هدف دورکیم ساخت یک علم اخلاق و رویکردی علمی به اخلاق است، اخلاق به معنای ” مجموعه ای از آیین ها و قواعد رفتار”^[۵۰] علمی که او مطالعه ی خود را در آن نه از مفاهیم انتزاعی، بلکه از “واقعیت اخلاقی عینی”^[۵۱] آغاز می‌کند. واقعیتی که بر دوگانگی طبیعت انسان مبتنی است. وجود انسانی درمعرض امیال و نیازهای متفاوتی است که تنها اخلاق و ضوابط اخلاقی می‌تواند به آن انتظام بخشد^[۵۲]. گویا دورکیم در مواجه با تنش های اجتماعی که آن ها را از نزدیک لمس کرده در جستجوی راه حلی بوده برای سامان دادن آن ها و به هنجار کردن امور مرضی که در جامعه هویدا گشته و اینجا است که اخلاق را همزیست جامعه می‌یابد و برای درمان نابسامانی های عارض بر جامعه، اخلاق را تجویزمی کند. این اخلاق مورد نظر دورکیم، یک اخلاق عینی است.

در توضیح اخلاق عینی باید دانست، دورکیم میان اخلاق ذهنی و عینی تمایز قایل می شود: «واقعیت اخلاقی، از دو راستای گوناگون به ما نمایان می‌گردد که باید این دو راستا را از یکدیگر باز شناخت و تفکیک کرد: راستای عینی و راستای ذهنی. هر ملتی در زمان ویژه ای از تاریخ خویش دارای اخلاقی است. به نام و با محک همین اخلاق چیره است که، عقاید عمومی به داوری می پردازد یا دادگاه ها، متهمین را محکوم می‌سازد. هر گروه معین نیز دارای اخلاق بسیار محدود ویژه ی خود است ‌بنابرین‏ با تکیه بر پدیده ها برای کلیه ی مردمان که متعلق به یک اجتماع باشند، اخلاق مشترکی وجود دارد بنام اخلاق عینی. حال، بیرون از این اخلاق، شمار بسیاری از اخلاق های دیگر، وجود دارد. هر فرد و به راستی هر آگاهی اخلاقی، اخلاق مشترک را به شیوه ی خود بیان می‌کند. هر فردی که این اخلاق را در می‌یابد از زاویه ی دیگر گونی به آن می نگرد… هر آگاهی تحت تأثیر محیط، آموزش و پرورش و میراث اخلاقی، قواعد اخلاقی را از روزنه ی ویژه ای می بیند… حتی بنیادی ترین جنبه‌های اخلاق از سوی آگاهی های گوناگون، متفاوت به نظر می‌رسند. می توان بنا به پاره ای ملاحظات گفت که هیچ اخلاقی نیست که از برخی جنبه ها غیر اخلاقی نباشد .این قسمت یعنی؛ اخلاق ذهنی»^[۵۳].

از میان این دو جنبه ی اخلاق که به یکسان حقیقت دارند. دورکیم اخلاق عینی را بررسی می‌کند، آن واقعیتی که نقطه ی اتکای غیر شخصی و مشترکی در داوری کردار ها است. از اینجا باید دانست که اخلاق در محیط فکری دورکیم چه نقش و عملکردی را برای خود یافته، او اخلاق را به ‌عنوان معیاری برای تنظیم قواعد رفتاری مجازی دانسته که مورد داوری و قیاس قرار گرفته و جامعه را برای رهایی از نا هنجاری رهنمون می‌سازد. از این پس به تعریف و بررسی آن می پردازد، یعنی به دنبال روشن کردن و واضح ساختن این معیار مشترک. اما اکنون که دورکیم، اخلاق را به ‌عنوان یک واقعیت اجتماعی شناساند و جایگاه آن را معرفی کرد باید دانست چه خصلت ها و ویژگی هایی سازنده ی این مفهوم هستند؟

بند دوم – خصایل و مشخصات واقعیت اخلاقی

هر اخلاقی، مشتمل است بر یک دسته قواعد رفتاری، که این مجموعه قواعد رفتاری به عامل حکم می‌کند، در اوضاع و احوال معینی چگونه باید رفتار کند. اما مسلم، آن است که تنها، قواعد اخلاقی نیستند که در مواجه با یک موضع، فرمان و دستوری را برای اجرا در بر داشته باشند. ‌بنابرین‏ باید خصلت ها و مشخصات این قواعد را مشخص کرد تا از دیگر قواعد متمایز گردد. خصلت هایی که دورکیم برای شناسایی قواعد اخلاقی بر می شمرد.

اول اینکه ، قواعد اخلاقی بر اقتدار خاصی استوارشده اند، که نسبت به آن فرمان بردارند و در واقع در بردارنده ی مفهوم تکلیف اند. « اجبار یکی از نخستین منش های قاعده ی اخلاقی است »^[۵۴]. یعنی عنصر اجبار نهفته در قاعده ی اخلاقی است که ما را مکلف می‌کند به انجام آن قاعده. این دستور و تکلیف قاعده ی امانت داری است که ما را موظف می‌کند به رعایت امانت و یا هر امر اخلاقی دیگر. از این جاست که خصلت اول قواعد اخلاقی را دورکیم در تکلیف و اقتدار و اجبار می‌داند. اما این اجبار، قید و وظیفه ی اخلاقی، اقتدار خود را از کجا می‌گیرد ؟ به چه نامی می توان به رعایت ضوابط اخلاقی حکم کرد ؟ دورکیم برای پاسخ ‌به این سؤال بحثی را در خصوص مبنای دینی و لاییک آغاز می‌کند و در این بحث از پی ریزی یک اخلاق راسیونالیست، مدنی و مبتنی بر جامعه، دفاع می‌کند.

دورکیم به نقدی اشاره دارد که اغلب به تعلیمات لاییک اخلاق وارد می شود، بر این مبنا که آموزه های اخلاقی لاییک، بر یک مفهوم مرکزی، مثلاً خدا استوار نیستند. وظایف اخلاقی به کودکان تعلیم داده می‌شوند اما توضیح داده نمی شود که این امور بر چه مبنایی استوارند و مشروعیت و اقتدار خود را از کجا می گیرند؟ چرا انسان مکلف است ؟ دلیل وجودی اخلاق چیست ؟ دورکیم درپاسخ ‌به این سؤال توضیح می‌دهد که «نخست باید میان آموزش اخلاق و تربیت اخلاقی تمایز قایل شد. هدف تربیت، عمل و پراتیک است در حالی که هدف آموزش، توضیح دادن و در حد امکان فهماندن است. مخاطب معلم، اراده و عمل شاگرد نیست بلکه قدرت مفاهمه اوست. وظیفه ی آموزش، فهماندن است، در حالی که وظیفه ی پرورش، درونی کردن این فهم است. تربیت، یک پدیده اجتماعی است و دربردارنده اجتماعی کردن نظام مند نسل جدید است. تربیت اخلاقی، فرایند درونی کردن اخلاق درنسل جدید است»^[۵۵].

دلیل پیروی از یک دستور اخلاقی، صرف اجبار و تکلیف موجود در آن نیست، بلکه این فهم و ادراک درونی است که آن دستور اخلاقی را به یک عمل تبدیل می‌کند. چنان که مشهود است، دورکیم روند عملی شدن امر اخلاقی را در جامعه، تکلیف و اجبار نمی داند بلکه آن را به تربیت و تعلیم مربوط می‌سازد. تربیت جامعه برای تمکین به دستورات اخلاقی و رنگ اخلاقی دادن به رفتارها اقدامی است که در جهت به انجام رساندن تکلیف است و چه بسا این دستور عملی نشود. اما آموزش و تعلیم این دستور، مقدمات عملی شدن امر اخلاقی را فراهم می‌سازد. بعبارتی دانستن و اطلاع یافتن از یک خیر اخلاقی و دوری از رفتار غیر اخلاقی کافی نیست. بلکه باید نهادینه شود و مخاطب عمل اخلاقی، آن را به ‌عنوان یک رفتار و الگوی مناسب بپذیرد. دورکیم اطلاع دادن و به آگاهی رساندن مسایل اخلاقی را ضامن اخلاقی شدن جامعه نمی داند بلکه این تضمین را در آموزش و فهماندن آن، که موجب نهادینه شدن رفتار می شود، می‌داند. آموزش باید چیزی بیش از القاء باشد. عامل عمل اخلاقی بیش از دانستن به معنای اطلاع داشتن از یک دستور اخلاقی، به ‌عنوان مثال وفاداری، باید بداند چرا آن عمل اخلاقی خوب است، تعالی این عمل اخلاقی و چرایی این تکلیف را بداند. باید بداند به چه حقی از او تکلیف مطالبه می شود. باید بتواند تکلیف اخلاقی و چرایی خوب و بد آن را از خرافات و یا دستورات عرفی که در جریان جامعه رواج یافته و موجب رام کردن و بهره برداری از افراد می شود را باز شناسد. در نتیجه از نظر اوامر اخلاقی، باید به خوبی مفاهمه شود تا به عمل در آید و در جریان این تفهیم و آموزش است که ویژگی اقتدار خود را می‌یابد.

۸-نظریه های الگوی فرهنگی : هانس و آیزنگ (۱۹۷۲) معتقد است که مردم شناسان و جامعه شناسان تمایل دارند شخصیت را محصول ‌گروه‌های اجتماعی بدانند که شخص در آن ها پرورش می‌یابد. ‌بنابرین‏، مشاهدات مالینوسکی و مید درباره جهانی نبودن عقده ادیپ و عدم ثبات دوران بلوغ نشان می‌دهد که فرهنگ‌های مختلف با نیازهای آدمی به شیوه های متفاوتی برخورد می‌کنند و سازمان شخصیتی متفاوتی به وجود می آورند. اما روان شناسان ضمن اینکه می‌پذیرند شخصیت همواره در یک محیط اجتماعی خاصی شکل می‌گیرد، اما توجه آن ها بیشتر معطوف به گوناگونی هنجارهای فرهنگی است.(سیاسی،۱۳۴۹)

۲-۲۳ تعاریف شخصیت

با وجود بحثهایی که در بالا در زمینه تعریف شخصیت مطرح شد، بسیاری از روانشناسان معتقدند که اگر قرار باشد مفهومی مورد بررسی و مطالعه قرار گیرد، نخستین گام در این بررسی آن است که بتوان تعریفی از مفهوم مورد نظر ارائه نمود تا مرزهای مشخصی برای آن تعیین شود و مانع از تداخل آن با مفاهیم دیگر گردد. به همین جهت، صاحبظران همواره بر ارائه یک تعریف جامع و مانع تأکید دارند.

در زبان عامه، شخصیت به معانی دیگری به کار می رود، مثلاً، وقتی گفته می شود که کسی با شخصیت است، یعنی، اینکه او دارای ویژگیهایی است که می‌تواند افراد دیگر را تحت نفوذ خود قرار دهد یا متانت و وقار ویژه ای دارد. همین طور در نقطه مقابل آن بی شخصیت به معنی داشتن ویژگیهایی منفی است که البته باز هم دیگران را تحت تأثیر قرار می‌دهد، اما در جهت منفی. همچنین کلمه شخصیت در عرف به عنوان چهره مشهور و صاحب صلاحیت در حوزه های مختلف به کار می رود، همچون شخصیت سیاسی، شخصیت علمی، شخصیت هنری و از این قبیل. اما در روانشناسی، شخصیت به مفهومی متفاوت از آنچه ذکر شد، تعریف می شود، مثلاً، روانشناسی همه کس دارای شخصیت است، و ‌بنابرین‏، اصطلاحی به نام بی شخصیت در روانشناسی وجود ندارد. در اینجا برخی از تعریفهایی که از شخصیت شده است، عرضه می‌شوند:

شخصیت مجموعه تفکیک ناپذیر آن خصایص بدنی و نفسانی است که شناخته ی دوستان نزدیک شخص یا به عبارت دیگر، آن نقاب یا ماسکی که فرد برای سازش با محیط، که در حقیقت نوعی بازیگری در صحنه زندگی است، به چهره خود نهاده است (ایزدی، ۱۳۵۱).

“شخصیت سازمان پویای جنبه‌های ادراکی و انفعالی و ارادی و بدنی( شکل بدن و اعمال حیاتی بدن) فرد آدمی است» (سیاسی، ۱۳۵۴)

“شخصیت مجموعه ای پایدار از ویژگی‌های و گرایشهاست که مشابهت و تفاوت‌های رفتار روان شناختی افراد ( افکار، احساسات، و اعمال) را که دارای تداوم زمانی بوده و ممکن است به واسطه فشارهای اجتماعی و زیست شناختی موقعیتهای بلاواسطه شناخته شوند. یا به آسانی درک نشوند، مشخص می‌کند” (مدی ، ۱۹۷۲).

شخصیت الگویی از رفتار اجتماعی و روابط اجتماعی متقابل است. ‌بنابرین‏، شخصیت یک فرد مجموعه راه هایی است که او نوعاً نسبت به دیگران واکنش یا با آن ها تعامل می‌کند»(فرگوسن ، ۱۳۷۰).

شخصیت هر فرد همان الگوی کلی یا همسازی ساختمان بدنی، رفتار، علایق، استعدادها، توانایی‌ها، گرایش‌ها و صفات دیگر اوست. بدین ترتیب، می توان گفت که منظور از شخصیت، مجموعه یا کل خصوصیات و صفات فرد است».(پروین،۱۹۹۶)

اگر وجوه مشترک تعریفهای فوق را مورد نظر قرار دهیم، می بینیم که اولاً، همه آن ها به یک رشته از ویژگی‌ها و خصوصیات جسمی و روانی اشاره دارند. ثانیاًً در همه تعریف‌ها به مسئله تمایز، افتراق، و مشخص کردن فرد از افراد دیگر به طور صریح یا به طور تلویحی اشاره شده است. ‌بنابرین‏، می‌توانیم به تعریفی قابل قبول برسیم که به طور نسبی حاوی ویژگی‌های مشترک تعریفهای ذکر شده باشد: شخصیت عبارت است از مجموعه ویژگی‌های جسمی، روانی، و رفتاری که هر فرد را از افراد دیگر متمایز می‌کند(کریمی، ۱۳۸۲).

۲-۲۴ عوامل به وجود آورنده شخصیت

عوامل ایجاد کننده شخصیت دو دسته اند: عوامل وراثتی که به وجود آورنده ویژگی‌های جسمی هستند و عوامل محیطی که زمینه ساز رشد و توسعه جنبه‌های وراثتی و ایجاد کننده بسیاری از خصوصیات اکتسابی شخصیت می‌باشند. سنگ بنای اولیه شخصیت از هنگامی گذاشته می شود که یک اسپرماتوزوئید(سلول جنسی نر) با یک اووم ( سلول جنسی ماده) ترکیب می شود و سلول تخم را به وجود می آورد. هر سلول تخم حاوی ۲۳ کروموزوم از مادر و ۲۳ کروموزوم از پدر است که این کروموزومها از طریق ژنهایی که روی آن ها قرار دارند، ناقل صفات مختلف والدین به فرزندان هستند. از این ۲۳ جفت کروموزوم تنها جفت آخر تعیین کننده جنسیت است. این جفت آخر در مردان به صورت xy و در زنان به صورت xx خوانده می شود بدین ترتیب، نخستین تمایز شخصیتی که جنسیت در مرد و زن است با ترکیب خاص کروموزومی مشخص می شود. ژنها که در واقع انتقال دهنده صفات هستند، بسیار با ثبات اند، و تنها جهش و تغییرات حاد محیطی قادرند در ژنها تغییر ایجاد کنند. (ابراهیمی،۱۳۸۷)

دستگاه عصبی انسان نیز که از طریق تکانه های عصبی، اداره کننده فعالیت‌های انسان است، می‌تواند در تفاوت میان شخصیت‌ها مؤثر باشد. پاولوف فیزیولوژیست مشهور روسی تفاوت‌های شخصیتی را بر حسب فرایندهای برانگیختگی و بازداری توجیه ‌کرده‌است. به عقیده او اگر برانگیختگی و بازداری هر دو متحرک و پرنوسان باشند، شخصیت حاصله، مزاج دموی خواهد بود. اگر هر دو فرایند متعادل و راکد باشند، شخصیت حاصله، مزاج بلغمی خواهد بود. اگر برانگیختگی و بازداری هر دو کند و راکد باشند، شخصیتی که نتیجه می شود، شخصیت حاصله صفراوی مزاج خواهد بود. اما ‌در مورد صحت نظر پاولوف ‌در مورد شخصیت‌های انسانی جای بحث و تردید است. (ابراهیمی،۱۳۸۷)

۱-۳-۲ عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

مطالعات مختلف در زمینه ی رضایت شغلی نشان می‌دهد که متغیر های زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیر ها در جهار گروه قابل طبقه بندی است: ۱

۱-job Satisfaction

۲-jit S. Chandan op.Cit. p.86

۳-Ibid p.89

۴۰

۱٫ عوامل سازمانی ۲ عوامل محیطی

۳- ماهیت کار ۴ – عوامل فردی

۱-عوامل سازمانی

بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند از:

الف: حقوق و دستمزد ۲

مطالعات ((لاک )) ۳* نشان می‌دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است .بویژه زمانی که از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.

ب. ترفیعات۴

ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن ]چالش کاری بیشتر ، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. بعلت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می‌دهد ( بویژه در سطوح عالی تر)، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی می‌گردد

ج.خط مشی سازمانی ۵

ساختار ‌دیون سالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است، مناسب نیست . علاوه بر آن خط مشی های سازمانی نیز در رضایت شغلی تاثیر می‌گذارد. خط مشی های غیر منعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می شود و خط مشی منعطف باعث رضایت شغلی می شود.

۲ -عوامل محیطی : عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است:

الف-سبک سرپرستی۱ : هر جا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته اند ، رضایت شغلی نیز زیاد بوده است.

ب. گروه کاری: اندازه ی گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه ، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگتر باشد، رضایت شغلی نیز کاهش می‌یابد . زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستگی کم رنگ تر و نهایتاً شناخت تمامی افراد مشکل می شود. همچنین گروه کاری به ‌عنوان یک اجتماع ،

.

۱*Ibid pp.89-91.

۲*Salaries and Wages3*Locke

۳*Lock

۴- Prom0tions

۵- organizational policies

۴۱

سیستم حمایتی – احساسی و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود. اگر افراد در گروه دارای ویژگی‌های اجتماعی مشابهی (نگرش‌ها و باورهای مشابه ) باشند ، جوی را به وجود می آورد که در سایه ی آن رضایت شغلی فراهم می‌گردد.

۳-ماهیت کار۲: کار بخودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است : یک محدوده ی شغل است که شامل میزان مسئولیت ، اقدامات کاری و باز خور است. هر چه این عوامل وسیع تر باشد باعث افزایش حیطه ی شغلی می شود که آن نیز به نوبه ی خود رضایت شغلی را فراهم می آورد. دومین جنبه عبارتستاز تنوع کاری. تحقیقات نشان می‌دهد که تنوع کاری متوسط موثرتر است. تنوع وسیع تر باعث ابهام و استرس می شود و از طرف دیگر تنوع نیز باعث یکنواختی و خستگی می شود که نهایتاً منجر به عدم رضایت شغلی می‌گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زیرا اگر کارکنان کاری که انجام می دهندو انتظاری که از آن ها می رود را نشناسند ، موجبات ناخشنودی آن ها فراهم می‌گردد.

۴٫ عوامل فردی: در حالی که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل عوامل،تعیین کننده در رضایت شغلی هستند ، صفات و ویژگی‌های فرد نیز نقش مهمی در آن دارد. افرادی که به طور کلی دارای نگرش منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است ، شکایت دارند. مهم نیست که شغل چگونه است ، آن ها همواره به دنبال بهانه ای می‌گردند تا به گله و شکایت بپردازند. سن ، ارشدیت و سابقه ، تاثیر قابل ملاحظه ای بر رضایت شغلی دارند . کارکنانی که دارای سن بالا و سابقه ی زیاد در سازمان هستند ، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند. همچنین بعضی صفات مشخصه ی شخصیتی طوری است که باعث افزایش شغلی می شود. بعلاوه می توان اینطور نتیجه گرفت، افرادی که در سلسله مراتب نیاز های مازلو در سطوح بالاتری قرار دارند، رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت.

۲-۳-۲ پیامد های رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی

رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد ، فرد نسبت به سازمان متعهد شود ، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود ، روحیه ی فرد افزایش یابد ، از زندگی راضی باشد و مهارت‌های جدید شغلی را به سرعت آمزش ببیند. عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نا مطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه ی پایین و عدم رضایت شغلی را به طور مستمر زیر نظر بگیرندو در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضی از شاخص های روحیه ی پایین عبارت است از : ۱

۱-Supervisory style

۲- Work itself

۴۲

۱-تشویش۲: تشویش یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می‌دهد و ممکن است به احنائ مختلف ظاهر شود .فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد ، در محیط کار خواب آلودشود ، فراموش کار شود ، در کار بی دقتی کند ،از شرایط کاری شکایت کند ، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط به سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی بر جای می‌گذارد.

۲– غیبت کاری۳ : مطالعات نشان می‌دهد ، کارکنانی که رضایت کمتری دارند ، احتمالا بیشتر غیبت می‌کنند.دو نوع غیبت وجود دارد : یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش‌بینی نشده اتفاق می افتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد . دیگری غیبت اختیاری که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است.

۳- تأخیر در کار۴: تأخیر کاری همانند غیبت این باور را به وجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می‌دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیستو بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می‌دهد. وقتی هم که سر کار حاضر می شود ،بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و به طور کلی در پی اتلاف وقت است.

۴- ترک خدمت ۵: ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پر هزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. بر اساس مطالعات ( آرنولد و فلد من )۳*در واحد های سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین تر است ، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود . البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شحصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می‌تواند ناشی ار مدرنیزه شدن کارخانه ، فقدان سفارشات برای تولید ، کمبود مواد اولیه و یا به طور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی به طور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد ، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد.

۱-۱مقدمه

زندگی خانواده نقش اساسی در حفظ سلامت روانی، اجتماعی و جسمانی کودکان و والدین دارد. خانواده اولین و مهم‌ترین بافت اجتماعی را برای رشد انسان فراهم می‌سازد. در جریان رشد طبیعی هر کودک یک رشته تغییرات شناختی، عاطفی و اجتماعی را شاهد هستیم. تقریبا همه افراد در طول رشد و در جریان سازگاری با این تغییرات دچار مشکلاتی می‌شوند و استرس و تعارضی را که به دنبال می‌آید، می‌تواند به مشکلات رفتاری-عاطفی و یادگیری در آن‌ ها بینجامد. اکثر مشکلات رفتاری دانش آموزان منعکس کننده شرایط پیچیده بین فردی اعضای خانواده به‌ویژه والدین می‌باشد. به عبارت دیگر وجود مشکلات رفتاری کودک به منزله روابط معیوب اعضای خانواده با یکدیگر است و با روش‌های تربیتی و شیوه های فرزند پروری نادرست والدین و تعاملات معیوب آن‌ ها با فرزندان ارتباط دارد(هیبتی، ۱۳۸۱).

منظور از شیوه های فرزند پروری، روش‌هایی است که والدین برای تربیت فرزندان خود به کار می‌گیرند و بیانگر نگرش‌هایی است که آن‌ ها نسبت به فرزندان خود دارند و همچنین شامل معیارها و قوانینی است که برای فرزندان خویش وضع می‌کنند. ولی باید پذیرفت که رفتارهای فرزند پروری به واسطه فرهنگ، نژاد و گروه‌های اقتصادی تغییر می‌کند(حسینیان، پورشهریاری و کلانتری، ۱۳۸۷). این پژوهش بر آن است که ارتباط شیو ه های فرزند پروری والدین را باسبک های تفکر و سبک های حل مسئله بررسی نماید.

پژوهش ‌در مورد سبک های تفکر از مطالعات مربوط به ابعاد روانشناختی، اجتماعی و فیزیولوژیک فرایند آموزش سرچشمه گرفته است. شناخت و درک مدل های مرتبط با سبک های تفکر یکی از پیشرفت های اساسی روانشناسی در قرن بیستم است. شناخت سبک های تفکر و متغیرهای مربوط به آن در آموزش و پرورش امری ضروری است زیرا بسیاری از تفاوت ها در عملکرد افراد را به جای نسبت دادن به توانایی ها می توان به سبک های تفکر نسبت داد. به گونه ای که اگر معلمان از سبک های تفکر دانش آموزان آگاهی داشته باشند، با طراحی و جهت دهی مناسب فعالیت های آموزشی می‌توانند به نتایج مؤثری برسند( ژانک^[۱]، ۲۰۰۳؛ به نقل از جهانشاهی و ابراهیمی قوام،۱۳۸۶).

متغیر دیگر مورد بحث در پژوهش حاضر سبک های حل مسئله است. ‌به این معنی که افراد در موقعیت های تنش زا از مهارت های حل مسئله متفاوتی استفاده می‌کنند و کارآمد و ناکارآمد بودن این راهکارها نقش اساسی در بهزیستی جسمی و روانشناختی آن ها ایفا می‌کند (نوری،۱۳۷۷). از این رو هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین سبک های فرزند پروری والدین با سبک های تفکر و سبک های حل مسئله در دانش آموزان پسر مقطع متوسطه شهر کرمانشاه است.

۱-۲بیان مسئله

ارتباط والدین و فرزندان ازجمله موارد مهمی است که سالها نظرمتخصصان تعلیم و تربیت را به خود جلب ‌کرده‌است. خانواده نخستین پایگاهی است که پیوند بین کودک و محیط را فراهم می‌کند. کودک در خانواده نگرش های اولیه درباره ی جهان را فرا می‌گیرد و از لحاظ ذهنی و جسمی رشد می‌یابد(هیبتی، ۱۳۸۱).

هر خانواده شیوه ی خاصی را در تربیت فردی و اجتماعی فرزندان خود به کار می گیردکه این شیوه سبک های فرزند پروری نامیده می شود (بخشی،۱۳۸۷). سبک های فرزند پروری ترکیبی از رفتارهای مختلف والدین است که در موقعیت های گسترده ای روی می‌دهند و جو فرزند پروری بادوامی را پدید می آورند(زارعان و بخشی پور رودسری، ۱۳۸۶). در سبک های فرزند پروری سه ویژگی آشکار شده است که روش مؤثر را از روش نه چندان مؤثر فرزند پروری جدا می‌سازد. این سه ویژگی عبارتند از: پذیرش یا روابط نزدیک، کنترل و استقلال دادن. که از تعامل این سه ویژگی سه سبک فرزند پروری مشخص می شود: مقتدرانه، مستبدانه و سهل گیرانه. والدین دارای سبک مقتدرانه، از نظر پذیرش و روابط نزدیک رابطه ای معقولانه برقرار می‌کنند و همچنین از نظر میزان استقلال دادن به فرزند خود نیز، معقول و درست عمل می‌کنند. سبک مستبدانه از نظر پذیرش و روابط نزدیک پایین است و از نظر کنترل اجباری بالا و از نظر استقلال دادن پایین است. در حالی که والدین با سبک فرزند پروری سهل گیرانه روشی مهرورز و پذیرا نشان می‌دهند و متوقع نیستند و کنترل کمی بر رفتار فرزندان خود اعمال می‌کنند. این والدین به فرزندان خود اجازه می‌دهند، در هر سنی که باشند خودشان تصمیم گیری کنند، حتی اگر هنوز قادر به انجام این کار نباشند(دیاز^[۲]، ۲۰۰۵). بخشی (۱۳۸۷) عنوان نمود که سبک های فرزند پروری والدین تاثیرات بسیاری بر فرزندان دارد و از جمله اینکه بر شکل گیری تفکر و نوع سبک تفکر فرزندان نیز بی تاثیر نیست.

استرنبرگ^[۳](۲۰۰۲) عنوان نمود که سبک مترادف با توانایی نیست، بلکه شیوه ی ترجیحی تفکر یا به بیان دیگر نحوه ی استفاده از توانایی‌های بالقوه است. استرنبرگ بر اساس نظریه ی خود مدیریتی ذهنی خود براین باور است که ما یک سبک خاص نداریم، بلکه دارای ‌نیم‌رخی از سبک ها هستیم و افراد ممکن است از توانایی مشابه اما سبک های متفاوت برخوردار باشند. این نظریه ۱۲ سبک تفکر را توصیف می‌کند که در ۵ بعد از یکدیگر متمایز می‌شوند:کارکردها، شکل ها، سطوح، حوزه ها و گرایش ها.

در نظریه خود مدیریتی ذهنی، سبک های تفکر بر اساس کارکرد به سبک های قانونی، اجرایی و قضایی تقسیم می‌شوند(ژانگ^[۴]،۲۰۰۱). با توجه به اینکه سبک های تفکر در افراد متفاوت است، ‌بنابرین‏ شناختن مفهوم سبک های تفکر از اهمیتی ویژه برخوردار است و امروزه رشد و ارزشیابی سبک های تفکر، یکی از کارکرد های اساسی تعلیم و تربیت است(استرنبرگ، ۲۰۰۱). علاوه بر اینکه سبک های فرزند پروری والدین بر سبک های تفکر فرزندان دارای تاثیراتی است، به فرزندان می آموزد که در مواجهه با شرایط و مسائل مختلف از راهکارهای مختلف استفاده کنند و سبک های حل مسئله منحصر به فرد خود را داشته باشند(هیبتی، ۱۳۸۱).

حل مسئله فرآیندی شناختی، رفتاری و مبتکرانه است که فرد به کمک آن راهبرد های سازگارانه برای مشکلات روزمره شناسایی و ابداع می‌کند (نزو^[۵]،۱۹۸۷؛ به نقل از کسیدی و لانگ^[۶]، ۱۹۹۶).

اما بکر و بیلینگس^[۱۰۰] برای طبقه بندی کانون های تعهد ، بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون ‌گروه‌های کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاًً متعهد به سطوح بالای سازمان ، مانند مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند ، تمایز قائل شد. آن ها با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین ، چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردن . افرادی که هم به ‌گروه‌های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان تعهد کمی دارند ، به آن ها عنوان بی تعهد دادند. بر عکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی نشان دادند ، متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه ، افرادی که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد هستند اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند ، عنوان متعهد جزئی (محلی)داده شد و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند ، افراد متعهد کلی (جهانی) می‌گویند. ( فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴، به نقل از گرینبرگ و بارون، ۱۹۹۷)

بکر و بیلینگس در مطالعه یک سازمان بزرگ عرضه کننده لوازم نظامی ، دریافتند که رفتارهای کارکنان ، مرتبط با نگرش هایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد(بر پایه پاسخ هایشان به سؤال های مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری به کمک به دیگران داشتند. در عوض افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند ، این چنین نبودند . آن هایی که به طور کلی (جهانی) و به طور جزئی (محلی) متعهد بودند ، بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند. در نتیجه اگر چه این روش تمایز بین کانون های مختلف تعهد هنوز جدید است ، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلیه ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد. (فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴، به نقل از گرینبرگ و بارون، ۱۹۹۷)

۲-۳-۳- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

در مطالعات انجام شده در زمینه تعهد سازمانی ، فاکتور های متعددی به عنوان عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی ذکر شده است.

مودای و همکارانش (۱۹۸۲) ، پیش شرط های تعهد سازمانی (تعهد عاطفی) را در چهار گروه دسته بندی می‌کنند : (به نقل از باقری و تولایی، ۱۳۸۹)

1. 1. ویژگی های شخصی^[۱۰۱] : پژوهش‌های متعددی ، تأثیر ویژگی های شخصی بررسی شده شامل سن ، جنسیت ، سابقه خدمت ، سطح آموزش ، نژاد و عوامل شخصی دیگر است. در این پژوهش ها به طور کلی مشخص شده است که سن و سابقه خدمت با تعهد رابطه مستقیم دارند.

1. 1. ویژگی های مبتنی بر نقش^[۱۰۲] : سه جنبه از نقش شغلی که تأثیر بالقوه ای بر تعهد کارکنان به سازمان می‌گذارند ، عبارتند از حیطه شغلی یا چالش شغل ، تضاد در نقش و ابهام نقش .

1. 1. ویژگی های ساختاری^[۱۰۳] : ویژگی های ساختاری ، مانند ، تمرکز^[۱۰۴] ، رسمیت^[۱۰۵] ، و پیوستگی شغلی ، با تعهد سازمانی ارتباط دارد.

1. تجربیات کاری^[۱۰۶] : تجربیات کاری که در طول زندگی کاری فرد در سازمان رخ می‌دهد ، به عنوان یک نیروی عمده در فرایند اجتماعی شدن یا اثر پذیری کارکنان محسوب شده و به نوبه خود عامل عمده ای است بر میزان وابستگی عاطفی کارکنان بر سازمان تأثیر می‌گذارد.

ماتیو و زاجاک (۱۹۹۰) نیز ، با تجزیه و تحلیل یافته های بیش از ۲۰۰ تحقیق ، مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته به شرح ذیل تقسیم کرده‌اند : (رنجبران، ۱۳۷۵)

الف) ویژگی های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی

– سن : تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. اغلب محققان بر این باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می‌کند و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا می دانند. می یر و آلن اظهار می دارند که کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی پیدا می‌کنند.

– جنسیت : زن ها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند ، اگرچه این تفاوت جزیی است. دلیل این امر آن است که زن ها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند.

– تحصیلات : رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ، ضعیف و منفی است. این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد . دلیل این رابطه منفی ، انتظارات بیشتر افراد تحصیل کرده و فرصت های شغلی بیشتر برای آن ها است.

– ازدواج : این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد . اما چنین اظهار می شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می‌کند.

– سابقه در سازمان و در سمت سازمانی : به دلیل سرمایه گذاری های فرد در سازمان ، سابقه بیشتر در مقام یا سازمان ، باعث تعهد بیشتری می شود. اما این رابطه ضعیف است.

– استنباط از شایستگی شخص : افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می‌کنند که زمینه تأمین نیازهای رشد و کامیابی آن ها فراهم شود. ‌بنابرین‏ ، کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند ، انتظارات بیشتری خواهند داشت . رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است.

– توانایی ها : افراد با مهارت های بالا ، برای سازمان ارزشمند هستند . این امر ، پاداش سازمان به آن ها را افزایش می‌دهد ؛ در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می شود.

– حقوق و دستمزد : حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می شود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می‌دهد. ضمناً حقوق و دستمزد ، نوعی فرصت در سازمان محسوب می شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت. نتایج تحقیقات متعدد ، همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می‌دهد.

– سطح شغلی : سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد.

ب) خصوصیات شغلی^[۱۰۷]

اگرچه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفائت مورد بررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آن ها در دست نیست. اغلب مطالعات ، اشاره به کار الدهام و هاک من دارند. تحقیق ماتیو و زاجاک هم تأیید می‌کند که مشاغل غنی شده ، موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود. خصوصیات به دست آمده از تحقیقات ، شامل مهارت ، استقلال ، چالش و دامنه شغلی است. تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص ‌در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند ، رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است.

ج) تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی

در رابطه با تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر ، به موارد زیر اشاره شده است.

• • انسجام گروه : برخی مطالعات ، رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تعدادی دیگر ، رابطه این دو را منفی دانسته اند. البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است.