۴)بهره وری: هیجان به موتور محرک اتومبیل تشبیه می شود. وقتی کارکنان احساس شادی، نشاط و انگیزه کنند انرژی بیشتری را صرف سازمان کرده و در نتیجه بهره وری ارتقا می‌یابد.

۵)جذب و حفظ کارکنان: اگر سازمانی به رفتار خوب با کارکنان شهرت داشته باشد، کار در آن سازمان خیلی جذاب، شیرین و دلچسب است. احتمال ماندن کارکنان شادتر، در سازمان زیاد است و در این حالت هزینه ی نرخ جابجایی و انتقال به شدت کاهش می‌یابد، ضمن این که توانایی جذب و به کارگیری کارکنان شایسته فراهم می شود.

۲-۲-۹) کاربردهای هوش هیجانی در محیط

کاربردهای مختلف هوش هیجانی در زیر آورده شده است( آقایار و شریف درآمدی،۱۳۹۱):

۱)توسعه شغلی: اگر معیارهایی برای شناخت کارکنان یا خودتان داشته باشید می توانید مدیریت شغلی کارکنان را همانند رعایت بهداشت روانی در نظر بگیرید.

۲)توسعه یا بهسازی مدیریت مدیرانی که فقط بر مهارت فنی خودشان تکیه می‌کنند. مدیریت نمی کنند بلکه صرفاً عهده دار امور هستند. ‌بنابرین‏ شناخت و ارتقا می‌تواند منجر به توسعه روش­های مدیریتی خاص شود.

۳)اثربخشی گروهی: گروه ها چیزی بیش از مجموع افراد به صورت انفرادی هستند، به عبارتی نقش گروه‌آموزش‌ها هم افزایی است. هوش هیجانی عاملی است که باعث حفظ و پایداری گروه ها می شود.

۴)تغییر نگرش: قابلیت هوش هیجانی خوش­بینی، تسهیل کننده­ حرکت در اقدام به سوی عملکرد عالی است.

۵)برگشت پذیری: فشار روانی با استرس از عوامل کاهش دهنده ی بهره وری و تمرکز حواس است. منحصر به فردترین روش در تحمل فشار روانی برگشت پذیری است که یکی از قابلیت های هوش هیجانی محسوب می شود. این مفهوم به معنی بازگشت به حالت اولیه پس از روبرو شدن با یک مانع است.

۲-۲-۱۰) تقویت هوش هیجانی

در ارتباط با اینکه آیا هوش هیجانی یک توانمندی قابل افزایش و تقویت است یا خیر، به آرای صاحب نظران این حوزه مراجعه شد که به عقیده ی مایر قسمتی از ظرفیت هوش هیجانی غریزی است و قسمت دیگر حاصل تجارب زندگی است. قسمت اخیر می‌تواند به وسیله ی کوشش، تمرین و تجربه پیشرفت یابد. سالووی نیز عقیده دارد هوش هیجانی عبارت از یک سری مهارت ها و قابلیت هایی است که می‎تواند هم آموزش داده و هم یاد گرفته شود. گلمن هم بر آن عقیده است که رشد هوش هیجانی از آغاز زندگی شروع می شود و تا بزرگ سالی ادامه می‌یابد و می توان آن را با آموزش افزایش داد. بار-آن نیز هم‎سو با گلمن، سالووی و مایر معتقد است که هوش هیجانی در طول زمان قابل تغییر است و می توان با برنامه ای ویژه آن را افزایش داد.

مهارت­ های هوش هیجانی ابتدا در منزل و با تعامل خوب والدین و کودک شروع می­ شود. ایجاد محیط امن عاطفی یکی از راه های پرورش هوش هیجانی است. در سازمان ها روش ها و برنامه های مختلفی برای تقویت هوش عاطفی در تعاملات کاری وجود دارد. برنامه ­های آموزش مهارت­ های هیجانی از روش های افزایش قابلیت هوش هیجانی به شمار می ­آید. این آموزش ها شامل برنامه ­های کنترل خشم و عصبانیت، همدلی، تشخیص و به رسمیت شناختن تشابهات و تفاوت های افراد، اظهار ادب و صمیمیت و تعارف، اداره ی خود، برقراری ارتباط، ارزیابی خطرات، خودگفتاری مثبت، حل مسأله و مشکل، تصمیم گیری، ایجاد هدف، تعاملات مثبت کاری، انگیزه در شغل، درک موقعیت های رفتاری و مقاومت در مقابل فشار گروه مخرب است ( آقایار و شریف درآمدی،۱۳۹۱).

۲-۲-۱۱) جمع بندی تئوری های هوش هیجانی

به طور کلی در مباحثی که ارتباط با هوش هیجانی مطرح گردید، آشکار گردید که علاوه بر عوامل عقلانی، عوامل غیر عقلانی وجود دارند که تعیین کننده­ هوش اند و فراتر از هوش منطقی، نوع دیگری از هوش به نام هوش عاطفی نیز وجود دارد که تبیین کننده­ بخش عمده­ای از موفقیت افراد در شغل است. این نتیجه‎ی کلی طی تکامل نظرات اندیشمندان زیادی در قرن گذشته، حاصل شده است و در نهایت اصطلاح هوش هیجانی با هوش عاطفی، برای بیان آن به کار برده شده است. علی رغم وجود مدل های متفاوت اشاره شده از هوش هیجانی، شباهت های آماری و نظری ، بین مفاهیم گوناگون آن ها وجود دارد. در سطحی جامع تر، تمامی مدل ها قصد فهمیدن و سنجش عناصر دخیل در درک و تنظیم هیجانات شخصی خود فرد و دیگران را دارا هستند. تمامی این الگوها، با این نگاه که مؤلفه های کلیدی معینی برای هوش هیجانی وجود دارد، موافقند. برای نمونه ، هر سه مدل هوش هیجانی سالووی و مایر ، بار-آن و گلمن، متضمن آگاهی و درک هیجانات و مدیریت هیجان ها به عناصر کلیدی در وجود یک شخص هوشمند هیجانی هستند. با در نظر گرفتن آنچه در پی آمد می توان گفت که هوش هیجانی بر روی توانایی رسیدگی اثر بخش به هیجان ها تمرکز دارد، این یک تعریف نسبتاً ساده است که اکثر محققان هوش هیجانی بر روی آن توافق دارند (Mcenrue et al,2012). در اجرای برنامه های هوش هیجانی در سازمان باید به چند اصل مهم توجه داشت. این اصول عبارتند از:

– مشخص کردن اهداف سازمان به طور واضح؛

– ایجاد پیوند بین آموزش و اهداف سازمان؛

-ارزیابی دقیق کارکنان در برنامه آموزشی برای مشخص ساختن توانایی‌های پایه و نیازهای فردی آنان؛

– انطباق طرح برنامه آموزشی با توانایی ها و ضعف های کارکنان؛

– تهیه و تدوین ساختار جلسه ها؛

– استفاده از تمرین های عملی، مطالعات موردی و روش ایفای نقش؛

– برقراری ارتباط و پیوند بین آموخته ها و تجارب دنیای واقعی کارکنان؛

– فراهم ساختن فرصت هایی برای تمرین آموخته ها؛

– پیش‌بینی فرصت های متعدد برای دادن بازخورد؛

– استقاده از موقعیت های گروهی برای ایفای نقش و مهم ترین رفتارهای اجتماعی و آموزش آن ها؛

– نشان دادن نیازهای اختصاصی هر فرد به او به طور خصوصی و محرمانه؛

– فراهم ساختن منابع حمایتی و تقویتی برای کارکنان در برنامه طی مرحله پی­گیری (,۲۰۱۱ Caruso & Wolff).

۲-۲-۱۲) ویژگی مدیر با هوش هیجانی

بارون و بایرن در تحقیقی در سال ۱۹۹۷ به نتایج زیر جهت صفات رهبری دست یافتند. این صفات را می‎توان مرتبط با خصوصیات هوش هیجانی که به آن می پردازیم یافت(باقرزاده و عیوضی، ۱۳۸۹).

الف) جذب کننده: رهبر باید از ویژگی های میل به پیشرفت، بلند پروازی، انرژی زیاد ،پیگیری و اصرار بر امور و ابتکار عمل برخوردار باشد.

ب) صداقت و درستی: رهبر باید از قابلیت اعتماد زیاد در اعمال مسئولیت ها و شخصیت باثبات برخوردار باشد و به صورت باز عمل نماید و صداقت و راستی در پندار، گفتار، و کردارش نمایان باشد.

ج) انگیزه ی رهبری: در وجود یک رهبر باید میل به تأثیر گذاری بر دیگران و اعضاء سازمان، برای نیل به اهداف مشترک وجود داشته باشد. به عبارت دیگر انگیزه درونی و بیرونی رهبر است که وی را به حرکت وا می‌دارد و با عشق و علاقه در جهت اهداف سازمان حرکت می‌کند و پافشاری می کند.