زیربناهائی که زمینه را برای بهبود فرصت‌های یادگیری سازمانی آماده می‌کنند مکانیسم‌های یادگیری سازمانی^[۲۶] نامیده می‌شود‌. مکانیسم‌های یادگیری سازمانی جنبه‌های فرهنگی و ساختاری سازمان هستند که توسعه و تجدید یک سازمان یادگیرنده را تسهیل می‌کنند‌. جنبه‌های فرهنگی شامل مجموعه‌ای از ارزش‌های مشترک، عقاید و هنجارها، نگرش‌ها، نقش‌ها، مفروضات و رفتارهائی است که امکان یادگیری واقعی را می‌دهند(آرگریس،۱۹۷۸،به نقل از شفی،۱۳۸۵،ص۲۸).

سازمان یادگیرنده یعنی سازمانی که در آن یادگیری سازمانی صورت می‌گیرد.متقابلا یادگیری سازمانی یک رفتار سازمانی مشخص است که در سازمان یادگیرنده بروز می‌کند.اگر چه به اعتقاد بعضی از صاحب نظران این دو واژه مترادف اند، اما باید توجه داشت که سازمان یادگیرنده یک هستی مستقل یا یک موجود است در حالی که یادگیری سازمانی یک فرایندو یک سری اقدامات است. جونز و هندری^[۲۷](۱۹۹۴) نیز بین یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و ‌گروه‌های درون سازمان با سازمان یادگیرنده به معنی یادگیری سازمانی تفاوت قائل اند. یادگیری در سطح سیستم فراتر از مجموع سطح دانش کارکنان است این چنین یادگیری هایی است که در فرهنگ، حافظه و امور جاری سازمانی حک می شود و منجر به هوشمند شدن سازمان می‌گردد. در تمایز بین سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی، سازمان یادگیرنده را شکلی از سازمان و یادگیری سازمانی را فعالیت یا فرایندی در درون سازمان تعریف کرده‌اند‌. در اینجا دو شکل خودنمائی می‌کند، اول اینکه، به سازمآن ها امروزه می‌توان به عنوان یک فرایند نگریست گاهی واژه سازماندهی را به جای سازمان به کار برد که این امر تفاوت فرایند و سازمان را بی‌معنا می‌کند‌. حتی گاهی اوقات سازمان یادگیرنده را به عنوان یک فرایند مداوم تغییر؛ تطبیق، توسعه و یادگیری توصیف می‌کنند‌. برای تمایز، ما مجبوریم به فرم سازمان^[۲۸] از دیدگاه سنتی بنگریم که بنابرآن یادگیری سازمانی فرایند مداومی در سازمان یادگیرنده خواهد بود یا LO نوع خاصی از OL خواهد بود که فرایند یادگیری در آن به صورت جدی‌تری جریان دارد‌. دوم اینکه، مفهوم فرم سازماندهی چندان واضح نیست چون برطبق نظریه اقتضائی شکلی است که با یک موقعیت خاص سازگار می‌شود‌. و اگر به شاخص‌های سازمان یادگیرنده توجه کنیم، سازمان یادگیرنده باید به گونه‌ای تعریف شود که هر سازمانی بتواند به آن دست یابد‌. بدین معنی که سازمان یادگیرنده باید شکلی از سازمان باشد که وابستگی به نوع فعالیت شرکت و موقعیت آن نداشته باشد. (به نقل از سبحانی نژاد و ‌همکاران،۱۳۸۵ص۵۲).

سنگه(۱۹۹۷)، بیان می‌کند که تحقیقاتی که در زمینه یادگیری در سازمان انجام گرفته بردو مورد متمرکز بوده‌اند: اول اینکه چگونه سازمآن ها باید یاد بگیرند دوم اینکه شرکت‌ها واقعاً چگونه یاد می‌گیرند‌. ‌بنابرین‏ وی سازمان یادگیرنده را یک ایده^[۲۹] و یادگیری سازمانی را یک چشم‌انداز(‌فرا دید) می‌داند‌. سازمآن ها برای بقاء باید یاد بگیرند اما آن ها نیازی ندارند سازمان یادگیرنده باشند، ایده‌آل چیزی شبیه دست نیافتنی است، سازمان یادگیرنده ایده‌آل نیز در حال حاضر ناشناخته است در حالی که یادگیری سازمانی شناخته شده است و دست آخر اینکه یادگیری سازمانی بیشتر آکادمیک است در حالی که سازمان یادگیرنده بیشتر عملگرا است (شفی،۱۳۸۵،ص۳۰).

جدول ۲- ۳: تفاوت بین سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی (اورتنبلد، ۲۰۰۱)

یادگیری سازمانی
سازمان یاگیرنده

فرایند

شکل سازمانی

توصیفی

تجویزی

به صورت طبیعی وجود دارد.

نیاز به فعالیت دارد.

خنثی

مرجع

ضروری

غیرضروری

قابل دسترسی

غیر قابل دسترسی

شناخته شده

ناشناخته

دانشگاهیان

مشاوران

۲-۸- تاریخچه مفهوم پردازی سازمان یادگیرنده

اگرچه به لحاظ عمق مفهوم یادگیری تاریخچه مدونی از سازمان های یادگیرنده وجود ندارد و نامی از سازمان های یادگیرنده به میان نمی آید، در عین حال نگریستن به سازمان به عنوان سیستم یادگیری بحث جدیدی نیز نمی باشد، فردریک وینسلو تیلور^[۳۰] (کسی که تئوری اثربخش مدیریت علمی^[۳۱] را تدوین نمود) معتقد است، وقتی واقعیت‌های مدیریتی، برای یک مدیر بیان و سنجیده شوند، وی براحتی می‌تواند آموخته های خود را به دیگران منتقل نموده و در نتیجه کارائی سازمان را افزایش دهد (میرقاسمی،۱۳۸۵). در سال ۱۹۵۰، رویکرد سازمان‌های یادگیرنده توسط نظریه پردازانی چون ریچارد سایرت، جیمزمارچ (۱۹۶۳) و هربرت سایمون^[۳۲] اصلاح و بازنگری شد(سازمان بهروری آسیا^[۳۳]، ۱۹۹۹). بنا به گفته اکثر محققان، مفهوم سازمان یادگیرنده، از سال‌های پایانی قرن بیستم، از جانب محققان و رهبران سازمان‌ها توجه بیشماری را به خود جلب ‌کرده‌است(شهایی، ۱۳۸۴).