۳- درگیری شغلی و شغل‌ها و مأموریتهای جذاب

درگیری شغلی یعنی ایجاد فرصت و مجالهایی برای تکمیل وظایف و مأموریت های جذاب به طوری که کارکنان در کارشان بیشتر غوطه‌ور و غرق شوند. بررسی‌ها و مطالعات قبلی در خصوص رضایت شغلی روشن ساخت که درگیری شغلی با شاخص‌های سنتی عملکرد یا بهره‌وری پیوند ضعیف و محدودی را نشان می‌دهد. هر چند افرادی که به طور گسترده در کارشان درگیر هستند آن ها در واقع بیشتر رفتار شهروندی سازمانی را از خود بروز می‌دهند ضمناً‌ وظایف و مشاغلی که بازخورد کافی را برای افراد فراهم می‌کند در صورتی که آن وظایف روتین، تکراری و مشخص باشند رفتار شهروندی به طور قابل ملاحظه پایین‌تری را نشان می‌دهند. خط مشی‌های بروکراتیک و رویه‌هایی که عمدتاًً‌ طرق انجام کارکنان را محدود و مسدود می‌کنند می‌تواند نیز به عنوان موانع عملکرد رفتار شهروندی سازمانی عمل کنند.

۴- حمایت سازمانی

کارکنانی که احساس می‌کنند که سازمان شان به آن ها توجه و رغبت کاملی را نشان می‌دهند کسانی هستند که سطوح بالایی از رضایت را از خود نشان می‌دهند و آن ها احتمالاً رفتار شهروندی را در سازمان ارتقاء و پرورش می‌دهند، ضمناً‌کارکنان هنگامی به طور واقعی در رفتار شهروندی سازمانی درگیر می‌شوند که سازمان به اهداف، ارزش، شأن و منزلت و اعتقادات آن ها توجه بکنند. به نظر می‌رسد ثبات وسازگاری بین مفاهیم مهیا کردن منافع حیات شغلی و انواع رفتارهایی که کارکنان از خود بروز می‌دهند از رفتار شهروندی اقتباس می‌گردد. برای نمونه کارکنانی که تمایل و رغبت بیشتری برای بروز رفتارهای فراتر از وظایف رسمی داشته باشند آن ها بیشتر قادر به تعادل و ثبات بین مسئولیت‌های شغلی، خانوادگی، شرایط و موقعیت‌های مختلفی که تحت آن می‌خواهند به دیگران کمک ارائه بدهند خواهند شد. مؤسسه SAS اغلب در بلند مدت به آنهایی که تمایل و گرایش به بروز رفتارهای فراتر از وظایف رسمی داشته باشند پرداخت مجدد شرکت در خصوص طرح‌های بهداشتی، مشکلات و مسائل خانوادگی ارائه خواهند کرد (یعنی تکمیل تقاضاهای پروژه و توجه مدیران ارشد به والدین).

۵- تحقق قراردادهای روانشناختی، عدالت سازمانی و اعتماد

شهروندی احتمالاً زمانی رخ خواهد داد که کارکنان قابل اعتماد و منصف بتوانند حیات شغلی‌شان را با تعهد ارتقاء و بهبود ببخشند و ضمناً کارکنانی که به سرپرستان شان اعتماد می‌کنند سطوح بالایی از رفتار شهروندی را ابراز می‌کنند.

انصاف یکی از پیش‌بینی کننده های رفتار شهروندی به همان میزان می‌باشد به ویژه تحقیقات نشان می‌دهند که کارکنان برای اجرای رفتارهایی که تحت عنوان فراتر و ماواری وظایف رسمی نامیده می‌شوند اعلام آمادگی خواهند کرد در صورتی که آن ها اعتقاد داشته باشند:

• • پیامدهای مهم یعنی ارتقاء و افزایش پرداخت‌ها به شکل منصفانه‌ای از طرف سازمان توزیع و انتشار پیدا کرده باشد.

• • رویه‌های مورد استفاده برای تصمیم‌گیری عادلانه باشد یعنی «عدالت رویه‌ای».

  

• • سرپرستان مستقیم در صورتی که اعتماد آفرین باشند و دیدگاه های کارکنان را در نظر بگیرند ‌بنابرین‏ تا حد زیادی کارکنان سطوح بالای رفتار شهروندی را از خود نشان می‌دهند.

• ایده و تفکرات عدالت سازمانی به مفاهیم قراردادهای روانشناختی که بین کارکنان و سازمان‌ها وجود دارد بر می‌گردد، قراردادهای روانشناختی شامل تعهدات دو جانبه می‌باشد بدین معنی که کارکنان معتقدند که سازمان شان مدیون و بدهکار آن ها است و تعهداتی که کارکنان بر این باورند آن ها مدیون سازمانشان هستند. به علاوه تحقق قراردادهای روانشناختی وقتی رخ می‌دهند که سازمان‌ها تعهداتشان را در قبال آنچه به کارکنان مرتبط می‌گردد برآورده سازند. در صورتی که کارکنان احساس کنند که قراردادهای روانشناختی نقص و خدشه‌دار گردیده است، اغلب از طریق نزول رفتارهای شهروندی عکس العمل نشان خواهند داد.

۶ )خصوصیات و خصلت‌های شخصی کارکنان

محققان خاطر نشان ساختند کارکنانی که وظیفه‌شناس، آگاه، با وجدان، خوش‌بین، مثبت‌نگر، برون گرا و نسبت به دیگران ابراز همدلی و همدردی می‌کنند و در همان حال گروه گرا و تیم محور هستند، رفتار شهروندی را بیشتر ابراز می‌کنند. به نظر می‌رسد افرادی که سطوح بالایی از رفتارهای وظیفه‌شناسی را داشته باشند، بیشتر در رفتار شهروندی درگیر می‌شوند. (مارک بولینو^[۴۷]، ویلیام ترنلی^[۴۸]، به نقل از (توره، ۱۳۸۳).

۵-۲-۲ سیاست و اقدامات سازمانی که رفتار شهروندی را تشویق و ترغیب می‌کنند:

۱) استخدام و جذب

برخی از پژوهشگران به طور ذاتی استدلال می‌کنند افرادی که علائم شهروندی خوب را در حوزه زندگی‌شان بروز می‌نمایند به همان اندازه تمایل دارند، شهروندان خوب سازمانی باشند. از میان ابزارهای انتخاب و گزینش کارکنان که ممکن است برای تشخیص و شناسایی شهروندان خوب سازمانی مورد استفاده قرار گیرند رویه‌های مصاحبه‌ای بیشتر بر روی رفتارهای همکارانه تمرکز می‌کنند و احتمال انتخاب کارکنانی که برای درگیری در شهروندی مستعدتر هستند را افزایش می‌دهد. بدین ترتیب است که مصاحبه ها بیتشر بر روی مؤلفه‌های کلیدی تأکید می‌کنند و آن منتهی به شناسایی کارکنان بالقوه‌ای می‌گردد که رفتار شهروندی را به خوبی بروز داده‌اند. به طور مشابهی اکثر مصاحبه ها ممکن است برای سنجش و اندازه‌گیری علاقه متقاضیان در کارهای گروهی طراحی شده باشد البته حداقل بررسی ها و مطالعات نشان می‌دهند که مصاحبه های اقتضائی می‌توانند در شناسایی شهروندان خوب مفید و سازنده باشد مصاحبه های اقتضائی سناریوهای مربوط به کار و در خواست متقاضیان و کاربران در خصوص آنچه که تحت شرایط و موقعیت‌های مختلف در نظر دارند انجام بدهند، ارائه می‌دهد. برخی از ویژگی‌ها نظیر، وظیفه‌شناسی که با رفتار شهروندی روابط و پیوند مثبتی دارند به واسطه ویژگی‌های شخصیت برای تکمیل فرایند انتخاب می‌تواند گمراه کننده باشد، البته در صورتی که سازمان ها از آزمون ویژگی‌های شخصیت استفاده می‌کنند نیازمند اطمینان بخشیدن در خصوص اعتبار و روایی این گونه آزمونها هستند.

در نهایت در حالی که سازمان‌ها می‌توانند شهروندان خوب سازمانی را در فرایند انتخاب شناسایی کنند آن ها بایستی به یاد داشته باشند که رفتارهای شهروندی عموماً‌ جایگزینی برای عملکرد شغلی های سنتی نمی‌باشد. ‌بنابرین‏ در این خصوص اولاً‌ شرکت‌ها بایستی تعیین کننده های نسبتاً مؤثر عملکرد شغلهای سنتی را تشخیص دهند و ثانیاًً کارکنان لایق را با بهره گرفتن از متدودهای ارزیابی چندگانه ‌بر اساس نیاز به درگیری در رفتار شهروندی سازمانی شناسایی کنند.

۲) آموزش و توسعه