن دسته از فعالیت های مربوط به شغل گفته می شود (از قبیل کارکردن سخت ، کمک به دیگران ) که به صورت غیر رسمی در اثر بخشی سازمانی تاثیر دارند ولی به طور رسمی به عنوان بخشی از شغل یا وظیفه تلقی نمی شوند (گلاتی , جورجی , ۲۰۰۰).

‌در مورد عملکرد شغلی اشخاص درسازمان ها می توان آن را از دو بعد نوآورانه و استاندارد نیز مورد ملاحظه قرارداد. عملکرد شغلی استاندارد مربوط به درجه ای است که کارمندان وظایف تجویز شده سازمانی را انجام می‌دهند . سازمانی که تنها وابسته ‌به این وظایف از پیش تعیین شده باشد یک نظام اجتماعی شکننده محسوب می شود . جهت تطابق و مقابله با رقابت و نامطمئنی محیط سازمان ، مدیران آن می بایستی رفتارهای کاری استانداردشان را از طریق خلاقیت ،ترقی و درک شرایط و ایده های جدید جهت تغییرات سازمانی افزایش دهند. از این رو جهت اقدام خلاقانه توسط سازمان ها عملکرد شغلی نوآورانه موردی حیاتی محسوب می شود(جانسن , ۲۰۰۱) .

مطالعات مختلفی ‌در مورد عوامل مؤثر بر عملکرد شغلی انجام گرفتع است . گودا وسیداراما در بررسی هایشان نشان دادند که مشارکتجمعی تاثیری معنی دار روی ادراک شغلی و عملکرد شغلی دارد، ولی پیشینه روستایی یا شهری تنها وی عملکرد شغلی تاثیر می‌گذارند (گودا , سیدارامیا ,۱۹۸۹)

در گزارش ساندارسومی و پرومال متغیرهای نیاز به پیشرفت و سن کارشناسان در میزان عملکرد شغلی افراد اثر معنی دار ولی متغیر های پیشینه شهری یا روستایی داشتن ، مقدار آموزش ضمن خدمت دریافتی ، استرس سازمانی و استرس شغلی اثر غیرمعنی داری روی عملکرد شغلی جامعه مورد مطالعه داشته است (سانداراس وامی , پرومال , ۱۹۹۲)

ضیاء الکریم و محبوب در کشور بنگلادش عوامل مؤثر بر عملکرد شغلی را در چهار گروه فردی ، نگرشی ، عوامل وابسته به شغل و خصوصیات و ویژگی های موقعیتی مورد بررسی قرار دادند. نتایج تحقیق آن ها نشان داد آموزش های ضمن خدمت رابطه مثبتی با عملکرد شغلی دارد ولی افزایش سن، بعد خانوار و هم چنین زیاد بودن فاصله بین محل کار و محل زندگی موجب کاهش عملکرد شغلی می شود(ژیال کریم , محبوب ,۱۹۹۲)

‌در مورد ارتباط میان توانایی‌های شناختی و تجارب شغلی افراد با عملکرد شغلی ، کولز و همکارانش در یک تحقیقی با عنوان توانایی‌های شناختی و تجارب شغلی به عنوان پیش گویی کننده های عملکرد شغلی افراد ‌به این نتیجه رسیدند که هر دو متغیرهای توانایی‌های شناختی و تجارب ارتباط معنی داری با عملکرد شغلی افراد دارند (کلزتال ,۱۹۹۸)

مارچانت دو عامل توانایی و انگیزش را در عملکرد شغلی مؤثر می‌داند و آموزش و کارآموزی را در جهت افزایش مهارت و دانش شغلی (توانایی) و ارائه انگیزه های درونی را در جهت ایجاد انگیزش پیشنهاد می‌کند (مارچنت , ۱۹۹۸) .