ج) سبک سوم (مشورت جویانه):

مدیریتی است که «مشاوره ای» خوانده شده است . این مدیران به زیردستان اعتماد و اطمینان قابل ملاحظه ای ولی نه کاملی دارند . معمولا سعی دارند از نظرات و عقاید سازنده زیردستان استفاده کنند . برای انگیزش از پاداش استفاده کرده و گاه گاهی تنبیه را مطرح می‌سازند . از ارتباطات دو طرفه از بالا به پایین و بالعکس استفاده می‌کنند . تصمیمات و خط مشی کلی را در بالا اتخاذ کرده و تصمیمات مشخص را به سطوح پایینتر محول می‌سازند و در سایر موارد از مشاوره استفاده می نمایند .

د) سبک چهارم (مشارکت جویانه):

در این نوع مدیریت اعتماد و اطمینان کاملی نسبت به زیردستان ابراز می شود . با اینکه تصمیم گیری به ور وسیع در سراسر سازمان توزیع می‌گردد ولی از یک وحدت و یگانگی برخوردار است . ارتباطات نه فقط در جهات بالا و پایین بلکه بین گروه ها و همگنان جریان دارد . انگیزش کارکنان بر اثر مشارکت مستقیم آن ها در تعیین پاداش های اقتصادی ، هدف ها ، بهبود روش ها و ارزشیابی پیشرفت در جهت هدف ها به وجود می‌آید . تحت این نوع مدیریت ، کنش و واکنش متقابل رئیس و مرئوس گسترده ، دوستانه و توأم با اعتماد و اطمینان فراوان است . از لحاظ فرایند کنترل ، مسئولیت جمعی و گسترده ای وجود دارد که واحد های پایینتر کاملا در آن مشارکت دارند . و سازمان های رسمی و غیر رسمی غالباً یکی است ( کونتز^[۵۶] و همکاران ، ترجمه فارسی ، ۱۳۸۰: ۴۲۳).

به کمک تئوری سبک‌های چهارگانه رهبری می توان سازمان ها را از جهت سبک‌های رهبری مورد سنجش قرار داد و رابطه بازدهی سازماندهی و نوع رهبری را مشخص ساخت .

نکته مهم در تئوری مذکور مفهوم تأخیر زمانی^‌است .

جدول ۲-۳ نمونه ای از جدول لیکرت درباره ویژگی های سازمان و عملکرد سیستم های مختلف مدیریت (سید جوادین و امیرکبیری ، ۱۳۸۳: ۲۱۲).

متغیر رهبری

سیستم ۱

سبک استبدادی

سیستم ۲

سبک خیر خواهانه

سیستم ۳

سبک مشورتی

سیستم ۴

سبک مشارکتی

۱-اعتماد و اطمینان به زیر دستان

به زیر دستان اعتماد و اطمینانی ندارد

اعتماد و اطمینانی در حدی که ارباب به خدمتکار دارد

اعتماد و اطمینان قابل ملاحظه ای ولی نه در حد کامل به زیر دستان دارد ولی خواهان حفظ کنترل است

در همه موارد اعتماد و اطمینان کامل به زیر دست دارد

۲-درک آزادی توسط زیر دستان

‌در مورد بحث و تبادل نظر ‌در مورد موضوعات مربوط به کار زیر دستان خود را آزاد حس نمی کنند

زیر دستان خود را آزاد حس نمی کنند

زیر دستان تا حدودی خود را آزاد حس می‌کنند

زیر دستان خود را کاملا آزاد حس می‌کنند

۳-رابطه بین بالا دست و زیر دست

در حل مسائل مربوط به کار به ندرت نظر زیر دستان را جویا می‌شوند

گاهی نظرات زیر دستان را جویا می‌شوند

به طور کلی نظرات زیر دستان را جویا گشته و سعی در استفاده از آن ها را دارد

همیشه نظرات زیر دستان را جویا شده و آن ها را به کار می بندد

۲-۱-۱۴-تحقیقات اسکاندیناوی

پژوهشگرانی از فنلاند و سوئد بر این باور بودند که تحقیقات و مطالعاتی که در زمینه نظریه های رفتاری رهبر انجام شده است ،در خور واقعیت های پویای زمان کنونی نیستند . آن ها یکبار دیگر دو بعدی را که مورد توجه نظریه پردازان رفتاری بوده مورد توجه قرار داده‌اند و اساس فرض خود را بر این باور گذاشته اند که دنیا در حال تغییر و تحول است . رهبران اثر بخش باید دارای رفتاری پیشرفت گرا باشند . این رهبران به تجربه آموزشی ارزش می‌دهند همواره در پی عقاید و نظریه های جدید هستند ، تغییرات را به اجرا درمی آورند و دارای خلاقیت و ابتکار عمل هستند(شیرازی، ۱۳۸۹ :۲۳۵) .

این پژوهشگران دریافته اند که داده های دانشگاه ایالتی اوهایو امثال این موارد را در خود گنجانده اند :

اقدام در جهت ارائه راه حل های جدید برای انجام کارها ، ارائه رهیافتهای جدید برای مسائل و تشویق افراد به آغاز کارها به شیوه ای جدید . ولی به کار بردن این نکات درآن زمان ، موضوع ارائه عقاید جدید و اجرای تغییرات نمی توانست از اهمیت زیادی برخوردار باشد . در محیط بسیار متغیر کنونی این امر دیگر صادق نیست . ‌بنابرین‏ پژوهشگران اسکاندیناوی در تحقیقات خود به دنبال بعد سوم (پیشرفتگرا) هستند که به اثر بخشی رهبران مربوط می شود (رابینز^[۵۷]، ترجمه فارسی، ۱۳۸۸: ۶۴۹).

۲-۱-۱۵- مطالعات پویایی شناسی گروهی^[۵۸]

کارت رایت و زندر^[۵۹] در تحقیقاتی که در مرکز پویایی شناسی گروهی داشتند معتقدند که هدف های گروهی در یکی از موارد زیر قرار می گیرند :

الف) رسیدن به هدف های خاص گروه با نمونه رفتار هایی مانند:

۱-آغاز کارتوسط مدیر

۲-توجه اعضا را به هدف بر می انگیزد

۳-موضوع کار را روشن نموده و برنامه ای مناسب برای روند کار تدوین می کند

ب) نگهداری و تقویت خود گروه با نمونه رفتار هایی مانند :

۱-مدیر روابط بین افراد را مطلوب نگه می‌دارد

۲-مجادلات را دادرسی و میانجی گری می کند

۳-وابستگی اعضا را نسبت به همدیگر تقویت می کند

مفاهیم کسب هدف با اقتدار گرایی، تولید گرایی ، ساختار دهی و کارگرایی انطباق می‌یابد و نگهداری گروه با کارمند گرایی ، روابط انسانی ، و ملاحظات انسانی منطبق می شود ( سید جوادین، ۱۳۸۳: ۳۲۲).

۲-۱-۱۶- نظریه های اقتضایی یا موقعیتی

از آنجا که تئوری های خصوصیات فردی رهبری در اغلب موارد مصداق پیدا نمی کرد و رهبران موفقی پیدا شدند که فاقد خصوصیات برشمرده درنظریه های مذکور بودند و به علت آنکه تئوری های رفتار رهبری فاقد انعطاف لازم بوده و در تمامی موارد پاسخگو نبودند ، نظریه پردازان به تئوری هایی روی آوردند که آن ها را موقعیتی یا اقتضایی نام نهادهد . در این تئوری ها به یک سبک و شیوه رهبری تأکید نشده و روش واحد در رهبری غیر واقعی و غیر عملی قلمداد شده است . در نظریه های موقعیتی و اقتضایی ، بر اساس شرایط و به اقتضای موقعیت‌ها شیوه مناسب و مطلوب رهبری تعیین می‌گردد ( قاسمی ، ۱۳۸۲: ۳۲۰).

۲-۱-۱۷- تئوری پیوستار رهبری تاننیوم و اشمیت

این دو دانشمند رهبری را روش ترکیبی می دانند که از مدیریت نشأت می‌گیرد و بر روی مراتب فوقانی سازمان متمرکز شده سپس به مراتب پایین سازمان معطوف می‌گردد (عسکریان، ۱۳۸۳: ۴۸).