اما بکر و بیلینگس^[۱۰۰] برای طبقه بندی کانون های تعهد ، بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون ‌گروه‌های کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاًً متعهد به سطوح بالای سازمان ، مانند مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند ، تمایز قائل شد. آن ها با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین ، چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردن . افرادی که هم به ‌گروه‌های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان تعهد کمی دارند ، به آن ها عنوان بی تعهد دادند. بر عکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی نشان دادند ، متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه ، افرادی که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد هستند اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند ، عنوان متعهد جزئی (محلی)داده شد و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند ، افراد متعهد کلی (جهانی) می‌گویند. ( فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴، به نقل از گرینبرگ و بارون، ۱۹۹۷)

بکر و بیلینگس در مطالعه یک سازمان بزرگ عرضه کننده لوازم نظامی ، دریافتند که رفتارهای کارکنان ، مرتبط با نگرش هایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد(بر پایه پاسخ هایشان به سؤال های مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری به کمک به دیگران داشتند. در عوض افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند ، این چنین نبودند . آن هایی که به طور کلی (جهانی) و به طور جزئی (محلی) متعهد بودند ، بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند. در نتیجه اگر چه این روش تمایز بین کانون های مختلف تعهد هنوز جدید است ، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلیه ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد. (فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴، به نقل از گرینبرگ و بارون، ۱۹۹۷)

۲-۳-۳- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

در مطالعات انجام شده در زمینه تعهد سازمانی ، فاکتور های متعددی به عنوان عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی ذکر شده است.

مودای و همکارانش (۱۹۸۲) ، پیش شرط های تعهد سازمانی (تعهد عاطفی) را در چهار گروه دسته بندی می‌کنند : (به نقل از باقری و تولایی، ۱۳۸۹)

1. 1. ویژگی های شخصی^[۱۰۱] : پژوهش‌های متعددی ، تأثیر ویژگی های شخصی بررسی شده شامل سن ، جنسیت ، سابقه خدمت ، سطح آموزش ، نژاد و عوامل شخصی دیگر است. در این پژوهش ها به طور کلی مشخص شده است که سن و سابقه خدمت با تعهد رابطه مستقیم دارند.

1. 1. ویژگی های مبتنی بر نقش^[۱۰۲] : سه جنبه از نقش شغلی که تأثیر بالقوه ای بر تعهد کارکنان به سازمان می‌گذارند ، عبارتند از حیطه شغلی یا چالش شغل ، تضاد در نقش و ابهام نقش .

1. 1. ویژگی های ساختاری^[۱۰۳] : ویژگی های ساختاری ، مانند ، تمرکز^[۱۰۴] ، رسمیت^[۱۰۵] ، و پیوستگی شغلی ، با تعهد سازمانی ارتباط دارد.

1. تجربیات کاری^[۱۰۶] : تجربیات کاری که در طول زندگی کاری فرد در سازمان رخ می‌دهد ، به عنوان یک نیروی عمده در فرایند اجتماعی شدن یا اثر پذیری کارکنان محسوب شده و به نوبه خود عامل عمده ای است بر میزان وابستگی عاطفی کارکنان بر سازمان تأثیر می‌گذارد.

ماتیو و زاجاک (۱۹۹۰) نیز ، با تجزیه و تحلیل یافته های بیش از ۲۰۰ تحقیق ، مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته به شرح ذیل تقسیم کرده‌اند : (رنجبران، ۱۳۷۵)

الف) ویژگی های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی

– سن : تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. اغلب محققان بر این باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می‌کند و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا می دانند. می یر و آلن اظهار می دارند که کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی پیدا می‌کنند.

– جنسیت : زن ها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند ، اگرچه این تفاوت جزیی است. دلیل این امر آن است که زن ها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند.

– تحصیلات : رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ، ضعیف و منفی است. این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد . دلیل این رابطه منفی ، انتظارات بیشتر افراد تحصیل کرده و فرصت های شغلی بیشتر برای آن ها است.

– ازدواج : این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد . اما چنین اظهار می شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می‌کند.

– سابقه در سازمان و در سمت سازمانی : به دلیل سرمایه گذاری های فرد در سازمان ، سابقه بیشتر در مقام یا سازمان ، باعث تعهد بیشتری می شود. اما این رابطه ضعیف است.

– استنباط از شایستگی شخص : افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می‌کنند که زمینه تأمین نیازهای رشد و کامیابی آن ها فراهم شود. ‌بنابرین‏ ، کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند ، انتظارات بیشتری خواهند داشت . رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است.

– توانایی ها : افراد با مهارت های بالا ، برای سازمان ارزشمند هستند . این امر ، پاداش سازمان به آن ها را افزایش می‌دهد ؛ در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می شود.

– حقوق و دستمزد : حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می شود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می‌دهد. ضمناً حقوق و دستمزد ، نوعی فرصت در سازمان محسوب می شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت. نتایج تحقیقات متعدد ، همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می‌دهد.

– سطح شغلی : سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد.

ب) خصوصیات شغلی^[۱۰۷]

اگرچه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفائت مورد بررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آن ها در دست نیست. اغلب مطالعات ، اشاره به کار الدهام و هاک من دارند. تحقیق ماتیو و زاجاک هم تأیید می‌کند که مشاغل غنی شده ، موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود. خصوصیات به دست آمده از تحقیقات ، شامل مهارت ، استقلال ، چالش و دامنه شغلی است. تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص ‌در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند ، رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است.

ج) تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی

در رابطه با تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر ، به موارد زیر اشاره شده است.

• • انسجام گروه : برخی مطالعات ، رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تعدادی دیگر ، رابطه این دو را منفی دانسته اند. البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است.