کلیات تحقیق

مقدمه

نام تجاری خیلی مهم است. خیلی مهم‌تر از آن چه که فکر می‌کنید. اکثر مردم وقتی به فروشگاه می‌روند، می‌گویند آقا یک ساندیس بده. بعضی‌ها پا را فراتر می‌گذارند و می‌گویند آقا یک ساندیس گلدیس یا بهدیس و یا …. بده!. در حالی که “ساندیس”، نام تجاری یک تولید کننده آب‌میوه است. یا همه‌ شما از کلمه کیف سامسونت استفاده کرده‌اید. اصلاً واژه سامسونت جایگزین دیگری ندارد و ما مجبوریم کیف‌های همه شرکت‌ها را با نام سامسونت بخوانیم. مثلاً کیف سامسونت دیپلمات! در حالی که “سامسونت” خود یک شرکت تولید کننده کیف‌های اداری است. بعضی از مردم به خصوص در گذشته، دستمال کاغذی را با نام کلینکس می شناختند، غافل از این‌که “کلینکس”، نام تجاری تولید کننده دستمال کاغذی است. مثال‌های فراوانی از این موضوع می‌توان زد. (مثل استفاده از نام تجاری “تاید” برای همه پودرهای شوینده، استفاده از واژه “ریکا” برای همه نوع مایع ظرف‌شویی، استفاده ار “سن‌کوییک” برای همه نوع آب‌پرتغال، “کوکا” برای همه نوع نوشابه و ده‌ها مثال دیگر)

به نظر شما موفقیتی عظیم‌تر و برتر از این موضوع، می‌توان برای یک شرکت قائل شد؟ رمز موفقیت این شرکت‌ها چیست که توانسته‌اند نام محصول خود را جایگزین کلمه اصلی محصول کنند؟ بله! آفرینش نام تجاری و اتخاذ یک استراتژی مدون برای آن ،رمز موفقیت این شرکت‌هاست. البته باید توجه داشت که اولین بودن هم اهمیت زیادی دارد. به عبارتی “اولین بودن خیلی مهم‌تر از بهترین بودن است”.

این معجزه‌ی نام تجاری تاکنون موجب صعود و سقوط بسیاری از تولید ‌کنندگان شده است. آن‌ ها که یک نام تجای خوب برگزیدند و به رقبایشان اجازه ندادند که اولین بودن را از آن‌ ها بربایند، امروزه موفق‌ترین کسب و کارهای دنیا هستند.

۱-۱ – بیان مسأله:

در طی چند دهه اخیر، محققان و فعالان در زمینه خدمات توجه زیادی به موضوع برند داشته اند. این نکته که برند ارزشی دارد که از ارزش معمول دارایی که به وسیله فعالیت های مالی حرفه ای ایجاد شده است، فراتر می رود که به توجه زیادی به برندها در بخش خدماتی منجر شده است. با توجه به ویژگی های خاص برند در بخش خدماتی، برند سازی در بخش هتل ها به عنوان یک ویژگی خاص که ارزش قابل توجهی را ایجاد می‌کند، مورد توجه قرار گرفته است شد . از این رو بسیاری از هتل ها به دنبال فرصت های توسعه برند به منظور دستیابی به مزیت بیشتر از برند فعلی خود هستند. این مزیت ها شامل مشتریان وفادار، توان بازگشت سریع و مواجه با بحرا ن ها و افزایش اثربخش ارتباطات بازاریابی است(Keller,2001,14-19)، ساخت یک برند قدرتمند در بازار، هدف بسیاری از سازمان هاست . متخصصان مالی بر این عقیده اند که برند تجاری می‌تواند ارزشی بیش از ارزش متداول ایجاد نماید . امروزه برند دیگر تنها یک ابزار کارآمد در دست مدیران نیست . برند یک الزام استراتژیک است که سازمان ها را در جهت خلق ارزش بیشتر برای مشتریان و همچنین ایجاد مزیت های رقابتی پایدار کمک می کند (Keller&Lane,1993,1-22) برندهای موفق باعث افزایش اعتماد به محصولات و خدمات ناملموس می‌شوند و مشتریان قادر به تجسم و شناسایی بهتر خدمات آن ها می‌شوند . همچنین سطح بالایی از ارزش ویژه برند میزان رضایت مشتری، قصد خرید مجدد و سطح وفاداری را افزایش می‌دهد .(Kim , Kim &Kang,2008,75-82). امبرو همکاران^[۱](به نقل از کیم و همکاران ( ^[۲]بیان کرده‌اند که تلاش های فراوانی به منظور ایجاد و حفظ ارزش ویژه برند مبتنی بر مشتری به منظور شناسایی اهمیت ارزش مشتری برای شرکت ها باید صورت بگیرد . لذا اندازه گیری ارزش ویژه برند مبتنی بر مشتری در بازاریابی برند حیاتی است. ارتباط با مشتری یکی از راه ها ی مناسب برا ی رشد و ترقی و افزایش ارزش برند است . همچنین به منظور افزایش سطح وفاداری به برند و ارزش ویژه برند و رفع نیازهای مشتریان در بخش خدمات، می توان از فعالیت های بازاریابی رابطه مند برای افزایش منافع مشتریان استفاده نمود. کیم و همکاران بازاریابی رابطه مند بر اساس فرضیه ایجاد تعهد ارتباطی با مشتری در نتیجه رضایت مشتری، وفاداری، تبلیغات مثبت دهان به دهان، ارجاعات است. موفقیت ارتباط با مشتری به ادراک مشتری و ارزیابی وی از تعاملات با پرسنل خدمات و رفتار آن ها در برخورد با مشتریان مثل احترام به مشتری، گرمی و تواضع می‌باشد . در این رابطه حالات عاطفی و احساسی مشتری در تعامل با فروشنده برانگیخته می‌گردد و به بهبود رابطه آنان منجرمی شود . مسئله اصلی این تحقیق بررسی عوامل مؤثر بر ارزش برند و تاثیر ارزش برند روی تصویر برند می‌باشد. و از آنجایی که در ایران تبلیغات چندانی در صنعت بیمارستان صورت نمی گیرد لذا بهترین روش برای بررسی برند از طریق ارتباط با مشتری و سیستم های ^[۳]CRM آن ها می‌باشد.

۱-۲- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق :

در دنیای امروز بیشتر کسب و کارها به سمت خدماتی شدن گرایش دارند. و اقتصاد امروز بیشتر بر پایه ی صنعت خدمات قرار دارد.از جمله این خدمات می توان به خدمات هتلداری، توریستی، بیمه، آموزشی، حمل و نقل، درمانی، مشاوره، حقوقی، بانک و … اشاره نمود. ولی علی رغم اینکه بخش خدمات غالب بازارهای امروزی را تشکیل می‌دهد ولی توجه کمتری به برند در این زمینه شده است. به طور کلی می توان اهمیت و ضرورت موضوع را به صورت زیر توضیح داد:

۱-۲-۱-بررسی تاثیر برند خدمات روی وفاداری مشتری:

از آن جایی که خدمات نامحسوس و غیر قابل لمس هستند بررسی تاثیر برند آن به عنوان یک ابزار مناسب روی وفاداری مشتری ضروری خواهد بود چرا که در پی آن وفاداری مشتریان مزایای زیادی دارد که باعث سودآوری شرکت می‌شوند از جمله ی این مزایا می توان به موارد زیر اشاره کرد:

کاهش هزینه های جذب مشتری،پرداخت هزینه بالاتری توسط مشتری وفادار برا ی خدمات ارائه شده،منافع حاصل از ارزش طول عمر مشتری،عملکرد مثبت از طریق افزایش قدرت پیش‌بینی،افزایش موانع برای ورود رقبای جدید، مشتریان وفادار به عنوان آژانس بازاریابی برای شرکت عمل می‌کنند.

• • بین امنیت مالی سرمایه گذار و موانع سرمایه گذاری خارجی در صنعت خودرو رابطه وجود دارد.

• بین مقررات اداری پیچیده و موانع سرمایه گذاری خارجی در صنعت خودرو رابطه وجود دارد.

ذهنیت منفی نسبت به سرمایه گذاری خارجی

ریسک بالای سرمایه گذاری

توسعه نامناسب بازار مالی

امنیت مالی سرمایه گذار

مقررات اداری پیچیده

موانع سرمایه گذاری خارجی

مدل مفهومی (تحقیقات سعیدی و میعادی۱۳۸۹ )

۱-۸- روش تحقیق

روش‌شناسی تحقیق برحسب هدف: نوعی پژوهش کاربردی است.

روش تحقیق برحسب نوع داده ها: توصیفی است که در آن به تشریح ارتباط بین متغیرهای موجود با بهره گرفتن از آزمون ضریب همبستگی و رگرسیون می‏ پردازد.

تحقیق ها ‌بر اساس هدف به سه دسته تقسیم می‌شوند: تحقیق بنیادی، تحقیق کاربردی و تحقیق و توسعه. تحقیق کاربردی، تحقیقی است که با بهره گرفتن از نتایج تحقیقات بنیادی به منظور بهبود و به کمال رساندن رفتارها، روش‌ها، ابزارها، وسایل، تولیدات، ساختارها و الگوهای مورد استفاده جوامع انسانی انجام می‌شود. هدف تحقیق کاربردی توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است. در اینجا سطح گفتمان انتزاعی و کلی اما در یک زمینه خاص است. از این رو تحقیق حاضر یک تحقیق کاربردی است. (سرمد و همکاران ۱۳۸۲).

تحقیق توصیفی در معنای لغوی آن برای توصیف موقعیت‌ها یا رویدادها به کار برده می‌شود. این روش غالباً با داده های نسبتاً زیادی سر و کار دارد و ضرورتاً در صدد تشریح همبستگی‌ها، آزمون فرضیه‌ها و ارائه‌ پیش‌بینی‌ها و دست‌یابی به معانی و نکات صنفی نیست. اگر چه در تحقیق‌هایی که این اهداف دنبال می‌شود غالباً روش‌های توصیفی به کار می‌روند. با وجود این، محققان و پژوهشگران ‌در مورد محتوای «تحقیق‌های توصیفی» توافق نظر ندارند و اغلب فرض می‌کنند تحقیق توصیفی، همه انواع تحقیق‌ها به استثناء تحقیق تاریخی و آزمایشی را در بر می‌گیرد. ‌بنابرین‏ محققان در عمل از اصطلاح مطالعه های زمینه‌یابی استفاده می‌کنند.

برای انجام پیمایش دو شیوه اصلی وجود دارد: ارائه پرسشنامه و انجام مصاحبه. هر دو شیوه مبتنی بر یک رشته سوالات هستند. در پرسشنامه این سوالات به طور مکتوب ارائه می شود و پاسخ هم به طور مکتوب ارائه می شود و پاسخگوهم به طور مکتوب بدانها پاسخ می‌دهد. در مصاحبه، مصاحبه گر سوالاتی را که در فهرست مصاحبه نوشته شده از مصاحبه شونده می پرسد و پاسخ ها را یادداشت یا ضبط می‌کند. مصاحبه ها یا حضوری اند یا تلفنی.

پرسشنامه‌ها را می توان در میان گروه توزیع کرد یا برای افراد ارسال کرد تا خود آن را پرکنند. مصاحبه را می توان حضوری با گفتگوی رودررو مصاحبه گر و مصاحبه شونده پیشبرد یا با تلفن انجام داد. استفاده از پرسشنامه یا مصاحبه و نحوه انجام آن تا حد زیادی به وضعیت طرح تحقیق بستگی دارد.

پژوهش ها ‌بر اساس نحوه گردآوری داده ها به دو دسته تقسیم می‌شوند: تحقیق توصیفی و تحقیق آزمایشی

– تحقیق توصیفی یا غیر آزمایشی شامل ۵ دسته است: پیمایشی، همبستگی، پس رویدادی، اقدام پژوهی، بررسی موردی

– تحقیق آزمایشی به دو دسته تقسیم می شود: تحقیق تمام آزمایشی و تحقیق نیمه آزمایشی

از این رو روش این تحقیق بر اساس نحوه گردآوری داده ها توصیفی پیمایشی است.

در این نوع تحقیق هدف بررسی توزیع ویژگی‌های یک جامعه است و بیشتر تحقیق های مدیریت از این نوع می‌باشد. در پژوهش پیمایشی پارامترهای جامعه بررسی می‌شوند. در اینجا پژوهشگر با انتخاب نمونه ای که معرف جامعه است به بررسی متغیرهای پژوهش می پردازد. پژوهش پیمایشی به سه دسته تقسیم می شود.

روش مقطعی^[۲]: گرد آوری داده ها درباره یک یا چند صفت در یک مقطع زمانی خاص.

روش طولی^[۳]: در بررسی پیمایش طولی، داده ها در طول زمان گردآوری شده تا رابطه بین متغیرها در طول زمان سنجیده شود

روش دلفی^[۴]: جهت بررسی دیدگاه های یک جمع صاحب نظر ‌در مورد یک موضوع ویژه می توان از این تکنیک استفاده کرد.

پس تحقیق حاضر از لحاظ پیمایشی هم در دسته تحقیقات مقطعی قرار می‌گیرد.

این تحقیق از آنجا که در آن متغیرها دستکاری نشده و شرایط آزمایشگاهی وجود ندارد، از نوع تحقیقات توصیفی( غیرتجربی) می‌باشد. تحقیق توصیفی شامل مجموعه ای از روش هایی است که هدف آن ها توصیف شرایط پدیده‌های مورد بررسی است. هدف از اجرای تحقیق توصیفی عمدتاً شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیم گیری می‌باشد (سرمد و دیگران، ۱۳۸۹، ص۸۱) .

بر اساس ماهیت، تحقیق حاضر را همچنین می توان نمونه ای از تحقیقات ارزیابی به شمار آورد. این نوع تحقیقات، فرآیندی جهت جمع‌ آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات به منظور تصمیم گیری هستند (خاکی،۱۳۸۲، ص۲۰۵) .

برای تجزیه تحلیل اطلاعات از نرم افزار Spss استفاده شده است و آزمون­های اسمیرنوف کولموگروف و آزمون همبستگی پیرسون استفاده می شود.

۱-۹- قلمرو تحقیق

هر پژوهشی باید دامنه مشخص و تعریف شده­ای داشته باشد تا پژوهشگر در تمامی مراحل پژوهش احاطه کافی بر کار خود داشته باشد و بتواند پیامدهای حاصل از نمونه را به جامعه بسط دهند. قلمرو پژوهش از لحاظ موضوعی، زمانی و مکانی به شرح زیر می‌باشد.

۱-۹-۱- قلمرو موضوعی: از لحاظ قلمرو موضوعی در پی شناسایی و اولویت­ بندی موانع عمده سرمایه گذاری خارجی در صنعت خودرو ایران با توجه به شاخص های کسب و کار می‌باشد.

۱-۹-۲- قلمرو زمانی: داده ­های این تحقیق به صورت پرسشنامه ای در سال ۹۳ جمع‌ آوری شده است.

۱-۹-۳- قلمرو مکانی: قلمروی مکانی پژوهش، شرکت های خودرو ساز کشور ‌می‌باشد.

۱-۱۰- ساختار تحقیق

فصل یک شامل بیان مسئله و چارچوب نظری تحقیق، اهمیت وضرورت تحقیق ، اهداف تحقیق ، فرضیه‌های تحقیق ، روش تحقیق ، تعریف عملیاتی واژگان کلیدی و ساختار تحقیق می‌باشد.

فصل دوم شامل ادبیات و پیشینه تحقیق می‌باشد. در این فصل پس از ارائه مفاهیم بنیادی، تحقیقات مختلفی که در ارتباط با موضوع انجام گرفته، مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

فصل سوم روش اجرای تحقیق را مورد بحث قرار می‌دهد در این فصل ابتدا فرضیه‌های تحقیق، تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق و سپس روش تحقیق شامل جامعه و نمونه آماری تحقیق، قلمرو مکانی و زمانی تحقیق، روش و ابزار گردآوری اطلاعات و روش های تجزیه تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه‌ها بیان شده است. در نهایت مدل­های تحقیق تشریح خواهد شد.

فصل چهارم تجزیه وتحلیل اطلاعات را مورد بحث قرار می‌دهد. در این فصل ضمن ارائه آمار توصیفی متغیرهای تحقیق نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌ها موردبحث قرار خواهد گرفت.

فصل پنجم شامل ارائه یافته ها، نتیجه‌گیری و پیشنهادات می‌باشد. این فصل با ارائه یافته های تحقیق شروع شده و سپس به بررسی یافته ها و نتیجه‌گیری می‌پردازد. در خاتمه پیشنهاداتی ارائه می‌گردد.

۱-۱۱- خلاصه فصل

«نکاح دختری که هنوز شوهر نکرده، اگرچه به سن ۱۸ سال تمام رسیده­­باشد موقوف به اجازه پدر یا جد پدری است….»

این حکم در فقه اسلامی سابقه دارد، بسیاری از فقهای اهل سنت و به تبع آن قوانین کشورهای اسلامی و برخی از فقهای امامیه، این محدودیت را برای دختر قائل ‌شده‌اند.

پرسش­هایی که در این پایان نامه مورد بحث می­باشند عبارتند از:

۱-با وجود رشد در دختر باکره چرا ازدواج انسان منوط به اذن ولی است؟

۲-با فرض پذیرش مبانی فقهی حقوقی اذن چیست؟

۳-ماهیت فقهی حقوقی اذن چیست؟

۴-وقتی سخن از مصلحت می­ شود دامنه و حدود آن کجاست؟

مطالب این نوشتار دارای چهار فصل ‌می‌باشد که عبارتند از:

۱-فصل اول مفاهیم و کلیات

۲-فصل دوم اذن

۳-فصل سوم اذن و ولایت ولی در قانون مدنی ایران

۴-فصل چهارم ولایت

فصل اول

مفاهیم و کلیات

۱- ۱) اهداف تحقیق

۱-۱-۱) اهداف علمی

خانواده، نخستین نظام نهادی است که برای رفع نیازمندی‌های حیاتی انسانی و بقای جامعه ضرورت دارد. خانواده در عین حال که کوچک‌ترین واحد اجتماعی است، هسته اصلی هر جامعه و مبناء و پایه هر اجتماع بزرگ است و آنچه که پایه­ های تشکیل خانواده را پی ریزی می­ نماید میل طبیعی و فطری علاقه انسان به حفظ موجودیت و ادامه نسل خود است که ندانسته به حکم جاذبه درونی به سوی آن کشیده می­ شود. این تمایل باطنی به انسان اختصاص ندارد و در سایرموجودات هر یک به نحوی ظاهر می­گردد. ‌بنابرین‏ همزمان با پیمان زن و مرد ازدواج نیز به عنوان یک تأسیس اجتماعی در تاریخ بشر خودنمایی ‌کرده‌است و اصیل­ترین رابطه اجتماعی انسانی است.

حق ازدواج همچون حق حیات از جمله حقوق طبیعی است که منشاء تدوین قواعد و مقررات بسیار در حقوق موضوعه ممالک جهان گردیده است. مسئله ازدواج در طول تاریخ و در میان هر دسته و جمعیتی طبق اوضاع و احوال و خصوصیات نژادی و قبیله­ای و قومی و عادات و آداب ورسوم به تدریج ریشه گرفته و به شکلی اجراء شده­است. آنچه که مشخص است از قدیمی­ترین ایام دوران زندگانی بشر تا به امروز مسئله صیانت حقوق و استحکام مبانی خانواده همیشه مورد علاقه و توجه وافر پیشوایان ملل و راهنمایان اقوام مختلف جهان بوده و سعی و تلاش بر این بوده تا در تقویت اساس و بنیان خانواده بکوشند.

در دین مبین اسلام، احدی بر کسی سلطه و ولایت ندارد و کراراً این مطلب از جانب ائمه معصوم و فقیهان تأکید شده­است. از نظر فقهای اسلامی، ولایت ریاستی است که مخصوص شارع ‌می‌باشد و ‌بنابرین‏ اصل عدم ولایت است و این اصلی است کلی ولی مطلق نیست و استثنائاتی بر آن وارد گشته ­است.

از جمله مواردی که قانون‌گذار اسلامی استثنائاً سلطنت و اختیار امور مربوط به شخص دیگر را برای فرد دیگری قائل شده اختیار زناشوئی است که می ­تواند در مواردی به دست غیر از زن و شوهر صورت گیرد. اساسأ نکاح چون عقد است باید شرایط سایر عقود را داشته باشد و در نتیجه طرفین باید دارای شرایط عمومی معاملات باشند و در صورت فقدان این شرایط در عاقد یعنی نداشتن سن تکلیف (صغیر بودن) و یا داشتن حجر ناشی از عدم رشد و عقل انجام عقد منوط به ایجاد آن از جانب افراد دیگر که از طرف شارع اسلام به نام اولیاء نام گزاری و برگزیده ‌شده‌اند، می­­باشد.

لذا بر آن شدیم که تحقیقی ارائه دهیم و در آن بیان کنیم که این اذن یک مسئله صرف سنی نبوده که باعث ترمز شدن و یا مانعیت ازدواج دختر باکره با هم کفو خود باشد و نظر ولی بر فرد تحمیل گردد.

۱-۱-۲ ) اهداف کاربردی

در این پایان نامه موضوع ما اختصاص به اذن ولی در نکاح دارد که از دیر باز مورد اختلاف علمای اسلامی بوده ­است وقتی ما از اذن ولی در نکاح دختر صحبت می­کنیم منظور دختری است که به سن رشد رسیده باشد. با توجه به مذاهب مختلف اسلامی ولایت بر دختر و با توجه به باکره بودن یا نبودن متفاوت است و هم چنین نوع ولایت که می ­تواند ولایت جبری باشد یا ولایت اختیاری با هم متفاوت ‌می‌باشد . نکته­ای که در این جا قابل توجه است، در این خصوص روایات بسیاری از پیامبر اکرم (صلی الله علیه واله) و ائمه اطهار (علیه السلام) نقل شده است که این خود انگیزه و عاملی برای دامن زدن به اختلافات بین فرق اسلامی شده­است. در این خصوص ۵ نظر از سوی علمای اسلامی ابراز شده­است که عبارتند از:

استقلال ولی در ازدواج دختر، استقلال دختر در ازدواج خود، تشریک ولایی در ازدواج (رضایت ولی و دختر هردو مشترکاً در ازدواج وجود داشته باشد) استقلال دختر در ازدواج دائم و عدم آن در متعه، استقلال ولی در ازدواج دائم و عدم آن در متعه. در سه نظر اول هیچ تفاوتی بین عقد متعه و دائم وجود ندارد ولی دو نظر اخیر بین متعه و دائم تفاوت قرار داده ­اند.

در حقوق موضوعه­ی ما نظریه تشریک ولایی پذیرفته شده­است که عده­ای از فقهای ما قائل به آن ‌شده‌اند، که این فقها بیشتر به علت احتیاط قائل ‌به این امر ‌شده‌اند. در حالی که فقها خود بدین امر معترف می­باشند که این امر (اذن یا اجازه ولی) بیشتر جنبه­ اخلاقی دارد تا حقوقی. از سویی دیگر پذیرش این نظر در عمل مشکلاتی برای خانواده ­ها به وجود ‌می‌آورد بخصوص برای دختران جوان. از طرف دیگر با توجه به اصل عدم ولایت که در آن هیچ کس بر دیگری ولایت ندارد مگر اینکه دلیل خاصی آمده­باشد و با توجه به اختلاف در احادیثی که نقل خواهد شد شاید بتوان بدین امر قائل گردید که دختر بالغ و رشید همانند پسر بالغ و رشید بتواند به طور مستقل ازدواج کند و هیچ کسی حق مداخله در این امر را ندارد مگر به رضای دختر. (تشریک ولایی یعنی هم خود فردی که تصمیم به ازدواج دارد باید راضی باشد و هم ولی او اعلام رضایت کند.)(افراس، غلامحسین، پایان‌نامه دانشگاه)

۱-۲ ) ضرورت تحقیق

ضرورت خاص بر این است که در موارد تعارض اذن ولی و خوا سته خود دختر رشید کدام مقدم است و آیا این الزام به اذن ولی معضلات غیر قابل حلی را ایجاد نمی­کند؟

لذا بر آن شدیم که تحقیقی همه جانبه پیرامون اذن ولی در فقه و حقوق داشته­باشیم و سعی نماییم به لطف خدا و در حد توان راه حل­هایی برای معضلات ارائه دهیم.

۱-۳) پیشینه تحقیق

در قبل از انقلاب تا حدود زیادی مسئله ازدواج یک امر شخصی تلقی می­شد ولی با پیروزی انقلاب و تصویب اصل چهار قانون اساسی که همه قوانین را مبتنی بر فقه می­طلبد به طور طبع چون این مسئله یعنی اذن ولی در خصوص ازدواج دختر رشیده باکره نظر مشهور فقهاء است این مسئله در جامعه ما مطرح شده ولی اوج مباحث با عنوان دفاع از حقوق زن و کنوانسیون دفاع از حقوق ایشان و جلساتی که در سطح بین الملل در این مسئله و سایر مسائل نظیر آن در دنیا برگزار که آخرین آن در کشور چین بود. علاوه بر کتب فقهی قدیم­ و جدید که ‌می‌توان از آن استفاده کرد به ‌فصل‌نامه­های حقوقی و مقالات و سخنرانی­ها و سمینارهایی که در این رابطه منعقد شده ‌می‌توان اشاره کرد از جمله به کتب و منابع زیر نیز می‌توان اشاره داشت.

۱- جواهر الکلام، محمد حسن نجفی، ۱۳۹۴ ه.ق.

۲- وسایل الشیعه، حرعاملی، ۱۴۰۹ه.ق.

۳- عروه الوثقی، سید محمد کاظم یزدی، ۱۴۰۹ه.ق.

۴- حقوق خانواده، ناصر کاتوزیان، ۱۳۸۵ ش.

۵- بررسی فقهی حقوق خانواده، سید مصطفی، ۱۳۸۴ ش.

۶- حقوق زن، حسین مهرپور، ۱۳۸۴

۷- باز پژوهی حقوق زن، ناصر قربان نیا،۱۳۸۴ ش.

۱-۴) سوال اصلی تحقیق

– کمک (حمایت سازمانی):

اصطلاح کمک، به کمک سازمانی یا حمایتی گفته می­ شود که پیرو برای تکمیل کردن اثربخشی کار به آن نیاز دارد. برخی از عوامل حمایت سازمانی شامل این موارد است. بودجه، وسایل و تسهیلاتی که برای کامل کردن تکلیف لازم است، حمایت از جانب دوایر دیگر، در دسترس بودن فرآورده و کیفیت آن و ذخیره کافی از منابع انسانی. در صورتی که کمک با حمایت سازمانی کاهش یابد مدیران باید به گونه ­ای صریح مشخص کنند که، مشکل در کجاست. اگر مشکل کمبود پول، منابع انسانی، وسایل یا تسهیلات باشد. مدیران باید ببینند، آیا ‌می‌توان منابع لازم را به گونه ­ای که سرمایه برگردد تهیه کنند؟ اگرامکان تهیه منابع وجود نداشته باشد، در آن صورت، چه بسا که مدیران ناچار شوند که در اهداف تجدیدنظر کنند تا پیروان را در مقابل شرایطی که از اختیار آنان خارج است، مسئول ندانند(هرسی و بلانچارد،۱۳۸۰).

– انگیزه(انگیزه یاتمایل):

اصطلاح انگیزه، به انگیزه مربوط به تکلیف پیروان یا انگیزش برای کامل کردن خاص مورد تحلیل به گونه ­ای توفیق آمیز اطلاق می­ شود. در ارزیابی انگیزش باید فراموش نکنیم که بسیاری از مردم ‌در مورد تکمیل تکالیفی بیشتر راغب هستند که دارای پاداش­های درونی یا بیرونی هستند. در صورتی که پیروان دارای اشکال انگیزشی باشد. اولین قدم آن است که، استفاده از پاداش­ها و تنبیهات بررسی شوند. پیرو باید به وضوح بفهمد که، عملکرد ‌در مورد این تکلیف به پرداخت پولی، ارتقاء بازشناسی و امنیت شغلی ارتباط پیدا می­ کند. تحقیقات نشان می­دهد که مدیران آگاه امید دارند پیروان به رفتاری دست زنند که پاداشی را طلب نکند. مردم طبعاً دارای این گرایش هستند که تکالیفی را که پاداشی را در بر دارند دنبال کنند و از آن ها که، ندارند روی برگردانند. پاداش­ها می ­توانند ملموس باشند. بازخورد ‌در مورد عملکرد مانند بازشناسی یا دلجویی از افراد را می ­تواند بخش مهمی از سیستم کلی انگیزشی، به شمار آورد(هرسی بلانچارد،۱۳۸۰).

– ارزیابی (آموزش ‌و بازخورد عملکرد):

ارزیابی، به بازخورد روزانه عملکرد و مرورهای گاه به گاه گفته می­ شود. روند بازخورد مناسب به پیروان اجازه می­دهد، پیوسته از چند و چون انجام کار مطلع باشند. اگر اشخاص از مشکلات عملکرد خویش آگاه نباشند انتظار بهبود عملکرد انتظاری غیرواقع­گرایانه است. مردم پیش از آنکه مورد ارزیابی دوره­ای رسمی قرار گیرند. باید از ارزیابی­های مرتب غیر رسمی درباره خویش مطلع باشند.

دلیل بسیاری از مشکلات عملکرد، نبودن آموزش لازم و بازخورد عملکرد است. وجود مشکل ارزیابی نشانگر آن است که در بازخور روزانه ‌در مورد عملکرد اثربخش یاغیر اثربخش کمبود وجود داشته است. بسیاری از مدیران براخبار بد تأیید می‌کنند و وقتی امور خوب انجام می­شوند، تشخیص آن را از یاد می­برند. بازشناسی عملی که به خوبی انجام گرفته است، بخشی حیاتی از روند پیوسته ارزیابی است چیزی است که موجب افزایش انگیزش می­ شود و برای سازمان هم خرج زیادی بر نمی­دارد. یک شیوه که به تشخیص نکات برجسته افراط ‌و تفریط­ها کمک می­ کند، روند حادثه قابل توجه است که، شامل تهیه دلایل و مدارک رسمی برای عملکرد بسیار مثبت و یا بسیار منفی است. این روند تضمین می­ کند که پیرو به باز خوردی که جزیی ازحد نصاب رسمی است برسد(هرسی بلانچارد،۱۳۸۰).

– اعتبار (اعمال معتبر وحقوق پرسنلی)

اصطلاح اعتبار، به مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم های مدیر، ‌در مورد منابع انسانی اطلاق می­ شود. مدیران باید اطمینان کسب کنند که، تصمیم­ها ‌در مورد مردم از جهت حقوقی، تصمیم­های دادگاه ها و خط­مشی­های شرکت­ها مناسب می‌باشند. مدیر باید محققاً بداند که امور مربوط به پرسنل برای همه ‌گروه‌های و افراد یکی است و سازمان به ارزیابی های عملکردی قانونی و معتبر فنون برگزیده خط مشی های مربوط به کار آموزی و ارتقاء و اموری از این قبیل نیاز دارد. درصورتی که مشکل ‌در مورد اعتبار وجود داشته باشد، مدیر باید بداند که خط سیر قانون در مدیریت واضح و روشن است. تصمیم­های پرسنل باید با دلیل و مدارک همراه بوده و بر خط مشی­های عملکرد گرا استوار باشد. مدیرانی که ‌در مورد مسائل اعتبار اطمینان خاطر ندارند باید آن را با دایره کارگزینی یا اداره حقوقی سازمان مورد مسائل اعتبار اطمینان خاطر ندارند باید آن را با دایره کارگزینی یا اداره حقوقی سازمان مورد بحث قراردهند(هرسی بلانچارد،۱۳۸۰).

– محیط (تناسب محیطی):

اصطلاح محیط به آن دسته ازعوامل خارجی گفته می­ شود که، می توانید حتی با وجود داشتن تمامی توانایی وضوح، حمایت و انگیزه لازم برای شغل، باز هم برعملکرد تأثیر گذارند. عناصر کلیدی عوامل محیطی عبارتند از: رقابت، شرایط بازار، آئین نامه­ های دولتی، تدارکات و اموری از این قبیل و اگر مشکل محیطی از قدرت اختیار پیروان خارج باشد، دیگر نباید ‌در مورد عملکرد به آنان پاداش داد یا بد تنبیه شان کرد. خلاصه آنکه باید از پیروان انتظار داشت که در سطحی هماهنگ با محدودیتهای محیطی خود عمل کنند(هرسی بلانچارد،۱۳۸۰).

کار مدیریت عملکرد، ادغام مفهوم گسترده رهبری وضعی مدل اچیو است. در تعریف چگونگی کاربردی مدیریت عملکرد قدم­های عمده مورد لزوم در طرح­ریزی عملکرد باید به طور کلی مشخص شود. همچنین روند سرپرستی به منظور تقویت طرح­های عملکرد و پیشرفت پیروان را نیز نباید از یاد برد و سرانجام دستورالعمل های لازم در زمینه هدایت و تجدید نظر در عملکرد رسمی، که مکمل دوره مدیریت عملکرد است، باید موجود باشد(هرسی بلانچارد،۱۳۸۰).

انسان از راه حواس ‌پنج‌گانه از آنچه در اطرافش می­گذرد تأثیر می­پذیرد و اگر محیط او دارای وضعیت مناسبی نباشد قطعاً بر بهره ­وری او اثر منفی خواهد گذاشت، عواملی مانند: آلودگی سر و صدای اضافی و همکاران نامناسب در این امر ذینفع می­باشند. یکی از عوامل محیطی که تأثیر قابل توجهی در کارکنان دارد، استرس یا فشارهای روحی و عصبی می‌باشد. عوامل استرس زا عبارتند از عوامل فردی، خانوادگی، اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی. تحقیقات انجام گرفته درباره تأثیراسترس شغلی در عملکرد افراد نشان می‌دهد که این نوع استرس منجربه کاهش انگیزه، تضعیف روحیه و کاهش کیفیت کار افراد می‌گردد(فروتن،۱۳۸۴).

بهره ­وری در ایران

روش دیگر افزایش انگیزه عبارت است از مدل خصوصیات ویژه شغل که مشخص می­ کند چگونه ‌می‌توان شغل­ها را طراحی مجدد کرد که کارکنان خود و شغل خود را مهم بدانند و به عبارتی احساس اهمیت کنند. به طور مشخص این مدل بر این نظر تأکید دارد که غنی کردن عناصر معین مشاغل در تغییر حالات روانی افراد مؤثر بوده و اثر بخشی فعالیت آنان را افزایش دهد. لازم بذکر است که این مدل برای تشریح رفتار افرادی مؤثر است که از درجه نیاز بالایی برای رشد و توسعه کاری برخوردار ‌می‌باشد.

‌بر اساس JCM هر شغل را ‌می‌توان بر حسب پنج بعد اساسی یا هسته­ای^[۳۱] تشریح کرد. این پنج بعد عبارتند از:

• • گوناگونی مهارت^[۳۲]: میزان نیاز شغل به فعالیت­های گوناگون و مختلف تا کارگر بتواند از مهارت‌ها و استعدادهای گوناگون بهره گیرد.

• • هویت تکلیف یا وظیفه^[۳۳]: میزان نیاز شغل است به اتمام قطعه کاری کامل و دارای هویت.

• • اهمیت تکلیف^[۳۴]: میزان تاثیر اساسی شغل است بر زندگی و یا کار افراد دیگر.

• • استقلال در کار^[۳۵]: میزان آزادی اساسی استقلال و اختیار فراهم آمده برای فرد است، برای برنامه­ ریزی کار و تعیین روندهای مورد استفاده برای اجرای آن.

• بازخورد^[۳۶]: میزان اجرایی فعالیت‌های کاری مورد نیاز شغل است که موجب حصول اطلاعات مستقیم و صریح درباره اثربخشی عملکرد فرد می­ شود.

عناصر هسته­ای (اساسی) شغل را ‌می‌توان با هم ترکیب کرده به صورت یک شاخص قابل پیش‌بینی واحد به نام “امتیاز بالقوه انگیزشی^[۳۷]” نشان داد که روش محاسبه بشرح زیر است(مشبکی،۱۳۸۵):

۳/( اهمیت تکلیف + هویت تکلیف + گوناگونی مهارت) * بازخورد * استقلال در کار = امتیاز بالقوه انگیزشی

۲-۵-۵-۸ مشارکت^[۳۸]

یکی دیگر از روش‌هایی که در بالا بردن انگیزش از آن استفاده می­ شود، مشارکت ‌می‌باشد. تعداد محدودی از افراد هستند که با بهره گرفتن از روش مشارکت، برانگیخته نمی­شوند. بدون هیچ شکی، بیشتر افراد مرکز عملیات سازمان، اطلاعات زیادی ‌در مورد مسائل و مشکلات و همچنین راه حلهای مختلف دارند. لذا، نوع صحیح مشارکت هم منجر به افزایش انگیزه می­ شود و هم معلومات ارزنده­ای در اختیار مؤسسه می­ گذارد. مشارکت هم چنین وسیله­ای برای شناخت محسوب می­ شود.

امّا، مدیران غالباً فکر ‌می‌کنند که بواسطه مشارکت کارکنان در کارها، موقعیت آن ها ضعیف می­ شود. البته اگر چه مدیران مشارکت فرودستان را در موضوعات مختلف توصیه ‌می‌کنند امّا در موضوعاتی که مربوط به تصمیم ­گیری خود مدیران می­ شود، متاسفانه باید خود آن ها شخصاً تصمیم بگیرند(مشبکی، ۱۳۸۵).

۲-۵-۵-۹ انتظار شاغل از شغل

در بحث از انگیزه ها، یادآوری این نکته مهم است که افراد، نیازهای بسیاری دارند که همه این نیازها به طور مداوم در تعیین رفتار آنان رقابت ‌می‌کنند. ترکیب این نیازها یا نیروی آن ها ‌در مورد همه کس دقیقاً یکسان نیست. برخی از افراد اساساً به وسیله پول انگیزش پیدا ‌می‌کنند، برخی دیگر در درجه اول به تأمین توجه دارند و به همین ترتیب برخی افراد نیز ‌بر اساس محرک‌های دیگری ترغیب می­شوند.

اگرچه یک مدیر باید به تفاوت‌های فردی توجه کند با این وجود ‌می‌توان پیش ­بینی نمود که فعلاً در بین کارکنان کدام انگیزه­ ها بیشتر از انگیزه­ های دیگر اهمیت دارند. به­زعم مازلو، این انگیزه­ ها، انگیزه­ های مسلط هستند، یعنی انگیزه­هائی که هنوز ارضاء نشده­اند. ‌بنابرین‏ مدیران باید ‌به این سئوال مهم که کارکنان واقعاً از کارها و مشاغل خود چه می­خواهند، پاسخگو باشند(اکبری، ۱۳۸۶).

برای ‌پاسخ‌گویی‌ ‌به این سئوال، پژوهش­های قابل توجهی درمیان کارکنان مؤسسات صنعتی آمریکا صورت گرفته است. در یکی از این پژوهش­ها از سرپرستان خواستند که سعی کنند خود را جای کارگران بگذراند و عباراتی را به ترتیب اهمیت، رتبه ­بندی کنند. این عبارات چیزهایی را که ممکن بود کارگران از کارشان بخواهند، توصیف می­کرد. به سرپرستان تأکید گردید که در رتبه ­بندی عبارات فکر نکنند که خود چه می­خواهند بلکه فکر کنند که کارگران چه می­خواهند. علاوه بر سرپرستان، از خود کارگران نیز خواسته شد همـــان عبارات را با توجــه بــه آنچه که بیــش از هــرچــیز از کار خود می­طلبیدند رتبه بندی نمایند. نتایج به دست آمده نشان داد سرپرستان عموماً مزد کافی، تأمین شغلی، ارتقاء و شرایط مناسب برای کار کردن را به عنوان چیزهایی که کارگران بیشتر از همه از کار خود می خواهند، رتبه بندی کردند. در مقابل، کارگران احساس می‌کردند چیزهایی که بیشتر از همه می خواستند عبارت بودند از قدردانی کامل در مقابل انجام کار، احساس مشارکت و اهمیت در کار و درک توأم با همدردی از لحاظ مشکلات شخصی که همه این محرکات به انگیزه های تعلق و احترام مربوط است. جالب توجه این است که چیزهایی که کارگران بیشتر طالب بودند به وسیله سرپرستان آن ها به ‌عنوان کم اهمیت ترین موضوع رتبه بندی شده بودند. در برخی موارد، از جانب سرپرستان نسبت به چیزهایی که واقعاً بیشترین اهمیت را برای کارگران دارند حساسیت بسیار اندکی نشان داده می شود(محمدی، ۸۷).

۲۲

ظاهراًً آن ها فکر ‌می‌کنند محرکات ارضاء کننده­ نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی از لحاظ کارگران بیشترین اهمیت را دارند. چون درک و تلقی سرپرستان، به موجب این انگیزه هاست، لذا چنان عمل می‌کنند که گویی حق به جانب آن ها‌ است. ‌بنابرین‏، سرپرستان برای ایجاد انگیزش در کارگران، محرکات (معتبر قدیمی) یعنی پول، مزایا و تأمین را به کار می‌برند.

در این مرحله ممکن است این نتیجه کلی به دست‌ آید که افراد نه ‌بر اساس واقعیت بلکه ‌بر اساس ادراکات خود عمل می­­کنند. یک مدیر با هرچه بیشتر نزدیک کردن ادراک خود از انتظارات کارکنان از شغل به اینکه کارکنان واقعاً از مشاغل خودچه می خواهند، غالباً می‌تواند بر اثر­بخشی خود در کارکردن با آن ها بیفزاید(محمدی، ۸۷).

یک مدیر باید افراد خود را بشناسد تا متوجه شود چه چیـزی در آن ها ایجـاد انگـیزش می­کنـد، او مـی­تواند صرفاً به مفروضات متکی باشد حتی اگر یک مدیری از یک کارمند بپرسد که راجع به چه چیز معینی چه احساسی دارد، این کار لزوماًً به بازخورد مناسبی منتج نمی شود. کیفیت ارتباطاتی که کارکنان یک مدیر با وی برقرار ‌می‌کنند غالباً مبتنی بر رابطه­ای است که میان او و افرادش طی یک مدت زمان طولانی استوار گردیده است. اغلب مدیران تشخیص نمی­دهند یا نمی­فهمند که آنچه امروز مردم از مشاغل خود می خواهند با آنچه آن ها چند دهه قبل می خواستند، متفاوت است (هومن، ۸۱).

امروز در کشورهای پیشرفته کمتر مردمی از لحاظ نیازهای اولیه نگرانی دارند. ارضای نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی در نتیجه­ بالا رفتن خارق العاده سطح زندگی، افزایش چشمگیر حقوق ومزایای شغلی در تمام سطوح کار و کمک­های گسترده ناشی از برنامه های دولتی نظیر رفاه، تأمین اجتماعی، کمک درمانی و بیمه بیکاری میسر شده است. چون در این کشورها نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی بخش عظیمی از مردم ارضاء می شود لذا مردم به انگیزه های اجتماعی، احترام و خودیابی توجه بیشتری نشان می‌دهند که مدیران باید از این واقعیت­ها آگاه باشند.