مطالعات پویایی شناسی گروهی (دروین کارترایت و آلوین زاندر) : این مطالعات در خصوص سبک های رهبری مدعی هستند هدف های گروهی و سازمان در یکی از مقوله های ۱- رسیدن به هدف های خاص گروه و ۲- نگهداری و تقویت گروه جای می گیرند.مطالعات پویایی شناسی گروهی (دروین کارترایت و آلوین زاندر) : این مطالعات در خصوص سبک های رهبری مدعی هستند هدف های گروهی و سازمان در یکی از مقوله های ۱- رسیدن به هدف های خاص گروه و ۲- نگهداری و تقویت گروه جای می گیرند.شبکه مدیریت (رابرت بلیک و جین موتون) : این نظریه نشان می‌دهد که سبک رهبری تک بعدی نیست و با توجه به نسبی بودن توجه مدیر به کار و یا کارکنان سبک رهبری را مطرح می‌سازد. ۱- سبک نامحسوس ۲- سبک باشگاهی ۳- سبک استبدادی ۴- سبک انسانی و سازمانی ۵- سبک تیمی.چهار سبک رهبری (رنسیس لیکرت) : او با توجه به تحقیقات میشیگان در یک زنجیره روش های متداول را از سبک یک تا چهار (آمرانه، دلسوزانه، مشاوره ای و مشارکتی) نام گذاری نمود.نظریه پیوستاری (تانن بام و وارن اشمیت) : آن ها معتقد بودند که مدیر باید قبل از انتخاب سبک رهبری، سه دسته از عوامل (ویژگی های ذاتی مدیر، ویژگی های زیردستان و ویژگی های موقعیتی) را مورد توجه قرار دهد.نظریه رهبری مبتنی بر موقعیت- سیکل زندگی(پال هرسی و کنث بلانچارد) : این نظریه بر این استوار است که سبک رهبری با میزان رشد و بلوغ زیردستان تغییر می‌کند.نظریه انطباق موقعیت با سبک رهبری (فیدلر) : در این نظریه شیوه های رهبری همانند شبکه مدیریت در دو قطب کارمندمداری و وظیفه مداری قرار دارند و سه عامل ۱- رابطه رهبر و پیرو ۲- ساختار سازمانی و وظایف سازمانی ۳- موقعیت قدرت رهبر به عنوان شاخص های موقعیتی قلمداد شده اند.نظریه مسیر- هدف (رابرت هوس و مارتین ایوانز) : این نظریه بر اساس مدل انگیزشی انتظار بنا شده است و بر این نظر استوار است که رفتار رهبر زمانی برای پیروان قابل قبول و پذیرش است که منبع رضایت و انگیزه برای آنان باشد و در جهت تأمین هدف های آنان را یاری دهد.

نظریه سبک، ساختار و ظرفیت (استینسون و جانسون) : در این نظریه با توجه به عوامل موقعیتی ساختار کار و ظرفیت کارکنان میزان رابطه مداری و یا ضابطه مداری تعیین می شود.نظریه تعامل رهبر با اعضا (جرجین گرین) : در این نظریه بیان می شود که رهبران بین زیردستان خود فرق قائل هستند و تفکیک افراد از یکدیگر چیزی بیش از یک امر تصادفی است و رهبر ضمن ارتباط منسجم با افرادی خاص گروهی ویژه را تشکیل می‌دهد.نظریه هنجاری رهبری (ویکور و روم و فیلیپ یتان) : در این نظریه پنج سبک رهبری از کاملاً آمرانه تا کاملاً مشارکت جویانه، در کنار هفت بعد موقعیتی در دو حوزه کلی ۱- نحوه تأثیر مسائل و مشکلات در کیفیت و مقبولیت یک تصمیم و ۲- نحوه تأثیر مسائل و مشکلات در میزان همکاری زیردستان مطرح می شود و در نهایت با ‌پاسخ‌گویی‌ به سوالات مطرح با توجه به ابعاد موقعیتی بهترین تصمیم جهت انتخاب شیوه رهبری اتخاذ می شود.نظریه هنجاری رهبری (ویکور و روم و فیلیپ یتان) : در این نظریه پنج سبک رهبری از کاملاً آمرانه تا کاملاً مشارکت جویانه، در کنار هفت بعد موقعیتی در دو حوزه کلی ۱- نحوه تأثیر مسائل و مشکلات در کیفیت و مقبولیت یک تصمیم و ۲- نحوه تأثیر مسائل و مشکلات در میزان همکاری زیردستان مطرح می شود و در نهایت با ‌پاسخ‌گویی‌ به سوالات مطرح با توجه به ابعاد موقعیتی بهترین تصمیم جهت انتخاب شیوه رهبری اتخاذ می شود.نظریه اثربخشی رهبری (ویلیام ردین) : این نظریه با افزودن بعد سوم به شبکه مدیریت یعنی اثربخشی بیان می‌کند که هر چهار شیوه بر حسب موقعیت می‌توانند اثربخش یا بی اثر باشند.نظریه رهبر وظیفه ای یا متمرکز (جان آدایر) : این نظریه بیشتر بر روی چگونگی رفتار رهبر برای ارضای نیازهای وظیفه، گروه و افراد، با توجه به اولویت های هرکدام تأکید دارد.نظریه جانشین های رهبری (جرمیر و کر) : در این نظریه بیان می شود که ویژگی های فردی پیروان، ویژگی های وظیفه ای و سازمانی می‌تواند رفتار رهبر را خنثی سازد و بودن هدایت رهبر، وظایف و فعالیت ها انجام گیرد و به عبارتی لزوم رهبر را غیر ضروری سازد.نظریه رهبری تحول آفرین (باس و آولیو) : رهبری تحول آفرین از طریق روش ها و مقاصد متنوعی بر ارتباط با پیروان تآکید دارد و در نتیجه پیروان احساس مهم بودن در سازمان را تجربه می نمایند. این نوع رهبری با ارتقاء و توسعه علایق پیروان و آگاهی دادن به آن ها، زمینه پذیرش مأموریت‌ و اهداف گروه را ایجاد می کند. چهار رفتار اصلی این نوع رهبری عبارتند از : نفوذ آرمانی، انگیزش الهام بخش، تحریک ذهنی، ملاحظات شخصی.نظریه رهبری فرهمند (کاریزماتیک) (رابرت هاوس) : چنین رهبرانی در ارتباط با پیروان خود، انتظاراتی همچون داشتن کارایی بالا را انتقال می‌دهند و اعتماد به نفس آن ها را در تحقق اهداف بهبود می بخشد. در این نوع رهبری پیروان به دلیل ویژگی های فردی خاصی که در رهبر مشاهده می‌کنند به او وفادار می مانند. اینگونه رهبران در حقیقت بین چشم انداز مبتنی بر ارزش ها و هویت گروهی ارتباط برقرار می‌سازند و خطرات محاسبه شده ای را در مخالفت با وضع موجود می پذیرندنظریه رهبری خدمتگزار (رابرت گرین لیف) : رهبری خدمتگزار با تأکید بر انسجام و صمیمیت بین افراد و خدمت به دیگران شامل پیروان، مشتریان و جامعه می‌باشد. این نوع رهبری با تمرکز بر توسعه پیروان کمک می‌کند تا پیروان تمام قوای خود را در انجام اثربخش وظایف، رفاقت با دیگران، خود انگیزشی به کار گیرند. رهبری خدمتگزار بر این فرض استوار است که رهبر برای داشتن بهترین پیروان باید بر ارتباط با تک تک پیروان برای درک توانایی‌های بالقوه، نیازها، آرمان ها، مقاصد تکیه نماید.نظریه رهبری معنوی (ریو و فرای) : نظریه رهبرر معنوی در حقیقت توسعه مدل انگیزش درونی می‌باشد که شامل چشم انداز، امید، ایمان، عشق نوع دوستانه و بقاء معنویت است. هدف رهبری معنوی خلق چشم انداز و تجانس ارزش ها در تیم های توانمند و استراتژیک و سطوح فردی و در نهایت تقویت تعهد و بهره وری سطوح بالای سازمانی است.نظریه رهبری معنوی (ریو و فرای) : نظریه رهبرر معنوی در حقیقت توسعه مدل انگیزش درونی می‌باشد که شامل چشم انداز، امید، ایمان، عشق نوع دوستانه و بقاء معنویت است. هدف رهبری معنوی خلق چشم انداز و تجانس ارزش ها در تیم های توانمند و استراتژیک و سطوح فردی و در نهایت تقویت تعهد و بهره وری سطوح بالای سازمانی است.

(رکنی لموکی، ۱۳۹۲؛۴۲)

۳-۲-۲٫ مقدمه ای بر رهبری خدمتگزار

۴)بهره وری: هیجان به موتور محرک اتومبیل تشبیه می شود. وقتی کارکنان احساس شادی، نشاط و انگیزه کنند انرژی بیشتری را صرف سازمان کرده و در نتیجه بهره وری ارتقا می‌یابد.

۵)جذب و حفظ کارکنان: اگر سازمانی به رفتار خوب با کارکنان شهرت داشته باشد، کار در آن سازمان خیلی جذاب، شیرین و دلچسب است. احتمال ماندن کارکنان شادتر، در سازمان زیاد است و در این حالت هزینه ی نرخ جابجایی و انتقال به شدت کاهش می‌یابد، ضمن این که توانایی جذب و به کارگیری کارکنان شایسته فراهم می شود.

۲-۲-۹) کاربردهای هوش هیجانی در محیط

کاربردهای مختلف هوش هیجانی در زیر آورده شده است( آقایار و شریف درآمدی،۱۳۹۱):

۱)توسعه شغلی: اگر معیارهایی برای شناخت کارکنان یا خودتان داشته باشید می توانید مدیریت شغلی کارکنان را همانند رعایت بهداشت روانی در نظر بگیرید.

۲)توسعه یا بهسازی مدیریت مدیرانی که فقط بر مهارت فنی خودشان تکیه می‌کنند. مدیریت نمی کنند بلکه صرفاً عهده دار امور هستند. ‌بنابرین‏ شناخت و ارتقا می‌تواند منجر به توسعه روش­های مدیریتی خاص شود.

۳)اثربخشی گروهی: گروه ها چیزی بیش از مجموع افراد به صورت انفرادی هستند، به عبارتی نقش گروه‌آموزش‌ها هم افزایی است. هوش هیجانی عاملی است که باعث حفظ و پایداری گروه ها می شود.

۴)تغییر نگرش: قابلیت هوش هیجانی خوش­بینی، تسهیل کننده­ حرکت در اقدام به سوی عملکرد عالی است.

۵)برگشت پذیری: فشار روانی با استرس از عوامل کاهش دهنده ی بهره وری و تمرکز حواس است. منحصر به فردترین روش در تحمل فشار روانی برگشت پذیری است که یکی از قابلیت های هوش هیجانی محسوب می شود. این مفهوم به معنی بازگشت به حالت اولیه پس از روبرو شدن با یک مانع است.

۲-۲-۱۰) تقویت هوش هیجانی

در ارتباط با اینکه آیا هوش هیجانی یک توانمندی قابل افزایش و تقویت است یا خیر، به آرای صاحب نظران این حوزه مراجعه شد که به عقیده ی مایر قسمتی از ظرفیت هوش هیجانی غریزی است و قسمت دیگر حاصل تجارب زندگی است. قسمت اخیر می‌تواند به وسیله ی کوشش، تمرین و تجربه پیشرفت یابد. سالووی نیز عقیده دارد هوش هیجانی عبارت از یک سری مهارت ها و قابلیت هایی است که می‎تواند هم آموزش داده و هم یاد گرفته شود. گلمن هم بر آن عقیده است که رشد هوش هیجانی از آغاز زندگی شروع می شود و تا بزرگ سالی ادامه می‌یابد و می توان آن را با آموزش افزایش داد. بار-آن نیز هم‎سو با گلمن، سالووی و مایر معتقد است که هوش هیجانی در طول زمان قابل تغییر است و می توان با برنامه ای ویژه آن را افزایش داد.

مهارت­ های هوش هیجانی ابتدا در منزل و با تعامل خوب والدین و کودک شروع می­ شود. ایجاد محیط امن عاطفی یکی از راه های پرورش هوش هیجانی است. در سازمان ها روش ها و برنامه های مختلفی برای تقویت هوش عاطفی در تعاملات کاری وجود دارد. برنامه ­های آموزش مهارت­ های هیجانی از روش های افزایش قابلیت هوش هیجانی به شمار می ­آید. این آموزش ها شامل برنامه ­های کنترل خشم و عصبانیت، همدلی، تشخیص و به رسمیت شناختن تشابهات و تفاوت های افراد، اظهار ادب و صمیمیت و تعارف، اداره ی خود، برقراری ارتباط، ارزیابی خطرات، خودگفتاری مثبت، حل مسأله و مشکل، تصمیم گیری، ایجاد هدف، تعاملات مثبت کاری، انگیزه در شغل، درک موقعیت های رفتاری و مقاومت در مقابل فشار گروه مخرب است ( آقایار و شریف درآمدی،۱۳۹۱).

۲-۲-۱۱) جمع بندی تئوری های هوش هیجانی

به طور کلی در مباحثی که ارتباط با هوش هیجانی مطرح گردید، آشکار گردید که علاوه بر عوامل عقلانی، عوامل غیر عقلانی وجود دارند که تعیین کننده­ هوش اند و فراتر از هوش منطقی، نوع دیگری از هوش به نام هوش عاطفی نیز وجود دارد که تبیین کننده­ بخش عمده­ای از موفقیت افراد در شغل است. این نتیجه‎ی کلی طی تکامل نظرات اندیشمندان زیادی در قرن گذشته، حاصل شده است و در نهایت اصطلاح هوش هیجانی با هوش عاطفی، برای بیان آن به کار برده شده است. علی رغم وجود مدل های متفاوت اشاره شده از هوش هیجانی، شباهت های آماری و نظری ، بین مفاهیم گوناگون آن ها وجود دارد. در سطحی جامع تر، تمامی مدل ها قصد فهمیدن و سنجش عناصر دخیل در درک و تنظیم هیجانات شخصی خود فرد و دیگران را دارا هستند. تمامی این الگوها، با این نگاه که مؤلفه های کلیدی معینی برای هوش هیجانی وجود دارد، موافقند. برای نمونه ، هر سه مدل هوش هیجانی سالووی و مایر ، بار-آن و گلمن، متضمن آگاهی و درک هیجانات و مدیریت هیجان ها به عناصر کلیدی در وجود یک شخص هوشمند هیجانی هستند. با در نظر گرفتن آنچه در پی آمد می توان گفت که هوش هیجانی بر روی توانایی رسیدگی اثر بخش به هیجان ها تمرکز دارد، این یک تعریف نسبتاً ساده است که اکثر محققان هوش هیجانی بر روی آن توافق دارند (Mcenrue et al,2012). در اجرای برنامه های هوش هیجانی در سازمان باید به چند اصل مهم توجه داشت. این اصول عبارتند از:

– مشخص کردن اهداف سازمان به طور واضح؛

– ایجاد پیوند بین آموزش و اهداف سازمان؛

-ارزیابی دقیق کارکنان در برنامه آموزشی برای مشخص ساختن توانایی‌های پایه و نیازهای فردی آنان؛

– انطباق طرح برنامه آموزشی با توانایی ها و ضعف های کارکنان؛

– تهیه و تدوین ساختار جلسه ها؛

– استفاده از تمرین های عملی، مطالعات موردی و روش ایفای نقش؛

– برقراری ارتباط و پیوند بین آموخته ها و تجارب دنیای واقعی کارکنان؛

– فراهم ساختن فرصت هایی برای تمرین آموخته ها؛

– پیش‌بینی فرصت های متعدد برای دادن بازخورد؛

– استقاده از موقعیت های گروهی برای ایفای نقش و مهم ترین رفتارهای اجتماعی و آموزش آن ها؛

– نشان دادن نیازهای اختصاصی هر فرد به او به طور خصوصی و محرمانه؛

– فراهم ساختن منابع حمایتی و تقویتی برای کارکنان در برنامه طی مرحله پی­گیری (,۲۰۱۱ Caruso & Wolff).

۲-۲-۱۲) ویژگی مدیر با هوش هیجانی

بارون و بایرن در تحقیقی در سال ۱۹۹۷ به نتایج زیر جهت صفات رهبری دست یافتند. این صفات را می‎توان مرتبط با خصوصیات هوش هیجانی که به آن می پردازیم یافت(باقرزاده و عیوضی، ۱۳۸۹).

الف) جذب کننده: رهبر باید از ویژگی های میل به پیشرفت، بلند پروازی، انرژی زیاد ،پیگیری و اصرار بر امور و ابتکار عمل برخوردار باشد.

ب) صداقت و درستی: رهبر باید از قابلیت اعتماد زیاد در اعمال مسئولیت ها و شخصیت باثبات برخوردار باشد و به صورت باز عمل نماید و صداقت و راستی در پندار، گفتار، و کردارش نمایان باشد.

ج) انگیزه ی رهبری: در وجود یک رهبر باید میل به تأثیر گذاری بر دیگران و اعضاء سازمان، برای نیل به اهداف مشترک وجود داشته باشد. به عبارت دیگر انگیزه درونی و بیرونی رهبر است که وی را به حرکت وا می‌دارد و با عشق و علاقه در جهت اهداف سازمان حرکت می‌کند و پافشاری می کند.

به هر حال بهترین راه برای حل مشکلات سازمانی در شهرداری ، یافتن نقاط ضعف و یافتن راه حل استراتژیک برای تقویت آن می‌باشد تا بتواند به بالاترین نوع اثربخشی و رضایت سازمانی دسترسی پیدا کند .اینجا فرصتی دست داده تا از دیدگاهی دیگر و با هدف ترویج فرهنگ تحقیقات در سازمان نگاهی به راهبردهای کاربردی در سازمان‌های غیر انتفاعی به خصوص شهرداری داشته باشیم.

۱-۴ )چارچوب نظری پژوهش

در این پژوهش به بررسی تاثیر استراتژی های تحول بر اثر بخشی سازمانی در شهرداری کاشان پرداخته شده است.مدل پژوهش برگرفته ازابعاد شش وجهی تحول سازمانی ویزبورد می باشدکه به عقیده او شش حوزه ی بسیار مهم عبارتند از :اهداف ،ساختار،پاداش،مکانیزم مفید،روابط و رهبری .

ماروین ویزبورد به دست اندر کاران و فعالان امر می ‌گوید که برای شناسایی مشکلات سازمان کجا و چه چیز را مد نظر قرار دهند تا بتوانند به بالاترین اثر بخشی سازمانی دسترسی پیدا کنندکه این پژوهش در صدد دست یافتن به آن است. و قسمت دیگر پژوهش برگرفته از مدل اثربخشی سازمانی پاسورنز می‌باشد که مؤلفه‌ های نوآوری ، تعهد ، رضایت و سلامت می‌باشد.

حال با توجه به مطالب فوق مدل مفهومی تحقیق در شکل ۱-۱ نشان داده شده است.

سلامت

رضایت

(پارسونز^[۱۲] ، ۱۹۷۹) (ویزبورد^[۱۳]، ۱۹۷۶)

شکل ۱-۱-مدل مفهومی تحقیق

۱-۵)اهداف پژوهش

پژوهش عبارت است از برر سی و مطالعه منظم ،کنترل شده و آزمایشی قضیه های فرضی در باره روابط احتمالی بین پدیده‌های طبیعی بادید گاه انتقادی(مزدوری ،۱۳۸۸).

تحقیق به عنوان فرآیندی پژوهشی در درست ترین شکل خود واجد دو شرط است:

۱)کنترل دقیق :شرطی که مانع تاثیر عوامل نامربوط و مزاحم می شود.

۲)نمونه گیری صحیح:شرطی که یافته های پژوهشی را قابل بسط و تعمیم می‌سازد.

پژوهش به طور کلی بر کشف اصول عمومی و کلیتها تأکید داردو ویژگی کلی مجموعه مورد بررسی ،مجموعه های کوچک تر موجود در آن را به دست می‌دهد.پژوهشگر می‌داند که چه چیزهایی در باره موضوع مورد تحقیق او روشن است و کار خود را از همان نقطه با برنامه ریزی دقیق آغاز می‌کند.‌بنابرین‏ اهداف تحقیق را به صورت زیر خلاصه می نماییم .

هدف اصلی ازانجام این پژوهش، تاثیر استراتژی های تحول بر اثر بخشی سازمانی است که شهرداری کاشان به عنوان مورد مطالعه این پژوهش انتخاب و داده های مورد نیاز برای سنجش فرضیات و تامین اهداف پژوهش از این بخش تهیه می‌گردد. این تحقیق دارای یک هدف اصلی و شش هدف فرعی ‌می‌باشد که عبارتند از:

۱-۵-۱)هدف اصلی :

۱-بررسی تاثیر استراتژی های تحول بر اثر بخشی سازمانی .

۱-۵-۲)اهداف فرعی :

۱-بررسی تاثیر استراتژی تحول از بعد اهداف بر اثر بخشی سازمانی.

۲-برررسی تاثیر استراتژی تحول از بعد ارتباط بر اثر بخشی سازمانی.

۳-بررسی تاثیر استراتژی تحول از بعدساختار بر اثر بخشی سازمانی.

۴-بررسی تاثیر استراتژی تحول از بعدرهبری بر اثر بخشی سازمانی.

۵-بررسی تاثیر استرات‍ژی تحول از بعد پاداش بر اثر بخشی سازمانی .

۶-بررسی تاثیر استرات‍ژی تحول از بعد مکانیسم های مفید بر اثر بخشی سازمانی .

۱-۶)سوالات پژوهش

در این تحقیق که در شهرداری کاشان مورد بررسی قرار می‌گیرد ،به دنبال ‌پاسخ‌گویی‌ ‌به این سوال هستیم که:

آیا استراتژی های تحول بر اثر بخشی سازمانی در شهرداری کاشان اثر معناداری دارد؟

و دیگر سوالات به شرح ذیل می¬باشد:

۱-آیا استراتژی تحول از بعد اهداف بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می¬باشد؟

۲-آیا استراتژی تحول از بعد ارتباط بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می¬باشد؟

۳-آیا استراتژی تحول از بعدساختار بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می¬باشد؟

۴-آیا استراتژی تحول از بعدرهبری بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می¬باشد؟

۵-آیا استرات‍ژی تحول از بعد پاداشی بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می¬باشد؟

۶-آیا استرات‍ژی تحول از بعد مکانیسم های مفید بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می¬باشد؟

۱-۷-فرضیات تحقیق

۱-۷-۱)فرضیه اصلی :

استراتژی های تحول براثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.

۱-۷-۲)فرضیه های فرعی :

۱٫استراتژی تحول از بعد اهداف بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.

۲٫استراتژی های تحول از بعد ارتباط بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.

۳٫استراتژی های تحول از بعد ساختار بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.

۴٫استراتژی های تحول از بعد رهبری بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.

۵٫استراتژی تحول از بعد پاداش بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.

۶٫استراتژِ های تحول از بعد مکانیزم های مفید بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.

۱-۸)متغیر های پژوهش

۱-۸-۱)متغیر مستقل

در این پژوهش متغیر های مستقل عبارتنداز: اهداف ،ساختار،پاداش ،مکانیزم های سازمانی،روابط و رهبری .

۱-۸-۲-متغیر وابسته

در این پژوهش متغیر وابسته اثر بخشی سازمانی می‌باشد.

۱-۸-۳)متغیر تعدیل کننده

سابقه کار،سن،جنس،تحصیلات

۱-۹)جامعه آماری و قلمرو پژوهش .

قلمرو این پژوهش شامل سه بعد قلمرو زمانی ،مکانی و موضوعی است که مورد بررسی قرار گرفته است.جامعه آماری این تحقیق کلیه مدیران و سرپرستان شهرداری کاشان می‌باشند.

۱-۹-۱)قلمرو موضوعی

در این پژوهش به بررسی تاثیر استراتژی های تحول بر اثر بخشی سازمانی در شهرداری کاشان پرداخته می شود.

۱-۹-۲)قلمرو مکانی

قلمرو مکانی پژوهش شهرداری کاشان می‌باشد.

۱-۹-۳ ) قلمرو زمانی

پژوهش از زمان تصویب ۱۹/۱۲/۹۲ آغاز شده و ۶ ماه پس از آن خاتمه می‌یابد.

۱-۱۰- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه‌ها

۱-۱۰-۱)روش تحقیق

تحقیق حاضر از لحاظ هدف کاربردی می باشد و از لحاظ متغیر کیفی بوده و از لحاظ زمان مقطعی و از لحاظ ابزار گردآوری توصیفی ،پیمایشی از نوع همبستگی علی می‌باشد.ابتدا مطالعه سوابق طرح و سپس کار روی موضوع اصلی پایان نامه مورد نظر می‌باشد.

۱-۱۰-۲ )روش گردآوری اطلاعات

کتابخانه ای در جهت بررسی ادبیات تحقیق و ارائه مدل مفهومی .

می‌دانی در جهت بررسی سوالات و فرضیه های تحقیق با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه .

۲-۱۷-۳ منابع خودکارآمدی

بندورا (به نقل ازشولتزو شولتز، ۱۳۸۴) معتقد است که باورهای افراد ‌در مورد خودکارآمدی شان تحت تاثیر چهار منبع، عمده رشد و تحول میابد.

۱ ـ دستیابی به عملکرد: موثرترین و با نفوذترین منبع داوری احساس خودکارآمدی دستیابی به عملکرد است. تجربه های موفق قبلی نشانه های مستقیم را برای سطح تسلط و کفایت فرد فراهم می آورند. موفقیت های پیشین قابلیت های فرد را نشان می‌دهند و احساس خودکارآمدی بالایی را در فرد ایجاد می‌کنند. شکسته های قبلی مخصوصا شکسته های مکرر در کودکی احساس خودکارآمدی پایینی را در فرد به وجود می آورند (بندورا به نقل از شولتز و شولتز، ۱۳۸۴)

۲ ـ تجربه های جانشینی: دومین منبع برای ایجاد نیرومندسازی باورهای خودکارآمدی، تجارب جانشینی می‌باشد که به واسطه هایی الگوهای اجتماعی فراهم می‌گردد و باورهای خودکارآمدی تحت تاثیر مشاهده رفتار وپیامدهای رفتارهای دیگران قراردارد؛ به خصوص افرادی که به عنوان الگو پذیرفته می‌شوند. افراد از این اطلاعات برای شکل دهی باورهایشان درباره رفتارها وپیامدهای رفتارهایشان بهره می گیرند واین امر کاملا وابسته ‌به این است که افراد چقدر خودشان را شبیه فردی بدانند که مشاهده می‌کنند (به نقل از جعفربیگی، ۱۳۸۷)

۳ ـ متقاعدسازی کلامی: متقاعدسازی کلامی سومین و رایج ترین منبع اطلاعاتی برای نیرومندسازی باورهای خودکارآمدی افراد است. متقاعدسازی به منظور قانع کردن مردم ‌در مورد اینکه توانایی‌های خاصی دارند به کار می رود و آن ها را قادر می‌سازد آنچه که دنبالش هستند به دست بیاورند. تشویق و ترغیب به تنهایی تاثیر محدودی درایجاد وافزایش خودکارآمدی پایدار و مداوم دارد ولی می‌تواند روی عملکرد مؤثر باشد به شرط آنکه واقع بینانه باشد. افرادی که از طریق متقاعدسازی کلامی قانع شده اند که دارای توانایی‌های لازم هستند تلاش پیگیر و مداوم تری دارند. برعکس کسانی که به توانایی خود شک دارند و در مقابل با شکست، کمبود های شخصی خود را در نظر می گیرند، کمترین تاثیر را از متقاعدسازی کلامی دریافت خواهند کرد (جعفربیگی، ۱۳۸۷)

۴ ـ انگیختگی هیجانی: چهارمین منبع اطلاعات ‌در مورد خودکارآمدی، سطح انگیختگی هیجانی است. افراد غالبا اطلاعاتی از قبیل سطح ترس یا آرامش را در یک موقعیت فشارزا به عنوان پایداری برای توانایی سازگاری مورد استفاده قرار می‌دهند. بندورا اشاره می‌کند که مردم وقتی بیشتر مستعد داشتن انتطار موفقیت هستند که به وسیله انگیختگی آزارنده احاطه شده باشند، تا وقتی که دارای تنش بوده. از نظر احسایی آشفته باشند. در فعالیت هایی که مستلزم قوت و استقامت هستند، مردم خستگی ها و دردهای خود را به صورت شاخص هایی از کارایی بدنی می بینند (بندورا، ۱۹۹۷؛ به نقل از شولتز، ۱۳۸۴).

۲-۱۷-۴ مراحل رشد خودکارآمدی

بندورا معتقد است خودکارآمدی به صورت ناگهانی در انسان ایجاد نمی شود بلکه به تدریج و در طول زمان و در مراحل مختلف تحول پیدا می‌کند. زمانی که کودکان می کوشند تا بر محیط پیرامون خود اعمال نفوذ کنند پرورش و رشد خودکارآمدی را آغاز می‌کنند. نخستین تجربه های سازنده کارآمدی در والدین متمزکر است و این تمرکز همراه با گسترش یافتن جهان کودک وتحت تاثیر قرار گرفتن به وسیله خواهران، برادران و همسالان تغییر می‌یابد. مدارس نیز از طریق تاثیر بر رشد قابلیت های شناختی و مهارت های حل مسئله رشد خودکارآمدی مؤثر واقع می‌شوند. تجارب انتقالی نوجوانان، شامل کنار آمدن با تقاضاها وفشارهای جدید در آگاه شدن از جنسیت گرفته تا انتخاب شغل، بالقوه شخصی است. بندورا اشاره می‌کند که موفقیت این مرحله انتقالی بین کودکی و بزرگسالی، به اعتقاد اولیه نسبت به توانایی‌های شخصی دارد (بندورا؛ به نقل از شولتز،۱۳۸۴).

دوره نوجوانی غالبا سازگاری های دیگری از قبیل شکل دادن رابطه زناشویی، آعاز پدر ومادر شدن و تسلط و چیرگی بر شغل است که خودکارآمدی برای همه این تکالیف حیاتی است. سال های میانی با منابع تازه ای از فشارهای روانی همراه است چرا که افراد زندگی خود را دوباره ارزیابی کرده وبا ممحدودیت های جسمی و ذهنی، بازنشته شدن از کار فعال و کناره گیری از زندگی، افق های جدیدی از خود ارزیابی را ایجاد می‌کنند (بیرامی، ۱۳۸۹)

۲-۱۷-۵ خودکارآمدی تحصیلی

بندروا (۱۹۹۷) از نظریه پردازان دیدگاه شناختی ـ اجتماعی که ساز و کارهای تاثیرگذار بسیاری را بررسی ‌کرده‌است. ساز و کارهایی که نقش بنیادی در انجام تکالیف دارند. وی در میان ساز و کارهایی تاثیرگذار، هیچ کدام را در کنترل کارکرد پرنفوذتر از خودکارآمدی نمی داند (پارجاس، ۱۹۹۷، به نقل از کریم زاده و محسنی، ۱۳۸۵). از سوی دیگر وی بر آن است که خودکارآمدی هم چون عامل شناختی ـ انگیزشی، دارای نقش پر مایه در پدیدآوری تفاوت های فردی و جنسیتی در گسترش کارآمدی و کارکرد تحصیلی است (همان منبع).

خودکارآمدی تحصیلی قضاوت های دانش آموزان از ظرفیت شان برای انجام موفقیت آمیز تکالیف مربوط به مدرسه می‌باشد. به عبارت دیگرخودکارآمدی تحصیلی باور فرد ‌به این است که می‌تواند در زمینه‌های تحصیلی در دروس مدرسه موفقیت کسب نماید (بیابانگرد، ۱۳۸۴).

بندورا خودکارآمدی را دریافت و داوری درباره مهارت ها و توانمندی های خود برای انجام کارهایی که در موقعیت های ویژه هم جون تحصیل بدان ها نیاز است، تعریف می‌کند. از سوی دیگر خودکارآمدی تنها زمانی بر کارکرد تاثیر می‌گذارد که شخص مهارت های لازم برای انجام کارهای ویژه را دارا باشد و برای انجام آن کار به اندازه کافی برانگیخته شود. بندورا یکی از مهمترین سازه‌های مؤثر در خودسازمان دهی را، گذشته از هدف داشتن، احساس خودکارآمدی می‌داند. کسانی که خودکارآمدی بالایی دارند، هدف هایی چالش برانگیزتر و بالاتر برمی گزینند، به خودبیشتر باوردارند، کوشش و پافشاری بیشتری نشان می‌دهند، یادسپاری شان بهتر است، راهبردهای یادگیری (مانند راهبرهای خودسازمان بخش) سودمندتری به کار می­ گیرند و سرانجام کارکردشان در انجام کار بهتر است. ولی کسانی که خودکارآمدی پایینی دارند به آسانی در برخورد با سدها یا شکسته ها دلسرد می‌شوند. در حقیقت خودکارآمدی نقش میانجی گر و آسان ساز را در پیوند میان کنش های شناختی بازی می‌کند. هم چنین خودکارآمدی زمانی که به تکلیف معینی اختصاصی داشته باشد، پیش بین بهتر و دقیق تری برای بیشرفت تحصیلی خواهد بود (بندورا، ۱۹۹۷).

از سوی دیگر باورهای خودکارآمدی افراد وابسته به زمینه است و در گستره های گوناگون یا جایگاه ویژه دگرگون می شود. برای نمونه دانش آموزانی که در زمینه ریاضی، باور خودکارآمدی قویتری داشته باشد ولی در زمینه نوشتن دارای باور ضعیفی باشد، به احتمال زیاد درس هایی را در پی می گیردکه نزدیک به ریاضی دارد (کریم زاده و محسنی، ۱۳۸۵).

۲-۱۸ سابقه علمی و پیشینه تحقیق در ایران و خارج از کشور:

۲-۱۸-۱: ایران

بند سوم: تاریخچه حاکمیت اراده در ایران و فقه امامیه

یکی از اصولی که در علم حقوق و به معنی اعم در علوم اجتماعی و فلسفی، بعد از عصر رنسانس بنیان‌گذاری شد، اصل حاکمیت اراده بود، به موجب این اصل که در واقع قیام در مقابل حقوق سنتی رم مبنی بر محدود بودن قراردادها به عقود معین و با نامهایی چون بیع، اجاره، نمایندگی و عقود عینی نظیر ودیعه، عاریه، قرض و هبه بود؛ طرفین می‌توانند هر عقدی را با هر شرایطی که مطلوب ایشان است، منعقد نمایند. این اصل علی الظاهر ساخته حقوق غرب و مکتب اقتصاد آزاد انگلیس است؛ اما در واقع دارای ریشه‌ای تاریخی در فقه اسلامی و آیات قرآنی است هر چند، نمی توان گفت که گروه اروپایی، از فقهای اسلامی پیروی و تبعیت و تقلید کرده و چنین اصلی را به عنوان یک تئوری در فلسفه و حقوق ایجاد نموده اند؛ اصل حاکمیت اراده در قراردادها که نتیجه آن اصل آزادی قراردادی است، چنانچه یکی از حقوق ‌دانان معتقد است، دارای ریشه در فقه امامیه بوده و در محدوده مقررات شرعی به رسمیت شناخته شده است، ایشان با استناد به حدیث «ان الله خلقک حُراً کن کما خلقک» (یعنی خدا تو را آزاد آفریده فلذا آزاد باش) اصل حاکمیت اراده را دارای مبانی فقهی دانسته اند.^[۲]

به طور کلی طرفداران آزادی اراده به معنی اعم یعنی فراتر از آزادی تشکیل عقود و در همه امور بر دو دسته تقسیم می‌شوند، عده ای از ایشان که طرفدار «مکتب اصالت فرد» هستند، در توسعه اصل راه افراط پیموده و آن را دارای محدودیت بسیار اندکی دانسته و قائل شده اند که محدودیت های اصل حاکمیت اراده باید صراحتاً در قانون اشاره شده باشد؛ در غیر این صورت، حاکمیت اراده محدودیتی نخواهد داشت. طرفداران«مکتب اصالت فرد» اعمال محدودیت «نظم عمومی و اخلاق حسنه» بر اصل حاکمیت اراده را فقط با تصریح قانون امکان پذیر دانسته اند. افراط این مکتب و طرفداران آن آشکار است، درست است که هیچ کس را نمی توان بر خلاف اراده و میل باطنی او به چیزی ملتزم ساخت و هیچ تعهدی بدون اراده افراد قابل تحقق نیست.^[۳]

حال با توجه به توضیحات مطرح شده این طور می توان بیان نمود که با تصویب جلد اول قانون مدنی ایران در سال ۱۳۰۷ ماده ۱۰ آن به آزادی اشخاص در انعقاد قراردادها و الزام به آن در چارچوب قوانین اختصاص یافته است. نویسندگان حقوق مدنی، با تفسیر مبانی این ماده، آن را مبنای تأسيس اصل حاکمیت اراده، یا اصل حاکمیت اراده یا اصل آزادی قراردادها در حقوق ایران قلمداد کردند. به موجب این ماده قراردادهای خصوصی نسبت به کسانی که آن را منعقد کردند در صورتی که خلاف صریح قانون نباشد نافذ است.

عده ای از حقوق ‌دانان معتقدند این ماده از ماده ۱۱۳۴ قانون مدنی فرانسه اقتباس گردیده است عده ای دیگر این عقیده را مورد تردید قرار داده‌اند معتقدند این اصل در فقه دارای سابقه دیرینه ای است و قانون‌گذار به پیروی از فقه امامیه اقدام به تأسيس این نهاد در قانون مدنی ایران ‌کرده‌است.^[۴]

زیرا فقیهان امامیه، دست کم در مبحث شرط، از همین اصل^[۵] پیروی می‌کرده‌اند و عقد صلح در مقام معامله وسیله تأمین آزادی اراده در قراردادها بوده است. گروهی از مفسران و فقیهان نیز وفای به همه عقودی را که بر خلاف اخلاق و عقل و شرع نباشد واجب دانسته اند. با وجود این، به نظر می‌رسد که ماده ۱۱۳۴ قانون مدنی فرانسه نیز الهام بخش نویسندگان قانون مدنی قرار گرفته است و نفوذ حقوق اروپایی را در این زمینه نباید انکار کرد.^[۶]

قبل از تصویب ماده ۱۰ ق.م در نظام حقوقی ما به تبعیت از نظر عده ای از قفهای شیعه قرارداد وقتی معتبر بود که در قالب عقود معین تنظیم می‌کردند و اگر قرار دادی تحت نام عقد معینی به وجود آمد اعتبار نداشت.

در نتیجه اشخاص سعی می‌کردند کلیه توافقات را که در قالب عقود معین نمی گنجید در قالب عقد صلح تنظیم کنند. با تأسيس ماده ۱۰ ق.م عنصر قانونی جایگاه اراده طرفین و اصل آزادی قراردادها در حقوق مدنی ایران تست گردیده است. با نگرش به مجموعه نهادهای حقوق مدنی ایران ملاحظه می شود اراده طرفین در طیف بسیار وسیعی در عقود معین و غیر معین پذیرفته شده است.^[۷]

مبحث دوم:آشنایی با ماهیت اراده و رابطه قصد و رضا

گفتار اول:مفهوم شناسی

بند اول:مفهوم اراده

الف:ریشه اراده

اهل لغت، اراده را از دو ماده “رود”^[۸] و “ری د”^[۹] به معنای خواستن و قصد داشتن آورده اند.

ب:تعاریف اراده:

۱٫قرآن

در فرهنگ قرآن واژه اراده به کار نرفته است اما مشتقات این ماده به دو معنای «مبدأ فعل» و «منتهای آن» است و در معنی دوم به مفهوم «حکم» بوده و تنها اراده خداوند را شامل می شود. مانند آیه شریفه «إنما یرید الله لیذهب عنکم الرجس اهل البیت و یطهرکم تطهیراً»^[۱۰]

۲٫ علم کلام

اراده صفتی است که رجحان یکی از دو امر مقدور بر دیگری را اقتضا می ‏کند^.[۱۱]

۳٫فلسفه

عبارت است از شوق و کشش یافتن به امری که آدمی آن را درک می‌کند… و سرانجام، آن امری که درک و شناسایی شده است یا مورد عمل قرار می‌گیرد و یا آنکه ترک می‌گردد و نیز از «اراده» به ابتهاج (شادمانی) و رضایت و به عبارت دیگر به شوق اکید تعبیر شده است.^[۱۲]

۴٫فقه

در متون فقهی – چه امامیه و چه عامه – از اراده تعریفی جدای تعریف قصد ارائه نگشته است (که خواهد آمد).

۵٫حقوق

۱٫ در حقوق، علاوه بر قانون، اراده از مبنای اعتبار قرار داد شمرده شده است و قانون منشأ حاکمیت و تجدید اراده می‌باشد. منشأ اراده، روان انسان است و مقصود از اراده در اصل حاکمیت اراده، اراده انشایی است.^[۱۳]

۲٫ در حقوق اراده، حرکت نفس به طرف کاری معین پس از تصور و تصدیق منفعت آن است و اعم از قصد انشا است.^[۱۴] به عنوان مثال، شخصی یک کالا را در مغازه ای می بیند، در درونش میل به تملک آن پیدا می شود و پس از ارزیابی و ترجیح منافع خرید آن، علاقه به مالکیت آن به وجود می‌آید، این مرحله در اصطلاح حقوقی «رضا» نام دارد. فروشنده هم پس از اطلاع از اراده و تقاضای خریدار، آن را در صفحه ذهن خود منعکس می‌کند و اگر فروش آن را به سود خود دید……….. معامله را می‌کند، لکن برای تحقق خارجی عقد نیاز به ابراز اراده انشایی ندارد.

۳٫ اراده در اصطلاح حقوق ایران به معنای خواستن است؛ اما در شرط روانی معامله یا ایقاع، بر اساس بند ۱ ماده ۱۹۰ قانون مدنی، اراده به دو حالت جداگانه درونی «رضا» و «قصد (قصد انشا)» تفکیک شده است. اراده گاه مجموع قصد و رضا و گاه منحصر به قصد انشا می‌باشد.^[۱۵]

ج:اقسام اراده

۱٫اراده انشایی

عبارت است اراده بروز یافته طرفین عقد و یا یکی از آن ها در ایقاعات و التزامات به اراده واحده که با ایجاب و قبول حاصل می شود .