شکایت کردن^[۲۰] (گله کردن): کووالاسکی (۱۹۹۶) به بررسی یکی دیگر از اشکال اظهار نظر کارمند که تا آن زمان مورد توجه چندان قرار نگرفته بود، تحت عنوان گلایه یا شکایت کارمند پرداخت. کووالسکی این مفهوم را اینطور تعریف می‌کند: اظهار نارضایتی، با هدف خالی کردن هیجانات یا دستیابی به اهداف درون روانی و یا هر دو. به اعتقاد او اظهار گله کردن یا شکایت کردن یکی از اشکال نافذ روابط بین افراد می‌باشد و زمانی رخ می‌دهد که افراد بپندارند بهایی که بابت شکایت کردن می پردازند کم و میزان غیر انفعالی بالا می‌باشد. با این وجود طبق نظر کووالاسکی تمامی شکایت ها برای اظهار غیر انفعالی نمی باشند و افراد راضی هم ممکن است برای دستیابی به اهداف درون فردی همچون مورد توجه و همدردی قرار گرفتن، گله کنند.

کووالاسکی (۲۰۰۲) به بررسی مزایای بالقوه گله کردن می پردازد و خاطر نشان می‌کند که شکایت کردن افراد را قادر به بیان کمبودهایشان می‌کند و سبب می شود که عقده های دلشان را خالی کرده و متعاقباً احساس بهتری بکنند. مضاف بر این، او معتقد است که رها شدن از بند موانع بروز احساسات و تفکرات و رفتارها از طریق شکایت کردن منجر به بهبود سلامت روانی و فیزیولوژیکی فرد می شود(گرینبرگ و ادواردز، ۲۰۰۹ ).

رفتار شهروندی سازمانی : برخی از پژوهشگران با بررسی رفتار شهروندی سازمانی نقش اظهارنظر در سازمان ها را مورد تجزیه و تحلیل قرار داده‌اند. رفتار شهروندی سازمانی رفتاری اختیاری است و مستقیما به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، ولی میزان اثربخشی سازمان و عملکرد مؤثر سازمان را افزایش می‌دهد (رابینز^[۲۱]،۲۰۰۱). خودداری از بیان ایده ها، اطلاعات یا عقاید کاری با هدف کسب منفعت افراد یا سازمانی دیگر بر مبنای انگیزه­ های نوع دوستی یا تشریک مساعی رفتار شهروندی سازمانی است (طالب پور و همکاران، ۱۳۸۶).

طرد اجتماعی^[۲۲]: طرد اجتماعی پدیده ای گروهی و میان فردی است که غالباً اشاره به امتناع از بیان مخالفت ها و آن چیزهایی که فرد می‌داند، دارد. ممکن است که طرد اجتماعی هم به عنوان شکلی از رفتار سکوت کارکنان و هم به ‌عنوان ساختاری که بالقوه منجر به سکوت می شود، نگریسته شود. مثلاً فرد ممکن است بخاطر ترس از طرد شدن سکوت کند. علی‌رغم آنکه طرد اجتماعی و سکوت از تاریخچه پژوهشی غنایی برخوردارند ولی اخیراًً در علوم سازمانی مورد توجه و تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند. پژوهش های انجام شده در حوزه علوم سازمانی در زمینه سکوت کارکنان ‌به این نتیجه رسیده اند که ترس از طرد شدن ممکن است بر تمایل کارکنان جهت اظهارنظر تأثیر گذارد. ویلیامز، شور و گری^[۲۳](۱۹۹۸) معتقدند که طرد اجتماعی به عنوان پدیده ای گروهی که به منظور ارتقاء انسجام گروه به کار گرفته می شود و به اعضای به حاشیه رانده شده القاء می‌کند که یا گروه را ترک کنند و یا رفتار خود را اصلاح کرده تا دوباره مورد پذیرش گروه قرار بگیرند (ویلیامز، ۲۰۰۱).

سندرم گوش ناشنوا^[۲۴]: همزمان با ویلیامز(۱۹۹۸) دسته دیگری از پژوهشگران بررسی های خود را در زمینه عواملی که موجب بی میلی کارکنان به صحبت کردن و اظهارنظر می‌شوند، آغاز نمودند. بویژه برخی از محققان به بررسی اینکه چطور واکنش های منفی سازمان در برابر شکایات کارکنان ‌در مورد مزاحمت هایی که برای آن ها ایجاد شده، بر تمایل آن ها جهت صحبت کردن و بیان مشکلاتشان تأثیر می‌گذارد، علاقه مند شده بودند(گرینبرگ و ادواردز،۲۰۰۹). در این راستا سندرم گوش ناشنوا را برای تشریح هنجارهای سازمانی ای معرفی نمودند که سبب می شود کارکنان نارضایتی­هایشان را صریح و آزادانه بیان نکنند (پیرس و همکاران، ۱۹۹۸).

۲-۱-۵-موج سوم:

با گذشت زمان، علاقه و توجه به مطالعه سکوت و اظهارنظر در علوم سازمانی رشد پیدا کرد، البته پژوهش های تجربی اندکی در زمینه عوامل تعدیل کننده، وابسته و مستقل در دست است (گرینبرگ و ادواردز،۲۰۰۹).

موریسون و میلیکن (۲۰۰۰) واژه “سکوت سازمانی” را برای تشریح پدیده سطح جمعی که مشخصه آن خودداری گسترده از ارائه اطلاعات، عقاید یا نگرانی ها توسط کارکنان ‌در مورد مسائل و موضوعات مرتبط با کارشان می‌باشد، مطرح کردند.

پیندر و هارلوز (۲۰۰۱) مدتی کوتاه بعد از مطرح شدن مبحث سکوت سازمانی توسط موریسون و میلیکن، مفهوم “سکوت کارمند” در ادبیات علوم سازمانی مطرح شد. گرینبرگ و ادواردز ( ۲۰۰۹ ) معتقدند که سکوت کارمند، در سطح سازمانی و تیمی نیز می‌تواند رخ دهد. برای مثال، کارکنان در تیم های کاری می‌توانند در قبال مسائل و مشکلات سازمانی راه سکوت را در پیش بگیرند. اگر چه سکوت ممکن است با انتخاب فردی که از بیان باورهایش خودداری می‌کند آغاز شود ولیکن ممکن است ما بین اعضای تیم نیز، زمانی که بسیاری از آن ها نسبت به بیان باورهایشان بی میل هستند، سرایت نماید. همچنین جالب است که بدانید واژه های سکوت کارمند و سکوت سازمانی در ادبیات علوم سازمانی توسط نویسندگانی که بنظر می‌رسد به پدیده یکسانی اشاره می‌کنند بجای یکدیگر به کار گرفته شده اند (گرینبرگ و ادواردز).

ون داین و همکاران (۲۰۰۳) سه نوع سکوت مطیع، تدافعی و نوعدوستانه و سه نوع آوای مطیع،تدافعی و نوعدوستانه را بیان کردند. این محققان در مصاحبه عمیق با کارکنان صنایع مختلف پی بردند که ۸۵% از آن ها دست کم می‌توانند یک نمونه به یاد بیاورند که قادر به بیان عقایدشان نبوده اند. پاسخ دهندگان همچنین اظهار داشتند که نمی خواهند مهر آشوبگر (دردسرساز) بر آن ها زده شود همچنین ترس از تلافی و تنبیه را نیز دلیل دیگری برای سکوتشان می‌دانستند. در کل، چون پدیده سکوت سازمانی می ­تواند مانعی برای ابراز ایده­ ها و نظرات افراد در سازمان باشد، شناسایی عوامل مؤثر بر آن و تلاش به منظور رفع آن ها، از اهمیت شایانی در مباحث سازمانی معاصر برخوردار بوده و می ­تواند شرایط ابراز عقاید، بیان ایده­ ها و ارائه نظرات کارکنان را تسهیل کند، لذا توجه جدی مدیران سازمان را می­طلبد (گرینبرگ، ادواردز).

۲-۲-۶ -مفهوم سکوت