۱-برای حفظ بقای سازمان ها در اینده تغییراتی همه جانبه ضروری است.

۲-افراد تغییرات مورد نظر را نخواهند پذیرفت.

۳-توامند سازی کلیدی برای وا داشتن افراد به مشارکت در تغییر است.به گفته بلاسکو یکی از مهمترین اجزای توانمندسازی تجسم اینده است .

ج : امنیت شغلی^[۱۲]

در زندگی سازمانی امنیت شغلی از جمله مسائلی است که کارکنان سازمان‌ها را به خود مشغول می‌سازد و بخشی از انرژی روانی و فکری سازمان ها صرف ان می‌گردد.در صورتی که کارکنان به سطح مطلوبی از اسودگی خاطر دست یابند،با فراغ بال،توان وانرژی فکری و جسمی خود را در اختیار سازمان قرار می‌دهند و سازمان نیز کمتر دچار تنشها انسانی می‌گردد.وقتی بحث امنیت شغلی مطرح می‌گردد،موضوع رسمی شدن ‌و تضمین حقوق و مزایا در ذهن تداعی می شود.در صورتی که در دنیای امروز،امنیت شغلی در گرو رسمی شدن و استخدام مادام والعمر نیست بلکه توانا سازی کارکنان محور امنیت شغلی است.منظور از امنیت شغلی این است که سازمان موجبات تواناسازی فرد را فراهم کند،به طوری که از نظر تخصص و توانمندی ،سازمان وابسته به فرد شود و در بیرون نیز به تخصص و توتنمندی فرد نیاز باشد واین مستلزم ان است که سازمان ها بستر لازم را فراهم کند تا کارکنان از ابعاد مختلف بالندگی لازم را کسب کند.همچنین محرک های بیرونی و محیطی متعددی وجود دارد که توانمند سازی کارکنان را در سازمان ضروری نموده است.

مهمترین محرک های بیرونی عبارتند از:

الف:تاثیر فناوری بر محیط های کاری

امروزه،فناوری جایگزین مشاغل تکراری شده است.این ابزارها تغییرات شدیدی در نوع مهارت های مورد نیاز افراد و اعضای سازمان ها ایجاد ‌کرده‌است بدهی است برای رویاروی با چنین چالشی ،کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمامی جهات رشد نمایند.

ب : ضرورت انعطاف پذیری سازمان ها

در شکل سنتی سازمان‌ها با ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در رأس هرم،تغییرات عمده ای در حال رخ دادن است.به اعتقادبسیاری از مدیران عالی ،در محیطی که شدت رقابت جهانی .فناوری های نوین از ویژگی های ان به شمار می اید،دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف پذیری سازمان ها خواهد شد. در این میان،توانمند سازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است.

ج : افزایش انتظارات مشتریان

امروزه دامنه توقعات مشتریان ‌در مورد کیفیت ، قیمت و خدمات بسیار وسیع گردیده و وظیفه ای دشوار را بر سازمان تحمیل ‌کرده‌است به گونه ای که اگر سازمان از عهده ‌برآوردن این توقعات برنیاید بازار را از دست داده و مشتریان برای دریافت محصول وخدمات بهتر به سمت سازمان‌های رقیب خواهند رفت.اگاهی از سلیقه تنوع مشتریان و اجابت خواسته های انان،در اختیار داشتن منابع انسانی توانمند را ایجاد می‌کند.

فرهنگ توانمندسازی^[۱۳]

فرهنگ عنصری پیچیده است و به سادگی قابل بیان نیست. عده ای فرهنگ سازمانی را اساس شکل گیری توانمندسازی می دانند. سازمان‌هایی موفق به اجرای فرایند توانمندسازی می‌شوند که دارای اصول ارزشی (ارزش‌ها تقویت کننده فعالیت‌ها هستند) تعریف شده باشند. مدیرانی که از ارتباط میان توانمندسازی با فرهنگ سازمانی آگاهی دارند قادرند کارکنان خود را تشویق به توانمندسازی کنند. شما وقتی گروه کاری موفق دارید که محیطی فـــــراهم سازید تا کارکنان بتوانند با به کارگیری استعدادها، دانش، مهارت و تجربیاتشان برای تحقق اهداف گام بردارند. ‌به این فرایند فرهنگ توانمندسازی می‌گویند. اوپرمن^[۱۴] یکی از عواملی که در کنار فرهنگ توانمندسازی می‌تواند نقش سازنده ای داشته باشند وجود منابع است. در بسیاری از سازمان‌ها منابع(سرمایه، مواد، ماشین آلات، نیروی انسانی) فقط تحت نظارت و کنترل مدیران و سرپرستان است. گاهی می توان کنترل‌های غیرضروری بر منابع را کاهش یا حذف کرد و آن را به کارکنان تفویض کرد. کارکنان توانمند اگر برای رسیدن به اهداف منابع لازم را نداشته باشد به دام فعالیت‌هایی می افتد که به آن تله منابع انسانی می‌گویند. تله منابع انسانی زمانی اتفاق می افتد که مدیران توقع دارند کارکنان با بهبود عملکرد هرچه سریعتر به اهداف دست یابند بدون آنکه منابع لازم را دراختیارشان قرار دهند.فرهنگ توانمندسازی از کارکنان رده پایین و عملیاتی سازمان آغاز و به صورت گام به گام تا مدیریت عالی سازمان ختم می شود.

توانمندی کارکنان هیچگاه مترادف با ناتوانی مدیریت نبوده، بلکه کارکنان توانمند قادرند از دو عامل زمان و انرژی به نحو مؤثر استفــــــــاده کنند. در سازمانی مانند مزدا با به کارگیری این فرایند ضمن افزایش شوق و انگیزش، کارکنان می‌توانند از مهارتشان برای رسیدن به اهداف استفاده کنند.

دکسون^[۱۵] پنج گزینه را لازمه استراتژی توانمندسازی می‌داند که به تدریج سازمان به توسعه می‌رسد و کارکنان می‌توانند به صورت انفرادی یا درقالب ‌گروه‌های کار در مسیر اهداف گام بردارند. این پنج گزینه عبارتند از:

الف)بسط و گسترش نگرش

ب)طبقه بندی فعالیت‌های قابل اقدام

ج)گسترش و تقویت ارتباطات

د)توسعه شبکه های کاری

ه)استفاده از ‌گروه‌های پشتیبانی داخلی و خارجی

ارتباط توانمند سازی با بهره وری^[۱۶]