فرمول مورد استفاده برای محاسبه آلفای کرونباخ :

k : تعداد گویه‌های پرسشنامه

: واریانس هر سوال

: واریانس مجموعه سوالات

۳۳-۶-۲) آزمون پایایی

داده های پرسشنامه پس از توزیع در بین جامعه آماری و وارد نمودن اطلاعات آن در نرم افزارSPSS نسخه ۱۸ ، ضریب پایایی (آلفای کرونباخ) محاسبه گردید. فرمول محاسبه آلفای کرونباخ به شرح زیر است :

k = تعداد سؤالات

= مجموع واریانس سؤالات

= واریانس نمره های خام آزمودنی‌ها (پاشا شریفی و شریفی، ۱۳۸۳: ۲۴۴)

در تحقیقات علمی پرسشنامه­ای، اعتبارهای کمتر از ۶/۰، معمولاً ضعیف تلقی می شود، دامنه ۷/۰ قابل قبول و بیش از ۸/۰ خوب تلقی می­ شود. البته هر چه ضریب اعتبار به عدد یک نزدیکتر شود بهتر است (سکاران، ۱۳۸۰: ۳۸۵) .

برای پرسشنامه بی تفاوتی سازمانی نیز مقدار ضریب آلفای کرونباخ ۳۴ سوال پرسشنامه ۸۶۳/۰ به دست آمد.

جدول۳-۱: مقدارضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه بی تفاوتی سازمانی

ضریب آلفای کرونباخ
تعداد سوالات
۸۶۳/۰
۳۴

۳-۷) روش تجزیه و تحلیل داده ها :

جهت تجزیه و تحلیل داده ­ها از آمار توصیفی و استنباطی با بهره گرفتن از بسته نرم افزاری SPSSاستفاده شده است. نظر به اینکه متغیرهای این تحقیق به کمک روش آزمون توزیع نرمال داده ها (آزمون کلوموگروف- اسمرینوف)(جدول۳-۳) و همچنین فاصله­ای – عددی بودن داده ها ، برای بررسی تاثیر مؤلفه‌ های استراتژی های تحول بر روی اثربخشی سازمانی از آزمون رگرسیون گام به گام استفاده گردید.

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱)مقدمه

اساس و مبنای تصمیم گیری مدیران و سازمان ها در سطح خرد و کلان اطلاعاتی است که غالباً با بهره گرفتن از علم آمار و تحلیل داده ­ها در اختیار تصمیم گیران قرار می‌گیرد. به طور کلی داده ها نمایانگری از واقعیت­ها و مفاهیم هستند. چنانچه داده ها به صورت واژه و نه به صورت ارقام به توصیف واقعیت‌ها بپردازد آن ها را داده های کیفی می‌گویند. اینگونه داده ها از طریق مشاهده، مصاحبه، استخراج از اسناد و مدارک و امثال آن گردآوری می‌شود. تحلیل اطلاعات شامل عملیات متعددی است و شامل شرح و آماده سازی داده های لازم برای آزمون فرضیه‌ها و سپس تحلیل روابط میان متغیرها و بالاخره مقایسه نتایج مشاهده شده می‌باشد. در واقع هدف نهایی هر پروژه تحقیقاتی این فصل تحقیق می‌باشد. در این فصل در بخش اول به تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها و در بخش دوم به آزمون آماری فرضیات پرداخته خواهد شد

1. 1. ۱ Survey ↑

1. 1. ۲ Cross sectional ↑

1. 1. Robert prstoos ↑

1. 1. . Apathy ↑

1. 1. . Apathia ↑

1. 1. . social Interest ↑

1. 1. . Sociah Apathy ↑

1. 1. .Gans ↑

1. 1. . Van Snippenburg & Scheepers ↑

1. 1. . Al-Mizjaji ↑

1. 1. . Chen & Zhong ↑

1. 1. .Ross ↑

1. 1. . Easterlin ↑

1. 1. .Lipset ↑

1. 1. .Lerner ↑

1. 1. .Dahl ↑

1. 1. .Myer ↑

1. 1. . Wilensky ↑

1. 1. . Piliavin ↑

1. 1. . sense of powerlessness ↑

1. 1. . sense of efficacy ↑

1. 1. . Southwell ↑

1. 1. . Seeman ↑

1. 1. . retreatism. ↑

1. 1. . structural strain theory ↑

1. 1. . Almond & Verba ↑

1. 1. . Gamson ↑

1. 1. . Kornhauser ↑

1. 1. . Duncan & Mitchel. ↑

1. 1. .Gurr ↑

1. 1. . Wiese ↑

1. 1. . privatism ↑

1. 1. . Lippmann ↑

1. 1. . social trust ↑

1. 1. . social satisfaction ↑

1. 1. . social efficacy ↑

1. 1. . relative deprivation ↑

1. 1. . individualism ↑

1. 1. . cost-reward analysis ↑

1. 1. . social commitment ↑

1. 1. . Allport ↑

1. 1. . Trait ↑

1. 1. . C.Cluck ↑

1. 1. . H.A.Murray ↑

1. 1. . Joseph Royce ↑

1. 1. . John.Holland ↑

1. 1. . Locus of control ↑

1. 1. . Self-esteem ↑

1. 1. . Authoritarianism ↑

1. 1. . T.W.Adorno ↑

1. 1. V.H.Vrom . ↑

1. 1. . Self-monitoring ↑

1. 1. . W.S.Neff ↑

1. 1. . Personality ↑

1. 1. . Motivation ↑

1. 1. . Mitchell ↑

1. 1. Job involvement ↑

1. 1. . Saol & Knight ↑

1. 1. . Industrial organization ↑

1. 1. . Work Behavior ↑

1. 1. . Job Performance ↑

1. 1. . Turnover ↑

1. 1. . Attendance ↑

1. 1. . Hardiness ↑

1. 1. . Absenteeism ↑

1. 1. . Iaffaldno & Muchinsky ↑

1. 1. . Withdrawal Behaviors ↑

1. 1. . Reichers ↑

1. 1. . Cohen & Lowenberg ↑

1. 1. . Skill Level ↑

1. 1. . Work Ethic ↑

1. 1. . Skill Variety ↑

1. 1. . Task Autonomy ↑

1. 1. . Organizational Characteristics ↑

1. 1. . Organizational Size ↑

1. 1. . Centralization ↑

1. 1. . Role Ambiguity ↑

1. 1. . Role Conflict ↑

1. 1. . Role Overload ↑

1. 1. . Mathieu & Zajac ↑

1. 1. . Job Satisfaction ↑

1. 1. . Job Involvement ↑

1. 1. . Organizational Commitment ↑

1. 1. . Baruch ↑

1. 1. . Drucker ↑

1. 1. . Emshoff ↑

1. 1. . Richhield ↑

1. 1. . Mc Donnell Douglas ↑

1. 1. . Alan Lawton ↑

1. 1. . Moral or Attitudinal Commitment ↑

1. 1. . Mowday et al., ↑

1. 1. . Behavioral or Calculative ↑

1. 1. . Exchange Model ↑

1. 1. . Homans & Goulnr ↑

1. 1. . Hrebiniak & Alutto ↑

1. 1. . Socialization Procedures ↑

1. 1. . Individual Predispositions ↑

1. 1. . Generalized Loyalty ↑

1. 1. . Winer & Vardi ↑

1. 1. . Ferris & Aranya ↑

1. 1. . Organizational Commitment Questionnaire ↑

1. 1. . Hrebiniak – Alutto Scale ↑

1. 1. . Bateman & Stressor ↑

۵-۱-تعییین میزان پایایی SOCRATES-19

در پژوهش حاضر، پایایی مقیاس SOCRATES-19 سوالی در نمونه معتادان وابسته به مواد به سه روش آزمون – بازآزمون، آلفای کرونباخ ودو نیم سازی محاسبه شد. با توجه به یافته ها ضریب پایایی این مقیاس به روش آلفای کرونباخ a=0/91،به روش آزمون – بازآزمون r=0/88 وبه روش دونیمه سازی r=0/87 به دست آمد.یافته های پژوهش نشان داد که نسخه ایرانی مقیاس فوق از ضریب پایایی بسیار بالایی در میان جمعیت ایرانی برخوردار است. ضریب پایایی این مقیاس به روش آزمون بازآزمون درپژوهش بوسبی وپارکر(۱۹۹۷)درمن و همکاران (۱۹۹۷)درمطالعات خود،دامنه ضریب های آلفادرموردسه خرده مقیاس از۶۰درصد(دوسوگرایی)تا۸۵درصد(شناخت) گزارش کردند.مطالعات دیگرهمسانی درونی کمتری درمقیاس دوسوگرایی یافته اند.میلروتونی گان(۱۹۹۶)همسانی درونی مناسبی برای هرمقیاس درمطالعه به روش بازآزمایی (آلفا ها=۸۷/۰تا۹۶/۰)گزارش کرده‌اند.

نتایج مطالعه پرویزی فرد و همکاران(۲۰۱۲) نشان داد که ضریب آلفابرای نمرات کل مقیاس در پیش آزمون و پس آزمون به ترتیب۰٫۸۳۲ ۰٫۷۸۷ بود. هم چنین نتایج نشان داد که ضریب آلفا برای خرده مقیاس ها (شناخت،اقدام عملی ودو سوگرایی) در پیش آزمون از۰٫۶۹ تا ۰٫۸۱ودر پس آزمون از۰٫۶۶ تا ۰٫۷۹٫ متغیر بود. در این مطالعه ضریب پایایی مقیاس با بهره گرفتن از روش بازآزمایی با فاصله یک ماه۰٫۸۶بدست آمد. در مطالعه دنیل و همکاران (۲۰۰۷) نسخه فرانسوی مقیاس SOCRATES نتایج میزان ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب برای خرده مقیاس های شناخت مواد۰٫۹۰, خرده مقیاس دوسو گرایی/ تردید ۰٫۷۳ و خرده مقیاس اقدامات عملی ۰٫۹۱ نشان داد. به طور کلی نتایج این مطالعه نشان داد که مقیاس SOCRATES از ویژگی های روان سنجی بالایی برای سنجش میزان آمادگی انگیزشی و رفتاری سوء مصرف کنندگان مواد در مراکز درمانی برخوردار است.

۵-۲-روایی محتوا وسازه پرسش نامه SOCRATES-19

درپژوهش حاضرروایی محتوا وسازه مقیاس فوق ازمیزان بالاییr=0/88 برخودار بودکه ازلحاظ آماری درسطحp<0/001 معنی دار می‌باشد.ضریب همبستگی مقیاس SOCRATES در پژوهش حاضر۰٫۹۱ بود. در کل این یافته ها از روایی محتوا وسازه پرسش نامه SOCRATES حمایت می‌کند.در پژوهش های قبلی نیز روایی مقیاس SOCRATES علی رغم تمایل اصلی آن برای ارائه چهارمرحله اصلی ازمدل فرانظری،نتایج تحلیل عاملی نسخه مقیاس الکل،تنها سه عامل مستقل راموردحمایت قرارمی دهد. ساختارهای سه عاملی مشابهی دردومطالعه منتشرنشده توسط آیزنهارت (۱۹۹۴)گزارش شده است.عاملی که باعنوان “اقدام عملی” نام گذاری شده است شامل آیتم هایی ازهردومرحله ی اصلی یعنی مرحله ی اقدام وحفظ یا نگهداری می‌باشد.عاملی که باعنوان”شناخت”مشخص شده است دربردارنده آیتم هایی درمقیاس تصمیم گیری ‌و مقیاس پیش تاملی می‌باشد.عامل”دوسوگرایی”نشان دهنده مقیاس اصلی تفکرو تأمل می‌باشد.میلروتونیگان(۱۹۹۶) هم گرایی اعتبار خرده مقیاس ها راباسایر مقیاس های مربوط به سنجش مصرف الکل بررسی کردند.نتایج این بررسی هیچ گونه همبستگی قویترازr=0/15برای مقیاس های دوسوگرایی وگام برداشتن نشان ندادوتردید هایی درموردتوانایی SOCRATES برای ارائه آمادگی تغییریااشتیاق به درمان مطرح ساخت. با این وجود، مقیاس شناخت ،به صورت مثبتی با تعدادمصرف الکل درهرروز(r=0/26)،استانداردکلی مصرف الکل(r=0/23)و۵مقیاس استفاده ازالکل (r=0/39)همبستگی داشت.درمن وهمکارانش (۱۹۹۷)نیزشواهد همگرایی درمورداعتبارمقیاس شناخت گزارش داده‌اند. آیزنهارت(۱۹۹۷) توانایی سه خرده مقیاس SOCRATESرابرای پیش‌بینی پاسخ درمان دریک پیگیری یکساله با نمونه ای از۱۲۵مرد مطالعه کرد.اگرچه این مقیاس ها کمیت یا فراوانی الکل مصرف شده راپیش بینی نکرده اند،نمره های مقیاس مرحله اقدام عملی دربین افرادی بیشتر بود که هیچ مصرف الکلی گزارش نکرده بودند. نمره های بالا در مقیاس شناخت وابستگی باافراد بی نام الکلی(AA) راپیش بینی کرد ونمره های پایین درمقیاس دوسوگرایی با گزارش هایی ازداشتن حامی درمرحله پیگیری همبسته بوده اند.

۵-۳-تحلیل عاملی

همان گونه که پیش تر ذکر شد، آخرین نسخه ی اصلی مقیاس SOCRATES شامل سه عامل ازجمله عامل شناخت(۷آیتم)، عمل دوسوگرایی(۴ آیتم)و عامل اقدام عملی(۸ آیتم)می‌باشد(میلروهمکاران،۱۹۹۶). در پژوهش حاضرنتایج عامل های استخراج شده مقیاس SOCRATES برای عامل شماره اول مقیاس فوق شامل ۱۳ آیتم است که تحت عنوان ” آگاهی نسبت به مشکلات ناشی از مصرف مواد ‌و اقدام برای تغییر” نام گذاری شده است. لازم به ذکر است که در مقیاس اصلی SOCRATES عامل اول (شناخت) شامل ۷ آیتم می‌باشد و ۸آیتم دیگر تحت عنوان عامل دومی به نام “اقدام عملی” نام گذاری شده است، در حالی که در پژوهش حاضر ۱۳ آیتم فوق با عامل اول بیش ترین همبستگی داشته است و برخلاف مقیاس اصلی دو عامل با هم تحت یک عامل نام گذاری شده است. در پژوهش حاضر عامل دوم شامل ۴ آیتم می‌باشد که تحت عنوان ” دوسوگرایی/تردید” نام گداری شده و با مقیاس اصلی هم خوان است. عامل سوم مقیاس فوق در پژهش حاضر شامل ۲ آیتم می‌باشد که تحت عنوان” خود کارآمدی” نام گذاری شد. نتایج تحلیل عاملی درنمونه معتادان خودمعرف نشان دادکه درکل سه عامل به دست آمده در این آزمون می تواند۲۵۳/۵۸ درصد ازپرسشنامه SOCRATES را ارزیابی وتبیین کند.به طورکلی نتایج تحلیل عاملی مقیاس فوق در پژوهش حاضر با نتایج حاصل از مطالعات میلر و همکاران (۱۹۹۶)هم خوانی دارد.

۵-۴-نقطه برش مقیاس SOCRATES

نتایج پژوهش نشان داد که بهترین نقطه برش مقیاسSOCRATES در نمونه مورد بررسی به ترتیب در مقیاس های شناخت/آگاهی با میانگین و انحراف معیار ( ۶۸۹ /۶ ) ۲۴۷/۲۶ ، مقیاس دو سوگرایی / تردید با میانگین و انحراف معیار ( ۷۴۵/۳ ) ۵۰۵/۱۲، و مقیاس اقدام عملی با میانگین و انحراف معیار ( ۷۴۵/۳ ) ۵۰۵/۱۲ می‌باشد. هم جنین نتایج نشان دادکه میانگین و انحراف معیار کل نمرات نمونه ی مورد بررسی در مقیاس SOCRATES به ترتیب ۹۱۸/۲۲و۸۱۱/۵ می‌باشد. به طور کلی نتایج این پژوهش با نتایج برخی مطالعات همخوان (میلروهمکاران،۱۹۹۴: میلر و همکاران، ۱۹۹۶) و با برخی مطالعات دیگر (مانند میستو^[۷۵] و همکاران،۱۹۹۹وفیج^[۷۶]یل و همکاران ۲۰۰۵)در این زمینه ناهمخوان است. علل ناهمخوانی یافته ها با برخی مطالعات ممکن است ناشی از عواملی از ویژگی های جمعیتی، حجم نمونه،ابزار پژوهش ، زمان ارزیابی، و یا شرایط اقتصادی اجتماعی و فرهنگی نمونه های مورد بررسی باشد.

۵-۵-یافته های جانبی

در این پژوهش از داده های مربوط به پرسش نامه جمعیت شناختی این اطلاعات استنباط شدند.

این نوع مصونیت برای نخستین بار در اصل هشتادودوم متمم قانون اساسی مشروط بیان گردیده و برابر آن «تبدیل مأموریت‌ حاکم محکم عدلیه ممکن نمی­ شود مگر به رضای خود او، متن اصلی یاد شده که از نظریات آزادی خواهان مکتب کلاسیک متخذ بود.


استقلال قاضی از نظر شغلی به نحو بسیار کامل و روشن تضمین می­کرد اعضاء محترم مجلس خبرگان در اصل ۶۴ قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران اندیشه فوق را تأیید کرده ­اند امّا معلوم نیست به چه علتی نه تنها این استقلال را بارورتر نکرده ­اند، بلکه با اعطای اختیار برای تغییر محل خدمت یا سمت قاضی به اقتضای مصلحت جامعه و با تصویب شورای عالی قضایی به اتفاق آرا به استقلال قضات ضربه شدیدی وارد کرده ­اند به عبارت دیگر قانون اساسی استقلال قضایی را نادیده گرفته است. هر چند که این متن در شورای بازنگری قانون اساسی اصلاح شد ولی این اصلاح نیز نفی برای قضات در بر نداشت و در جهت تامین استقلال کامل آنان مؤثر نبود. زیرا این اختیار به رئیس قوه قضائیه تفویض گردید که پس از مشورت با رئیس دیوان عالی کشور و دادستان کل آن را انجام دهد.

در حقوق ایران به دلیل اسلامی بودن نظام از ویژگی­های خاصی برخوردار ‌می‌باشد. از یک طرف بر اساس موازین اسلامی هیچ مقامی از مصونیت برخوردار نیست و قانون‌گذار بر اصل تساوی مردم در مقابل قانون تأکید ‌کرده‌است.

از طرف دیگر لازم است که بعضی از افراد شاغل در مشاغل حساس، باید برای حسن انجام وظیفه و حفظ استقلال شغلی خود، از مصونیت شغلی برخوردار باشند. این مصونیت ما به صورت مصونیت از تعرض، مصونیت از محل اقامت و اموال خصوصی و مصونیت قضایی و اجرایی پیش‌بینی شده است.

برای سه گروه از افراد از جمله نمایندگان مجلس، قضات و وکلای مدافع، تا حدی مصونیت شغلی پیش‌بینی شده است. که ما به مصونیت قضات می­پردازیم، مصونیت قضات به صورت منع عزل و انتقال تغییر شغل این افراد بدون رضایت آنان در موضوع دفاع است.

مفهوم مصونیت شغلی یعنی حفظ ماندن – حفظ کردن و تعرض ناپذیری بعضی از افراد مثل قضات و معاف بودن آنان از قواعد عامد کشور در امور قضائی است. این مصونیت به مفهوم عدم تغییر شکل یا عدم جابجایی اجباری از محل خدمت و هدف این مصونیت حفظ استقلال شغلی قضات و عدم تعرض به وی و تامین حسن اجرای وظایف وی ‌می‌باشد. مبنای این مصونیت، قوانین و مقررات داخلی من جمله قانون اساسی و قانون عادی است. قضات محاکم به دلیل انجام وظایف خطیر و مسئولیت قانونی خود از مصونیت شغلی برخوردارند. قضات قبل از صدور حکم تعلیق از دادگاه انتظامی قضات قابل تعقیب کیفری نیستند و جابجایی آنان بجز در موارد استثنایی امکان پذیر نیست. به نظر بعضی نویسندگان، مصونیت قضات حاصل تجربه ارزشمندی است که در آن قضات دست نشانده حاکم مستبد به قضات مستقل و مقتدر تبدیل ‌شده‌اند. البته این مصونیت به مفهوم عدم مسئولیت در برابر ارتکاب جرایم نیست. بلکه رسیدگی به تخلفات و جابجایی آنان با شرایط و تشریفات ویژه ای انجام پذیر است.

به طور کلی هدف از مصونیت قضات که تحت عنوان استقلال قاضی از آن یاد می شود، ایجاد مصونیت به نفع وی نیست، بلکه با هدف اصلی تامین دادرسی بیطرفانه، تساوی مردم در اجرای قانون نسبت به آنان و ایجاد اعتماد نسبت به دستگاه قضائی است. این مصونیت در واقع ضامن اجرای عدالت و تامین حقوق مردم و نیز تامین اقتدار دستگاه قضایی است.

در حقوق ایران، به اصل استقلال قضات توجه ویژه مبذول شده است. «بر اساس اصل ۱۶۴ قانون اساسی قاضی را نمی­ توان از نظامی که شاغل در آن است بدون محاکمه یا ثبوت جرم یا تخلفی که موجب انفصال است به طور موقت که شاغل آن است بدون رضای او محل خدمت یا سمتش را تغییر داد مگر به اقتضای مصلحت جامعه یا تصمیم رئیس قوه قضائیه پس از مشورت با رییس دیوان عالی کشور و دادستان کل، نقل و انتقال دوره های قضات بر طبق ضوابط کلی که قانون تعیین می­ کند صورت ‌می‌گیرد»^[۵۶].

گفتاراول: مصونیت از تعقیب کیفری

مصونیت از تعقیب کیفری در حقیقت مکمل مصونیت شغلی است و به طور خلاصه و بالاتر از این است که دارندگان پایه های قضایی را نمی توان بدون اجازه دادگاه عالی انتظامی قضات و قبل از سلب مصونیت قضایی تحت تعقیب کیفری قرار داد، به تخلفات اداری قضاتی که در زمان ارتکاب دارای سمت قضایی هستند توسط دادسرای انتظامی قضات موضوع رسیدگی و تحقیق در اعمال و رفتار منافی یا حیثیت و شان قضایی با رعایت حریم خصوصی آنان صورت ‌می‌گیرد و چنانچه تخلفی صورت گرفته باشد توسط دادسرا پیشنهاد تعلیق قاضی از خدمت قضایی به دادگاه عالی می­گردد. وحتی اگر پیشنهاد جابجایی قضات برابر ماده ۱۱ قانون آیین نامه ای اجرایی نظارت بر رفتار قضایی به رئیس قوه قضائیه در اجرای یکصدوشصت وچهارم (۱۶۴) قانون اساسی صورت ‌می‌گیرد و پس از بررسی چنانچه نیاز باشد و تخلف محرز باشد توسط رئیس قوه قضائیه موافقت می­گردد.

حتی برابر ماده ۳۹ هرگاه قاضی در مظان ارتکاب جرم عمد قرار گیرد، دادستان موضوع را بررسی و چنانچه دلائل و قرائن، دلالت بر توجه اتهام داشته باشد، تعلیق وی از سمت قضایی را تا صدور رأی‌ قطعی توسط مرجع ذی­صلاح و اجرای آن، از دادگاه عالی تقاضا می­ کند، دادگاه مذکور پس از رسیدگی به دلائل، تصمیم مقتضی اتخاذ می­ نماید.

تبصره۱- مرجع کیفری صالح می‌تواند تعلیق قاضی را جهت اقدام مقتضی از دادستان درخواست نماید.

تبصره۲- دادستان مکلف است، پیش از اظهارنظر راجع به تعلیق قاضی به وی اعلام کند که می‌تواند ظرف یک هفته پس از ابلاغ، اظهارات خود را به طور کتبی یا با حضور در دادسرا اعلام نماید. دادگاه عالی نیز درصورت اقتضاء به همین ترتیب اقدام می کند.

تبصره۳- درصورتی که درخواست تعلیق قاضی از سوی دادسرا یا دادگاه عالی رد شود و پس از آن دلیل جدیدی کشف شود، مرجع کیفری صالح می­­­تواند بررسی مجدد موضوع تعلیق را از دادستان درخواست نماید.

در ماده۴۰ قانون مذکور پیش‌بینی شده است که تعقیب قاضی در جرائم غیرعمدی، پس از اعلام مرجع کیفری و اجازه دادستان صورت ‌می‌گیرد مگر آنکه تعقیب یا اجرای حکم مستلزم جلب یا بازداشت قاضی باشد که در این صورت مطابق ماده (۳۹) این قانون عمل می­ شود.

مطابق ماده ۴۱ این قانون هر گونه احضار، جلب و بازداشت قضات و بازرسی محل سکونت، محل کار و اماکنی که در تصرف آنان است، بدون رعایت مواد این فصل ممنوع است و مرتکب به مجازات بازداشت غیرقانونی محکوم می­ شود.

بر اساس ماده۴۲ قانون قوق الذکر قاضی تعلیق شده در ایام تعلیق از یک سوم تمام حقوق و مزایا برخوردار و درصورت برداشت یا منع تعقیب، مستحق دریافت مابقی آن است. به استناد همین قانون بی مورد نمی­ توان یک قاضی را تحت تعقیب قرار داد.

برابر ماده ۳۳ آیین نامه اجرایی قانون نظارت بر رفتار قضات، پس از بررسی به موضوع و چنانچه اتهام به قاضی دارد باشد برابر ماده فوق با صدور حکم انفصال دائم یا سلب صلاحیت از طرف دادگاه عالی، یا دادگاه عالی صلاحیت، قاضی از قضاوت منفصل یا سلب صلاحیت شده تا قطعی شدن حکم به واسطه انقضای موعد یا صدور حکم از سوی دادگاه عالی تجدیدنظر یا دادگاه عالی تجدیدنظر صلاحیت از کار قضایی منع می­ شود.

گفتار دوم: جهات قانونی استقلال قضایی

الف: قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران

ضمناً این منابع می‌توانند شامل داده های فرآیندی تولید (اعم از کالا ها و خدمات)، و واحد اصلی باشند که شامل شش گروه می‌باشند: مالی و فیزیکی (کارخانه، دسترسی به مواد اولیه)، منابع انسانی (دانش، تجربه و مهارت نیروی انسانی)، تکنولوژیکی، شهرت (شناخت مارک تجاری، وفاداری مشتری) و منابع انسانی (ارزش ها و سبک های مدیریت و …) می‌باشد (Grant, 1991).

در این دیدگاه منابع به دو دسته محسوس و نامحسوس تقسیم بندی می‌شوند. منابع محسوس یک بنگاه عبارتند از : مالی، فیزیکی، تکنولوژیکی و سازمانی. منابع نامحسوس نیز شامل منابع انسانی، توان خلاقیت و نوآوری و شهرت در محیط می‌باشد (Dess & Lumpkin, 2003).

قابلیت های فنی و تکنولوژیک اشاره به آن دسته از توانمندی های سازمان دارد که خلاقیت، کارایی، نوآوری، انعطاف پذیری و سرعت یا کیفیت فرآیندها و محصولات سازمان را ارتقاء می‌دهد. این زیر سازه بر مزیت رقابتی سازمان ها و صنایع بر اساس عناصر استاندارد سازی بر اساس نیازهای آینده، انعطاف پذیری تکنولوژی تولید، توانایی طراحی و ساخت، تحقیق برای توسعه و صرفه جویی ناشی از اقتصاد مقیاس مورد بررسی قرار خواهد گرفت (Achrol, 1997).

دریکس و کول، نقش دارایی های خاص تجمع یافته در طول عمر سازمان را مورد توجه قرار داده و بر ویژگی های منابع سازمانی در دستیابی به مزیت رقابتی تأکید می‌کنند. این دو در این راستا چهار ویژگی صرفه جویی های تراکم زمانی، کارایی های انبوه دارایی، ارتباط درونی دارایی ها و ابهام را مطرح می‌کنند(Dierick & Cool, 1989).

پتراف، چشم انداز اقتصادی از دیدگاه مبتنی بر منابع ارائه نموده و ضمن تأکید بر پایداری مزیت رقابتی معیارهای تجانس منابع، عدم تحرک منابع، محدودیت های گذشته و آینده برای رقابت را در این راستا مورد تأکید قرار می‌دهد (Peteraf & Bergen, 2003).

۲-۱-۷- دیدگاه موقعیت در بازار

امروزه بنگاه ها و صنایع به منظور دستیابی به مزیت رقابتی پایدار، باید مشتری گرا یا بازار گرا، نوآور و کارآفرین بوده، همچنین گرایش بالایی به یادگیری داشته و همواره در صدد بهبود آن باشند. بر اساس این رویکرد، گرایش به بازار منبعی مهم برای به دست آوردن مزیت رقابتی و حتی مزیت رقابتی پایدار محسوب می شود (Liu et al, 2003).

در این رویکرد، ساختار صنعت، عاملی مؤثر بر کسب توان رقابتی صنایع است. این ساختار، ارزش ایجاد شده توسط فعالیت های اقتصادی اعضای صنعت و نیز توان آن ها برای سهیم شدن در ثروت ایجاد شده را توصیف می‌کند (Hax & Wilde, 1999, 2002).

این رویکرد با بهره گرفتن از چارچوب هایی مانند ساختار صنعت، زنجیره ارزش و استراتژی های عمومی، پایه و اساس تعیین مزیت رقابتی و طراحی استراتژی ها خارج از سازمان می‌باشد. منابع مبتنی بر بازار نیز که از تنوع بالایی برخوردارند عبارتند از: قابلیت های ارتباط با مشتری، دارایی های مبتنی بر شهرت، منابع انسانی و توان نوآوری موفقیت آمیز در بازار (Hooley et al , 2003).

در طول دهه گذشته، این دیدگاه، مورد توجه بسیاری از محققان بازاریابی قرار گرفته است (Wong & Saybder, 1990; Kohli & Jaworski, 1990; Day & Wensly, 1988; Slater & Narver, 1991; Greenley, 1995; Narver & Slater, 1990; Ruekert, 1992, 1993; Kumer et al, 1998).

تحقیقات متعدد نشان می‌دهد که رابطه مثبتی بین بازار گرایی با عملکرد کسب و کار (Webster, 1992; Slater & Narver, 19994; Hant & Morgan, 1995)، بهبود نگرش های کارکنان ( Jaworski & kohli, 1993)، نیروی فروش مشتری گرا (Siguaw et al, 1994) وجود دارد.

مطالعات تجربی متعددی برای ارزیابی رابطه بازارگرایی با رقابت پذیری (Raju et al, 1993; Ruekert, 1992; Bhuian, 1997; Greenley, 1995)، موفقیت محصول جدید (Applah & Adu, 1997; Atuahence- Gima, 1995)؛ رضایت مشتری (Grayet et al, 1998; chi quan, 2002) صورت گرفته است. اگرچه بدنه اصلی بازارگرایی در حال رشد و پیشرفت است؛ اما اکثر مطالعات گذشته بازارگرایی در کشورهای غربی صورت گرفته است.

هدف این رویکرد شناسایی نیازها و خواسته های مشتری و سپس ارائه کالاها و خدمات جهت برآوردن آن نیازها و خواسته ها به گونه ای بهتر از رقیب است. حرکت فعالیت ها از محیط بیرون (بازار) به محیط درون ( کسب سود و رضایت مشتری) جریان می‌یابد. نقطه آغاز بازار و تمرکز فعالیت ها به نیازهای مشتری و ابزار برآوردن نیاز، بازاریابی منسجم و هدف سود از مجرای رضایت مشتری است. در این رویکرد شرکت کالاها و خدماتی را تولید می‌کند که مورد خواست مشتریان است و بدین وسیله رضایت مشتریان را تأمین و به سود دست می‌یابد. امروزه استراتژی بسیاری از شرکت های موفق بر مشتری گرایی است و مشتری گرایی همانند فرهنگ سازمانی و برنامه ریزی استراتژیک از شرکت جدا نیست (Schlossberg, 1991).

بازارگرایی در طول ده سال گذشته یکی از اصلی ترین موضوعات تحقیقی در بازاریابی استراتژیک بوده است و از بازارگرایی برای اجرای مفهوم بازاریابی و عملیاتی ساختن آن استفاده می شود (Kohli & Jaworski, 1990).

بازارگرایی را می توان در بر گیرنده سه جزء زیر دانست:

۱- مشتری گرایی : شناسایی و ارضای نیازهای مشتری،

۲-رقابت گرایی : بررسی حرکت های اصلی رقبا،

۳- هماهنگی بین بخشی : همه بخش های سازمان با هم در اجرای دو جزء قبل همکاری داشته باشند.

تحقیقات در زمینه بازارگرایی نشان می‌دهد که بازارگرایی تأثیر مثبت بر عملکرد، سودآوری، رضایت مشتری، نوآوری، یادگیری سازمانی، کارآفرینی و .. دارد (Tse et al, 2003).

۲-۱-۸- رابطه با تأمین کنندگان

تأمین کنندگان جز بسیار مؤثری در زنجیره تأمین هر سازمانی به شمار می‌آیند که می‌توانند در سرعت، کیفیت، قیمت و ‌پاسخ‌گویی‌ سازمان نقش پیش برنده یا کند کننده ایفا کنند. بر این اساس تأثیر رابطه با آن ها بر مبنای سه معیار همکاری استراتژیکی با آن ها، حمایت از آن ها و فعالیت های تحقیقاتی مشترک با تأمین کنندگان مورد بررسی قرار گرفته است (Lonch, 1999).

۲-۱-۹- دیدگاه مبتنی بر توان خلاقیت و نوآوری

در دنیای پر تلاطم امروزه که سازمان ها و صنایع برای از پا درآوردن رقبای خود، با بی رحمی تمام عمل نموده و از هیچ کوششی فرو گذار نمی کنند، نیاز به خلاقیت و نوآوری در خدمات و محصولات، بیش از پیش نمود پیدا ‌کرده‌است.

این دیدگاه به نوعی جزء دیدگاه مبتنی بر منابع محسوب می شود. همان‌ طور که اشاره شد، منابع را می توان به دو محسوس و نامحسوس طبقه بندی نمود. توان خلاقیت و نوآوری را می توان در زمره منابع نامحسوس به شمار آورد (Dess & Lumpkin, 2003).

توان خلاقیت و نوآوری، ممکن است منسوب به منابع انسانی و یا دارایی های سازمانی باشد. توان خلاقیت منابع انسانی، به ایجاد محصولات و خدماتی متمایز در زیبایی و جذابیت ظاهری و نوآوری در دارایی های سازمانی نیز در نهایت می‌تواند به کاهش هزینه های عملیاتی، کاهش زمان تولید و ارائه محصول و حتی توسعه محصول و رسوخ در بازار منجر گردد(مهری، ۱۳۸۰).

۱۴- ریسک دیگری که طرح های جانشین پروری را تهدید می‌کند مربوط به محدودیت های احتمالی است که ممکن است برای مدیران جوان و جدید سازمان، در اعمال مدیریت بر کسانی که تا دیروز با هم همرده و هم تراز بوده اند پیش آید. فرهنگ سازی برای پذیرش مدیران جوان از یکسو و تشویق این مدیران برای کسب توانایی هاو دانایی هایی که نفوذ و تاثیرگذاری آن ها بر دیگران را افزایش می‌دهد از راه حل هایی است که می‌تواند این ریسک را تخفیف دهد. (ابوالعلایی ، ۱۳۸۵ )

پیشینه تحقیق

تحقیقات انجام شده داخل کشور

کولایی (۱۳۸۰) طی تحقیقی معتقد است اگر مدیران یک جامعه دارای دانش و مهارت های کافی باشند، بدون تردید سازمان ها نیز از اثر بخشی، کارایی و اعتبار بالایی برخوردار خواهد بود. گسترش همه جانبه سازمان ها لزوم برخورداری از مدیرانی ماهر و توانمند در به کارگیری دانش و تجربه تخصصی را دو چندان ساخته است. این مدیران با تأثیرگذاری مستقیم بر آموزش سایر مشاغل بر جهت دهی کل جامعه مؤثرند.

یزدانی ( ۱۳۸۰ ) طی تحقیقی با عنوان پرورش مهارت‌های مدیریت نشان داده است که توانایی برقراری ارتباط اثربخش، مشخصه ای است که اغلب بالادستان آن را اساسی ترین عامل تصمیم گیری ‌در مورد قابلیت ترفیع مدیران و سرپرستان به شمار می آورند. کیفیت ارتباطات بین مدیران و کارکنانشان اغلب نسبتاً پایین است. این توانایی ممکن است طیف وسیعی از فعالیت‌ها از نوشتن گرفته تا سخنرانی کردن و به کار بردن زبان تن را در بر بگیرد، در حالی که بیشتر افراد قبول دارند که تخصص در ارتباطات بین افراد در موفقیت مدیریت حیاتی است.

شجاع ( ۱۳۸۷ ) طی تحقیقی با عنوان نیازسنجی آموزشی مدیران میانی بانک تجارت در زمینه مهارت های سه گانه مدیریتی (فنی، انسانی، ادراکی) نشان داد جهت تدوین برنامه آموزشی آنان مهارت فنی توانایی استقرار سیستم مدیریت کیفیت در سازمان و مهارت ادراکی توانایی مدیریت بحران و مهارت فنی توانایی استفاده از شیوه های علمی محاسبه سود و زیان در رتبه های اول تا سوم قرار گرفتند. از نظر مدیران میانی مهارت های فنی به ترتیب توانایی استقرار سیستم مدیریت کیفیت در سازمان، توانایی استفاده از شیوه های علمی محاسبه سود و زیان و برخورداری از مدیریت ریسک به ترتیب در رتبه های اول تا سوم قرار گرفتند. از نقطه نظر مدیران میانی مهارت های ادراکی به ترتیب توانایی مدیریت بحران، برخورداری از تفکر استراتژیک و توانایی ایجاد طرح های نو به ترتیب در رتبه های اول تا سوم قرار گرفتند. بین میانگین نیاز به مهارت های فنی، ادراکی، و انسانی، مدیران میانی زن و مدیران میانی مرد تفاوت معنی داری مشاهده نگردید. بین میانگین نیاز به مهارت های فنی، ادراکی، و انسانی، بین ‌گروه‌های سنی تفاوت آماری معنی داری مشاهده نگردید. بین میانگین نیاز به مهارت های فنی، ادراکی، و انسانی، بر اساس سابقه خدمت تفاوتی مشاهده نگردید. بین میانگین نیاز به مهارت های فنی، ادراکی، و انسانی، بر اساس تحصیلات افراد مورد مطالعه تفاوتی مشاهده نگردید. ‌بر اساس نتایج به دست آمده از این آزمون بیانگر این مطلب بود که مابین نیاز آموزشی به مهارت های سه گانه مدیریتی بر حسب متغیرهای تعدیل کننده (سن، جنسیت، میزان تحصیلات و سابقه خدمت) تفاوت معناداری وجود ندارد.

سرمد و همکاران ( ۱۳۸۷ ) طی تحقیقی با عنوان بررسی چگونگی انتقال مهارت‌های مدیریتی به زیردستان به به منظور جانشین پروری نتایج نشان داد که هر دو گروه مورد مطالعه روش خود الگو بودن مدیر را برای انتقال مهارت‌های قدرشناسی، نوآوری و ابتکار، خودباوری، تفکر منطقی و آینده نگری به زیردستان موثرتر از سایر شیوه ها دانسته اند. همچنین هر دو گروه برای انتقال مهارت ریسک پذیری، روش تفویض اختیار و برای انتقال مهارت رعایت قوانین اداری آموزش ضمن عمل را موثرتر از سایر شیوه ها دانسته اند. بین نظرات مدیران و معلمان درخصوص نحوه انتقال برخی مهارت‌ها، به زیردستان تفاوت معنادار وجود دارد.

روغنی و همکاران ( ۱۳۸۷ ) طی تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین مهارت‌های مدیریتی مدیران و اثر بخشی آنان در سازمان‌ها و ادارات کل دولتی شهرستان بجنورد پرداخت. نتایج نشان می‌دهد که با توجه به مقدار کمترین سطح معناداری آزمون F که کوچکتر از ۰۵/ است بین مهارت‌های مدیریتی مدیران و میزان اثر بخشی آن ها نسبت به زیردستان رابطه وجود دارد.

غفوری (۱۳۸۸) طی تحقیقی با عنوان تعیین رابطه بین مهارت‌های سه گانه (فنی، انسانی و ادراکی) مدیران با میزان اثربخشی دبیرستانهای پسرانه، دخترانه ناحیه یک شهر شیراز نشان داد: بین مهارت فنی مدیران و اثربخشی سازمان رابطه معنادار وجود ندارد. با افزایش میزان مهارت های انسانی مدیران، اثربخشی سازمان نیز افزایش می‌یابد. با افزایش میزان مهارت های ادراکی مدیران، اثربخشی سازمان نیز افزایش می‌یابد. بین میزان ادراک مدیران و معلمان از مهارت‌های سه گانه مدیریتی، تفاوت معنادار وجود ندارد.

افشاری و همکاران ( ۱۳۸۹ ) طی تحقیقی با عنوان بررسی مهارت های سه گانه مدیریتی ( ادراکی ، انسانی ، فنی ) مدیران ادارات با زیر دستان تربیت بدنی دانشگاه های سراسر کشور استان تهران معتقد است امروزه مدیران برای توفیق در انجام وظایف خود با زیردستان باید نقش های متعددی را بپذیرند و برای ایفای آن ها به مهارت های خاصی نیاز دارند . لزوم اطلاع کافی از اولویت این مهارت ها در پست های مدیریتی از چالش های اصلی پیش روی مدیران ارشد و به ویژه مدیران ادارات تربیت بدنی دانشگاه هاست. از این رو پژوهش حاضر با هدف بررسی مهارت های سه گانه مدیریتی مدیران ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور انجام شد . با توجه به نتایج تحقیق ، اهمیت مهارت های انسانی در تمام رده های مدیریتی در سلسله مراتب مدیریت و در هر سازمانی جزء لاینفک انجام وظایف مدیریتی محسوب می شود .