۱-۳-۲ عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

مطالعات مختلف در زمینه ی رضایت شغلی نشان می‌دهد که متغیر های زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیر ها در جهار گروه قابل طبقه بندی است: ۱

۱-job Satisfaction

۲-jit S. Chandan op.Cit. p.86

۳-Ibid p.89

۴۰

۱٫ عوامل سازمانی ۲ عوامل محیطی

۳- ماهیت کار ۴ – عوامل فردی

۱-عوامل سازمانی

بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند از:

الف: حقوق و دستمزد ۲

مطالعات ((لاک )) ۳* نشان می‌دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است .بویژه زمانی که از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.

ب. ترفیعات۴

ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن ]چالش کاری بیشتر ، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. بعلت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می‌دهد ( بویژه در سطوح عالی تر)، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی می‌گردد

ج.خط مشی سازمانی ۵

ساختار ‌دیون سالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است، مناسب نیست . علاوه بر آن خط مشی های سازمانی نیز در رضایت شغلی تاثیر می‌گذارد. خط مشی های غیر منعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می شود و خط مشی منعطف باعث رضایت شغلی می شود.

۲ -عوامل محیطی : عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است:

الف-سبک سرپرستی۱ : هر جا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته اند ، رضایت شغلی نیز زیاد بوده است.

ب. گروه کاری: اندازه ی گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه ، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگتر باشد، رضایت شغلی نیز کاهش می‌یابد . زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستگی کم رنگ تر و نهایتاً شناخت تمامی افراد مشکل می شود. همچنین گروه کاری به ‌عنوان یک اجتماع ،

.

۱*Ibid pp.89-91.

۲*Salaries and Wages3*Locke

۳*Lock

۴- Prom0tions

۵- organizational policies

۴۱

سیستم حمایتی – احساسی و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود. اگر افراد در گروه دارای ویژگی‌های اجتماعی مشابهی (نگرش‌ها و باورهای مشابه ) باشند ، جوی را به وجود می آورد که در سایه ی آن رضایت شغلی فراهم می‌گردد.

۳-ماهیت کار۲: کار بخودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است : یک محدوده ی شغل است که شامل میزان مسئولیت ، اقدامات کاری و باز خور است. هر چه این عوامل وسیع تر باشد باعث افزایش حیطه ی شغلی می شود که آن نیز به نوبه ی خود رضایت شغلی را فراهم می آورد. دومین جنبه عبارتستاز تنوع کاری. تحقیقات نشان می‌دهد که تنوع کاری متوسط موثرتر است. تنوع وسیع تر باعث ابهام و استرس می شود و از طرف دیگر تنوع نیز باعث یکنواختی و خستگی می شود که نهایتاً منجر به عدم رضایت شغلی می‌گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زیرا اگر کارکنان کاری که انجام می دهندو انتظاری که از آن ها می رود را نشناسند ، موجبات ناخشنودی آن ها فراهم می‌گردد.

۴٫ عوامل فردی: در حالی که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل عوامل،تعیین کننده در رضایت شغلی هستند ، صفات و ویژگی‌های فرد نیز نقش مهمی در آن دارد. افرادی که به طور کلی دارای نگرش منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است ، شکایت دارند. مهم نیست که شغل چگونه است ، آن ها همواره به دنبال بهانه ای می‌گردند تا به گله و شکایت بپردازند. سن ، ارشدیت و سابقه ، تاثیر قابل ملاحظه ای بر رضایت شغلی دارند . کارکنانی که دارای سن بالا و سابقه ی زیاد در سازمان هستند ، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند. همچنین بعضی صفات مشخصه ی شخصیتی طوری است که باعث افزایش شغلی می شود. بعلاوه می توان اینطور نتیجه گرفت، افرادی که در سلسله مراتب نیاز های مازلو در سطوح بالاتری قرار دارند، رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت.

۲-۳-۲ پیامد های رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی

رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد ، فرد نسبت به سازمان متعهد شود ، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود ، روحیه ی فرد افزایش یابد ، از زندگی راضی باشد و مهارت‌های جدید شغلی را به سرعت آمزش ببیند. عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نا مطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه ی پایین و عدم رضایت شغلی را به طور مستمر زیر نظر بگیرندو در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضی از شاخص های روحیه ی پایین عبارت است از : ۱

۱-Supervisory style

۲- Work itself

۴۲

۱-تشویش۲: تشویش یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می‌دهد و ممکن است به احنائ مختلف ظاهر شود .فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد ، در محیط کار خواب آلودشود ، فراموش کار شود ، در کار بی دقتی کند ،از شرایط کاری شکایت کند ، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط به سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی بر جای می‌گذارد.

۲– غیبت کاری۳ : مطالعات نشان می‌دهد ، کارکنانی که رضایت کمتری دارند ، احتمالا بیشتر غیبت می‌کنند.دو نوع غیبت وجود دارد : یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش‌بینی نشده اتفاق می افتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد . دیگری غیبت اختیاری که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است.

۳- تأخیر در کار۴: تأخیر کاری همانند غیبت این باور را به وجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می‌دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیستو بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می‌دهد. وقتی هم که سر کار حاضر می شود ،بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و به طور کلی در پی اتلاف وقت است.

۴- ترک خدمت ۵: ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پر هزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. بر اساس مطالعات ( آرنولد و فلد من )۳*در واحد های سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین تر است ، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود . البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شحصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می‌تواند ناشی ار مدرنیزه شدن کارخانه ، فقدان سفارشات برای تولید ، کمبود مواد اولیه و یا به طور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی به طور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد ، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد.