از اواخر قرن بیستم اکثر کشورهای اروپایی از جمله اسپانیا ، فرانسه ، انگلیس ، سوئیس و بلژیک اصلاحات مهمی در نظام حسابداری و گزارشگری مالی خود ایجاد کرده‌اند در این راستا ارتقای سطح سیستم کنترل بودجه ای و ایجاد ارتباط منطقی و منظم بین این سیستم و سیستم حسابداری مالی مورد توجه و تأکید قرار گرفته است. با توجه به آنچه بیان شد و با استناد به تأکیداتی که در چارچوب نظری و گزارشگری مالی دولتی در خصوص اطلاعات بودجه ای به عمل آمده است، وجود یک سیستم کنترل بودجه ای مناسب با بهره گرفتن از روش حسابداری دو طرفه که به سیستم حسابداری مالی مرتبط باشد ، یکی از ویژگی های نظام حسابداری و گزارشگری مالی دولتی مبتنی بر مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ به شمار می رود.

ب – انتخاب صحیح مبنای حسابداری

اندازه گیری درآمد و مخارج سالانه دولت و واحد های تابعه در ایفای مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ دستگاه های اجرایی تأکید قابل ملاحظه ای دارد. نگهداری حساب درآمدها و مخارج واقعی سالانه دولت ‌و انعکاس آن ها درگزارش های مالی از یک سو و مقایسه ی در آمدها و مخارج واقعی هرسال مالی با درآمدهای پیش‌بینی شده و اعتبارات مصوب از سوی دیگر موجب ارتقای سطح مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ دولت و واحد های تابعه می‌باشد. علاوه بر این، انعکاس درآمد ها و مخارج واقعی درگزارش های مالی سالانه دولت نه تنها شهروندان را در تصمیم گیری های صحیح اقتصادی و سیاسی یاری می‌دهد، بلکه موجب قضاوت آگاهانه و نسبتاً دقیق آنان درمورد ارزیابی مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ دولت خواهد شد. ایفا و ارزیابی مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ مؤثر خواهد بود.

هیئت تدوین استانداردهای حسابداری دولتی(GASB) اغلب بر استفاده از مبنای تعهدی کامل در حسابداری فعالیت های غیر بازرگانی دولت تأکید داشته و در تحقق این امر تلاش کرده‌اند.

تغییر در مبنای حسابداری فعالیت‌های غیر بازرگانی دولت و واحد های تابعه در کشور های آمریکا ، استرالیا ، کانادا ، انگلیس ، نیوزلند بیشتر کشور های اروپایی از نقدی به تعهدی تعدیل شده و در دهه های هشتاد و نود و برنامه ریزی و فراهم کردن زمینه‌های لازم برای استفاده از مبنای تعهدی کامل در آستانه ورود به قرن بیست و یکم ، نشان دهنده اهمیت به کار گیری این مبنای حسابداری در ارتقای سطح مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ نظامهای حسابداری و گزارشگری مالی دولت است.

در اصل هشتم از اصل دوازده گانه مصوب هیئت استانداردهای حسابداری دولتی آمریکا مقرر شده است که مبنای تعهدی یا تعهدی تعدیل شده بر حسب مورد باید در اندازه گیری وضعیت مالی و نتایج عملیات مورد استفاده قرارگیرد. هیئت استانداردهای حسابداری دولتی آمریکا در تشریح این امر مقرر ‌کرده‌است.در حساب های مستقل وجود دولتی که انجام فعالیت‌های غیر بازرگانی دولت به عهده آنان محول شده از مبنای تعهدی تعدیل شده استفاده شود و در سایر حساب های مستقل که مسئولیت انجام فعالیت‌های بازرگانی را به عهده دارند از مبنای تعهدی کامل استفاده شود. هیئت مذکور در بند ۱۰۳ در باره استفاده از مبنای تعهدی و تعهدی تعدیل شده به شرح زیر استدلال می‌کند:

مبنای تعهدی یک روش برتر حسابداری برای منابع اقتصادی هر سازمان است. این مبنا به جای آن که صرفاً بر دریافت یا پرداخت وجه نقد تأکید کند، بر اندازه گیری معاملات و رویداد های واقعی تکیه دارد. به همین دلیل مربوط بودن، بی طرفی، به هنگام بودن، کامل بودن و قابل مقایسه بودن اطلاعات حسابداری را افزایش می‌دهد. ‌بنابرین‏ استفاده از مبنای تعهدی در سازمان های بخش دولتی توصیه می شود. مبنای تعهدی در حساب های مستقل وجود سرمایه ای و با اندکی تفاوت (تعهدی تعدیل شده) در حساب های مستقل وجود دولتی مورد استفاده دارد.

هیئت تدوین استانداردهای حسابداری دولتی (GASB) در بند ۱۰۵ ‌در مورد استفاده از مبنای تعهدی تعدیل شده مقرر می‌دارد. تفاوت عمده در کاربرد مفهوم تعهدی در حسابداری مستقل وجوه دولتی در مقایسه با حسابداری حساب های مستقل وجوه سرمایه ای و بازرگانی ، به تفاوت های محیطی و اهداف اندازه گیری حسابداری ارتباط دارد. این تغییر و تعدیل و تعدیلات به منظور اجرای عملی وکاربردی مناسب مفهوم تعهدی در حسابداری حساب های مستقل وجود دولتی که همان مبنای تعهدی تعدیل شده است. صورت می‌گیرد.

بیانیه شماره ۳۴ (GASB) نیز بر استفاده از مبنای تعهدی در تهیه صورت های مالی دولت های مرکزی و حساب های مستقل سرمایه ای و امانی به استثنای بدهی های مزایای کارکنان و طرح های بیمه سلامتی کارکنان، تأکید ‌کرده‌است. این بیانیه مقرر می‌دارد استفاده از مبنای حسابداری تعهدی تعدیل شده تنها در حساب های مستقل وجوه دولتی مجاز است.

علاوه بر موارد بالا، هیئت تدوین استانداردهای حسابداری دولتی (GASB) در بند ۱۹۷ بیانیه مفهومی شماره یک خود بر استفاده از مبنای تعهدی در حسابداری دولت مرکزی تأکید و مقرر ‌کرده‌است:

مبنای حسابداری تعهدی به طور کلی اطلاعات بهتری در باره بهای تمام شده مربوط به تولید کالا و خدمات ارائه می‌دهد. ‌بنابرین‏٬ استفاده و کاربرد آن برای اهداف معین، باید به دقت مورد ارزیابی قرارگیرد. با توجه به موارد ذکر شده، مبنای تعهدی قادر است، به شکل مناسب تری درآمدهای تحقق یافته و هزینه های انجام شده دوره مالی را گزارش کند.

بدین ترتیب، گزارش در آمدهای تحقق یافته و هزینه های انجام شده دوره مالی در ارتقاء سطح مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ نقش در خور ملاحظه ای داشته و شهروندان را در جریان حقایق و عملیات انجام شده توسط دولت قرار دهد. استفاده از مبانی تعهدی در حسابداری و گزارشکری مالی دولتی موجب می شود تا شهروندان با دریافت اصلاحات شفاف درخصوص در آمدها و هزینه های یک دوره مالی، ارزیابی خود را از کفایت یا عدم کفایت درآمدهای یک دوره مالی برای تأمین هزینه خدمات ارائه شده توسط دولت در همان دوره انجام دهد. (رفیعی ، ۱۳۸۷: ۹۰) .

ج – نگهداری حسابداری بدهی های بلند مدت

اصل حسابداری بدهی های بلند مدت که بر نحوه انعکاس بدهی های بلند مدت فعالیت های دولتی و بازرگانی دولت تأکید دارد، پس از اعمال اصلاحیه موضوع بیانیه ۳۴ مصوب ژوئن ۱۹۹۹ هیئت استانداردهای دولتی ، مقرر می‌دارد:

ج) نقش: نقش یا موفقیت فرد درسازمان نیز در ادراک او از اشیاء تاثیر می‌گذارد. نقش شما به عنوان سرپرست در نحوه ی درک مردم از شما اثر دارد . مثلاً مردم از شما به عنوان سرپرست توقع دارند مثل یک رهبر عمل کنید و از حدود این نقش پا فراتر نگذارید .

د)‌گروه‌های مرجع: اغلب مردم از خود می پرسند، اگر چنین و چنان کنم درباره من چه فکر خواهند کرد؟ این نمونه ای از تاثیر ‌گروه‌های مرجع است، این گروه ها می‌توانند تاثیر خیلی مهمی در ادراک شخص بگذارند. برای مثال ممکن است به کسی توصیه کنید که با تسریع در تولید درآمد اضافی به دست آورد. لیکن چون مهمترین گروه مرجع او همکارانش هستند، یعنی افرادی که هر روز با آن ها کار می‌کنند، اگر فکر کند کارکردن سریع او، وی را در نظر همکاران ” فرد سازمانی ” وانمود خواهد کرد، احتمالاً از کسب درآمد اضافی در مقابل خطر انتقاد همکاران منصرف خواهد شد (مدنی به نقل از دسلر،۱۳۷۳).

1. 1. ساختارسازمانی و جو: ساختار سازمانی یکی از جنبه‌های محسوس سازمان است که در جو تاثیر می‌گذارد . برای مثال می‌دانیم که نهادهایی که در چهارچوب سلسله مراتب اداری عمل کنند و قواعد و مقرررات مناسبی را به کار می گیرند به احتمال قوی به عنوان جو بسته و محدود ادراک می‌شوند.

1. 1. رهبری و جو: شیوه رهبری از عواملی است که در جو تاثیر می‌گذارد. در بعضی از سازمان ها، رهبر به حفظ نظم، اعمال قدرت و نظارت، انتقاد از انحراف از قواعد می پردازد، ‌بنابرین‏ رهبر می‌تواند تاثیر عمیقی در جو سازمان خود داشته باشد .

1. جو سازمانی و روحیه و عملکرد کارکنان : ساختار و رهبری در جو تاثیر می‌گذارند. و می‌دانیم که جو سازمانی به نوبه ی خود در روحیه کارمندان مختلف تاثیر می‌گذارد. برای مثال، در یک بررسی از تعداد ۲۶۰ نفر مدیران متوسطه این نتیجه حاصل شد که جوهای بازتر و حمایت گرانه تر بیشتر از جو های محدود و ‌تحقیر کننده به عملکرد بالاتر منتج می شود (مدنی به نقل از دسلر،۱۳۷۳).

ویژگی های جوسازمانی

از مجموع تعاریف و مطالب ارائه شده درباره جو سازمانی ویژگی های مختلفی به دست می‌آید که می توان ازآنها به عنوان ویژگی های جو سازمانی نام برد:

1. اصطلاحی توصیفی: جوسازمانی بسان فرهنگ سازمانی، اصطلاح ارزشی، حاصل ارزشیابی اعضا ازابعاد مختلف ساختاری، رفتاری و تکنولوژی سازمان است، جو سازمانی بیانگرادراک اعضا از ‌پاسخ‌گویی‌ سازمان به سوالات از قبیل سوالات زیر است:

آیا سازمان به خلاقیت و نواوری بها می‌دهد ؟ آیا سازمان ‌بر اساس میزان عملکرد پاداش می پردازد یانه ؟ آیا مدیران در مواقع لزوم از کارکنان خود حمایت می‌کنند؟

1. 1. پایداری نسبی: جوسازمانی همانند فرهنگ سازمانی به مرورزمان در میان اعضای سازمان شکل می‌گیرد. و برای ایجاد تغییر و جابه جایی اعضا فرهنگ آن همچنان دست نخورده باقی می ماند. جوسازمانی به اعضای آن مربوط است و بازتاب ادراک اعضا از کیفیت درونی سازمان است.

1. 1. تمایز بخشی: سازمان ها از جوسازمانی یکسانی برخوردار نیستند. همان گونه که اعضا متفاوت هستند، جوها نیز از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت خواهد بود.یعنی صرف نظر از اهداف سازمان، سبک مدیریت، تخصص کارکنان، جوسازمانی نیز موجب تمایز سازمان ها از یکدیگر می‌گردد و در نتیجه نتایج کارها و فعالیت های سازمان را تحت تاثیر قرار می‌دهد. مثلا موجب افزایش روحیه و انگیزش کارکنان می‌گردد و یا پذیرش تغییرات ازسوی کارکنان تحت تاثیر قرار می‌دهد.

1. پویایی: جوسازمانی به عنوان یک نظام روان شناختی با ابعاد دیگر سازمان از جمله ساختارسازمانی، تکنولوژی و سبک مدیریت در ارتباط متقابل است و از آن ها متاثرمی شود. به عبارت دیگر، هر تغییری در دیگرابعاد سازمان موجب تغییر و واکنش درجوسازمانی می‌گردد. مثلا استفاده از تکنولوژی جدید در سازمان ممکن است با مخالفت اعضا روبرو شود، ‌بنابرین‏ جوسازمانی به عنوان یک متغیراصلی و مهم، نتایج کار گروه ها و در نتیجه سازمان راتحت تاثیر قرارمی دهد، ازجمله میتوان تسهیل کننده برنامه های تغییر باشد ویا آنکه به عنوان مانعی برسرراه آنان عمل کند ( نائلی، به نقل ازشفیعی ، ۱۳۷۰).

جنبه‌های اثرپذیری از جوسازمانی

1. 1. رضایت شغلی: حالت مطبوع و مثبت حاصل از ارزیابی شغلی یا تجارب شغلی رضایت بخش برای فرد می‌باشد، ایجاد رضایت شغلی از اهداف اساسی مدیریت هرسازمانی است، برای ایجاد رضایت باید بین انتظارات سازمان و نیازهای افراد هماهنگی به وجود آید. نتایج تحقیق هالپین در رابطه بارضایت شغلی موجود بین معلمان ابتدایی،همبستگی مثبت رضایت شغلی وجوبازمدارس را تأیید می‌کند.

1. 1. روحیه : طرز تلقی افراد و گروه ها از محیط کارشان و گرایش آن ها نسبت به افراد و همکاری قبلی در راه تحقق اهداف سازمانی را روحیه گویند.جوسازمانی یکی ازعوامل تاثیرگذار بر روحیه است . بین سطح شخصی و ماهیت شغلی، از نظر تنوع با روحیه رابطه مستقیم وجود دارد و رهبر ملاحظه کار و جوسازمانی باز نیز موجبات افزایش روحیه را فراهم می آورند .

1. بهره وری: جهت افزایش بهره وری در سازمان ، نیاز به تامین شرایط متعددی داریم که مهم ترین آن ها توجه به انگیزش نیروی انسانی است .انگیزش کارکنان نیز با افزایش روحیه و رضایت شغلی کارکنان لازم است به ارضای نیازهای آنان در محیط کار توجه کنیم، لذا تنها مدیرانی می‌توانند موجبات ارضای نیازهای کارمندان را فراهم آورند که جو روانی مناسبی را در درون سازمان به وجودآورده باشند (دسلر ، ۱۳۷۳، ص ۹۲).

هوی و میسکل در تحلیل خود ، ازعوامل مؤثر در رفتار انسان‌ها در درون سازمان ها به سه عنصر اساسی یعنی سازمان غیررسمی ، فرهنگ سازمانی و جوسازمانی مربوط به هم هستند. ابتدا به شرح سازمان غیررسمی می پردازیم و بعد به دلیل وجود ارتباط بین جوسازمانی و فرهنگ سازمان، به توضیح و بیان ویژگی های فرهنگ سازمانی به لحاظ گستردگی آن نسبت به جوسازمانی پرداخته می شود سپس به توضیحاتی پیرامون جوسازمانی می پردازیم .

تعریف و اهمیت سازمان غیررسمی

ساختار اجتماعی یک سازمان ، از یک ساختاررسمی و یک ساختارغیررسمی تشکیل شده است ، همان طوری که ساختار رسمی هدفدار و نظام مند است، ساختار غیررسمی هم از این خصیصه برخوردار است (هوی ومیسکل ،۱۳۸۳، ص۱۲). از این نقطه نظر، ساختار رسمی شخص ممکن است نسبت به چیزهای عینی ‌و محسوس سازمان ، احساس مثبت و یا منفی داشته باشد و سازمان می‌تواند به جوی خوشایند و یا جوی نامطلوب برای شخص تبدیل شود.

اگر سازمان رسمی نتواند نیازهای افراد را برآورده سازد ، در این صورت شخص برای ارضای نیازهای خود به سازمان غیررسمی روی می آورد. با این وجود سازمان غیررسمی هم می‌تواند برای افراد سازمان مثبت و یا منفی باشد ( شیرازی، ۱۳۷۳ ، ص ۵۰ ).

فلت، بلانک استین، هویت و کلدین^[۱۶۵] (۱۹۹۲) طی تحقیقی بر روی ۱۳۱ دانشجو (۵۶ مرد و ۷۵ زن) نتیجه گرفتند که کمال­گرایی جامعه­مدار بیشترین همبستگی را با کمال­گرایی عمومی^[۱۶۶] و اهمال­کاری تحصیلی مخصوصا در میان مردان دارد. در این تحقیق همبستگی معنادار کمی بین کمال­گرایی خودمدار و کمال­گرایی ‌دیگر مدار با اهمال­کاری تحصیلی وجود داشت. به هر حال مؤلفه­ی ترس از شکست اهمال­کاری به طور گسترده ­ای با همه ابعاد کمال­گرایی همراه بود. روی هم­رفته نتایج مطرح ‌می‌کنند که ریشه ­های اهمال­کاری، تا حدودی، از پیش ­بینی عدم تأیید اجتماعی از افراد همراه با استانداردهای کمال­گرایانه برای دیگران نشأت ‌می‌گیرد.

در پژوهشی که بلاستین و فیلیپ^[۱۶۷] (۱۹۹۰) انجام دادند دریافتند که مدیرانی که به هویت ثابتی دست یافتند از سبک تصمیم‏ گیری عقلانی، مدیرانی با هویت گرایش به مراقبت از سبک تصمیم‏ گیری وابستگی و مدیران با اعتماد به نفس بالا که از نظر هویتی به کسی وابسته نیستند از سبک تصمیم‏ گیری شهودی استفاده می‌کنند.

ﻋﻠﻲرﻏﻢ ﺟﺴﺘﺠﻮﻫﺎی ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮ، ﭘﻴﺸﻴﻨﻪای ﻛﻪ ﺗﺄﺛﻴﺮ آﻣﻮزش رفتار جرات‏مندانه را ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺧﺎص بر تصمیم‏ گیری و کمال‏گرایی صورت گرفته باشد یافت نشد.

1. 1. . Evoidant decision making style ↑

1. 1. Deft ↑

1. 1. Perfectionism ↑

1. 1. Hewitt ↑

1. 1. Burns ↑

1. 1. Andrew Salter ↑

1. 1. Excitation and inhibition ↑

1. 1. Action-oriential ↑

1. 1. Jakubowski ↑

1. 1. Daviss, Eshelman,Makey ↑

1. 1. Behavior rehearsal ↑

1. 1. Minimal Effect Response ↑

1. 1. Escalating ↑

1. 1. Francois et al ↑

1. 1. Thompson et al ↑

1. 1. Comeau & Hiebert ↑

1. 1. Stewart & Lee Weiss ↑

1. 1. Nizbet & Wilson ↑

1. 1. Stouber & Hiwaro ↑

1. 1. Dour & Thurn ↑

1. 1. Flett, Blenkstin& Hewitt ↑

1. 1. Larenti, Bruch & Hans ↑

1. 1. Lee & et al ↑

1. 1. Rilly & et al ↑

1. 1. Masters ↑

1. 1. perfectionism ↑

1. 1. self-oriented perfectionism ↑

1. 1. . Hewitt & Flett ↑

1. 1. other-oriented ↑

1. 1. socially prescribed ↑

1. 1. General Decision Making Style (GDMS) ↑

1. 1. Tehran Multidimensional Perfectionism Scale(TMPS) ↑

1. 1. – Quinn ↑

1. 1. Haris ↑

1. 1. – Shafir ↑

1. 1. – Dominance Structuring ↑

1. 1. – Montgomery ↑

1. 1. – Gordon ↑

1. 1. – Libby ↑

1. 1. – Luft ↑

1. 1. Smith & Maxim ↑

1. 1. Wessly ↑

1. 1. Coopman & Perl ↑

1. 1. – Centralization ↑

1. 1. – Formalization ↑

1. 1. – Confrontation ↑

1. 1. – Decision whether ↑

1. 1. – Decision which ↑

1. 1. – Contingent Decision ↑

1. 1. – Simon ↑

1. 1. – Nicholson ↑

1. 1. – Tactical Decisions ↑

1. 1. – Strategic Decisions ↑

1. 1. – Stenative ↑

1. 1. – Criteria ↑

1. 1. – Goals ↑

1. 1. – Preferences ↑

1. 1. – Strategies ↑

1. 1. Buchanel & ocanel ↑

1. 1. – Petersen ↑

1. 1. – GoodStein ↑

1. 1. – Satisficing ↑

1. 1. – Maximize the Maximums ↑

1. 1. – Maximax ↑

1. 1. – Noncompensatory ↑

1. 1. Cline ↑

1. 1. Hoy & Miskel ↑

1. 1. – Emotion ↑

1. 1. – Predecision Affect ↑

1. 1. – Isen ↑

1. 1. – Estrada ↑

1. 1. – Millers ↑

1. 1. – Schwartz ↑

1. 1. – Cooke ↑

1. 1. – Post decision ↑

1. 1. – Gilovich & Medvec ↑

1. 1. – Kahane man ↑

1. 1. – Hausted Medvec ↑

1. 1. – Perspective Theory ↑

1. 1. Dictionary Merriam – Webster, 1993 ↑

1. 1. Schultz, D. P., and Schultz, S. E ↑

1. 1. Narscissistic perfectionism ↑

1. 1. Patch ↑

1. 1. – Flett ↑

1. 1. – Thompson ↑

1. 1. – Ashby ↑

1. 1. – Rahoted ↑

1. 1. – Martin ↑

1. 1. – Gumnar ↑

1. 1. – Marshall ↑

1. 1. – Charavteristic of Perfectionism ↑

1. 1. – Selective attention ↑

1. 1. – Self – belittlement ↑

1. 1. – Horney ↑

1. 1. – Slaney ↑

1. 1. Cook ↑

1. 1. Functional perfectionism ↑

1. 1. Dysfunctional perfectionism ↑

1. 1. Health perfectionism ↑

1. 1. Unhealth perfectionism ↑

1. 1. Normal perfectionism ↑

1. 1. Neurotic perfectionism ↑

1. 1. Terry-short, Owens, Slade & Dewey ↑

1. 1. Hasse, A.M., & Prapavessis, H ↑

1. 1. Blatt, S.J ↑

1. 1. Stober,J., Otto, K., Pescheck, F., Becher, C., Stoll, O ↑

1. 1. Self- oriented perfectionism ↑

1. 1. Other oriented perfectionism ↑

1. 1. Socially prescribed perfectionism ↑

1. 1. Shafran, R., Cooper, Z., & Fairburn, C.G ↑

1. 1. Chang, E.C ↑

1. 1. Ablard, K. E., & Parker, W. D ↑

1. 1. Vieth, A. Z., & Trull, T. J ↑

1. 1. Deffenbacher, J., Zwemer, W. Whisman, M.A., Hill, R.W., & Sloan, R ↑

1. 1. Spiellberger, C.D., Gorsuch, R.L., & Lushene, R.E ↑

1. 1. Kawamura, k.y., Hunt, S.L., Frost, R.O., & Dibartolo, P.M ↑

1. 1. در اﻳﻦ پژوهش اﺻﻄﻼﺣﺎت رفتار جراتمندانه، جرات‏ورزی اﺑﺮاز وﺟﻮد و رﻓﺘﺎر ﺷﺠﺎﻋﺎﻧﻪ ﺑﻪ صورت مترادف بهﻛﺎر رﻓﺘﻪ اﺳﺖ. ↑

1. 1. -Bandora ↑

1. 1. Salter ↑

1. 1. Pavlov ↑

1. 1. Inter Personal ↑

1. 1. Moreno ↑

1. 1. -Theory of transaetional analysis ↑

۳-۸-۳) مقیاس استرس ادراک شده: این مقیاس توسط (کوهن، کامراک و مرملستاین، ۱۹۸۳) ساخته شده است. این مقیاس شامل ۱۴ گویه است. نمره گذاری این پرسشنامه به صورت لیکرتی است و دامنه نمرات فرد بین (۰تا۵۶) در نوسان خواهد بود. فهم جملات ساده بوده، گزینه های پاسخ نیز به سادگی قابل درک می‌باشند. اعتبار و پایایی آن با بهره گرفتن از ضریب آلفای کرونباخ در دامنه ای از ۷۴% تا ۹۳% گزارش شده است (شربون و شوگرمن^[۸۰]، ۱۹۹۱؛به نقل از ستوده ناورودی، زینعلی و خستگانان، ۱۳۹۱). در ضمن آلفای کرونباخ این پرسشنامه در این پژوهش ۸۵/. محاسبه شد.

۴-۸-۳) بسته آموزشی مدیریت استرس:

بسته آموزشی شامل خلاصه ای از محتوای ۱۰ جلسه ی درمان می‌باشد. این برنامه درمانی توسط آنتونی و همکاران (۲۰۰۷) تدوین شده است. هر جلسه شامل اطلاعات روانی-آموزشی ‌در مورد تکنیک های مدیریت استرس و دستورالعمل های اساسی تمرین های آرمیدگی می‌باشد. در بسته آموزشی، فرم ها و برگه هایی جهت تکمیل فعالیت های درون جلسه ای به منظور افزایش سطح آگاهی شرکت کنندگان از فرایند های ظریف پاسخ استرس و همچنین تمرین تکنیک های مدیریت استرس در نمونه هایی از موقعیت های استرس زا طراحی شده است. علاوه بر فعالیت های درون جلسه ای، هر جلسه تکلیف خانگی را نیز در بر دارد که به افراد در کاربرد تکنیک های تازه آموخته شده در وقایع و شرایط استرس زای زندگی روزمره کمک می‌کند. پنج گام تکنیک های مدیریت استرس که در این برنامه مورد استفاده قرار گرفته اند عبارتند از، بازسازی شناختی، آموزش مهارت های مقابله ای، آموزش ابرازگری، مدیریت خشم و ایجاد حمایت اجتماعی. برای آموزش هر کدام از این تکنیک ها به شرکت کنندگان، یک الی سه جلسه در نظر گرفته شده است.در ضمن الفای کرونباخ این بسته آموزشی ۸۷/. محاسبه شده است. در جدول زیر رئوس برنامه های آموزشی مدیریت استرس ارائه شده است:

جدول۳-۲ رئوس برنامه های آموزشی مدیریت استرس

جلسه اول

معرفی برنامه/استرس زاها و پاسخ های استرس/آرمیدگی عضلانی تدریجی برای ۱۶ گروه ماهیچه ای

جلسه دوم

آرمیدگی عضلانی تدریجی برای ۸ گروه ماهیچه ای/استرس و آگاهی

جلسه سوم

تنفس،تصویر سازی،آرمیدگی عضلانی تدریجی برای ۴ گروه ماهیچه ای/ارتباط افکار و هیجانات

جلسه چهارم

آرمیدگی عضلانی تدریجی منفعل/تفکر منفی و تحریفات شناختی

جلسه پنجم

آموزش خودزاد برای سنگینی و گرما/جایگزینی افکار منطقی

جلسه ششم

آموزش خودزاد برای ضربان قلب،تنفس،شکم و پیشانی/مقابله کارامد

جلسه هفتم

آموزش خودزاد همراه با تصویر سازی و خود القایی/اجرای پاسخ های مقابله ای مؤثر

جلسه هشتم

مراقبه ی مانترا/مدیریت خشم

جلسه نهم

مراقبه شمارش تنفس/آموزش ابراز گری

جلسه دهم

تصویر سازی و مراقبه/حمایت اجتماعی و مرور برنامه

۹-۳) روش اجرای پژوهش

پس از اخذ موافقت از مرکز بهزیستی شهرستان نطنز، از میان معتادینی که در پرسشنامه استرس ادراک شده و باورهای غیر منطقی نمره بالا و در پرسشنامه تاب آوری نمره پایینی را کسب کرده بودند بیست نفر به صورت تصادفی انتخاب شد و به صورت تصادفی در دو گروه ده نفری آزمایش و کنترل قرار داده شد. تعداد جلسات و روزهای برگزاری جلسات با گروه آزمایش هماهنگ شد. پس از آن ده جلسه نود دقیقه ای بر اساس برنامه آموزشی مدیریت استرس برای این افراد برگزار شد. قبل از برگزاری جلسات، بعد از اتمام جلسات و دو ماه بعد آموزش مدیریت استرس پرسشنامه تاب آوری و پرسشنامه باورهای غیر منطقی برای هر دو گروه آزمایش و کنترل به عمل آمد.

۱۰-۳) روش تجزیه و تحلیل داده ها

در تحقیق حاضر جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شده است. شاخص های آماری مورد استفاده عبارتند از جداول فراوانی، درصد، میانگین، انحراف استاندارد و ترسیم نمودارها جهت عینی تر شدن نتایج به دست امد.روش آماری مورد نظر تحلیل کوواریانس چند متغیری و آزمون t همبسته می‌باشد.

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل داده ها

تجزیه و تحلیل داده ­ها برای ‌پاسخ‌گویی‌ به سوالات پژوهش از اهمیت خاصی برخوردار است. امروزه در بیشتر تحقیقاتی که متکی بر اطلاعات جمع ­آوری شده از موضوع مورد ­پژوهش می‌باشد؛ تجزیه و تحلیل اطلاعات از اصلی­ترین و مهم­ترین بخش­های پژوهش محسوب می­ شود. داده های خام با بهره گرفتن از فنون آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار می­ گیرند و پس از پردازش به شکل اطلاعات در اختیار استفاده کنندگان قرار می­ گیرند. در این فصل در بخش آمار توصیفی شاخص هایی نظیر فراوانی، میانگین و انحراف استاندارد نمرات و در بخش استنباطی آزمون تحلیل کوواریانس و تحلیل کوواریانس چند متغیره (MANCOVA) مورد استفاده قرار گرفته است. نتایج به دست آمده در ادامه ارائه خواهد شد.

ج) سبک سوم (مشورت جویانه):

مدیریتی است که «مشاوره ای» خوانده شده است . این مدیران به زیردستان اعتماد و اطمینان قابل ملاحظه ای ولی نه کاملی دارند . معمولا سعی دارند از نظرات و عقاید سازنده زیردستان استفاده کنند . برای انگیزش از پاداش استفاده کرده و گاه گاهی تنبیه را مطرح می‌سازند . از ارتباطات دو طرفه از بالا به پایین و بالعکس استفاده می‌کنند . تصمیمات و خط مشی کلی را در بالا اتخاذ کرده و تصمیمات مشخص را به سطوح پایینتر محول می‌سازند و در سایر موارد از مشاوره استفاده می نمایند .

د) سبک چهارم (مشارکت جویانه):

در این نوع مدیریت اعتماد و اطمینان کاملی نسبت به زیردستان ابراز می شود . با اینکه تصمیم گیری به ور وسیع در سراسر سازمان توزیع می‌گردد ولی از یک وحدت و یگانگی برخوردار است . ارتباطات نه فقط در جهات بالا و پایین بلکه بین گروه ها و همگنان جریان دارد . انگیزش کارکنان بر اثر مشارکت مستقیم آن ها در تعیین پاداش های اقتصادی ، هدف ها ، بهبود روش ها و ارزشیابی پیشرفت در جهت هدف ها به وجود می‌آید . تحت این نوع مدیریت ، کنش و واکنش متقابل رئیس و مرئوس گسترده ، دوستانه و توأم با اعتماد و اطمینان فراوان است . از لحاظ فرایند کنترل ، مسئولیت جمعی و گسترده ای وجود دارد که واحد های پایینتر کاملا در آن مشارکت دارند . و سازمان های رسمی و غیر رسمی غالباً یکی است ( کونتز^[۵۶] و همکاران ، ترجمه فارسی ، ۱۳۸۰: ۴۲۳).

به کمک تئوری سبک‌های چهارگانه رهبری می توان سازمان ها را از جهت سبک‌های رهبری مورد سنجش قرار داد و رابطه بازدهی سازماندهی و نوع رهبری را مشخص ساخت .

نکته مهم در تئوری مذکور مفهوم تأخیر زمانی^‌است .

جدول ۲-۳ نمونه ای از جدول لیکرت درباره ویژگی های سازمان و عملکرد سیستم های مختلف مدیریت (سید جوادین و امیرکبیری ، ۱۳۸۳: ۲۱۲).

متغیر رهبری

سیستم ۱

سبک استبدادی

سیستم ۲

سبک خیر خواهانه

سیستم ۳

سبک مشورتی

سیستم ۴

سبک مشارکتی

۱-اعتماد و اطمینان به زیر دستان

به زیر دستان اعتماد و اطمینانی ندارد

اعتماد و اطمینانی در حدی که ارباب به خدمتکار دارد

اعتماد و اطمینان قابل ملاحظه ای ولی نه در حد کامل به زیر دستان دارد ولی خواهان حفظ کنترل است

در همه موارد اعتماد و اطمینان کامل به زیر دست دارد

۲-درک آزادی توسط زیر دستان

‌در مورد بحث و تبادل نظر ‌در مورد موضوعات مربوط به کار زیر دستان خود را آزاد حس نمی کنند

زیر دستان خود را آزاد حس نمی کنند

زیر دستان تا حدودی خود را آزاد حس می‌کنند

زیر دستان خود را کاملا آزاد حس می‌کنند

۳-رابطه بین بالا دست و زیر دست

در حل مسائل مربوط به کار به ندرت نظر زیر دستان را جویا می‌شوند

گاهی نظرات زیر دستان را جویا می‌شوند

به طور کلی نظرات زیر دستان را جویا گشته و سعی در استفاده از آن ها را دارد

همیشه نظرات زیر دستان را جویا شده و آن ها را به کار می بندد

۲-۱-۱۴-تحقیقات اسکاندیناوی

پژوهشگرانی از فنلاند و سوئد بر این باور بودند که تحقیقات و مطالعاتی که در زمینه نظریه های رفتاری رهبر انجام شده است ،در خور واقعیت های پویای زمان کنونی نیستند . آن ها یکبار دیگر دو بعدی را که مورد توجه نظریه پردازان رفتاری بوده مورد توجه قرار داده‌اند و اساس فرض خود را بر این باور گذاشته اند که دنیا در حال تغییر و تحول است . رهبران اثر بخش باید دارای رفتاری پیشرفت گرا باشند . این رهبران به تجربه آموزشی ارزش می‌دهند همواره در پی عقاید و نظریه های جدید هستند ، تغییرات را به اجرا درمی آورند و دارای خلاقیت و ابتکار عمل هستند(شیرازی، ۱۳۸۹ :۲۳۵) .

این پژوهشگران دریافته اند که داده های دانشگاه ایالتی اوهایو امثال این موارد را در خود گنجانده اند :

اقدام در جهت ارائه راه حل های جدید برای انجام کارها ، ارائه رهیافتهای جدید برای مسائل و تشویق افراد به آغاز کارها به شیوه ای جدید . ولی به کار بردن این نکات درآن زمان ، موضوع ارائه عقاید جدید و اجرای تغییرات نمی توانست از اهمیت زیادی برخوردار باشد . در محیط بسیار متغیر کنونی این امر دیگر صادق نیست . ‌بنابرین‏ پژوهشگران اسکاندیناوی در تحقیقات خود به دنبال بعد سوم (پیشرفتگرا) هستند که به اثر بخشی رهبران مربوط می شود (رابینز^[۵۷]، ترجمه فارسی، ۱۳۸۸: ۶۴۹).

۲-۱-۱۵- مطالعات پویایی شناسی گروهی^[۵۸]

کارت رایت و زندر^[۵۹] در تحقیقاتی که در مرکز پویایی شناسی گروهی داشتند معتقدند که هدف های گروهی در یکی از موارد زیر قرار می گیرند :

الف) رسیدن به هدف های خاص گروه با نمونه رفتار هایی مانند:

۱-آغاز کارتوسط مدیر

۲-توجه اعضا را به هدف بر می انگیزد

۳-موضوع کار را روشن نموده و برنامه ای مناسب برای روند کار تدوین می کند

ب) نگهداری و تقویت خود گروه با نمونه رفتار هایی مانند :

۱-مدیر روابط بین افراد را مطلوب نگه می‌دارد

۲-مجادلات را دادرسی و میانجی گری می کند

۳-وابستگی اعضا را نسبت به همدیگر تقویت می کند

مفاهیم کسب هدف با اقتدار گرایی، تولید گرایی ، ساختار دهی و کارگرایی انطباق می‌یابد و نگهداری گروه با کارمند گرایی ، روابط انسانی ، و ملاحظات انسانی منطبق می شود ( سید جوادین، ۱۳۸۳: ۳۲۲).

۲-۱-۱۶- نظریه های اقتضایی یا موقعیتی

از آنجا که تئوری های خصوصیات فردی رهبری در اغلب موارد مصداق پیدا نمی کرد و رهبران موفقی پیدا شدند که فاقد خصوصیات برشمرده درنظریه های مذکور بودند و به علت آنکه تئوری های رفتار رهبری فاقد انعطاف لازم بوده و در تمامی موارد پاسخگو نبودند ، نظریه پردازان به تئوری هایی روی آوردند که آن ها را موقعیتی یا اقتضایی نام نهادهد . در این تئوری ها به یک سبک و شیوه رهبری تأکید نشده و روش واحد در رهبری غیر واقعی و غیر عملی قلمداد شده است . در نظریه های موقعیتی و اقتضایی ، بر اساس شرایط و به اقتضای موقعیت‌ها شیوه مناسب و مطلوب رهبری تعیین می‌گردد ( قاسمی ، ۱۳۸۲: ۳۲۰).

۲-۱-۱۷- تئوری پیوستار رهبری تاننیوم و اشمیت

این دو دانشمند رهبری را روش ترکیبی می دانند که از مدیریت نشأت می‌گیرد و بر روی مراتب فوقانی سازمان متمرکز شده سپس به مراتب پایین سازمان معطوف می‌گردد (عسکریان، ۱۳۸۳: ۴۸).