• • تربیت مدیران کارآفرین

• حذف موانع غیر تعرفه­ای و تعدیل تعرفه­ها

۴-۳ مزایای پیوستن ایران به سازمان جهانی تجارت

• • دسترسی آسانتر به بازارهای خارجی

• • جذب بیشتر سرمایه ­گذاران خارجی

• • • امکان استفاده از مشاوره و سیستم­های حمایتی سازمان تجارت جهانی برای حل اختلافات تجاری

    

  

• • توسعه صادرات ایران و بخصوص محصولاتی که در تولید آن ها مزیت داریم

• • ارتقای کیفی محصولات تولیدی با رعایت استانداردهای بین ­المللی

• • اصلاح سیستم­های حمایتی در اقتصاد

• • اجبار دولت به گسترش حیطه عملکرد بخش خصوصی

• کاهش فساد مالی و اداری

۴-۴ معایب پیوستن ایران به تجارت جهانی

• • گسترش بیکاری

• • افزایش نرخ تورم

• • عدم بهبود وضعیت فقر و توزیع درآمد

• • امکان کسری زیاد در تراز بازرگانی به دلیل افزایش واردات

• • زوال بسیاری از شرکت های داخلی به دلیل عدم توانایی در رقابت

• تهدید امنیت ملی کشور

توافقنامه تعیین ارزش گامی مثبت در آزادسازی تجارت بین ­المللی تلقی می­ شود. از جمله اهداف آن تقویت همکاری و اعتماد متقابل میان جامعه تجاری و گمرکات است. به همین دلیل، این توافقنامه حقوق و وظایف متقابلی را برای گمرکات و بازرگانان تنظیم ‌کرده‌است. همانند همه موارد کنترل­های گمرکی، باید به موازات اجرای این توافقنامه، تسهیل­سازی و انطباق (با مقررات) انجام گیرد.

بدون نظام­های پایدار، منافع تجاری به خوبی تأمین نخواهد شد. چرا که مشارکت و برقراری روابط کارا با طرف­های ذینفع در تجارت، برای بهینه کردن کارائی و اثربخشی ابزارهای تعیین ارزش سازمان جهانی تجارت، امری ضروری است.

در سطح بین ­المللی، سازمان جهانی گمرک، همکاری نزدیک بلند مدتی را در زمینه تعیین ارزش گمرکی با «اتاق بازرگانی بین ­المللی» حفظ ‌کرده‌است. اتاق بازرگانی بین ­المللی به عنوان ناظر از سال ۱۹۷۹ در کلیه جلسات «کمیته فنی» شرکت نموده و امکان تشریح جنبه­ های خاص شیوه ­های تجاری را داشته و به ارائه نظرات و راهنمایی­های خود پیرامون مسائل خاص فنی پرداخته است. این امر منجر به درک بیشتر اعضای جامعه تجاری و تبادل رو در رو و شفاف نظرات هر دو طرف شده است.(ICC)

در ماه می سال ۲۰۰۰،‌ سازمان جهانی گمرک و اتاق بازرگانی بین ­المللی بیانیه مشترکی را جهت گسترش به کارگیری جهانی توافقنامه تعیین ارزش گمرکی سازمان جهانی تجارت،‌ منتشر کردند.

۴-۵ استمرار برنامه کاری هماهنگ­سازی توسط سازمان تجارت جهانی

1. 1. انتظار می­رود کمیته قواعد مبدأ‌،‌ وضعیت برنامه کاری هماهنگ­سازی را بازنگری و ضرب الاجلی برای تکمیل آن تعیین نماید. طی سلسله بحث­هایی، همه اعضای کمیته قواعد مبدأ‌ بر اهمیت استقرار سریع قواعد هماهنگ مبدأ در جهت تسهیل تجارت بین ­المللی تأکید دارند. همچنین اعضا موافقت کردند که تلاش­ های اساسی خود را جهت نهائی سازی مسائل عقب افتاده، ‌هر چه سریعتر ادامه دهند.

1. 1. مسئولیت­های مستمر سازمان تجارت جهانی و کمیته قواعد مبدأ تحت توافقنامه

1. 1. در فوریه سال ۲۰۰۰، طی ‌هجدهمین اجلاس، تصمیم گرفته شد که مسئولیت­های دائمی ذیل بر عهده کمیته قواعد مبدأ‌ سازمان تجارت جهانی گذاشته شود:

      • • ارائه عملیات کمک­های فنی و سمینارهای آموزشی در زمینه قواعد هماهنگ مبدأ به اعضا
      • • تهیه کتاب راهنمای کاربردی درباره قواعد هماهنگ مبدأ
      • • تهیه و تدوین «گزارش­های دوره­ای» و «بررسی سالانه»
      • • قبول مسئولیت مطالعه جامع مدارک و فرایند بازبینی به منظور تسهیل نمودن اجرای قواعد هماهنگ مبدأ‌ در آینده
      • تجدید نظر در قواعد مبدأ‌ به مناسبت اصلاحات انجام شده در سیستم هماهنگ،‌ پیشرفت­های فنی ایجاد شده و هر نوع ناهماهنگی که در اجرای قواعد هماهنگ مبدأ به وجود می ­آید.

1. 1. کمک به تسهیل سازی تجارت

1. مقصود از هماهنگ سازی، ‌تعیین مبدأ‌ واحدی برای هر کالای خاص در جهت اهداف سیاست­گذاری غیرترجیحی بازرگانی است. بدین ترتیب هر دو بخش عمومی و خصوصی می ­توانند انتظار داشته باشند که با به کارگیری مجموعه واحدی از قواعد مبدأ، نتایج روشن و قابل پیش ­بینی حاصل شود. گرچه مأموران گمرکی و بازرگانان در مراحل اولیه اجرای قواعد هماهنگ مبدأ‌ ممکن است با حجم زیادی از کار مواجه شوند،‌ اما در بلند مدت، مزایای هماهنگ­سازی قواعد مبدأ‌ به اندازه سیستم هماهنگ شده نمانکلاتور مورد تحسین قرار خواهد گرفت.

۴-۶ پروژه مدل اطلاعات گمرکی سازمان جهانی گمرک

اصول پروژه مدل اطلاعات گمرکی سازمان جهانی گمرک ۱ بر مبنای اصول اساسی و بهترین شیوه ­های کاری به شرح ذیل خواهد بود.

۴-۶-۱ مدل­سازی فرایند تجارت

روند کار مدل اطلاعات گمرکی شامل تجزیه و تحلیل و مدل­سازی رویه­ ها و فرآیندهایی است که در کنوانسیون کیوتو آمده است. بر پایه این تحلیل، سناریوهای توصیف تدوین خواهند شد.

۴-۶-۲ استفاده از فن­آوری تجارت الکترونیکی و مبادله الکترونیکی اطلاعات

مدل اطلاعات برای رویه­ ها و فرآیندهای مختلف گمرکات منطبق بر ویژگی­ها و الزامات محیط خودکار و ماشینی که از فن­آوری تجارت الکترونیکی استفاده ‌می‌کنند،‌ خواهد بود. ‌بنابرین‏، مدل اطلاعات مبنا و پایه­ای را برای توسعه پیام­های متداول الکترونیکی (اظهارنامه­های کالاها و محموله­ های وارداتی و صادراتی)‌ بر پایه استانداردهای بین ­المللی نظیر UN/EDIFACT^[22] یا XML به وجود ‌می‌آورد. این امر مستلزم توسعه ساختارهای پیام­های متداول برای اظهارنامه­های کالاهای وارداتی و صادراتی یا محموله ­ها، ‌متناسب با جریان­های اطلاعات تجاری مربوطه است.

۴-۶-۳ منبع اطلاعات مشترک

الزامات و مقتضیات یکسان و یک شکل اطلاعات، کلید پروژه مدل اطلاعات گمرکی بوده و در ایجاد تسهیلات تجاری از اهمیت بسیاری برخوردار است. به همین دلیل هماهنگ­سازی الزامات اطلاعات برای صادرات و واردات، ایجاد تعاریف عمومی و استانداردسازی محتوای اطلاعات و اشکال آن، سنگ بنای اساسی برای مدل اطلاعات گمرکی است.

۴-۶-۴ تفکیک الزامات اطلاعات

مدل اطلاعات گمرکات رویه ­های ساده شده­ای را در برمی­گیرد که در کنوانسیون بازنگری شده کیوتو نیز آمده است. این امر به ویژه شامل رویه دو مرحله­ ای واردات می­ شود که در آن گمرکات کالاها را ‌بر اساس حداقل اطلاعات لازم برای اعمال کنترل ترخیص ‌می‌کنند و سایر وظایف اداری همچون دریافت حقوق و عوارض گمرکی و جمع ­آوری آمار تجاری را ‌بر اساس اطلاعات تکمیلی که پس از ترخیص کالاها تسلیم گمرک می­ شود،‌ انجام می­ دهند.

۴-۶-۵ تعامل یکپارچه

پروژه مدل اطلاعات گمرکی از مفهوم جریان اطلاعات یکپارچه نیز پیروی خواهد کرد،‌ به نحوی که الزامات واردات و صادرات همگن بوده و اظهارنامه­های الکترونیکی مربوطه دارای ساختار مشابهی باشند. این امر به بازرگانان امکان می­دهد که به طور اقتصادی به تبادل اطلاعات بپردازند و واردکننده را قادر می­سازد از اطلاعات صادراتی به عنوان پایه تشریفات وارداتی استفاده نمایند.

شاخص قیمت سهام کاربرد وسیعی دارد. سرمایه ­گذاران برای سرمایه ­گذاری در سهام خاص از شاخص قیمت سهام به عنوان دماسنجی برای ارزیابی سهام انتخابی خود استفاده می­نمایند. همچنین این شاخص می ­تواند به عنوان یک شاخص اقتصادی از دید اقتصاد کلان جامعه مورد استفاده قرار گیرد. رسمی­ترین شاخص قیمتی بورس تهران از سال ۱۳۶۹ با نام اختصاری تیپیکس^[۲۷] شروع به محاسبه گردید. امروزه در سطح بین ­المللی این شاخص با نام اختصاری خودش شناخته شده است.

• • • • 1. ویژگی های تپیکس

• • اولین و مهمترین ویژگی شاخص قیمت سهام بورس تهران تپیکس جامعیت آن ‌می‌باشد. زیرا شاخص فوق بر اساس تمامی سهام پذیرفته شده در بورس تهران محاسبه می­ شود و ‌به این دلیل از جامعیت بالایی برخوردار ‌می‌باشد.

• • دومین ویژگی شاخص قیمت سهام بورس تهران تپیکس موزون بودن آن ‌می‌باشد ‌به این شکل قیمت هریک از سهام در تعداد سهام منتشره آن شرکت ضرب و در محاسبات شاخص منظور می­ شود. ‌بنابرین‏ تغییرات قیمت سهام بر اساس تعداد سهام منتشره آن ها در شاخص قیمت تأثیر مثبت یا منفی خواهد گذاشت. هر قدر تعداد سهام بیشتر باشد تغییر قیمت روی شاخص بیشتر خواهد بود و بر عکس.

• سومین ویژگی قیمت سهام در بورس تهران در دسترس بودن این شاخص ‌می‌باشد.

با گسترش نرم افزارهای مناسب امروزه امکان محاسبه لحظه­ای این شاخص فراهم شده است.

• • • 1. نحوه محاسبه تپیکس

شاخص قیمت سهام بورس تهران بر اساس قیمت جاری سهام محاسبه می­ شود و چون تأکید بر قیمت­های جاری بیشتر ‌می‌باشد این شاخص با بهره گرفتن از فرمول لاسپیرز به دست می ­آید. در این روش ارزش جاری کلیه متغیرهایی که عناصر اصلی محاسبه شاخص می­باشند بر ارزش این متغیرها در سال پایه تقسیم می­گردد.

(۲-۱)TEPIX =

A: ارزش جاری سهام منتشره شرکت­های پذیرفته شده

B: ارزش پایه سهام منتشره شرکت­های پذیرفته شده

در فرمول (۲-۱) عدد ۱۰۰ عدد مبنا و تاریخ آن اول فروردین ۱۳۶۹ ‌می‌باشد صورت کسر مجموع حاصلضرب تک­تک سهام منتشره شرکت­های پذیرفته شده در بورس در آخرین قیمت سهام و یا به عبارتی جمع کل ارزش بازار ‌می‌باشد. در بازار سرمایه به اصطلاح فوق Market Capitalization اطلاق می­گردد.

مخرج کسر نیز کل ارزش پایه سهام منتشره شرکت­های پذیرفته شده در بورس را نشان می­دهد که از حاصل ضرب تک­تک تعداد سهام منتشره شرکت­های عضو در قیمت پایه (۱/۱/۱۳۶۹) به دست می ­آید. ‌می‌توان فرمول به دست آوردن شاخص قیمت سهام را به صورت زیر با علایم ریاضی باز نویسی نمود:

(۲-۲) TEPIX = Base Value

n= تعداد شرکت­های پذیرفته شده

i= متغیر منظور شده که بین ۱ وn می‌باشد.

t= زمان محاسبه شاخص

۰= سال پایه

= قیمت سهام شرکت رتبه i در زمان t

= تعداد سهام منتشره شرکت رتبه i در زمان t

= قیمت سهام شرکت رتبه i در زمان ۰

= تعداد سهام منتشره شرکت رتبه i در زمان ۰

Base Value = عدد ۱۰۰

لازم به ذکر است که در زمان تاریخ مبنا (۰)، = ‌می‌باشد و از فرمول محاسباتی شاخص بنام لاسپیرز استفاده می­ شود ولی به تدریج با افزایش سرمایه و تغییرات ناشی از تجزیه یا تجمیع سهام تعداد Q ( تعداد سهام) تغییر خواهد نمود. با توجه ‌به این نکته که با افزایش تعداد سهام، قیمت سهام کاهش خواهد یافت لذا حاصلضرب در صورتی که قیمت سهام به حد تعادلی برسد تغییر نخواهد کرد.

تعدیل شاخص قیمت سهام در بورس تهران همواره شاخص قیمتی سهام به عنوان دماسنج سنجش عملیات مربوط به خرید و فروش روزانه، ماهانه و … در بازار سرمایه می­باشند برای داشتن یک شاخص قیمتی قابل اتکا ضروری است در برخی از موارد نسبت به اصلاح فرمول لاسپیرز اقدام نماییم.

ارزش پایه در فرمول شاخص قیمتی سهام در موارد زیر باید تغییر یابد:

الف- ورود شرکت جدید- با توجه ‌به این مسئله که شاخص قیمتی بورس تهران، شاخص کل سهام ‌می‌باشد (All Share Index) و پذیرش شرکت­های جدید در بورس یک فرایند طبیعی در هر بازار سرمایه­ای ‌می‌باشد با ورود شرکت جدید بایستی تغییراتی در ارزش پایه سهام ایجاد گردد تا این تغییر اثر نامطلوبی بر شاخص قیمتی سهام نداشته باشد.

ب- خروج شرکت- با خروج شرکت از لیست شرکت­های پذیرفته شده در بورس نیز بایستی ارزش پایه تغییر یابد چرا که تعداد سهام و تعداد شرکت­ها فعال در بورس اوراق بهادار ‌به این وسیله کاهش یافته است برای اعمال این تغییر نیز در مخرج فرمول محاسبه شاخص قیمت سهام تغییرات صورت گرفته را اعمال می­نماییم.

ج- افزایش سرمایه ناشی از حق تقدم(از محل آورده نقدی یا مطالبات سهامدارن)- با افزایش سرمایه یک شرکت به وسیله حق تقدم صاحبان سهام (و یا فروش آزاد)، علاوه بر افزایش ارزش جاری سهام، تعداد سهام کل بازار نیز افزایش خواهد یافت و لازم است تا در تعداد سهام سال پایه تغییرات صورت بگیرد تا افزایش در سرمایه یک شرکت تأثیر نامطلوب بر شاخص قیمت سهام نگذارد.

د- ادغام شرکت­ها- اگر شرکت جدیدی با ادغام دو یا چندین شرکت فعال در بورس ایجاد گردد، بایستی با بهره گرفتن از فرمول تعدیل، سهام شرکت­هایی که با هم ادغام شده اند حذف و شرکت جدید با تعداد سهام جدید و ارزش جاری سهام جدید به مجموعه شرکت­های پذیرفته شده اضافه گردد. چنانچه این تغییر در زمان ادغام این شرکت­ها صورت نگیرد بی­شک شاخص به دست آمده به دلیل غیر واقعی بودن قابل اتکا نخواهد بود.

در هیچ یک از موارد زیر نیازی به اصلاح شاخص نیست:

الف- افزایش سرمایه از محل اندوخته­ها– با توجه ‌به این موضوع که امکان افزایش سرمایه شرکت از محل اندوخته­های شرکت در صورت تصویب مجمع فوق­العاده وجود دارد، که این حالت به منزله توزیع سود­سهمی بین سهامدارن ‌می‌باشد( در بازار بورس به سهام جایزه شهرت یافته است) چون این افزایش سرمایه تغییری در تعداد سهام منتشره صورت نمی­دهد بنابرین نباید فرمول محاسبه شاخص قیمت تغییر پیدا کند.

ب- تجزیه سهام- با تغییر در مبلغ اسمی سهام و تجزیه سهام به قطعات کوچکتر و تبدیل سهام شرکت از کل به جزء (تبدیل ارزش اسمی سهام به عنوان مثال تبدیل سهام ۱۰،۰۰۰ ریالی یک شرکت به سهام ۱،۰۰۰ ریالی ) ‌به این دلیل که فقط تعداد سهام افزایش یافته است و قیمت سهام نیز به تناسب کاهش خواهد یافت، نیاز به تعدیل شاخص قیمتی سهام نخواهد بود.

ج- تجمیع سهام- با تجمیع سهام یک شرکت از جزء به کل و تبدیل سهام به قطعات بزرگتر(تبدیل ارزش اسمی سهام به عنوان مثال تبدیل سهام ۱،۰۰۰ ریالی یک شرکت به سهام ۱۰،۰۰۰ ریالی ) نیز همانند تجزیه سهام، ‌به این دلیل که قیمت این سهام به نسبت تجمیع افزایش می­یابد تغییر در محاسبه شاخص قیمت سهام منطقی نخواهد بود.

• • دانش مرتبط گذشته : براون^[۲۱](۱۹۹۷) معتقد است که دانش مرتبط گذشته عبارت است از سطح شناخت مهارت‌های شغل، فناوری و اقدامات مدیریتی کارکنان و مدیران سازمان. از نظر کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) این شناخت شامل حقایق و ایده هایی است که اعضای سازمان دارند و می‌توانند اثر مثبتی بر ظرفیت جذب دانش داشته باشند. چرا که موجب می شود سازمان بتواند ارزش دانش جدید محیطی را درک کند و آن را در فرایندها و محصولات نهایی خود مورد استفاده قرار دهد. همچنین آنان معتقدند که ظرفیت جذب دانش وابسته به مسیر گذشته سازمان است و حاصل ماهیت تجمعی دانش است. زهرا و جرج(۲۰۰۲) نیز در همین ارتباط معتقدند که ظرفیت جذب دانش تحت تاثیر تجارب گذشته و حافظه سازمانی است و دانشی که پرسنل از طریق یادگیری در عمل اندوخته اند یکی از مهمترین عوامل جذب دانش جدید در سازمان به شمار می رود.

  

• • • ظرفیت جذب اعضای سازمان : نیکولینی و مزنارد^[۲۲](۱۹۹۵) بر این باورند که یادگیری سازمانی مبتنی بر یادگیری افراد است. ‌بنابرین‏ ظرفیت جذب دانش یک سازمان تابعی است از سطح یکپارچگی یادگیری افراد و تمایل و توانایی افراد در اشاعه دانش. میزان این یکپارچه نمودن یادگیری افراد به قابلیت ترکیبی سازمان بر می‌گردد. این قابلیت‌ها به سه دسته عمده تقسیم می‌شوند که عبارتند از : ۱- قابلیت‌های سیستمی؛ خط مشی ها و رویه های رسمی شده در سازمان. ۲- قابلیت‌های هماهنگی؛ ارتباطات بین اعضاء در یک گروه که ممکن است رسمی یا بواسطه تعاملات و گردش شغلی ایجاد شود. ۳- ظرفیت‌های جامعه پذیری؛ قابلیت‌های شرکت در ایجاد ایدئولوژی مشترک.

  

• • سطح تحصیلات و درجات دانشگاهی پرسنل : داگفوس^[۲۳](۲۰۰۴) معتقد است که این عامل می‌تواند در مراحل کسب دانش مؤثر واقع شود. کارکنان با تحصیلات بالای دانشگاهی بهتر می‌توانند دانش جدید در حوزه تخصصی خود را کسب نمایند. در همین راستا روت ول و دودگسون^[۲۴](۱۹۹۱) بیان می‌کنند که یک شرکت برای اینکه بتواند دانش فنی جدید وارد شده به بازار را کسب کند نیازمند تعداد مناسبی از افراد تحصیل کرده فنی، محقق و مهندس است.

• • تنوع در سوابق پرسنل : کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) چنین استدلال می‌کنند که این عامل از دو طریق می‌تواند بر ظرفیت جذب دانش اثر بگذارد. نخست وجود افراد با زمینه‌های متنوع تخصصی و تجربه امکان شناسایی دانش جدید محیطی به وسیله سازمان را افزایش می‌دهد(سازمان‌هایی که همه پرسنل آن در یک رشته باشند فقط به عوامل محیطی توجه دارند که به سوابق علمی و تجربه آن ها مربوط می شود). دوم اینکه تنوع در سوابق پرسنل چشم انداز جامعی را برای سازمان ایجاد می‌کند که از آن طریق می‌تواند دانش جدید را کسب کرده و از آن در نوآوری استفاده کند. در عین حال تنوع بیش از حد ممکن است منافع آن را خنثی کند. افراد برای ایجاد ارتباط مؤثر با همه نیازمند زمینه‌های مشترک هستند.

• • پیمایش محیط : جستجو در محیط برای دانش جدید یک ساز و کار سازمانی است که شرکت را در شناخت و کسب دانش و فناوری جدید یاری می‌دهد.کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) بیان می‌کنند که افراد و اعضاء درون سازمان دارای پست ها و مقامهای گوناگونی هستند که دسته ای از این افراد را مرزگستر^[۲۵] می‌نامند. پست و مقام این افراد ایجاب می‌کند که اجازه دهند گونه های مشخصی از اطلاعات و دانشی که برای سازمان ذیربط مفید است وارد سازمان شود. در واقع این افراد بازیگران متخصصی هستند که هم در درون و هم بیرون سازمان ایفای نقش می‌کنند و نقش اساسی آنان کاهش فاصله بین جهت شناختی سازمان با کاربرد محصولات و دانش نوین محیطی است. به عبارت دیگر آنان مدت رابطه یافتن دانش جدید با کاربران دانش را کاهش می‌دهند. در سطح سازمانی این کاهش فاصله به معنای ایجاد یک زبان مشترک و پیوند بین واحد تحقیق و توسعه و سایر دپارتمانهاست. همچنین لوینسون و آساهی^[۲۶](۱۹۹۵) معتقدند که فعالیت‌های یادگیری بین سازمانی مانند ‌به گزینی^[۲۷] اتحادهای استراتژیک و مطالعات مشتری و عرضه کننده گان نیز ممکن است به عنوان فعالیت‌های اثربخش پیمایش دانش عمل کنند.

• • ساختار سازمانی : داگفوس(۲۰۰۴) معتقد است ساختار سازمانی می‌تواند حرکت دانش را بین شبکه های رسمی و غیر رسمی به حداکثر برساند و از این طریق کسب دانش جدید را در سازمان تسهیل نماید. وی اضافه می‌کند که یک ساختار سازمانی وظیفه ای جذب بالایی را موجب می شود ولی قلمرو و انعطاف پذیری جذب آن در سطح پایین است.

• شبکه ارتباطات : براون(۱۹۹۷) شبکه ارتباطات را قلمرو و عمق پیوندهای ساختاری که موجب گردش دانش و اطلاعات در واحدهای مختلف سازمانی می‌گردد، تعریف می‌کند. بوئر، بوش و ولبردس^[۲۸](۱۹۹۹) معتقدند که ارتباطات مؤثر سازمان و ارکان اصلی آن را به توسعه ظرفیت جذب دانش و همچنین یکپارچه سازی واحدهای عملیاتی متعهد می‌سازد. روابط درونی بهتر موجب توسعه مکانیزم‌های یکپارچه سازی اجتماعی شده که به نوبه خود موجب حذف موانع گردش اطلاعات و توسعه اکتساب و انتقال قابلیت‌ها می‌گردد.

آلتان^[۲۹](۱۹۹۲، به نقل از داگفوس، ۲۰۰۴) بیان می‌کند که یکپارچه سازی عملیات نیازمند استقرار فناوری های پیچیده ای مثل ساخت یکپارچه رایانه ای است زیرا چنین سیستم هایی محیطی را فراهم می‌کنند که همه واحدها در یک جهت حرکت کرده و اهداف سازمان را دنبال کنند. در همین ارتباط گلدهار و لی^[۳۰](۱۹۹۴) بر این باورند که به کارگیری تیم های مرکب از چند وظیفه یک عامل کلیدی موفقیت در به کارگیری مؤثر از سیستم یکپارچه است. مطالعات آنان اهمیت شبکه بین سازمانی را در توسعه انتقال دانش و قابلیت‌های یادگیری سازمانی مورد تأکید قرار داد.

• • جو ارتباطات : براون(۱۹۹۷) جو ارتباطات را به عنوان فضایی درون سازمانی که رفتارها و روابط قابل قبول را معین می‌کند و ممکن است تسهیل کننده روابط یا عامل بازدارنده ارتباطات باشد، تعریف می‌کند. مطالعات بسیاری نشان داده‌اند که یک جو حمایتی باز می‌تواند به شکل مؤثری قابلیت کارکنان را در یادگیری افزایش دهد که به نوبه خود منجر به بروز فکرهای جدید می شود. نوایز و همکاران^[۳۱](۱۹۹۵) جو باز را به عنوان یکی از ده عامل تسهیل کننده یادگیری سازمانی مطرح می‌کند. آنان تأکید می‌کنند که فرهنگ باز، تغییرات را عوامل مثبتی تلقی می‌کند که می‌تواند یادگیری را تسهیل نماید. یک رکن دیگر در جو باز وجود امنیت در زمان شکست است که این عامل موجب افزایش مخاطره پذیری می‌گردد. در واقع یادگیری یک فرایند سعی و خطاست که نیازمند آزمایشات ذهن ساخته است.

۶-موجب یادگیری سازمانی می شود:تحقیقاتی که اخیراً انجام شده است نشان می‌دهد مسئولیت جمعی و مشارکت به طور مستقیم با یادگیری سازمانی ارتباط دارد و موجب یادگیری سازمانی می شود، به هنگام اعمال تغییرات استراتژیک در سازمان ها بین یادگیری سازمانی و مشارکت و مسئولیت جمعی ارتباط ویژه ای وجود دارد(لاینس، ۲۰۰۵)

۷-مشارکت کارکنان اغلب موجب کاهش تعارض در کار و تعهد و دلبستگی بیشتر به هدف ها می شود: روش های مدیریتی که در آن از مشارکت و مشورت بیشتری استفاده شود موجب گسترش حوزه دید افرادشده و علاوه بر کاهش ابهام و سردرگمی ،ارتباطات را بهبود می بخشد (نادوروپاتی، ۲۰۰۳)

عملکرد فردی و مدیریت مشارکتی

سازمان های امروزی به راحتی کالاها و مواد اولیه مورد نیاز خود را از سایر سازمان‌ها کشورهای دیگر تامین می‌کنند و تنها منبعی که به سهولت در شکل ایده آل آن قابل مبادله نیست نیروی انسانی است به طوری که می توان گفت مهمترین سرمایه رقابتی یک کشور نیروی انسانی کارآمد و با استاندارد است(کاسیو و آگویی نیس ،۲۰۰۵).

درجریان سال‌های اخیر روسای کارگزینی و روان شناسان مشاور، بیش از پیش به منظور ارزیابی بعضی ویژگی‌های شخصیتی داوطلب در لحظه حساس استخدام ،روش های کاملا دقیق و رضایت بخشی را الزامی اعلام کرده‌اند. تحقیقات هونت و بروو درباره هزاران کارگر مؤسسات مختلف نشان می‌دهد که عوامل شخصیت بیش از فقدان مهارت و استعداد به نسبت بسیار زیادی به عنوان عامل اخراج و شکست و عدم موفقیت ،ترفیع و پیشرفت دخالت می‌کنند. این مطالعات به اخراج کارگران به دلیلی غیر از دلیل فقدان تولید مربوط می شود .

با توجه به شخصیت افراد می توان فرایند استخدام ،انتقال و ارتقای آن ها را بهتر کرد . از آنجا که ویژگی های شخصیتی افراد به عنوان عواملی برای تعیین رفتار آنان عمل می‌کنند. می توان با شناسایی این ویژگی ها برای پیش‌بینی رفتار چارچوبی به دست آورد. آگاهی از شخصیت افراد می‌تواند به مدیریت سازمان کمک کند تا افراد واجد شرایط را در پست های مختلف سازمان بگمارد که این کار به نوبه خود باعث خواهد شد جابه جایی کارکنان کاهش و رضایت شغلی آنان افزایش یابد.(رابینز ،استیفن پی، ۱۹۹۶، به نقل از پارسائیان و اعرابی،۱۳۸۴).

عملکرد شغلی چیست؟

عملکرد شغلی عبارت است از کارایی و اثر بخشی در وظایف محوله . در این تعریف کارایی به معنای نسبت بازده به دست آمده به منابع به کار رفته می‌باشد و اثر بخشی عبارت است از میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده (سیستانی ،۱۳۸۰).

در یک تعریف دیگر عملکرد شغلی همان بازده افراد طبق وظایف قانونی تعریف شده است و عبارت است از پیامد فعالیت های نیروی انسانی در خصوص انجام وظایفی که به او واگذار می شود و میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار را بیان می‌کند( سوانسون و همکاران ،۱۳۸۱) . طبیعت عملکرد شغلی در یک سازمان به نیازمندی های شغل ، اهداف و مأموریت‌ های سازمان و باورهای موجود سازمان نسبت به رفتارهای پر اهمیت وابسته است (بیفورد , هاتروب ,۲۰۰۳) نقطه مشترک تمام تعاریف ‌در مورد عملکرد شغلی نحوه انجام وظایف و مسئولیت های محوله است . در واقع به مجموع رفتارهایی که در ارتباط با شغل ، افراد از خود نشان می‌دهند یا به عبارتی میزان محصول و بازدهی است که به موجب اشتغال فرد در شغلش ( اعم از خدماتی ، آموزشی و تولیدی ) حاصل می شود) رشید پور ،۱۳۷۹).

اکثر محققان براین اعتقادند که عملکرد شغلی یک سازه چند بعدی است و دو مورد مهم از این ابعاد عبارتند از : عملکرد زمینه ای و وظیفه ای (بیفورد , هاتروب ,۲۰۰۳). عملکرد وظیفه ای شامل رفتارهایی می شود که در فعالیت های مربوط به تبدیل و نگهداری در سازمان از قبیل تولید محصول ، مدیریت زیردستان ،ارائه خدمات و فروش کالا دخالت دارند. اما عملکرد زمینه ای به عنوان رفتاری تعریف می شود که بر روی زمینه روانشناسی ، اجتماعی و سازمانی که کار انجام می شود (از قبیل کار به صورت تعانی با دیگران ، پشتکار جهت رسیدن به اهداف مشکل ، پیروی از قوانین سازمان و…) تاثیر می‌گذارد. در واقع عملکرد زمینه ای به آن دسته از فعالیت های مربوط به شغل گفته می شود (از قبیل کارکردن سخت ، کمک به دیگران ) که به صورت غیر رسمی در اثر بخشی سازمانی تاثیر دارند ولی به طور رسمی به عنوان بخشی از شغل یا وظیفه تلقی نمی شوند (گلاتی , جورجی , ۲۰۰۰).

‌در مورد عملکرد شغلی اشخاص درسازمان ها می توان آن را از دو بعد نوآورانه و استاندارد نیز مورد ملاحظه قرارداد. عملکرد شغلی استاندارد مربوط به درجه ای است که کارمندان وظایف تجویز شده سازمانی را انجام می‌دهند . سازمانی که تنها وابسته ‌به این وظایف از پیش تعیین شده باشد یک نظام اجتماعی شکننده محسوب می شود . جهت تطابق و مقابله با رقابت و نامطمئنی محیط سازمان ، مدیران آن می بایستی رفتارهای کاری استانداردشان را از طریق خلاقیت ،ترقی و درک شرایط و ایده های جدید جهت تغییرات سازمانی افزایش دهند. از این رو جهت اقدام خلاقانه توسط سازمان ها عملکرد شغلی نوآورانه موردی حیاتی محسوب می شود(جانسن , ۲۰۰۱) .

مطالعات مختلفی ‌در مورد عوامل مؤثر بر عملکرد شغلی انجام گرفتع است . گودا وسیداراما در بررسی هایشان نشان دادند که مشارکتجمعی تاثیری معنی دار روی ادراک شغلی و عملکرد شغلی دارد، ولی پیشینه روستایی یا شهری تنها وی عملکرد شغلی تاثیر می‌گذارند (گودا , سیدارامیا ,۱۹۸۹)

در گزارش ساندارسومی و پرومال متغیرهای نیاز به پیشرفت و سن کارشناسان در میزان عملکرد شغلی افراد اثر معنی دار ولی متغیر های پیشینه شهری یا روستایی داشتن ، مقدار آموزش ضمن خدمت دریافتی ، استرس سازمانی و استرس شغلی اثر غیرمعنی داری روی عملکرد شغلی جامعه مورد مطالعه داشته است (سانداراس وامی , پرومال , ۱۹۹۲)

ضیاء الکریم و محبوب در کشور بنگلادش عوامل مؤثر بر عملکرد شغلی را در چهار گروه فردی ، نگرشی ، عوامل وابسته به شغل و خصوصیات و ویژگی های موقعیتی مورد بررسی قرار دادند. نتایج تحقیق آن ها نشان داد آموزش های ضمن خدمت رابطه مثبتی با عملکرد شغلی دارد ولی افزایش سن، بعد خانوار و هم چنین زیاد بودن فاصله بین محل کار و محل زندگی موجب کاهش عملکرد شغلی می شود(ژیال کریم , محبوب ,۱۹۹۲)

‌در مورد ارتباط میان توانایی‌های شناختی و تجارب شغلی افراد با عملکرد شغلی ، کولز و همکارانش در یک تحقیقی با عنوان توانایی‌های شناختی و تجارب شغلی به عنوان پیش گویی کننده های عملکرد شغلی افراد ‌به این نتیجه رسیدند که هر دو متغیرهای توانایی‌های شناختی و تجارب ارتباط معنی داری با عملکرد شغلی افراد دارند (کلزتال ,۱۹۹۸)

مارچانت دو عامل توانایی و انگیزش را در عملکرد شغلی مؤثر می‌داند و آموزش و کارآموزی را در جهت افزایش مهارت و دانش شغلی (توانایی) و ارائه انگیزه های درونی را در جهت ایجاد انگیزش پیشنهاد می‌کند (مارچنت , ۱۹۹۸) .

یادگیری‌مداری باعث توسعه دانش در سازمان می‌شود؛ یک ویژگی سازمانی است که باعث افزایش تمایل شرکت به یادگیری و در نتیجه تغییر در هنجارها و ارزش‌های اساسی سازمان می‌شود و همچنین نتیجه رفتار سازمانی بیش‌فعال است (بیکر و سینکولا، ۱۹۹۹ الف، هالت و همکاران، ۲۰۰۴). یادگیری‌مداری باعث افزایش عملکرد سازمانی می‌شود، چرا که سازمان‌ها را به سمت به چالش کشیدن فرضیات و عملیات سنتی کسب و کارشان سوق می‌دهد و مدل‌های ذهنی و منطق مسلط آن ها را بررسی می‌کند. این باعث توانمندسازی سازمان در ایجاد دانش و شایستگی‌ها و ‌پاسخ‌گویی‌ بهتر به تغییرات محیطی می‌شود. یادگیری‌مداری ‌به این دلیل مهم است که نه تنها تمایل به یادگیری را افزایش می‌دهد، بلکه تمایل به زیر سؤال بردن فرضیات قدیمی سازمان و انجام یادگیری مولد که در بلند مدت برای مزیت رقابتی پایدار ضروری است، را نیز افزایش می‌دهد (گرینشتین، ۲۰۰۸).

یادگیری‌مداری یک سازمان بر اطلاعاتی که به آن ها توجه دارد، تفسیرها، ارزیابی‌ها و در نهایت پذیرش یا رد آن ها تأثیر می‌گذارد (آرجریس و شون، ۱۹۷۸؛ دیکسون، ۱۹۹۶؛ هدبرگ، ۱۹۸۱). یادگیری‌مداری همچنین شرکت‌ها را قادر می‌سازد از یادگیری انطباقی یا تک­ حلقه‌ای به یادگیری مولد یا دو حلقه‌ای جابجا شوند. گرایش به یادگیری، نیروی محرکه توسعه دانش و عملیات در سازمان‌ها است. پرورش یک فرهنگ یادگیری‌ یکی از ابزارهای مهم در دستیابی و حفظ مزیت رقابتی است (سینکولا و همکاران، ۱۹۹۷).

‌بنابرین‏ یادگیری‌مداری بر فرایند یادگیری‌ تأثیر می‌گذارد و نوع یادگیری که در سازمان ایجاد می‌شود را هدایت می‌کند. دانشمندان مختلف مانند جاورسکی و کوهلی (۱۹۹۳) بیان کردند که تعهد مدیریت عالی به یادگیری، بیشترین تأثیر را بر یادگیری‌مداری دارد. با تأکید بر یادگیری از بالای سازمان، یادگیری به عنوان یک ارزش در فرهنگ سازمان نهادینه می‌شود.

اسلیتر و نارور (۱۹۹۵) معتقدند که رهبری تسهیل کننده، یک ارزش مهم در یادگیری‌مداری است؛ ‌به این دلیل که رهبر باید یک چشم‌انداز مشترک انگیزشی را برای سازمان ایجاد نماید (سنج، ۱۹۹۰). رهبری مؤثر باید هوشمند باشد و افراد را به سمت مأموریت سازمان هدایت کند. رهبران به طور مداوم چشم‌انداز سازمان را بیان و آن را از طریق صحبت‌های خود تقویت می‌کنند.

رهبران با به چالش کشیدن فرضیات و مدل‌های ذهنی خود، کارکنان را به انجام این کار بدون ترس از تنبیه، تشویق می‌کنند. ایجاد یک محیط مناسب برای یادگیری، نمی‌تواند بدون تعهد از بالا انجام شود (سنج، ۱۹۹۰). سیرت و مارچ (۱۹۶۳) یک رویکرد کل‌نگر^[۱] را اتخاذ و بیان کردند که یادگیری‌مداری فرآیندی است که سازمان‌ها به عنوان اجتماع‌ها^[۲] از طریق تعامل با محیط خود یاد می‌گیرند.

هوبر (۱۹۹۱) به یادگیری‌مداری به عنوان تغییر در رفتارها می‌نگرد. او بیان می‌کند که «یک موجودیت^[۳] زمانی یاد می‌گیرد که رفتارهای بالقوه آن از طریق فرایند پردازش اطلاعات تغییر پیدا کند». همچنین محققین دیگر (مانند سینکولا، ۱۹۹۴)، یادگیری‌مداری را به عنوان توسعه دانش و بینش‌های جدید که پتانسیل تأثیرگذاری بر رفتار را دارد، مفهوم‌سازی کردند.

نکته‌ای که همه این تعاریف به طور مشترک دارا هستند، این است که سازمان‌ها از طریق اعضای خود یا از طریق سازمان به عنوان یک کل^[۴]، با محیط خود در تعامل هستند و اطلاعات به دست آمده از این تعاملات را به شکل تغییر در رفتارها نشان می‌دهند.

فرآیندهای یادگیری‌مداری

هوبر (۱۹۹۱) تحقیق گسترده‌ای را در زمینه ادبیات یادگیری‌مداری انجام داد. او بر اساس تعاریف فوق، یک مجموعه فرآیندهای مشترک را بیان کرد که زیربنای یادگیری‌مداری است. فرایند چهار مرحله‌ای زیر، امروزه به طور گسترده‌ای به عنوان ترتیب فرآیندهایی که به یادگیری‌مداری منجر می‌شود، شناخته می‌شود:

کسب دانش^[۵]، توزیع اطلاعات^[۶]، تفسیر اطلاعات^[۷] و حافظه سازمانی^[۸] که در شکل ۲-۱ به همراه عناصر مربوطه ارائه شده‌ است.

کسب دانش

توزیع اطلاعات

تفسیر اطلاعات

حافظه سازمانی

یادگیری ذاتی

یادگیری تجربی

یادگیری عاریتی

سوء استفاده

جستجو و ادراک

تجارب سازمانی

خود ارزیابی‌های سازمانی

سازمان‌های تجربی

یادگیری غیر ارادی یا غیر سیستماتیک

منحنی‌های یادگیری مبتنی بر تجربه

نقشه‌های شناختی

غنای رسانه‌ای

ظرفیت اطلاعات

به فراموشی سپردن

ذخیره‌سازی و بازیابی اطلاعات اطلاعات

حافظه سازمان مبتنی بر رایانه

بررسی دقیق

نظارت بر عملکرد

تحقیق متمرکز

شکل ۲-۱– فرآیندهای مرتبط با یادگیری‌مداری

کسب دانش

مرحله اول فرایند یادگیری‌مداری، کسب دانش است. کسب دانش به فرایند به دست آوردن دانش اشاره دارد که سازمان از این دانش برای یادگیری استفاده می‌کند و همچنین مهم‌ترین بخش فرایند یادگیری‌مداری است؛ ‌به این دلیل که بدون آن هیچگونه یادگیری صورت نمی‌گیرد. کسب دانش می‌تواند بر حسب جهت^[۹] (جایی که دانش به دست می‌آید) و شدت^[۱۰] (چه میزان دانش به دست می‌آید)، متفاوت باشد. دانش سازمانی می‌تواند از تجارب مستقیم افراد، از طریق دیگران، یا از طریق حافظه سازمانی به دست آید.

به طور کلی، ۵ شیوه برای کسب دانش وجود دارد:

• • ذاتی^[۱۱]

• • تجربی^[۱۲]

• • عاریتی^[۱۳]

• • سوء استفاده^[۱۴]

• جستجو و ادراک^[۱۵]

خلاصه‌ای از این فرآیندها به شرح زیر است:

دانش ذاتی

دانش ذاتی به دانشی اشاره دارد که سازمان توسط آن ایجاد شده است. این شکل از دانش غالباً از بنیان‌گذار سازمان ایجاد می‌شود و از اولین بخش‌های دانش سازمان است. واژه دیگری که مترادف با دانش ذاتی به کار می‌رود، عبارت است از دانش موروثی^[۱۶].

دانش تجربی

دانش تجربی، دانشی است که با آزمون و خطا به دست می‌آید و به ۵ حالت تقسیم می‌شود:

• • تجارب سازمانی^[۱۷]

• • خود ارزیابی‌های سازمانی^[۱۸]

• • سازمان‌های تجربی^[۱۹]

• • یادگیری غیر ارادی یا غیر سیستماتیک^[۲۰]

• منحنی‌های یادگیری مبتنی بر تجربه^[۲۱]

همه این حالت‌ها برای استفاده از گزینه‌های سازمانی برای یادگیری از نتایج طراحی می‌شوند.

تجارب سازمانی

تجارب سازمانی به کسب دانش از طریق موجود بودن و تحلیل بازخورها اشاره دارد. این تجارب، معمولاً یک فرایند رسمی سازمانی است و تقریباً همیشه با داده های بازار سر و کار دارد.

خود ارزیابی‌های سازمانی

خود ارزیابی‌های سازمانی به دانشی اشاره دارد که با هدف افزایش بهداشت روانی اعضای سازمان و روابط آن ها به عنوان اهداف مهم جمع‌ آوری می‌شود. اقدام‌پژوهی و توسعه سازمانی، شکل‌های کسب دانش از طریق خود ارزیابی‌های سازمانی هستند.

سازمان‌های تجربی

سازمان‌ها دانش را از طریق ساختاردهی مجدد مداوم و آگاهانه خود به امید یادگیری چگونگی انطباق با موقعیت‌های در حال تغییر به دست می‌آورند.

یادگیری غیر ارادی یا غیر سیستماتیک