عوامل مؤثر بر رضایت شغلی از نظر ازکمپ

تقسیم ­بندی دیگری که درباره عوامل زیر ساز رضایت شغلی انجام گرفته مربوط به ازکمپ (۱۳۷۲) است. به اعتقاد وی هر چند سطوح مطلق رضایت شغلی را باید با احتیاط مورد تعبیر و تفسیر قرار داد، اما سطوح نسبی آن دررابطه با شرایط و عواملی که موجب افزایش یا کاهش رضایت شغلی می‌شود، در بردارنده اطلاعات چندی است. از این رو می‌توان عواملی را که بر رضایت شغلی تأثیر دارد به دو طبقه عمده عوامل محتوایی درونی و عوامل زمینه‌ای بیرونی تقسیم کرد.

در این تقسیم بندی، عوامل محتوای درونی که جزء ذات کار به حساب می‌آید شامل کار، کاربرد مهارت و مانند آن است. در حالی که عوامل زمینه‌ای بیرونی شامل شرایط کاری غیر شخصی ( دستمزد، ایمنی شغلی، ابهام نقش، ساختار سازمانی، شرایط مادی کار، عوامل محیطی) و مناسبت‌های شخصی ( روابط با همکاران، سرپرستی و مشارکت در تصمیم گیری) است. (ازکمپ، ۱۳۷۲)

یکی دیگر از تازه‌ترین نظریه ها درباره عوامل سازنده رضایت شغلی را رولینسون^[۲۶] و همکاران (۱۹۹۸) ارائه کرده‌اند. به اعتقاد آنان رضایت شغلی یک نوع نگرش وابسته به کار است که برای سازمان‌های مختلف اهمیت بسیار دارد. البته این مفهوم تا مدت‌ها یکی از جالب‌ترین مفاهیم برای پژوهش و مطالعه بوده است، در حالی که اکنون آنچه بیش از همه مورد توجه قرار دارد، تعهد کارکنان است. در این بخش با توجه به نظریه ها و تقسیم ­بندی‌های مختلف درباره رضایت شغلی، عوامل شناخته شده آن مورد بررسی قرار می‌گیرد. (Rollinsn and et al, 1998)

عوامل مؤثر بر رضایت شغلی از نظر محققان مختلف

۱٫ دستمزد

دستمزد تقریباً برای همه گروه‌های شغلی یکی از مهم‌ترین شرایط کاری به شمار می‌آید، هرچند شواهد مربوط به آن تا حدی ناکافی است. نتایج برخی مطالعات نشان می‌دهد که در برخی از گروه‌های کارگران، دستمزد عامل اصلی رضایت شغلی به حساب نمی‌آید (ازکمپ، ۱۳۷۲).

پژوهشگرانی همچون بارلر^[۲۷] (۱۹۹۲) و راولر^[۲۸] (۱۹۸۱) معتقدند دستمزد جنبه‌ای از شغل به حساب می‌آید که بخش عمده‌ای از کارکنان ازآن ناراضی اند. این مطلب با نظریه هرزبرگ منطبق است، زیرا بر پایه این نظریه، دستمزد یک عامل بهداشتی است که اگر کم باشد می‌تواند ایجاد نارضایتی کند، اما وقتی زیاد باشد منجر به رضایت شغلی نمی‌شود. این دیدگاه بسیاری از معانی نمادین سطوح دستمزد کارکنان (مانند نماد‌های پیشرفت، شناسایی، قدرشناسی و ارزش دادن به کارکنان) را که می‌تواند در رضایت شغلی مشارکت داشته باشد، نادیده می‌گیرد.

به اعتقاد رولینسون و همکاران (۱۹۹۸) بین رضایت شغلی و دستمزد دو عامل ارتباطی وجود دارد. نخست آنکه آیا درآمد حاصل از شغل، کافی به نظر می‌رسد و دوم آنکه آیا این درآمد در مقایسه با آنچه دیگران دریافت می‌کنند مناسبت و برابری دارد یا نه. از آنجایی که بیشتر افراد برای زندگی نیازبه حداقل معینی از درآمد دارند، ‌بنابرین‏ به نظر می‌رسد رابطه بین دستمزد و رضایت شغلی بسیار پیچیده‌تر از این باشد. برای برخی از افراد، دستمزد بیانگر اندازه تلاش‌های آن ها‌ است. مقصود آن است که دستمزد یک مؤلفه درونی است، هرچند اثرات خالص بیرونی آن نیز عمومیت بسیار دارد.

علاوه براین، بسیاری ار پاداش‌ها مانند مزایای جنبی (درمانی) از نظر مادی هم ارز هستند. از این رو، دستمزد تنها یک عامل ساده و عینی نیست. به اعتقاد روان شناسان، تفاوت‌های فردی نقش مهمی در معنا دادن به پول بازی می‌کند. این تفاوت‌ها با تغییر سطح زندگی، تجربه های شخصی، جنسیت، وضعیت اقتصادی و ویژگی‌های فردی تغییر می‌کند. ‌بنابرین‏، هیچ فرمول واحدی نمی‌تواند رضایت شغلی را با توجه به دستمزد تعیین کند (ازکمپ، ۱۳۷۲). گذشته از این، حقوق و دستمزد می‌تواند الگویی برای پیشرفت و منبع شناخت و درک باشد زیرا کارکنان حقوق خود رابه عنوان توانایی انجام کار جهت مشارکت خود در سازمان تلقی می‌شود.

۲٫ نفس کار^[۲۹]

همانند حقوق، مفهوم نفس کار نیز نقش بسیار مهمی در رضایت شغلی کارکنان بازی می‌کند. به گونه کلی افراد کاری را می‌خواهند که در آن رقابت وجود داشته باشد، نه آنکه تنها یک کار مستمر را روز‌ها و روز‌ها انجام دهند. دو جنبه بسیار مهم نفس کار که در رضایت شغلی تأثیر دارد عبارت است از؛

۱) تنوع،

۲) بررسی شیوه های کار و دستورالعمل کاری.

به گونه کلی مشاغلی که دارای حد متوسطی از تنوع و گوناگونی است، افزایش رضایت شغلی را دربردارد. مشاغلی که تنوع و تحرک آن ها کم است، سبب بی حوصلگی و خستگی، و مشاغلی که تنوع و تحرک در آن ها بسیار زیاد باشد موجب افزایش فشار‌های روانی وعصبانیت کارکنان می‌شود.

بسیاری از صاحب‌نظران، نفس کار را شامل عوامل متعددی دانسته معتقدند برای افزایش رضایت و در عین حال عملکرد کارکنان، مشاغل باید از لحاظ درونی گسترش یافته و یا پرمایه شود. به عقیده کورمن (۱۳۷۶) این مطلب با توجه به عوامل زیر حاصل می‌شود.

تنوع: درجه‌ای که کارکنان به انجام طیف گسترده‌ای از وظایف می‌پردازند.

آزادی عمل: درجه‌ای که شخص بر زمانبندی، برنامه ریزی و انجام فعالیت‌های مربوط به کار خود اعمال نفوذ می‌کند.

تقویت وظیفه: درجه‌ای که شغل مستلزم انجام یک واحد کامل کار است و می‌تواند با عنوان فرآورده یا بازده یک فرد خاص شناسایی شود.

بازخورد: درجه‌ای که کارکنان می‌توانند ضمن انجام کار از حسن انجام عمل خود آگاه شوند.

با معنا بودن: درجه‌ای که شغل در بردارنده وظایف با معنا است.

تماس با دیگران: درجه‌ای از شغل که مستلزم تعامل با دیگران است.

فرصت‌های ارزشیابی: درجه‌ای که شغل اجازه تعامل با دیگران را می‌دهد و به برقراری روابط غیر رسمی که باعث دوستی و رفاقت می‌گردد، می‌ انجامد (کورمن، ۱۳۷۶، ص۲۱۳).

۳٫ ارتقاء^[۳۰]

یکی از دلایل اینکه کارکنان اغلب بیشتر نگران آینده هستند این است که معمولاً در میان عواملی که در رضایت شغلی مهم است به امکان پیشرفت و‌ترقی رتبه بسیار بالایی می‌دهند ( شرتزر، ۱۳۷۲). رضایت از‌ ترفیع‌ها به اندازه‌گیری رضایت کارکنان از سیاست حاکم بر دادن‌ ترفیع‌ها و نحوه اجرای این سیاست‌ها در سازمان می‌پردازد. رضایت را می‌توان کنشی از فراوانی‌ترفیع‌‌ها، اهمیت‌ترفیع‌ها و خواستنی بود آن ها در نظر گرفت (Porter, 1961).

رولینسون^[۳۱] و همکاران (۱۹۹۸) ارتقاء را بیانگر امکانات لازم برای افزایش مقام و سطح شغلی می‌دانند. به اعتقاد آنان، ارتقاء مطلوب و مورد نظر برای تمام کارکنان در یک سطح قرار ندارد، و به همین جهت رضایت حاصل از آن تا حد زیادی تحت تأثیر همخوانی بین انتظارات و دریافت‌ها^[۳۲] است. در حقیقت، با آنکه ارتقاء سازمانی معمولاً افزایش دستمزد را به همراه می‌آورد، و این مطلب برای برخی افراد منبع رضایت عمده‌ای را ایجاد می‌کند، با وجود این برای عمده بسیاری تنها به «من» و «خود پندار» ارتباط دارد. (Rollinson, 1998, P138)

۴٫ رهبری و سرپرستی^[۳۳]

این بعد بیانگر رضایتی است که فرد از رابطه با سرپرست مستقیم خود به دست می‌آورد. رضایت شغلی ناشی از این رابطه معمولاً با دو جنبه از رفتار سرپرست ارتباط دارد که عبارتند از؛ حمایت بین فردی و حمایت فنی.

حمایت بین فردی، که اشاره به علاقه سرپرست به رفاه کارکنان دارد