“رابینسون و بنت(۲۰۰۰) و مولکی[۸۶] و دیگران (۲۰۰۶) رفتار های انحرافی را به عنوان تخطی از هنجار های مورد قبول و تأکید سازمان با هدف آسیب رساندن به افراد و سازمان تعریف کرده و رفتار های معطوف به همکاران نظیر سوء استفاده،‌ تمسخر و ضرب و جرح فیزیکی و رفتار های معطوف به سازمان نظیر بی تفاوتی و عدم متابعت آشکار و نهان از قوانین،‌مقررات و دستورالعمل ها را همراه با بی توجهی و تخریب اموال و امکانات را در زمره‌ی این رفتار ها دانسته اند” (گل پرور و دیگران،۱۳۹۱،ص ۸۱). “هم چنین به اعتقاد مولکی و دیگران(۲۰۰۶) منظور از رفتارهای انحرافی، مجموعه رفتارهایی است که طی آن ها رسوم، قواعد و مقررات سازمان نقض می‌گردد و از این طریق اثر بخشی وسلامت سازمانی دستخوش مخاطره می شود”.( واثقی و جوادیان،۱۳۹۱ص۵۹).


“اسپکتور[۸۷](۱۹۹۸) و فوکس و دیگران (۲۰۰۱) رفتار های انحرافی در درون سازمان را اساسا پاسخی به عوامل فشار زای شغلی محیط کار می دانند. بر اساس این الگو افراد پس از بررسی و ارزیابی وقایع و رخداد های محیط کار،‌عواملی که موجب تهدید بهزیستی آن ها می شود را به عنوان فشار آور های شغلی که موجب واکنش های هیجانی نظیز خشم و اضطراب می شود در نظر می گیرند. پیامد این ارزیابی پاسخ های مختلف نظیر فشار روانی (نارضایتی شغلی)، فشار فیزیکی (سردرد و افزایش فشار خون) و واکنش های رفتاری(نظیر رفتار های انحرافی) خواهد بود”. (گل پرور و دیگران،۱۳۹۱ص ۷۱).

“به اعتقاد گرویز و ساکت[۸۸] (۲۰۰۳) رفتار های انحرافی محیط کار به رفتار هایی اطلاق می شود که به گونه ای عمدی توسط اعضای سازمان انجام می گیرند و با اهداف و علائق سازمان در تضادند.”(ارشدی،پیریایی و زارع،۱۳۹۱،ص۲۲۲).

۲-۳٫ طبقه بندی رفتار انحرافی

“نوع شناسی رفتا های انحرافی کارکنان برای توسعه‌ مطالعات سیستماتیک در این زمینه مفید است و مارا قادر می‌سازد که به تئوری جامعی ‌در مورد آن ها دست یابیم. طبقه بندی های زیادی از رفتار های کاری انحرافی صورت گرفته است مطالعات صورت گرفته این رفتارها را در طبقات مختلف دسته بندی ‌کرده‌است از جمله: انحراف سازنده و مخرب، انحراف تولیدی، مالی، سیاسی و تهاجم شخصی و انحراف فردی و سازمانی” (سلمانی و رادمند،۱۳۸۸،ص۳)


۲-۳-۱٫ رفتار های انحرافی سازنده و مخرب

“رفتار های انحرافی آنطور که به نظر می‌رسد همیشه مخرب نیست بلکه جنبه مثبت و سازنده نیز می‌تواند داشته باشد. هرچند بیشتر تحقیقات در زمینه انحرافات مخرب بوده و با وجود اهمیت انحرافات سازنده تحقیقات کمی در این زمینه انجام شده است (سلمانی و رادمند،۱۳۸۸، ص ۵۲).

ودرا[۸۹] ( ۲۰۱۳)معتقد است همچنان که سازمان‌ها غیر متمرکز، انعطاف پذیر، عمل گرا و جهانی می‌شوند، لازم است تا کارکنان نسبت چگونگی انجام کارشان خلاق تر و نو آور تر شوند. گاهی اوقات اتفاق می افتد که با چنین کاری،‌کارمندان از هنجار ها و روش های تثبیت شده‌ سازمانشان منحرف می‌شوند. هرچند پژوهش های زیادی نشان داده که انحراف از هنجار ها زیان آور خواهد بود اما انحراف می‌تواند مفید و کارساز هم باشد و به بهبود اثر بخشی سازمانی کمک شایانی نماید.هرچند تبعیت از هنجار های سازمانی برای حفظ ثبات و بقای سازمان ضروری است، اما تبعیت بی چون و چرا از تمام هنجار ها کارکنان را از کشف راه های نو آورانه برای حل مسائل کاری محروم می‌سازد.

انحراف سازنده یک مفهوم گسترده است که طیف وسیعی از رفتار ها را در بر می‌گیرد. انحراف سازنده به روش های متفاوت و البته مشابه تعریف شده است. برای مثال اسپریتزر و سونشین[۹۰](۲۰۰۴) انحراف سازنده را به عنوان رفتاری عمدی که به صورتی پسندیده و شایان تعریف، از هنجار های گروه مرجع جدا شده است تعریف کرده‌اند. منظور این پژوهشگران آن است که گروه مرجع به آن رفتار صفت پسندیده و شایان تعریف بدهد.

گالپرین[۹۱](۲۰۰۳) انحراف سازنده را به عنوان رفتار های داوطلبانه که هنجار های سازمان را زیر پا می‌گذارد تا به بهبود سازمان، اعضای آن یا هردو کمک کند تعریف می‌کند.

ودرا و دیگران(۲۰۱۳) محرک های انحراف سازنده را تحت سه مکانیزم سازماندهی کرده‌اند:

۱٫انگیزش ذاتی ۲٫ احساس اجبار ۳٫ قدرت روانی

بنا بر این رفتارهای انحرافی سازنده رفتارهایی ارادی هستندکه بانقض هنجارهای سازمانی به سلامتی سازمان ‌و اعضایش کمک کرده و دستیابی به اهداف سازمان را تسهیل می‌کند مثل رفتارهای خلاقانه در نقش، عدم سازگاری با دستورات غیر کاربردی و انتقاد از سرپرستان نالایق. برخی رفتارهای ارادی در جهت نقض هنجارها در سازمان منبع مهمی برای نوآوری و کارآفرینی محسوب شده و به ایجاد مزیت رقابتی کمک می‌کند.

از نظر گالپرین و بورک[۹۲](۲۰۰۶) “رفتارهای انحرافی مخرب رفتارهایی ارادی هستندکه با نقض هنجارهای سازمانی سلامتی سازمان و اعضایش را تهدید می‌کنند مثل دزدی و خرابکاری ” .(سلمانی و رادمند،۱۳۸۸،ص۲).

تفاوت اصلی بین خرابکاری و مفهوم کلی انحراف این است که خرابکاری صراحتا بر ضرر رساندن تأکید دارد در حالی که انحراف بر هنجارشکنی تأکید می‌کند. هرچند هم پوشانی قابل توجهی بین این دو ساختار وجود دارد؛ زیرا انحراف به طور بالقوه مضر است یا احتمالا ‌به این صورت ادراک می شود؛ اما می‌تواند کاربردی و حتی مفید هم باشد؛ در حالی که طبق تعریف خرابکاری نمی تواند اینگونه باشد. خرابکاری سازمانی رفتاری است به معنی آسیب زدن ، از هم گسیختن یا متوقف ساختن کارکردهای سازمانی با غریزه شخصی خرابکاری به واسطه تبلیغات منفی،هرج و مرج،کم رویی، آسیب رساندن به دارایی ها ، تخریب روابط کاری یا ضرر زدن به کارمندان یا مشتریان (امبورس[۹۳] و دیگران،۲۰۰۲).

“برخلاف سایر رفتارهای سازمانی، عمل خرابکاری هم بخاطر انواع مختلفش و هم بخاطر تنوع کاربردش در موقعیت های مختلف، پدیده‌های مختلفی را شامل می شود که فهم ،توضیح و دریافتش را دشوار می‌سازد. پیشینیان مانند میلر[۹۴](۱۹۲۰) این پدیده را به ع
نوان عملی مستقیم برای متوقف کردن ماشین صنعت سرمایه داری با فرآیندهایی مطمئن که ضرورتا خشمانه و نابودگر نیست تعریف کرده‌اند. برون[۹۵] (۱۹۷۷) واژه خرابکاری (sabotage) را نشأت گرفته از لغت فرانسوی(sabot) به معنی شدید، عمیق، ناشیانه و عمدی می‌دانست. تیلور و والتون[۹۶](۱۹۷۱) خرابکاری را به عنوان از کار انداختن روش های تولید تعرف کردند”.(آنالویی[۹۷]، ۱۹۹۵،ص۴۹)

تلاش جامعه شناسان برای آشکارکردن ماهیت این رفتارسازمانی منجر به تعریف آن به عنوان رفتار انحرافی(بکر[۹۸]،۱۹۶۳)، قانون شکنی(اسشف[۹۹]،۱۹۶۶)، شایعه پراکنی در محیط کار(مارس[۱۰۰]،۱۹۸۲)، اشتباهات گاه و بی گاه(دی تون[۱۰۱]،۱۹۷۷)، و محدود کردن خروجی و ایجاد شکاف اجتماعی در صنعت(کولینز[۱۰۲] و دیگران،۱۹۴۶) شده است. (همان،ص۴۹)

۲-۳-۲٫ رفتار های انحرافی تولیدی، سیاسی، مالی، تهاجم شخصی

رابینسون و بنت(۱۹۹۵) یک گونه شناسی دو بعدی از رفتار های منفی در محل کار ارئه کرده‌اند:خفیف در برابر شدید و فردی در برابر سازمانی. ‌بنابرین‏ انحراف در محل کار در یکی از این چهار طبق قرار می‌گیرد:

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...