یادگیری‌مداری باعث توسعه دانش در سازمان می‌شود؛ یک ویژگی سازمانی است که باعث افزایش تمایل شرکت به یادگیری و در نتیجه تغییر در هنجارها و ارزش‌های اساسی سازمان می‌شود و همچنین نتیجه رفتار سازمانی بیش‌فعال است (بیکر و سینکولا، ۱۹۹۹ الف، هالت و همکاران، ۲۰۰۴). یادگیری‌مداری باعث افزایش عملکرد سازمانی می‌شود، چرا که سازمان‌ها را به سمت به چالش کشیدن فرضیات و عملیات سنتی کسب و کارشان سوق می‌دهد و مدل‌های ذهنی و منطق مسلط آن ها را بررسی می‌کند. این باعث توانمندسازی سازمان در ایجاد دانش و شایستگی‌ها و ‌پاسخ‌گویی‌ بهتر به تغییرات محیطی می‌شود. یادگیری‌مداری ‌به این دلیل مهم است که نه تنها تمایل به یادگیری را افزایش می‌دهد، بلکه تمایل به زیر سؤال بردن فرضیات قدیمی سازمان و انجام یادگیری مولد که در بلند مدت برای مزیت رقابتی پایدار ضروری است، را نیز افزایش می‌دهد (گرینشتین، ۲۰۰۸).

یادگیری‌مداری یک سازمان بر اطلاعاتی که به آن ها توجه دارد، تفسیرها، ارزیابی‌ها و در نهایت پذیرش یا رد آن ها تأثیر می‌گذارد (آرجریس و شون، ۱۹۷۸؛ دیکسون، ۱۹۹۶؛ هدبرگ، ۱۹۸۱). یادگیری‌مداری همچنین شرکت‌ها را قادر می‌سازد از یادگیری انطباقی یا تک­ حلقه‌ای به یادگیری مولد یا دو حلقه‌ای جابجا شوند. گرایش به یادگیری، نیروی محرکه توسعه دانش و عملیات در سازمان‌ها است. پرورش یک فرهنگ یادگیری‌ یکی از ابزارهای مهم در دستیابی و حفظ مزیت رقابتی است (سینکولا و همکاران، ۱۹۹۷).

‌بنابرین‏ یادگیری‌مداری بر فرایند یادگیری‌ تأثیر می‌گذارد و نوع یادگیری که در سازمان ایجاد می‌شود را هدایت می‌کند. دانشمندان مختلف مانند جاورسکی و کوهلی (۱۹۹۳) بیان کردند که تعهد مدیریت عالی به یادگیری، بیشترین تأثیر را بر یادگیری‌مداری دارد. با تأکید بر یادگیری از بالای سازمان، یادگیری به عنوان یک ارزش در فرهنگ سازمان نهادینه می‌شود.

اسلیتر و نارور (۱۹۹۵) معتقدند که رهبری تسهیل کننده، یک ارزش مهم در یادگیری‌مداری است؛ ‌به این دلیل که رهبر باید یک چشم‌انداز مشترک انگیزشی را برای سازمان ایجاد نماید (سنج، ۱۹۹۰). رهبری مؤثر باید هوشمند باشد و افراد را به سمت مأموریت سازمان هدایت کند. رهبران به طور مداوم چشم‌انداز سازمان را بیان و آن را از طریق صحبت‌های خود تقویت می‌کنند.

رهبران با به چالش کشیدن فرضیات و مدل‌های ذهنی خود، کارکنان را به انجام این کار بدون ترس از تنبیه، تشویق می‌کنند. ایجاد یک محیط مناسب برای یادگیری، نمی‌تواند بدون تعهد از بالا انجام شود (سنج، ۱۹۹۰). سیرت و مارچ (۱۹۶۳) یک رویکرد کل‌نگر^[۱] را اتخاذ و بیان کردند که یادگیری‌مداری فرآیندی است که سازمان‌ها به عنوان اجتماع‌ها^[۲] از طریق تعامل با محیط خود یاد می‌گیرند.

هوبر (۱۹۹۱) به یادگیری‌مداری به عنوان تغییر در رفتارها می‌نگرد. او بیان می‌کند که «یک موجودیت^[۳] زمانی یاد می‌گیرد که رفتارهای بالقوه آن از طریق فرایند پردازش اطلاعات تغییر پیدا کند». همچنین محققین دیگر (مانند سینکولا، ۱۹۹۴)، یادگیری‌مداری را به عنوان توسعه دانش و بینش‌های جدید که پتانسیل تأثیرگذاری بر رفتار را دارد، مفهوم‌سازی کردند.

نکته‌ای که همه این تعاریف به طور مشترک دارا هستند، این است که سازمان‌ها از طریق اعضای خود یا از طریق سازمان به عنوان یک کل^[۴]، با محیط خود در تعامل هستند و اطلاعات به دست آمده از این تعاملات را به شکل تغییر در رفتارها نشان می‌دهند.

فرآیندهای یادگیری‌مداری

هوبر (۱۹۹۱) تحقیق گسترده‌ای را در زمینه ادبیات یادگیری‌مداری انجام داد. او بر اساس تعاریف فوق، یک مجموعه فرآیندهای مشترک را بیان کرد که زیربنای یادگیری‌مداری است. فرایند چهار مرحله‌ای زیر، امروزه به طور گسترده‌ای به عنوان ترتیب فرآیندهایی که به یادگیری‌مداری منجر می‌شود، شناخته می‌شود:

کسب دانش^[۵]، توزیع اطلاعات^[۶]، تفسیر اطلاعات^[۷] و حافظه سازمانی^[۸] که در شکل ۲-۱ به همراه عناصر مربوطه ارائه شده‌ است.

کسب دانش

توزیع اطلاعات

تفسیر اطلاعات

حافظه سازمانی

یادگیری ذاتی

یادگیری تجربی

یادگیری عاریتی

سوء استفاده

جستجو و ادراک

تجارب سازمانی

خود ارزیابی‌های سازمانی

سازمان‌های تجربی

یادگیری غیر ارادی یا غیر سیستماتیک

منحنی‌های یادگیری مبتنی بر تجربه

نقشه‌های شناختی

غنای رسانه‌ای

ظرفیت اطلاعات

به فراموشی سپردن

ذخیره‌سازی و بازیابی اطلاعات اطلاعات

حافظه سازمان مبتنی بر رایانه

بررسی دقیق

نظارت بر عملکرد

تحقیق متمرکز

شکل ۲-۱– فرآیندهای مرتبط با یادگیری‌مداری

کسب دانش

مرحله اول فرایند یادگیری‌مداری، کسب دانش است. کسب دانش به فرایند به دست آوردن دانش اشاره دارد که سازمان از این دانش برای یادگیری استفاده می‌کند و همچنین مهم‌ترین بخش فرایند یادگیری‌مداری است؛ ‌به این دلیل که بدون آن هیچگونه یادگیری صورت نمی‌گیرد. کسب دانش می‌تواند بر حسب جهت^[۹] (جایی که دانش به دست می‌آید) و شدت^[۱۰] (چه میزان دانش به دست می‌آید)، متفاوت باشد. دانش سازمانی می‌تواند از تجارب مستقیم افراد، از طریق دیگران، یا از طریق حافظه سازمانی به دست آید.

به طور کلی، ۵ شیوه برای کسب دانش وجود دارد:

• • ذاتی^[۱۱]

• • تجربی^[۱۲]

• • عاریتی^[۱۳]

• • سوء استفاده^[۱۴]

• جستجو و ادراک^[۱۵]

خلاصه‌ای از این فرآیندها به شرح زیر است:

دانش ذاتی

دانش ذاتی به دانشی اشاره دارد که سازمان توسط آن ایجاد شده است. این شکل از دانش غالباً از بنیان‌گذار سازمان ایجاد می‌شود و از اولین بخش‌های دانش سازمان است. واژه دیگری که مترادف با دانش ذاتی به کار می‌رود، عبارت است از دانش موروثی^[۱۶].

دانش تجربی

دانش تجربی، دانشی است که با آزمون و خطا به دست می‌آید و به ۵ حالت تقسیم می‌شود:

• • تجارب سازمانی^[۱۷]

• • خود ارزیابی‌های سازمانی^[۱۸]

• • سازمان‌های تجربی^[۱۹]

• • یادگیری غیر ارادی یا غیر سیستماتیک^[۲۰]

• منحنی‌های یادگیری مبتنی بر تجربه^[۲۱]

همه این حالت‌ها برای استفاده از گزینه‌های سازمانی برای یادگیری از نتایج طراحی می‌شوند.

تجارب سازمانی

تجارب سازمانی به کسب دانش از طریق موجود بودن و تحلیل بازخورها اشاره دارد. این تجارب، معمولاً یک فرایند رسمی سازمانی است و تقریباً همیشه با داده های بازار سر و کار دارد.

خود ارزیابی‌های سازمانی

خود ارزیابی‌های سازمانی به دانشی اشاره دارد که با هدف افزایش بهداشت روانی اعضای سازمان و روابط آن ها به عنوان اهداف مهم جمع‌ آوری می‌شود. اقدام‌پژوهی و توسعه سازمانی، شکل‌های کسب دانش از طریق خود ارزیابی‌های سازمانی هستند.

سازمان‌های تجربی

سازمان‌ها دانش را از طریق ساختاردهی مجدد مداوم و آگاهانه خود به امید یادگیری چگونگی انطباق با موقعیت‌های در حال تغییر به دست می‌آورند.

یادگیری غیر ارادی یا غیر سیستماتیک