عوامل مؤثر بر رضایت شغلی از نظر ازکمپ

تقسیم ­بندی دیگری که درباره عوامل زیر ساز رضایت شغلی انجام گرفته مربوط به ازکمپ (۱۳۷۲) است. به اعتقاد وی هر چند سطوح مطلق رضایت شغلی را باید با احتیاط مورد تعبیر و تفسیر قرار داد، اما سطوح نسبی آن دررابطه با شرایط و عواملی که موجب افزایش یا کاهش رضایت شغلی می‌شود، در بردارنده اطلاعات چندی است. از این رو می‌توان عواملی را که بر رضایت شغلی تأثیر دارد به دو طبقه عمده عوامل محتوایی درونی و عوامل زمینه‌ای بیرونی تقسیم کرد.

در این تقسیم بندی، عوامل محتوای درونی که جزء ذات کار به حساب می‌آید شامل کار، کاربرد مهارت و مانند آن است. در حالی که عوامل زمینه‌ای بیرونی شامل شرایط کاری غیر شخصی ( دستمزد، ایمنی شغلی، ابهام نقش، ساختار سازمانی، شرایط مادی کار، عوامل محیطی) و مناسبت‌های شخصی ( روابط با همکاران، سرپرستی و مشارکت در تصمیم گیری) است. (ازکمپ، ۱۳۷۲)

یکی دیگر از تازه‌ترین نظریه ها درباره عوامل سازنده رضایت شغلی را رولینسون^[۲۶] و همکاران (۱۹۹۸) ارائه کرده‌اند. به اعتقاد آنان رضایت شغلی یک نوع نگرش وابسته به کار است که برای سازمان‌های مختلف اهمیت بسیار دارد. البته این مفهوم تا مدت‌ها یکی از جالب‌ترین مفاهیم برای پژوهش و مطالعه بوده است، در حالی که اکنون آنچه بیش از همه مورد توجه قرار دارد، تعهد کارکنان است. در این بخش با توجه به نظریه ها و تقسیم ­بندی‌های مختلف درباره رضایت شغلی، عوامل شناخته شده آن مورد بررسی قرار می‌گیرد. (Rollinsn and et al, 1998)

عوامل مؤثر بر رضایت شغلی از نظر محققان مختلف

۱٫ دستمزد

دستمزد تقریباً برای همه گروه‌های شغلی یکی از مهم‌ترین شرایط کاری به شمار می‌آید، هرچند شواهد مربوط به آن تا حدی ناکافی است. نتایج برخی مطالعات نشان می‌دهد که در برخی از گروه‌های کارگران، دستمزد عامل اصلی رضایت شغلی به حساب نمی‌آید (ازکمپ، ۱۳۷۲).

پژوهشگرانی همچون بارلر^[۲۷] (۱۹۹۲) و راولر^[۲۸] (۱۹۸۱) معتقدند دستمزد جنبه‌ای از شغل به حساب می‌آید که بخش عمده‌ای از کارکنان ازآن ناراضی اند. این مطلب با نظریه هرزبرگ منطبق است، زیرا بر پایه این نظریه، دستمزد یک عامل بهداشتی است که اگر کم باشد می‌تواند ایجاد نارضایتی کند، اما وقتی زیاد باشد منجر به رضایت شغلی نمی‌شود. این دیدگاه بسیاری از معانی نمادین سطوح دستمزد کارکنان (مانند نماد‌های پیشرفت، شناسایی، قدرشناسی و ارزش دادن به کارکنان) را که می‌تواند در رضایت شغلی مشارکت داشته باشد، نادیده می‌گیرد.

به اعتقاد رولینسون و همکاران (۱۹۹۸) بین رضایت شغلی و دستمزد دو عامل ارتباطی وجود دارد. نخست آنکه آیا درآمد حاصل از شغل، کافی به نظر می‌رسد و دوم آنکه آیا این درآمد در مقایسه با آنچه دیگران دریافت می‌کنند مناسبت و برابری دارد یا نه. از آنجایی که بیشتر افراد برای زندگی نیازبه حداقل معینی از درآمد دارند، ‌بنابرین‏ به نظر می‌رسد رابطه بین دستمزد و رضایت شغلی بسیار پیچیده‌تر از این باشد. برای برخی از افراد، دستمزد بیانگر اندازه تلاش‌های آن ها‌ است. مقصود آن است که دستمزد یک مؤلفه درونی است، هرچند اثرات خالص بیرونی آن نیز عمومیت بسیار دارد.

علاوه براین، بسیاری ار پاداش‌ها مانند مزایای جنبی (درمانی) از نظر مادی هم ارز هستند. از این رو، دستمزد تنها یک عامل ساده و عینی نیست. به اعتقاد روان شناسان، تفاوت‌های فردی نقش مهمی در معنا دادن به پول بازی می‌کند. این تفاوت‌ها با تغییر سطح زندگی، تجربه های شخصی، جنسیت، وضعیت اقتصادی و ویژگی‌های فردی تغییر می‌کند. ‌بنابرین‏، هیچ فرمول واحدی نمی‌تواند رضایت شغلی را با توجه به دستمزد تعیین کند (ازکمپ، ۱۳۷۲). گذشته از این، حقوق و دستمزد می‌تواند الگویی برای پیشرفت و منبع شناخت و درک باشد زیرا کارکنان حقوق خود رابه عنوان توانایی انجام کار جهت مشارکت خود در سازمان تلقی می‌شود.

۲٫ نفس کار^[۲۹]

همانند حقوق، مفهوم نفس کار نیز نقش بسیار مهمی در رضایت شغلی کارکنان بازی می‌کند. به گونه کلی افراد کاری را می‌خواهند که در آن رقابت وجود داشته باشد، نه آنکه تنها یک کار مستمر را روز‌ها و روز‌ها انجام دهند. دو جنبه بسیار مهم نفس کار که در رضایت شغلی تأثیر دارد عبارت است از؛

۱) تنوع،

۲) بررسی شیوه های کار و دستورالعمل کاری.

به گونه کلی مشاغلی که دارای حد متوسطی از تنوع و گوناگونی است، افزایش رضایت شغلی را دربردارد. مشاغلی که تنوع و تحرک آن ها کم است، سبب بی حوصلگی و خستگی، و مشاغلی که تنوع و تحرک در آن ها بسیار زیاد باشد موجب افزایش فشار‌های روانی وعصبانیت کارکنان می‌شود.

بسیاری از صاحب‌نظران، نفس کار را شامل عوامل متعددی دانسته معتقدند برای افزایش رضایت و در عین حال عملکرد کارکنان، مشاغل باید از لحاظ درونی گسترش یافته و یا پرمایه شود. به عقیده کورمن (۱۳۷۶) این مطلب با توجه به عوامل زیر حاصل می‌شود.

تنوع: درجه‌ای که کارکنان به انجام طیف گسترده‌ای از وظایف می‌پردازند.

آزادی عمل: درجه‌ای که شخص بر زمانبندی، برنامه ریزی و انجام فعالیت‌های مربوط به کار خود اعمال نفوذ می‌کند.

تقویت وظیفه: درجه‌ای که شغل مستلزم انجام یک واحد کامل کار است و می‌تواند با عنوان فرآورده یا بازده یک فرد خاص شناسایی شود.

بازخورد: درجه‌ای که کارکنان می‌توانند ضمن انجام کار از حسن انجام عمل خود آگاه شوند.

با معنا بودن: درجه‌ای که شغل در بردارنده وظایف با معنا است.

تماس با دیگران: درجه‌ای از شغل که مستلزم تعامل با دیگران است.

فرصت‌های ارزشیابی: درجه‌ای که شغل اجازه تعامل با دیگران را می‌دهد و به برقراری روابط غیر رسمی که باعث دوستی و رفاقت می‌گردد، می‌ انجامد (کورمن، ۱۳۷۶، ص۲۱۳).

۳٫ ارتقاء^[۳۰]

یکی از دلایل اینکه کارکنان اغلب بیشتر نگران آینده هستند این است که معمولاً در میان عواملی که در رضایت شغلی مهم است به امکان پیشرفت و‌ترقی رتبه بسیار بالایی می‌دهند ( شرتزر، ۱۳۷۲). رضایت از‌ ترفیع‌ها به اندازه‌گیری رضایت کارکنان از سیاست حاکم بر دادن‌ ترفیع‌ها و نحوه اجرای این سیاست‌ها در سازمان می‌پردازد. رضایت را می‌توان کنشی از فراوانی‌ترفیع‌‌ها، اهمیت‌ترفیع‌ها و خواستنی بود آن ها در نظر گرفت (Porter, 1961).

رولینسون^[۳۱] و همکاران (۱۹۹۸) ارتقاء را بیانگر امکانات لازم برای افزایش مقام و سطح شغلی می‌دانند. به اعتقاد آنان، ارتقاء مطلوب و مورد نظر برای تمام کارکنان در یک سطح قرار ندارد، و به همین جهت رضایت حاصل از آن تا حد زیادی تحت تأثیر همخوانی بین انتظارات و دریافت‌ها^[۳۲] است. در حقیقت، با آنکه ارتقاء سازمانی معمولاً افزایش دستمزد را به همراه می‌آورد، و این مطلب برای برخی افراد منبع رضایت عمده‌ای را ایجاد می‌کند، با وجود این برای عمده بسیاری تنها به «من» و «خود پندار» ارتباط دارد. (Rollinson, 1998, P138)

۴٫ رهبری و سرپرستی^[۳۳]

این بعد بیانگر رضایتی است که فرد از رابطه با سرپرست مستقیم خود به دست می‌آورد. رضایت شغلی ناشی از این رابطه معمولاً با دو جنبه از رفتار سرپرست ارتباط دارد که عبارتند از؛ حمایت بین فردی و حمایت فنی.

حمایت بین فردی، که اشاره به علاقه سرپرست به رفاه کارکنان دارد

هـ) مراد از مماثلت در آیه چیست؟

برخی از مفسران وجوهی را در همین ارتباط ذکر کرده‌اند:

1. 1. زنان در برابر اطاعت از شوهران، باید از حسن مصاحبت، محبت و معاشرت نیکوی شوهران بهره مند باشند.

1. 1. 1. همان گونه که زن خویش را برای مرد، زینت می‌دهد و می آراید، مرد نیز باید در برابر زن آراسته باشد.

      

   

1. همچنان که زن نباید به مرد خویش آزار رساند، مرد نیز باید از اضرار و آزار زن، خودداری کند^[۸۸].

برخی دیگر از مفسران نیز، وجوه دیگری در همین ارتباط ذکر کرده‌اند. ولی همان گونه که اکثر مفسران تصریح کرده‌اند: این جمله پرمعنا اشاره به تمامی حقوق زن و مرد دارد که خداوند در یک بیان کوتاه همه ی آن ها را بسیار گویا و رسا بیان فرموده است^[۸۹]. و اگر مفسری مثالی را در این ارتباط ذکر کرده، هرگز به معنای محدود کردن معنای آیه نیست و اطلاق سخن خداوند، تمام حقوق مرد نیاز زن و شوهر را فرا می‌گیرد.

‌بنابرین‏، زنان هم پایه با وظایفی که به دوش می کشند، از حقوق متناسب با آن برخوردارند.

ولی باید توجه داشت که مراد از مماثلت ـ همچنان که برخی از مفسران تصریح کرده‌اند^[۹۰] ـ همانندی در جنس و شکل وظائف نیست؛ ‌به این معنا که: هر کاری را زن برای مرد کرد، باید مرد نیز همانند آن را برای زن به جا آورد. مانند این که اگر زن لباس مرد را شست و تمیز کرد، مرد نیز باید چنین کند؛ بلکه مراد استحقاق حقوق متناسب برای زن است.

‌بنابرین‏ از جمله ی «وَلَهُنَّ مِثلُ الَّذِی عَلَیهِنَّ بِالمعروف» به خوبی استفاده می شود که زن، هم پایه مرد از حقوقی متناسب و متعادل برخوردار است. (مهرپور، حسین، ۱۳۷۹)

و) مراد از درجه در آیه چیست؟

نظر صاحب تفسیرالمیزان:

اسلام، قوانین خود را ‌بر اساس فطرت قرار داده است. از این رو، وظایف اجتماعی و تکالیف اعتباری که متفرع بر آن وظایف است، باید در نهایت به فطرت و سرشت آدمی منتهی شود و کلمه ی «معروف» در آیه نیز، اشاره ‌به این نکته دارد. یعنی «معروف» در نزد شرع، همان چیزی است که همه ی مردم ـ اگر در مسیر فطرت قدم بردارند و از آن منحرف نشوند ـ آن را می شناسند.

یکی از احکام که ‌بر اساس فطرت بناگذاری شده است، آن است که: افراد جامعه از تساوی در حکم برخوردار باشند و در مقابل وظایف، حقوقی را دارا باشند؛ ولی باید توجه داشت که مراد از تساوی آن است که برای هر یک از افراد جامعه، با توجه به جایگاه و وزن و اعتباری که در اجتماع دارند و به مقدار تأثیری که در شؤون زندگی می‌گذارند، حقوقی را در نظر بگیریم.

‌بنابرین‏، برای حاکم و فرمانروا، با توجه به حکم رانی او و برای زیردستان، متناسب با خودشان، برای دانشمند با نظر به علمش و برای جاهل متناسب با حال او، حقوقی را منظور می داریم و آنگاه که این حقوق را به طور متساوی و کامل میان این اقشار ـ به تناسب حالشان ـ گسترش دهیم، عدالت اجتماعی معنا پیدا می‌کند و این همان «إِعطاء کلّ ذی حقِّ حَقّه» است.

مقتضای تساوی ـ که همان عدالت اجتماعی است ـ آن نیست که باید هر مقام اجتماعی را به هر فردی از افراد جامعه واگذار کرد؛ ‌به این معنا که همان گونه که از انسان عاقل و با تجربه شنوایی داریم و از اندیشه‌های او بهره می گیریم، از کودک نادان و یا انسان سفیه، استفاده کنیم و یا اینکه ناتوان عاجز همان چیزی را بردارد که انسان قوی و قدرتمند بر می‌دارد. این نوع مساوات، میان افراد شایسته و ناشایست، برای هر دو گروه زیان بار است.

به عبارت دیگر: افراد جامعه، از حقوق متشابه برخوردار نیستند؛ بلکه از حقوق متساوی با توجه به جایگاه و اعتبارشان و مقدار تأثیرگذاری در جامعه انسانی، برخوردارند و این همان معنای عدالت اجتماعی است که هر کس به اندازه ی وظایف و مسئولیتی که به دوش می کشد، از حقوق متناسب با آن، بهره مند باشد.

در احکام مربوط به زنان نیز، همین قانون جاری است؛ ‌به این معنا که: در برابر وظایفی که خداوند به عهده ی آنان گذاشته است، حقوقی را نیز برایشان قرار داده و این حقوق و وظایف با توجه به وزن و تأثیرگذاری زن در حیات اجتماعی در دایره ی ارتباط بین زن و مرد برای ازدواج و تولید نسل در نظر گرفته شده است.

زنان و مردان، در یک سلسله اصولی که از طرف خدا به آنان داده شده، مشترکند؛ مانند: فکر و اراده و نیز اختیاری که از آن فکر و اراده تولید می شود. زن در ازادی اندیشه و اختیار با مرد شریک است و می‌تواند در همه ی شؤون حیات فردی و اجتماعی خویش ـ مگر آن مقداری که مانع داشته باشد ـ تصرف کند و اسلام این استقلال و آزادی را به طور کامل به زن داده است.

ولی باید توجه داشت که با این همه عوامل مشترک بین زن و مرد، از جهات دیگری زنان با مردان اختلاف دارند؛ متوسط زنان از متوسط مردان در ویژگی های کمالی عقب ترند و در مغز، قلب، اعصاب، قد و قامت و وزن جسمانی با هم تفاوت دارند و به دلیل همین تفاوت هاست که جسم زن لطیف تر از مرد است و جسم مرد خشن تر و با صلابت تر از زن. همچنین احساسات و عواطف مثل محبت و نازک دلی و میل به زینت و زیبایی در زنان قوی تر و قدرت تعقّل در مرد بالاتر است. بدین سان، زندگی زن، یک زندگی احساسی و عاطفی است؛ همچنان که زندگی مرد، یک زندگی تعقّلی است.

با در نظر گرفتن این امتیازاتی که میان زن و مرد است. فهم این نکته که چگونه حقوق زن و مرد شبیه به یکدیگر نیست (گرچه متساوی است) و مردان از حقوق برتری برخوردارند، روشن می شود. زیرا زن، با توجه به وظیفه ی حساس مادری و پرورش نسلی که به عهده دارد، از عواطف و احساسات بیشتری برخوردار است و به همین علت، حق حضانت کودکان با آنان واگذار شده است؛ مردان نیز چون از نیروی تفکر و اندیشه برتری برخوردارند و از نظر جسمی قوی تر و قدرتمندتر از زنانند، اموری مانند قضاوت، حکومت و جهاد به عهده ی آنان گذاشته شده است.

از همین جایگاه، اسلام برای مردان، درجه و منزلتی را نسبت به زنان می بیند. و با توجه ‌به این نکته است که می فهمیم جمله: «وَلِلرِّجالِ عَلَیهِنَّ دَرَجَهَ» قید متمّم جمله ی سابق «وَلَهُنَّ مِثلُ الَّذِی عَلَیهِنَّ بِالمَعرُفِ» است و مراد از هر دو جمله این است که خداوند میان زنان و مردان تساوی قرار داده است؛ ولی با حفظ درجه و منزلتی که مردان بر آنان دارند^[۹۱].

نظر صاحب مخزن العرفان:

«شاید مقصود از «درجه» و استیلای مرد بر زن در قلمرو حقوق زوجیت، همان حقّ استمتاع باشد که شوهر مالک هر گونه استمتاع و حظّی است که از زن می توان برد. این گونه استمتاع در مقابل نفقه و تأمین امور زندگانی زن است که بر گردن شوهر قرار دارد و زن باید در مقابل آن، تمکین کند^[۹۲]».

نظر صاحب تفسیر الکشاف :

«بعید نیست که مراد از «درجه» آن باشد که خداوند طلاق و رجوع را در دست مرد قرار داده است^[۹۳]».

نظر صاحب تفسیر کبیر :

تفسیر کبیر فخر رازی امور گوناگونی را که سبب برتری مرد است، چنین شمرده است:

1. عقل مرد، بیشتر از عقل زن است؛ ۲- دیه مرد افزون تر است؛ ۳- ارث مرد دو برابر ارث زن است؛ ۴- مرد شایستگی امامت، قضاوت و شهادت را دارد؛ ۵- طلاق به دست مرد است؛ ۶- نصیب مرد از غنایم بیشتر است و…^[۹۴] ».

نظر صاحب تفسیر صافی :

«مراد از «درجه»ای که مرد بر زن دارد آن است که: مردان، از حقوق بیشتری نسبت به همسران خویش برخوردارند و سرپرستی آنان را نیز به عهده دارند^[۹۵]».

• • استفاده از جاذبه های مشارکت برای کسب مشروعیت سیاسی – اجتماعی

  

شیوه مشارکت فزاینده: در این شیوه دولت در برخورد با مشارکت به شکلی دوگانه عمل می‌کند. ‌به این ترتیب که در موضع گیری های رسمی از آن حمایت می‌کند، اما عملا در مسیر تحقق پیشنهادهای مشارکتی اقدام مؤثری انجام نمی شود.

شیوه مشارکت واقعی: در این شیوه دولت، به طور کامل از مشارکت اجتماعی حمایت می‌کند و از طریق ایجاد ساز و کارها برای ورود مؤثر اجتماعات محلی در تمامی زمینه ها تلاش می‌کند. در این شیوه دولت متعهد به فعالیت های مشارکتی از طریق آموزش و تقویت اجتماعات محلی و …. و هماهنگی در تصمیمات مرکزی و محله ای است (رفیعیان و همکاران، ۱۳۹۰).

1. نظریه مشارکتی شری ارنشتاین

در اواخر دهه ۱۹۶۰ میلادی، نقش مشارکت شهروندان در جوامع بیش از پیش مورد توجه قرار گرفت. شری مشارکت شهروندی را با تدبیر قدرت شهروندی به کار گرفت و در توضیح آن از نردبان مشارکت استفاده کرد.

جدول۲- ۱ نردبان مشارکت، منبع: (رفیعیان و همکاران، ۱۳۹۰)

۸ – اختیار شهروندان قدرت شهروندان
۷ – قدرت تفویض شده قدرت شهروندان
۶ – شراکت قدرت شهروندان
۵ – تسکین بخشیدن مشارکت جزئی
۴ – مشاوره مشارکت جزئی
۳ – اطلاع رسانی مشارکت جزئی
۲ – درمان محرومیت از مشارکت
۱ – دستکاری و عوام فریبی محرومیت از مشارکت

در پایین ترین سطح نردبان شری هیچ قدرتی برای شهروندان وجود ندارد به عبارت دیگر، عدم مشارکت در دو رده خود را نشان می‌دهد، که وی آن ها را دست کاری و درمان می نامد. به نظر او دست کاری ‌به این معنا است که بعضی سازمان های دولتی، شکل های ساخته گی از مشارکت را تدارک دیده اند که هدف واقعی آن ها آموزش شهروندان برای قبول کارهایی است که از قبل تکلیفش روشن شده است. پس از آن پله درمان است که این نوع عدم مشارکت و غیر صادقانه است. در پله اطلاع رسانی و مشاوره مرحله آگاه کردن شهروندان از حقایق موجود ‌در مورد برنامه های حکومت و حقوق و مسئولیت های آنان و راهکار موجود می‌باشد. اطلاع رسانی، مشاوره و کسب نظر شهروندان، در صورتی که واقعی و جریان اطلاعات، یک وسوسه نباشد، می‌تواند مفید باشد (رفیعیان و همکاران، ۱۳۹۰).

نظریه مشارکتی اسکات دیوید سون

سون گردونه ی مشارکت خود را برای بحث مشارکت شهروندی طراحی کرد. این گردونه سطوح مختلفی از مشارکت را بدون اینکه ترجیهی برای هریک قائل شود، ارائه می‌کند. در این مدل ، تصمیم گیری در تعاملی مستمر بین دولت و شهروندان صورت می‌گیرد. هرچند که دیوید سون برای سطوحی که مشارکت بیان می‌کند، تقدم و تاخر خاصی قائل نیست و اساسا به همین دلیل از استعاره گردونه به جای نردبان استفاده می‌کند، اما به هر حال سطوح چارگانه ای برای مشارکت در نظر دارد که عبارتند از:

• • اطلاع رسانی

• • مشاوره

• • مشارکت

• توانمند سازی

نظریه مشارکتی دیوید دریسکل

وی معتقد است مشارکت بر سه اعتقاد ذیل مبتنی است:

• • توسعه، در وهله اول و پیش از همه باید به نفع ساکنان محلی باشد.

• • مردمی که در محدوده مورد برنامه ریزی زندگی می‌کنند، دقیق ترین اطلاعات را در باره آن محدوده دارند.

• مردمی که بیشترین تاثیرات را از تصمیمات می‌پذیرند، سهم بیشتری برای مشارکت در تصمیم گیری دارند.

از نظر دیوید اشکال مختلفی از مشارکت وجود دارد که در دو دسته کلی تر مشارکت و عدم مشارکت جای می گیرند.

اشکال عدم مشارکت

1. 1. دست کاری و تقلب: وقتی اتفاق می افتد که از نیروی کار و منابع مردم محلی، برای رسیدن به اهداف طرح استفاده می شود، بدون اینکه قدرت تصمیم گیری مؤثر به آنان اعتا شود.

1. 1. تزئین: وقتی است که از افراد خواسته می شود کاری را انجام دهند بدون آنکه هدف آن را بدانند.

1. مساوات طلبی نمایشی: وقتی افراد ظاهراً در کارها مشارکت داده شده اند ولی در واقع اختیاری در باره موضوع و روند کارها ندارند.

اشکال مشارکت

1. 1. مشاوره: وقتی است که مسئولین یا برنامه ریزان نظرات مردم را جویا می‌شوند و به نظرات آن ها به طور جدی در تصمیم گیری ها توجه می شود

1. 1. بسیج اجتماعی: وقتی است که از مردم خواسته شود در برنامه ای از قبل تدارک دیده شده ، شرکت کنند. دو مرحله قبلی می‌توانند به تناسب در حوزه مشارکت و یا عدم مشارکت قرار بگیرند.

1. 1. مسئولیت پذیری مردم: وقتی است که شهروندان فعالیتی را آغاز می‌کنند و خود تصمیمات را اتخاذ کرده و نهایتاً محصول نهایی کار را تعیین می‌کنند

1. سهیم شدن در تصمیمات: وقتی است که همه اعضای جامعه، بدون در نظر گرفتن سن و سوابقشان فرصت می‌یابند تا در روند امور شرکت کنند و سهم برابری برای تاثیر گذاری بر تصمیمات داشته باشند. مهم این نیست که طرح توسط دولت و یا مردم آغاز شده، بلکه مهم این است متصدیان طرح، اهمیت جلب و مشارکت مردم را درک کنند (رفیعیان و همکاران، ۱۳۹۰).

نظریه میانجی گری

این نظریه به سفارش دفتر معاونت نخست وزیر بریتانیا انجام شده است و حاوی مباحث عمیق و در عین حال کاربردی در زمینه برنامه ریزی مشارکتی است و در این رابطه، راهبرد میانجی گری را برای به حداکثر رساندن مشارکت پیشنهاد می‌کند. در این نظریه به مفاهیم مشارکت عمومی و مشاوره عمومی تأکید شده است. در نهایت، حرکت از مشارکت عمومی در برنامه ریزی که توسط شورا هدایت می شود و به طور عمده مبتنی بر اطلاع رسانی در باره برنامه های شورا است، به سوی برنامه ریزی مشارکتی که مبتنی بر اصول اساسی میانجی گری است، یک ضرورت محسوب می‌گردد (رفیعیان و همکاران، ۱۳۹۰).

جدول۲- ۲ حرکت از مشارکت عمومی به سوی برنامه ریزی مشارکتی، منبع: (رفیعیان و همکاران، ۱۳۹۰)

مدل های مدیریت شهری

هرچند مشخصات و ساختار نهاد های قانونی اداره کننده شهر از کشوری به کشور دیگر تفاوت دارد و هر جامعه ای با توجه به ساختار اقتصادی، اجتماعی و سیاسی خود تعریف یا تلقی خاصی از مدیریت شهری دارد، وظایف کنونی مدیریت شهری (صرف نظر از تنوع و اختلاف در نظام های اجتماعی و سیاسی گوناگون ) تنها محدود به مواردی از قبیل برنامه ریزی، خدمات رسانی، مدیریت فرهنگ محلی، انجام پروژه های عمرانی و غیره نمی شود و جهت دهی فعالیت های شهری و ترسیم چشم انداز شهر در راستای دستیابی به توسعه پایدار^[۳۱] از جمله مهمترین وظایف مدیران شهری به شمار می رود (سعیدنیا، ۱۳۸۳).

چگونگی اداره شهر ها شامل طیف وسیعی از عوامل و موضوعات مختلف و نحوه ارتباط میان آن ها می شود. عواملی مانند نظام حکومتی، قدرت شورا و شهردار، نحوه انتخاب شهردار توسط شورا از میان اعضای آن یا خارج از شورا، روش انتخاب شورا و شهردار، نحوه برقراری تعادل در رابطه شورا و شهردار، مسئولیت پذیری مدیر شهر و بی طرفی سیاسی و سایر عوامل، تعیین کننده ساختار و مدل مدیریت شهری در کشور های مختلف است (اسدی و همکاران، ۱۳۹۰).

مسلچ و جکسون۱۹۸۲“مسلچ” و “جکسون” در سال تعریفی جامع از فرسودگی شغلی ارائه نمودند؛ این دو پژوهشگر فرسودگی شغلی را سندرمی روان شناختی می دانند که ترکیبی از سه مؤلفه تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش موفقیت فردی است که در میان افرادی که با مردم کار می‌کنند به میزان های متفاوت اتفاق می افتد. (هاکانن و همکاران، ۲۰۰۶)دیک۱۹۹۲فرسودگی شغلی عبارت است از خستگی شدید و احساس مورد سوءاستفاده قرار گرفتن شخص، که این نوع خستگی با استراحت و استفاده از مرخصی نیز برطرف نمی شود.(دیک،۱۹۹۲)شوفلی ، گریگلاس۲۰۰۱رایج ترین تعریفی که از فرسودگی شغلی ارائه شده عبارت است از خستگی جسمی، روحی و ذهنی که ناشی از کار بلندمدت در شرایط روحی طاقت فرسا است. (شوفلی ، گریگلاس،۲۰۰۱)فابر۲۰۰۳فرسودگی شغلی، حالتی از خستگی جسمی، عاطفی و روحی است که در نتیجه مواجهه مستقیم و درازمدت با مردم در شرایطی که از لحاظ عاطفی طاقت فرساست ایجاد می شود. (فاربر، ۲۰۰۳)هالبرگ۲۰۰۵هالبرگ این پدیده را سندرم تحلیل جسمی و روانی نامیده است. (هالبرگ،۲۰۰۵)

۲-۲-۴ – رویکردهای مختلف نسبت به فرسودگی شغلی

رویکردهای متفاوت نسبت به فرسودگی شغلی به قرار ذیل است:

۲-۲-۴– ۱- رویکرد بالینی

فروید(۱۹۷۵) معتقد است گروهی از کارکنان بیشتر احتمال فرسودگی شغلی دارند. این گروه شامل افراد زیر می‌باشند:

الف .کارکنان فداکار و متعهد به سازمان: افرادی که همواره درصدد کمک به دیگران هستند و برایشان اهمیتی ندارد که مراجعه کننده چه ویژگی هایی دارد .کارکنان متعهد سازمان، از یک طرف نیرویی از درونشان آنان را برای عملکرد بهتر تحریک کرده ،و از سوی دیگر، مراجعین آنان را تحت فشار قرار می‌دهند. چنانچه این عوامل فشارآور با عوامل فشارزای سازمانی همراه شود، فرد متعهد به سازمان به سوی فرسودگی شغلی رانده می شود .

‌ب.افراد سلطه طلب: این گروه از افراد نیاز به کنترل دیگران دارند. سلطه جویی این افراد اثرات منفی بر سازمان گذاشته و منجر به نگرش منفی، بدبینی و تنفر افراد سازمان می شود. این دسته افراد که در تمام امور سازمان اعمال کنترل و دخالت می‌کنند ، بهتدریج دچار فرسودگی شغلی می‌شوند .

‌ج.افرادی که سازمان را جایگزین زندگی اجتماعی می‌کنند: کارکنانی که تعهد بیش از حد به کار دارند و مدت طولانی در سازمان کار می‌کنند. تعهد بیش از حد این کارکنان، خطری جدی تلقی می شود و بیانگر این مسئله است که ،کارمند زندگی خارج از کار را رها کرده و زندگی بیرون از سازمان برایش رضایت بخش نیست. این دسته از افراد بیش از سایرین زمینه ای برای تجربه فرسودگی دارند .

‌د.مدیران: گروه دیگری از کارکنان که استعداد بیشتری برای ابتلا به فرسودگی دارند، مدیرانی هستند که بیش از حد کار می‌کنند. این دسته از مدیران هنگامی که شروع به کار در سازمانی می‌کنند، دارای نیرویی بسیار برای فعال نگاه داشتن و تحت کنترل و نظارت در آوردن امور سازمان هستند. امّا اگر سیستم ایمنی به موقع پیش‌بینی نشود، به تدریج مدیران احساس می‌کنند که مشکلات چاره ناپذیرند. ‌بنابرین‏، احساس تنهایی کرده و مانع پیشرفت سایر کارکنان سازمان می‌شوند .کار بیش از حد مدیران، منجر به خستگی روحی و جسمی شده و این اولین گام ابتلا به فرسودگی است. .(رضایی آدریانی و همکاران، ۱۳۹۰، ۶۶)

۲-۲-۴ – ۲- رویکرد روان شناختی اجتماعی

مسلش و همکاران اولین پرسشنامه فرسودگی شغلی را ایجاد کردند و به رابطه بین فردی توجه بیشتری مبذول داشتند. در محیط کتابخانه نیز، ارتباط میان مراجعه کننده و کتابدار از عوامل بین فردی است که در ایجاد فرسودگی کتابداران نقش دارد. مسلش و همکارانش تلاش کردند شرایطی را که منجر به فرسودگی شغلی می شود، روشن کنند. تحقیقات آن ها ‌به این نتیجه رسید که فرسودگی شغلی یک سندرم روان شناختی است و از سه بعد خستگی عاطفی، مسخ شخصیت، و کاهش عملکرد شخصی تشکیل شده است. این ابعاد از نظر مفهومی جدا و متمایز از یکدیگرند، امّا به صورت تجربی به هم ربط دارند .

خستگی عاطفی، احساس تخلیه روحی و احساس زیر فشار قرار گرفتن و از میان رفتن منابع هیجانی در فرد است. مسخ شخصیت، پاسخ منفی عاری از احساس، توأم با بی اعتنایی مفرط و سنگ دلانه به اشخاصی است که معمولاً دریافت کنندگان خدمت از سوی فرد هستند، و به برداشت منفی فرد از مراجعین اشاره دارد .کاهش عملکرد شخصی ،کم شدن احساس شایستگی در انجام وظیفه شخصی است، و یک ارزیابی منفی از خود در رابطه با انجام کار به شمار می رود. .(رضایی آدریانی و همکاران، ۱۳۹۰، ۶۷)

۲-۲-۴ – ۳- رویکرد تبادلی چرنیس

در مدل تبادلی چرنیس(۱۹۹۲)، ابتلا به فرسودگی شغلی شامل مراحل زیر است:

الف. فشار روانی: پیامدهای فشار روانی که علل به وجود آورنده فرسودگی شغلی اند، متعدد هستند و شامل عوامل فشارآور فردی (انتظارات، انگیزش)، عوامل فشارآور بین فردی (تماس با مراجعان، روابط با همکاران، و مدیر)، و عوامل فشارآور سازمانی (تراکم کاری، مقررات اداری، و استرس شغلی) است .

‌ب.آشفتگی روانی: این مرحله با علائم روان شناختی (خستگی عاطفی، عزت نفس پایین)، علائم جسمانی (سردرد و زخم معده(، و علائم رفتاری )استفاده از الکل و اختلالات خانوادگی) همراه است ،این مرحله مانند بعُد خستگی عاطفی مسلش است .

‌ج.مقابله دفاعی: مقابله دفاعی از یک سری تغییرات در نگرش و رفتار، از قبیل سرزنش کردن مراجعان به علت خطای خود، فقدان علاقه و همدردی نسبت به مراجعان و متأثر شدن از درد و رنج دیگران مشخص می شود. این مرحله مانند بُعد مسخ شخصیت مسلش است.(رضایی آدریانی و همکاران،۱۳۹۰، ۶۷)

۲-۲-۵- رویکردهای فشار و فرسودگی شغلی

رویکرد سنتی به ارتباط سازمانی، غالبا فشار و فرسودگی را نادیده می‌گیرد. در واقع یک کارمند دچار فرسودگی یک قطعه در ماشین است که باید تعویض شود. غالب پژوهشگرانی که فشار و فرسودگی را مطالعه می‌کنند، رویکرد روابط انسانی، منابع انسانی و یا سیستم‌ها را در کار خود اتخاذ کرده‌اند . رویکردهای روابط انسانی و منابع انسانی، فرسودگی را به عنوان مشکلی جدی تلقی می‌کنند . اما احتمالاً شیوه های متفاوتی برای مقابله با آن دارند. یک مدیر روابط انسانی در کنار حفظ نظارت بر کارکنان، در تلاش است عزت نفس آنان را تقویت کند. (سید جوادین ، شهباز مرادی،۲۰۰۶، ۷۸-۶۳)

جدول ۲-۲: رویکردهای فشار و فرسودگی شغلی

رویکرد
چگونگی بررسی فشار و فرسودگی
سنتی

فشار و فرسودگی تنها به عنوان موضوعی که بهره وری کارگر را کاهش می‌دهد نگریسته می شود . شرایط کاری سازمان‌های سنتی، احتمالا باعث فرسودگی می‌شوند اما یک کارمند دچار فرسودگی در اولین فرصت با فردی دیگر جایگزین خواهد شد.

سنتی

فشار و فرسودگی تنها به عنوان موضوعی که بهره وری کارگر را کاهش می‌دهد نگریسته می شود . شرایط کاری سازمان‌های سنتی، احتمالا باعث فرسودگی می‌شوند اما یک کارمند دچار فرسودگی در اولین فرصت با فردی دیگر جایگزین خواهد شد.

روابط انسانی

فشار و فرسودگی عامل نگرانی سازمان برای سلامت و رفاه کارکنان می شود. با حمایت عاطفی یا سایر روش‌ها سعی بر ارتقای عزت نفس کارکنان خواهد شد.

اما اگر از اموری باشد تنها مشروط علیه می‌تواند انجام دهد ولی ممتنع از انجام آن است و شخص دیگر نیز بتواند آن را انجام دهد ،در این صورت نمی توان حق فسخ طلاق را بر طبق قواعد کلی دانست، زیرا طلاق عمل حقوقی است که جنبه ی عبادتی دارد و فسخ طلاق در هیچ صورت امکان پذیر نیست ‌بنابرین‏ در این صورت باید شرط کارشناسی شود و میزان خسارت عدم انجام شرط معین گردد و مشروط علیه به پرداخت مبلغ کارشناسی به علت عدم انجام تعهد ملزم می‌باشد . کارشناس با توجه به اوضاع و احوال عمل خسارت را مشخص کند و دادگاه حکم به محکومیت زن صادر نماید.

مبحث دوم : تشریط در طلاق ساده

بند اول: تشریط در طلاق به عوض

در فقه و قوانین موضوعه قرار دادن عوض در طلاق خلع و طلاق مبارات به صورت مشروع امری شناخته شده و امکان پذیر است که با جمع شرایط آن یعنی کراهت زوجه یا زوجین حسب مورد و پرداخت فدیه، طلاق خلع یا مبارات واقع می شود.

نکته ای که می توان در آن تأمل نمود در مواردی است که کراهت در چنین طلاقی موجود نباشد .به عبارت ساده تر رکن کراهت که در طلاق های خلع و مبارات لازم است و آن را باعث بطلان طلاق می دانند وجود نداشته باشد ولی در مقابل زوجه بنابر مصالح خانوادگی خود یا هر انگیزه دیگری، مالی به زوج بدهد و به صورت ناروا مطلقه شود. در خصوص ماهیت و صحت چنین طلاقی نمی توان به طور صریح در قوانین موضوعه امری را یافت مع الوصف برای روشن شدن این موضوع ابتدا سابقه فقهی این موضوع را بررسی می‌کنیم.

الف. طلاق به عوض در فقه

طلاقی که زن در آن کراهت نداشته باشد ولی عوضی در مقابل طلاق پرداخت کند، در فقه به آن طلاق به عوض می‌گویند. به نظر مشهور فقها اگر چنین طلاقی صورت بگیرد ، زوج مالک فدیه نمی شود، ولی طلاق صورت گرفته صحیح و معتبر است ولی این موضوع و این نوع طلاق بر خلاف طلاق خلع و مبارات دیگر بائن محسوب نمی گردد ،بلکه به صورت طلاق رجعی است.^[۱۱۲]

بر طبق قائلین بر این نظر در این صورت طلاقی که بدون کراهت و در مقابل عوض صورت گرفته باشد ، رجعی است و مرد حق دارد در دوران عده به زن رجوع نماید و در صورت قبض فدیه مرد ضامن است و هر گونه خسارتی به فدیه برسد اعم از این که ناشی از عمل وی یا ثالث باشد، باید مثل یا قیمت آن را بپردازد.

در مقابل برخی دیگر از فقها بر بائن بودن چنین طلاقی نظر دارند و معتقدند اگر زوجه با پرداخت فدیه و بدون کراهت طلاق بگیرد چنین طلاقی صحیح است و مرد مالک فدیه می شود و نیز دیگر حق رجوع ندارد، مگر آن که زن به فدیه رجوع نماید .^[۱۱۳]

از مجموع نظریات فوق چنین استنباط می شود که طلاق به عوض باعث بطلان طلاق نمی گردد و در هر صورت طلاق واقع شده صحیح و معتبر است و تنها در خصوص طبیعت این دو طلاق و مالکیت مرد بر فدیه اختلاف نظر وجود دارد.

به گروه نخست که مرد را مالک فدیه نمی دانست می توان این ایراد را وارد ساخت که در مواردی که مرد امکان رجوع ندارد یا علم از امکان رجوع داشتن خود نداشته است، و نیز تا پایان عده نیز رجوع ننماید، باعث ضرر رسیدن مرد می‌شویم . زیرا چه بسا طلاق مرد به واسطه فدیه بوده است و فدیه دلیل و انگیزه مرد بوده است . بر طبق نظر فقها که آورده شده است ” لم یملک العوض و لکن صح الطلاق” .در این صورت بر طبق قواعد عمومی به علت آن که مرد مالک فدیه نمی گردد باید وی را ضامن عین و منفعت دانست زیرا مقبوض به عقد فاسد است .

ب. در حقوق ایران

در قوانین موضوعه ایران طلاق به عوض تعریف نشده است . تنها به بیان همان طلاق های خلع و مباراتی پرداخته شده که عوض در آن آورده شده است و در تعریف این نوع طلاق ها کراهت لازم دانسته شده و در خصوص عدم وجود کراهت و پرداخت عوض بحثی موجود نمی باشد. به همین خاطر در بین حقوق دانان کمتر مورد بحث بوده است ،اما برخی حقوق دانان معتقدند چنین طلاقی رجعی است^[۱۱۴] و معتبرترین دلیل این گروه و حقوق دانان این است که طلاق های بائن در قانون مدنی ذکر گردیده است و لذا نمی توان بر طبق ماده ۱۰ و ۷۵۴ قانون مدنی طلاق جدیدی به آن چه در ماده ۱۱۴۵ ذکر شده است افزود.

‌بنابرین‏ هر گاه طلاق به عوض بوده است در این صورت طلاق صحیح بوده وبائن و رجعی بودن طلاق تابع احکام آن است ^[۱۱۵] و نوع آن بدون در نظر گرفتن معوض بودنش باید مد نظر قرار گیرد. اما نکته لازم ذکر این است با توجه ‌به این که در ابتدا ماده ۸ قانون حمایت از خانواده مصوب ۱۳۵۳ توافق زوجین برای طلاق ذکر گردیده است ،این جمله شامل کلیه طلاق های توافقی می‌باشد که هر کدام شامل طلاق های خلع و مبارات و … می شود و به نوعی می‌تواند طلاق به عوض را نیز شامل گردد . ولی در قانون تشکیل دادگاه خاص مصوب ۱۳۵۸ در تبصره ۲ ماده ۳ قانون فوق مقرر گردیده است ” موارد طلاق همان است که در قانون مدنی و احکام شرع مقرر گردیده ” ‌بنابرین‏ تنها طلاق های در قانون مدنی و شرع می‌تواند صحیح دانسته شود.

برخی از مولفان ما معتقدند ” با توجه به صدر همین تبصره باید به آن چه در شرع و قانون مدنی وجود دارد ، تفسیر کنیم که همان خلع و مبارات است .”^[۱۱۶] اما می توان با توجه ‌به این دو ماده و نیز تبصره ماده ۸ قانون حمایت از خانواده که در آن بیان گردیده شده است ” طلاقی که به موجب این قانون و بر اساس گواهی عدم امکان سازش واقع می شود فقط در صورت توافق کتبی طرفین در زمان عده قابل رجوع است .” این گونه برداشت کرد، هر گاه بر طبق قانون مدنی زوجین به دادگاه مراجعه نموده و گواهی عدم سازش دریافت نمایند، حق رجوع زن به فدیه و حق رجوع مرد به زن بر طبق تبصره ماده ۸ قانون حمایت خانواده امکان پذیر نیست ، مگر در صورت توافق طرفین ،حال این طلاق توافقی به صورت خلع و مبارات باشد و یا به صورت طلاق به عوض .

طلاق های خلع و مبارات ماهیتاً بائن محسوب می‌گردند ولی طلاق به عوض نوعی طلاق رجعی است که تنها حق رجوع از بین رفته است و دیگر آثار طلاق رجعی از قبیل توارث، حق نفقه ، … بر آن حمل می شود .زیرا کلمه رجوع که در این ماده به کار برده شده است تنها در طلاق های رجعی امکان پذیر است و رجوع تنها یکی از آثار طلاق رجعی است .

در مواردی که طلاق طبیعتاً رجعی باشد همانند طلاق مدخوله غیر یائسه و در صورتی که طرفین به دادگاه رجوع ننمایند مرد با قبول فدیه زن را طلاق دهد ، بر طبق قوانین موضوعه طلاق رجعی محسوب می‌گردد و دیگر نیازی به توافق برای رجوع لازم نمی باشد و مطابق مشهور فقها چنین طلاقی را رجعی باید محسوب نمود.

بند دوم: شرط تعلیق و شرط خیار در طلاق

الف. شرط تعلیق

در خصوص این که بتوان شرط تعلیق را در ضمن طلاق قرار داد و طلاق را به صورت معلق واقع ساخت با تصریح ماده ۱۱۳۵ قانون مدنی که در آن آمده است ” طلاق باید منجز باشد و طلاق معلق به شرط باطل است.” ، هیچ گونه تردیدی بر بطلان طلاق معلق به امری ، حال این تعلیق در آینده محتمل باشند نه قطعی ،وجود نخواهد داشت و مسلماًً چنین طلاقی باطل است. همانند آن که مرد بگوید زن خود را طلاق دادم اگرتا دو سال آینده پسری نزاید. چنین طلاقی باطل است.^[۱۱۷]

اما در مواردی که طلاق معلق به امری گردد که در حین طلاق موجود نیست اما در آینده قطعی الوقوع می‌باشد، که اصطلاحاً به آن معلق بر صفت می‌گوید، میان حقوق دانان اختلاف نظراتی دیده می شود. برای مثال این که طلاق بر طلوع یا غروب خورشید معلق گردد.