در یک نوع دسته‌بندی دیگر از انواع دانش، دانش به سه دسته دانش عمومی وعلمی، دانش تخصصی و دانش سازمانی تقسیم‌بندی می‌شود؛ دانش عمومی وعلمی دانشی است که ‌در کتاب‌های در سیو مرجع و پایگاه های داده عمومی وجود دارد.

دانش تخصصی، دانشی است که در یک رشته خاص صنعتی و در بین متخصصین آن صنعت رواج دارد و دانش سازمانی دانشی است که فقط در یک سازمان خاص وجود دارد وبا تار و پود آن سازمان عجین شده است (فتحیان و ستوده، ۱۳۸۵).

۲-۷- عناصر دانش

داونپورت و پروساک (۱۳۷۹) از صاحب نظرانی هستند که عناصر دانش را مورد بررسی قرار داده: ۱- تجربه: دانش با گذشت زمان از راه تجربیات کسب شده از دوره های آموزشی، مطالعه کتابها و آموزش غیررسمی، گسترش می‌یابد.

۲- حقیقت زمینی: تجربه، تصورات مربوط به آنچه باید رخ دهد را به دانش آنچه اتفاق می افتد، تغییر می‌دهد. ‌بر اساس نتیجه‌گیری مرکز نظامی آموزه‌های ارتش آمریکا، دانش دارای حقیقت زمینی است. این مرکز با بهره گرفتن از این عبارت، به غنای موقعیت‌های واقعی و عینی زمینی که بدون توسل به مفاهیم نظری، خیالی و کلی گویی‌های اثبات نشده، به انبار ذخایر بشر افزوده می‌شود اشاره ‌کرده‌است. انتقال دانش مؤثر در ارتش به دلایلی کاملاً روشن، امری حیاتی است. حقیقت زمینی ‌به این معنا است که بدانیم واقعاً چه کنیم و چه نکنیم.

۳- پیچیدگی: دانش، قدرت برخورد با پیچیدگی‌ها را دارد. دانش بنایی سخت و غیرقابل نفوذ نیست که پدیده‌های جدید را به درون خود راه ندهد. دانش می‌تواند با بهره گرفتن از روش های پیچیده با پیچیدگی‌ها برخورد کند و این یکی از امتیازهای اصلی آن است.

۴- قضاوت و داوری: دانش برخلاف داده ها و اطلاعات، شامل قضاوت نیز می‌شود. دانش، تنها با اتکا به مطالبی که در حال حاضر می‌داند درباره اطلاعات و شرایط جدید داوری و تصمیم‌گیری می‌کند. همچنین در برخورد با اطلاعات و موقعیت‌های جدید خود را پالایش و تصحیح می‌کند. دانش را می‌توان به نظام زنده و طبیعی تشبیه کرد که ضمن تعامل با محیط، رشد کرده و بهبود پیدا می‌کند.

۵- ارزش‌ها و باورها: ارزش‌ها و باورها از عناصر مهم پدید آورنده دانش به شمار می‌روند و زوایای نگرش ما را به وجود می‌آورند. در واقع حکم می‌کنند که چه چیزهایی را مشاهده و جذب کنیم و از این فرایند به چه چیزهایی برسیم. انسان‌ها دانش‌های خود را بر اساس باورهای خویش سازماندهی می‌کنند.

۲-۸- کارکردهای دانش

چهار کارکرد عمده دانش که به گونه‌ای تنگاتنگ با فرایند دانش مرتبط هستند عبارتند از: بیرونی‌سازی، درونی‌سازی، میانجی‌گری، و شناخت. کارل فراپائولو، معاون گروه دلفی این کارکردها را در مجله جهان رایانه با جزئیات شرح داده است (رادینگ، ۱۳۸۶: ۳۰):

۱- بیرونی سازی: در اختیار گرفتن و ذخیره‌سازی دانش خام را در بر می‌گیرد. فراپائولو جستجو و مدیریت اطلاعات و سایر توانایی‌های تحلیلی و پردازشی را در این مرحله قرار می‌دهد.

۲- درونی‌سازی: فرایند از صافی گذراندن دانش جمع‌ آوری شده جهت استخراج و انتقال اطلاعات مورد علاقه جستجوگر دانش است. این فرایند در برگیرنده استسفار و ارائه پیشرفته دانش می‌باشد.

۳- میانجی گری : شبیه درونی سازی است ولی نیاز به انتقال دانش ضمنی با بهره گرفتن از عناصر مینجی را مورد توجه قرار می‌دهد. میانجی ها نوعاً انسان‌ها نیستند، بلکه نظامها و عامل های خودکاری هستند که فراهم آوردن اطلاعات و تصفیه‌سازی اضافی را بر مبنای شرح جستجوگر یا منبع دانش به عهده دارند. در موقعیتهای دیگر، مدرسانی که به جویندگان دانش کمک می‌کنند تا دانش ضمنی را تعیین محل کرده و به دست آورند، در حقیقت میانجی‌گری را بر عهده دارند.

شکل ۲-۳ : چهار کارکرد اساسی دانش

۴- شناخت: کاربرد دانش است. در حالی که نظام‌های خودکار نظیر نظام های خبره یا نظام‌های مبتنی بر هوش مصنوعی را می‌توان در این عرصه به کمک گرفت، شناخت در حیطه فرایند دستی باقی می‌ماند.

۲-۹- مدیریت دانش

۲-۹-۱- اهمیت و ضرورت مدیریت دانش

دنیای پیرامون ما در حال پیشرفت سریع و غیر قابل تصور است، و در این دنیای پیشرو ملت‌ها و جوامع هستند که باید سرعت فهم و تعامل خود را با جهان پیرامون کنترل کنند و علم و دانش خود را با دانش روز تطبیق دهند؛ اگر جامعه بتواند هم قدم با دنیای امروز پیش رود، قطعاً از مزایای این پیشرفت بهره خواهند برد و اگر نتوانند به سرعت خود بیفزایند، قطعاً از سایر جوامع جدا خواهند شد و در انزوا به سر خواهند برد.

در دهه های اخیر، انواع مؤسسات شاهد تغییرات اساسی در زمینه‌های ساختار، کارکرد و سبک‌های مدیریتی خویش بوده‌اند. مؤسسات کنونی اهمیت بیشتری جهت درک و انطباق‌پذیری و مدیریت تغییرات محیط پیرامون قائل شده‌اند و در کسب و به کارگیری دانش و اطلاعات روز به منظور بهبود عملیات و ارائه خدمات و محصولات مطلوب تر به ارباب رجوعان پیشی گرفته‌اند. چنین سازمان‌هایی نیازمند به کارگیری سبک جدیدی از مدیریت به نام مدیریت دانش می‌باشند (اورمزدی، ۱۳۸۶).

در سال‌های اخیر، سازمان‌ها و شرکت‌های مختلف، پیوستن به روند دانش را آغاز کرده‌اند و مفاهیم جدیدی مانند کار دانشی، دانش کار، مدیریت دانش و سازمان‌های دانشی، خبر از شدت یافتن این روند می‌دهد. پیتر دراکر با به کارگیری این واژگان، خبر از ایجاد نوع جدیدی از سازمان‌ها می‌دهد که در آنجا به جای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد. ‌بر اساس این نظریه، در آینده جوامعی می‌توانند انتظار توسعه و پیشرفت را داشته باشند که از دانش بیشتری برخوردار باشند (ابطحی و صلواتی، ۱۳۸۵).

۲-۹-۲- طیف تعاریف مدیریت دانش

یک مشکل معمول در تعریف مدیریت دانش این است که تعریف دانش به اندازه‌ای وسیع است که تقریباً هر چیزی که اجازه درک مفاهیمی را بدهد که فرد برای کارکرد اثربخش در این جهان بدان نیاز دارد، می‌توان مدیریت دانش نامید.

اگر از دیدگاه سیستمی به سازمان‌ها بنگریم و سازمان را مجموعه‌ای از سیستم‌ها بدانیم که به شکلی هماهنگ و متعامل به فعالیت مشغولند، در آن صورت مدیریت دانش هم یکی از سیستم‌های وظیفه‌ای شمرده می‌شود که نقش و عملکردی همچون سایر سیستم‌های وظیفه‌ای نظیر سیستم مدیریت منابع انسانی و مسیر شغلی و غیره بر عهده دارد (اعرابی ‌و موسوی ، ۱۳۸۹: ۹).

تعاریف و دیدگاه‌های متفاوتی درخصوص مدیریت دانش وجود دارد و هر یک از نظریه‌پردازان بر اساس کارکردهایی که برای دانش و مدیریت دانش در سازمان‌ها قائلند، تعریفی خاص از آن ارائه کرده‌اند. اکثر تعاریف درخصوص مفهوم مدیریت دانش را در دو سوی طیفی می‌توان تقسیم بندی کرد که در یک سر آن تعاریف مبتنی بر سخت افزار و نرم افزار اطلاعاتی از مدیریت دانش وجود دارد و در سوی دیگر این طیف تعاریف مبتنی بر انسان و نقش انسان در طراحی و اجرای مفهوم مدیریت دانش را می‌توان قرار داد (اعرابی و موسوی، ۱۳۸۹: ۱۰).

از میان نظریه‌پردازان گروه اول می توان به مالهترا، نیسن، اسوان و داونپورت و پروساک اشاره کرد که بیشتر مدیریت دانش را به عنوان یک فناوری اطلاعاتی تعریف کرده‌اند.

سهم کارفرما برای مستمری بازنشستگی وبازماندگان معادل ۲/۴ درصد حقوق ودستمزد مستخدمین وبابت مستمری ازکارافتادگی معادل۷/۰ درصد می‌باشد.حق بیمه سهم کارفرما برای مشاغل قراردادی حداقل معادل حق بیمه سهم کارمنداست.دولت سالانه سوبسیدهای معادل۲۰٫۵ درصد هزینه مستمری بازنشستگی و۵۰ درصد هزینه مستمری ازکارافتادگی (سه چهارم ازدولت مرکزی ویک چهارم ازدولت ایالتی)رامی پردازد.ازسال۱۹۹۵کمک دولت مرکزی کاهش یافته است.دولت بابت مشاغل قراردادی کمکی پرداخت نمی کند وسقف حداکثرحقوق مشمول کسرحق بیمه وجود ندارد.

شرایط دریافت مستمری بازنشستگی عبارت است ازسن ۶۵سالگی برای مردان و۶۲سالگی برای زنان .برای پرداخت مستمری کامل احتیاج به پرداخت حق بیمه ازسن ۲۱سالگی می‌باشد.مستمری جزئی برای دوره های پرداخت حق بیمه کوتاه ترقابل پرداخت است که درهرصورت حداقل سابقه پرداخت یک سال حق بیمه به منظورداشتن هر گونه ادعای برای هرمستمری مورد احتیاج است.اگربیمه شده معادل ۶/۶۶ درصد ازکارافتاده باشد مشمول مستمری کامل ازکارافتادگی کلی می شود واگرحداقل ۴۰ درصد از کارافتاده باشد از مستمری ازکارافتادگی جزئی می‌تواند استفاده کند.برای دریافت تمام مستمری از کارافتادگی شخص می بایست ازسن ۲۱سالگی حق بیمه پرداخت نموده باشد.

مستمری بازماندگی به طورکامل به همسر یا شوهر بیمه شده متوفی پرداخت می شود به شرطی که فوت شده از۲۱سالگی حق بیمه پرداخت نموده باشد.حداقل یک سال پرداخت حق بیمه برای دریافت مستمری بازماندگی مورد ‌نیاز است.مستمری های مشاغل قراردادی درسن۶۵سالگی برای مردان و۶۲سالگی برای زنان قابل پرداخت می‌باشد.مستمری های ازکارافتادگی وبازماندگان نیز به همسریا شوهر قابل پرداخت می‌باشد.

مبلغ مستمری بازنشستگی معادل ۷۴ درصد ،۱۱۶۴۰فرانک(یا حداقل دستمزد ماهیانه) به اضافه۲۶ درصد متوسط حقوق سالیانه تعدیل شده، می‌باشد.اگرمتوسط حقوق سالیانه تعدیلی بالای ۳۴۹۲۰فرانک باشد(سه برابرحداقل مستمری) مقداری معادل ۱۰۴ درصد مبلغ۱۱۶۴۰فرانک به اضافه ۱۶ درصد حقوق تعدیل شده.سالیانه تا۶۹۸۴۰فرانک قابل پرداخت است.

حداقل وحداکثرمستمری قابل پرداخت ‌در سال‌ به ترتیب معادل ۱۱۶۴۰فرانک و۲۳۲۸۰فرانک است.شوهروهمسردر سنین۶۵ و۶۲سالگی به ‌طور جداگانه واجد شرایط دریافت مستمری هستند.مستمری یک زوج معادل ۱۵۰ درصد مستمری یک فرد مجرد می‌باشد به شرطی که زن وشوهرهردو به سن دریافت مستمری رسیده باشند.

مستمری جزئی درصدی ازمستمری کامل است که نسبت به تعداد سال‌های پرداخت حق بیمه ازسن ۲۱سالگی محاسبه می شود.درصورتی که سن همسر بین ۵۵تا۶۱سال باشد معادل۳۰ درصد کل مستمری تحت عنوان مستمری تکمیلی به ایشان پرداخت می شود همچنین به هرفرزند نیزمعادل ۴۰ درصد مستمری تحت همین عنوان به شرط زیر ۱۸سال بودن (۲۵سال برای دانشجو) پرداخت می شود.

مستمری ای مبتنی بربررسی درآمد برای شهروندان سالمند پیش‌بینی شده است.

مزایای پرداختی به مستمری بگیران بازنشسته هردو سال یک بار ‌بر اساس تغییرقیمتها ودستمزدها تعدیل می شود مستمری مشاغل قراردادی معادل۲/۷ درصد مبالغ جمع شده (اندوخته های آن ها )که درحسابهای انفرادی نگهداری می شود به همراه بهره آن می‌باشد.میزان سرمایه یا اندوخته ها با افزایش قیمت‌ها تعدیل می شود.

مستمری ازکارافتادگی (‌اگر شخص حداقل۶۶/۶۶ درصد ازکارافتاده باشد) معادل مستمری بازنشستگی می‌باشد.برای استفاده کنندگان جوان این مستمری بالاترین حقوق جهت محاسبه مد نظرقرارمی گیرد.

مستمری جزئی معادل ۵۰ درصد مستمری کامل است به شرطی که شخص حداقل۵۰ درصد ازکارافتاده باشد ودرصورتی که حداقل ۴۰ درصد ازکارافتاده باشد معادل ۲۵ درصد مستمری کامل به او پرداخت می شود.

مستمری تکمیلی برای افراد تحت تکفل شاغل همسر به میزان ۳۰ درصد مستمری ،فرزندان زیر۱۸سال (درصورتی که دانشجو باشد تا۲۵سال) معادل ۴۵ درصد مستمری واگرشخص ازکارافتاده ازیک فرزند بیشترداشته باشد معادل ۶۰ درصد مستمری قابل پرداخت است.

مستمری مشاغل قراردادی (مستمری ازکارافتادگی )معادل۷٫۲ درصد سرمایه ای (اندوخته) که برای مستمری بازنشستگی انباشته شده می‌باشد،‌به این صورت که اگرفرد تا دوسوم توان کاری خود را از دست داده باشد کل مستمری به او تعلق می‌گیرد واگر۵۰ درصد ازکارافتاده باشد معادل ۵۰ درصد مستمری قابل پرداخت به ایشان باشد.مستمری تکمیلی فرزندان معادل ۲۰ درصد کل مستمری می‌باشد (فرزند بیمه شده ازکارافتاده) مقرری مبتنی بر بررسی درآمد قابل پرداخت به شهروندان ازکارافتاده می‌باشد.مزایای پرداختی به ازکارافتادگان هر دو سال یکبار با توجه به افزایش قیمت‌ها ودستمزدها تعدیل می شود.

مستمری بازماندگان معادل ۸۰ درصد مستمری بیمه شده می‌باشد و به همسر بیمه شده که سرپرستی فرزندی را به عهده دارد ویا دارای ۴۵سال سن بوده ومدت ۵سال ازازدواجش با بیمه شده سپری شده باشد قابل پرداخت می‌باشد.حداکثر وحداقل مزایای مخصوص به هرفرد به ترتیب معادل ۱۵۵۲و۷۷۶فرانک درماه می‌باشد.دیگرهمسران درمجموع معادل ۲الی ۵سال مستمری را طبق سنی که دارند دریافت می‌کنند.فرزندان هر کدام به میزان ۴۰ درصد مستمری را به شرط زیر۱۸سال بودن (دانشجویان ۲۵سال)را دریافت می دارند واگرفرزند هم پدروهم مادرخود را از دست داده باشد معادل ۶۰ درصد مستمری به ایشان تعلق می‌گیرد.مستمری فرزند معادل ۲۰ درصد کل مستمری ازکارافتادگی می‌باشد.

مزایای پرداختی به بازماندگان نیزهردو سال یکبار با توجه به افزایش قیمت‌ها ودستمزدها تعدیل می شود.

با مقایسه سیستم تامین اجتماعی کشورسوئیس وایران نکات زیر حائزاهمیت است:

۱– ازنظرسطح پوشش افراد درکشور سوئیس تقریبا تمام افراد شاغل تحت پوشش بیمه تامین اجتماعی هستند.درحالی که درایران سطح پوشش خیلی ازافراد جامعه ‌و خصوصا کشاورزان رادربرنمی گیرد.

۲– دوما نرخ حق بیمه سهم کارگر (مستخدم) وسهم کارفرما درسوئیس نسبت به ایران درسطح خیلی پایین تری قراردارد لیکن ازنظرکمک های دولتی درسوئیس دولت مشارکت بسیار فعالی داشته به طوری که درصد زیادی ازهزینه های بازنشستگی و بازماندگان وازکارافتادگی را پوشش می‌دهد درحالی که درایران دولت به طورمقطوع ۳ درصد حقوق هرکارگر به تامین اجتماعی کمک می‌کند.هرچند که این کمک ۳درصدی نیزبه موقع پرداخت نمی شود.

-۳حداکثرو حداقل مستمری درسوئیس نسبت به ایران درسطح بالاتری قرار دارد(درکشورسوئیس حداقل مستمری بازنشستگی جدا ازمستمری های تکمیلی معادل۸/۷۴۳دلار(نرخ برابری دلارآمریکا با فرانک سوئیس برای ‌هر دلار معادل ۱٫۳۲فرانک در نظر گرفته شده) در ماه می‌باشد وحداکثر مستمری قابل پرداخت معادل۱۴۷۰دلار در ماه است).

-۴ در کشور سوئیس برای بازنشستگان و ازکارافتادگانی که دارای همسر و فرزند مشمول (زیر۱۸یا۲۵سال) دارند مستمری تکمیلی هم برای همسر وهم برای فرزندان در نظر گرفته شده است.

-۵ در کشور ایران برای استفاده ازمزایا ی بازنشستگی و ازکارافتادگی غیرناشی از کار نیاز به چند سال سابقه پرداخت حق بیمه است در حالی که درکشور سوئیس حداقل یک سال کافی می‌باشد.

-۶ درکشورسوئیس میزان مستمری ها هردو سال یکباربا افزایش سطح قیمت‌ها ودستمزد تعدیل می شود لیکن درایران این تعدیل فقط با حداقل مصوب قانون کارصورت می گیردهرچند درقانون تعدیل مستمری ها پیش‌بینی شده است.

-۷ درکشورسوئیس برای سالمندان وازکارافتادگان ساکن درکشورنیزمزایای پیش‌بینی شده است.

در قانون اسلام افراد غیر مسلمان در صورتی که حاضر به قرارداد مشترک«ذمه» نباشند تحت حمایت کامل دولت اسلامی به سرزمین امن و پناهگاه مورد نظرشان اعزام می‌شوند؛ و تا هنگامی که به جای امنی نرسیده‌اند از حمایت همه جانبه مسلمین برخوردار خواهند بود. بر اساس این اصل سکونت افراد غیر مسلمان- در صورتی که واجد شرایط لازم باشند- در قلمرو حکومت مسلمین مشروط به شرکت در قرارداد «ذمه» بوده و پس از امضاء قرار داد مذبور جزئی از جامعه بزرگ اسلامی محسوب می‌گردند.

اسلام آزادی افرادی را که صلاحیت عقد قرارداد «ذمه» را دارند تا آنجا محترم شمرده شمرده است که التزام به قرارداد مذبور را برای آنان دائمی و حتمی تلقی نکرده است، و این حق را برای ذمیان محفوظ داشته است که هر گاه نخواستند خود را به قرارداد مذبور مقید و ملتزم نمایند، می‌توانند قرارداد «ذمه» را فسخ نموده و به سرزمین مورد نظر خود در خارج قلمرو حکومت اسلامی بپیوندند.

ارزش این آزادی هنگامی روشن تر می‌گردد که ما ‌به این نکته نیز توجه کنیم که قرار داد «ذمه» از طرف مسلمین الزامی است ؛و مسلمانان تا وقتی که ذمیان به قرارداد خود احترام می نهند هیچ گاه نمی توانند آن را فسخ و یا تن دادن به شرایط آن سر باز زنند.

مرحوم علامه حلی در تذکره الفقها ء این مطلب را در یک عبارت کوتاه چنین بیان می‌کند:

«… عقد ذمه از طرف افراد غیر مسلمان به طور دائمی الزام آور نیست زیرا آنان می‌توانند هر گاه بخواهند به سرزمین خود بپیوندند.»^[۷۱]

اسلام در سایه چنین پیمان مشترکی طرح یک جامعه متخدی را پی ریزی نموده است که اعضاء آن با وجود اختلاف در عقیده و آیین ، مسئولیت زندگی مشترک و توأم با تعاون و هم فکری را در به کار انداختن چرخ‌های یک اجتماع بزرگ و سالم ، به عهده گرفته اند؛ و این گونه هم زیستی انسانی جز با حفظ آزادی های مشروع انسانی قابل تحقق نمی باشد.

امتیاز دیگری که در قرارداد ذمه جالب توجه است، اصل« ضرورت پذیرش پیمان ذمه از طرف مسلمین» می‌باشد. بدین معنی که مسلمانان و دولت اسلامی در برابر دو نوع الزام ‌در مورد عقد قرارداد ذمه قرار گرفته اند.

اول: باید ‌گروه‌های مذهبی را به عقد قرارداد ذمه دعوت نمایند و بدون دعوت رسمی قادر به هیچ نوع تعرض و درگیری با آنان نخواهند بود.

دوم: هر گاه پیشنهاد انعقاد قرار داد ذمه از طرف ‌گروه‌های مذهبی( یهودیان، مسیحیان، مجوسیان) به مسلمین ابلاغ شود، دولت اسلامی موظف است که از پیشنهاد آنان استقبال نماید و رد پیشنهاد صلح حتی در مواقعی که انعقاد قرارداد ذمه به مصلحت مسلمین هم نباشد جایز نیست، و با وجود تسلط و فرمانروایی کاملی که ممکن است مسلمین بر ‌گروه‌های مذبور داشته باشند پذیرفتن پیشنهاد صلح و عقد و پیمان ذمه واجب خواهد بود.^[۷۲]

زیرا اصل پذیرش قرارداد ذمه هیچ گاه تابع مصلحت جامه اسلامی نبوده و دایماً به طور ضروری و اجباری تلقی می‌گردد و بدین ترتیب این اصل ضروری به عنوان یک حق مشروع برای اقلیت های مذهبی به طور دایم منظور می شود.^[۷۳]

بدیهی است این نوع امتیازات که در حقوق اسلامی برای اقلیت ها پیش‌بینی شده مخصوص ایدئولوژی جهانی اسلام است، و ما مشابه آن را در هیچ سیستم حقوقی دیگر نمی توانیم بیابیم.

۲-۴ – رابطه ذمه و تابعیت

غیر مسلمانانی که در کشور اسلامی زندگی می‌کنند به دو گروه تبعه( ساکنان دائم) و غیر تبعه( ساکنان موقت) تقسیم می‌شوند این دو گروه از نظر حقوق و مزایا در بعضی موارد با هم تفاوت دارند. از آنجا که ساکنان دائم در برابر حکومت وظایف بیشتری نسبتبه ساکنان موقت دارند پس از حقوق و مزایای بیشتری هم برخوردار هستند و این یک امر عقلائی است و در همه جوامع نیز به همین صورت عمل می شود.

با بررسی اصطلاح ذمه ملاحظه می‌کنیم که نزدیکترین واژه از نظر معنا و مفهوم به ذمه، اصطلاح تابعیت است هر چند که مفهوم ذمه با تابعیت امروزی تفاوت هایی دارد؛ به نظر می‌رسد تابعیت مفهوم تکامل یافته «ذمه» است.

از آن جا که جغرافیای سیاسی حاکم در صدر اسلام و اکثر کشورها بیشتر به تبع وجود پیروان و معتقدان مذاهب خاص شکل گرفته بود در این هنگام اکثریت هم کیش، حاکمیتی را به وجود می آورند و بدیهی بود که غیر هم کیش به عنوان بیگانه تلقی می شد، لذا برای ورود و سکونت در محدوده ی کشوری خاص با حاکم یا بزرگ آن منطقه قراردادی منعقد می کرد تا فرد بیگانه در پناه وی امنیت و آرامش داشته باشد، و از آنجا که در آن زمان قانون یا نوشته ای خاص بر کشور حاکم نبود، عالمان دینی مرجع حل اختلاف بودند. زیرا تنها آن ها به قوانین اکثریت آگاه بودند، به همین جهت لازم بود که فرد بیگانه از بدو ورود در قرارداد خود التزام به دین اکثریت را قبول می کرد.

این افراد ممکن بود به شکل دائم و یا موقت در آنجا حضور یابند و در صورتی که حضور دائمی او باعث مخالفت عملی با دین و عرف آن منطقه بود نمی توانست امنیت داشته باشد. به همین دلیل قرارداد با شرط التزام به احکام دین اکثریت منعقد می شد تا حضور وی( غیر هم کیش) مخل نظم آن جامعه نگردد. این قرار داد را« قرارداد ذمه» و قرار داد حضور موقت را« امان» یا عهد می نامیدند.

اما امروزه با تغییراتی که در جغرافیای سیاسی کشورها به وجود آمده است مرز کشورها بر اساس عقیده خاص شکل نگرفته و چه بسا در کشوری که یک دولت حاکم است پیروان ادیان مختلفی زندگی کنند و مقیم دائمی آن کشور باشند از این رو امروزه اصطلاح بیگانه و خارجی به کسی گفته می شود که از آن سوی مرزها وارد کشور شود هر چند که پیرو دین اکثریت جامعه است و می بایست به قوانینی که به مقتضای اوضاع سیاسی، اجتماعی، اقلیمی و اقتصادی و…. آن کشور وضع شده است التزام داشته باشد.

امروزه تابعیت به عنوان یکی از حقوق سیاسی افراد همراه حقوق و مزایای دیگر عملاً معنا و مفهوم « ذمه» را نیز در بر دارد البته با عمومیت بیشتر یعنی نسبت بین اصطلاح تابعیت و ذمه را عموم و خصوص مطلق می توان دانست. ‌به این دلیل که همه ذمیان تبعه هستند اما همه تبعه ها ذمی( به اصطلاح فقهی) نیستند زیرا مسلمانان در کشور اسلامی تبعه هستند ولی در اصطلاح فقهی اهل ذمه به شمار نمی روند. پس می توان قرارداد ذمه را نوعی قرارداد تابعیت بنامیم.^[۷۴]

۳-۴ – متن قرارداد ذمه

متن قرارداد ذمه مانند هر قرارداد مشروع دیگری بر اساس رضایت طرفین تنظیم شده و از یک طرف پیشنهاد و از طرف دیگر مورد قبول واقع می شود. نمونه های عملی این قرارداد را می توان با مطالعه قراردادهای ذمه ای که پیامبر(ص) با ‌گروه‌های اهل کتاب منعقدنموده است بررسی کرد.^[۷۵] در ذیل به نمونه ای از قراردادهای ذمه توسط پیامبر (ص) اشاره می شود.^[۷۶]

پیمان میان پیامبر اسلام و مسیحیان سرزمین سینا

فروش اتوماتیک: در این روش برای فروش از ماشین های فروش اتوماتیک استفاده می شود که ‌در همه جا قابل نصب است و تنها ایراد آن هزینه بالای نصب و راه اندازی این دستگاه‌ها است.

در نهایت اینکه با وجود گسترش انفجار آمیز خرده فروشی ها در اینترنت، مغازه های سنتی که با آجر ساخته شده اند، کماکان مشتریان را می‌پذیرند، زیرا این دسته از مشتریان می خواهند پیش از خرید، اجناس را ببینند و مورد بررسی قرار دهند.

مطالعات انجام شده در زمینه خرده فروشی نشان می‌دهد این صنعت در کشورها و فرهنگ ها گونه های مختلفی دارد. مثلا درایالات متحده خرده فروشی ها اغلب به صورت سوپرمارکت، فروشگاه خرده فروشی هایپرمارکت وجود دارد. همچنین خرده فروشی غیر فروشگاهی هم اکنون ۱۴ درصد تمام خریدهای مصرف کنندگان را به خود اختصاص داده است.(http://euromonitor.com/Retailing_in_the_US)

در ایران خرده فروشی اغلب به صورت سوپرمارکت، فروشگاه های راحت (خواربارفروشی)، فروشگاه های زنجیره ای و تعاونی های مصرف وجود دارد و خرده فروشی غیر فروشگاهی تنها ۳ درصد خریدهای مصرف کنندگان را شامل می شود .(صمدی، ۱۳۸۰)

۲-۱۲-۳- اهداف خرده فروشی:

اهداف معیارهای بلند مدت و کوتاه مدتی هستند که یک خرده فروش امیدوار است به آن ها دست یابد. بیان واضح اهداف به شکل گیری استراتژی و تبدیل رسالت به عمل کمک زیادی می‌کند. هر خرده فروشی ممکن است یک یا چند هدف زیر را داشته باشد .(پاراسونز^[۷۵]، ۲۰۰۲):

فروش

در هر کسب و کاری امید به بالا رفتن فروش و سود در کنار هم وجود دارد. اما در بسیاری از موارد تحقق هر دو به صورت همزمان میسر نیست.

سودآوری

همه کسب و کارها مایلند درآمد کل بالاتر و هزینه های کمتر داشته و در واقع سود بالاتری داشته باشند.

ذهنیت

ذهنیت عبارت از این است که خرده فروشان چگونه به وسیله مشتریان درک شده اند. خرده فروشان تلاش می‌کنند ذهنیت افراد از آن ها مناسب و مثبت باشد.

رضایت

کسب رضایت مشتری یکی از اهداف خرده فروش است ولی هدف نهایی وی نیست. کسب رضایت مشتری آسان است ولی حفظ آن و تبدیل آن به وفاداری مشتری سخت ولی بسیار ارزشمند است.

۲-۱۲-۴- تصمیمات بازاریابی خرده فروش

خرده فروشان در جستجوی خط مشی های جدید بازاریابی برای جلب و نگهداری مشتریان هستند. آن ها

با بهره گرفتن از کالاهای منحصر به فرد، ارائه خدمات بیشتر یا بهتر از رقبا یا کارت های اعتباری، مشتریان بیشتری را جذب می‌کنند. امروزه تولیدکنندگان کالاهای معتبر و با نام ونشان نیز می کوشند حجم تولید خود را افزایش دهند و لذا کالاهای خود را تقریبا در همه جا برای فروش عرضه می‌کنند. بدین ترتیب در کلیه فروشگاه ها تقریبا ترکیب مشابهی از کالاها برای فروش عرضه می شود. یعنی کالاهای معروف و با نام و نشان نه فقط در فروشگاه های بزرگ بلکه در فروشگاه های زیر قیمت و غیره نیز یافت می‌شوند. در نتیجه فروشگاه ها تقریبا شبیه هم شده اند.

‌بنابرین‏ یک مشتری با فروشگاه های زیاد اما ترکیب محدودی از کالاها را پیش رو دارد. تفاوت در ارائه خدمات نیز بین خرده فروشان از میان رفته است. بعضی فروشگاه های بزرگ ارائه خدمات را محدود می‌کنند و این در حالی است که بسیاری از فروشگاه های تخفیف دار دامنه خدمات را گسترده تر کرده‌اند. مشتریان امروز نسبت به قیمت مطلع تر شده اند و حساسیت بیشتری از خود نشان می‌دهند. این عوامل و بسیاری عوامل دیگر باعث شده است بسیاری از خرده فروشان درباره خط مشی های بازاریابی خود تجدید نظر کنند. بر این اساس لازم است خرده فروشان عوامل مؤثر بر مشتریان را بشناسند و بهبود بخشند.

جونز^[۷۶](۱۹۹۹) دو دسته از عواملی را که بر تجربیات ویژه خرید در صنعت خرده فروشی اثر می‌گذارند، معرفی می‌کند. دسته اول فاکتورهای مربوط به خرده فروشانند که آن ها را عوامل خرده فروش^[۷۷] می‌نامند، یعنی عواملی که تحت کنترل و اختیار خرده فروش بوده و وی می‌تواند با تغییر آن ها با توجه به بازار هدف و منابع مالی خویش بر مشتری تأثیر گذارد و به طور کلی شامل قیمت ها، گزینش اقلام، محیط مغازه و فروشنده می شود (عوامل تاثیر گذار درون فروشگاهی). دسته دوم دربرگیرنده عواملی است که تحت عنوان عوامل مشتری^[۷۸] مطرح می‌شوند و شامل جنبه‌های اجتماعی، هدف خاص مشتری، میزان درگیری با جنس (اجناس) و منابع مالی مشتری هستند. این عوامل به مشتری مربوط است و خرده فروش نمی تواند در آن ها تغیری ایجاد کند. به عنوان مثال بعضی افراد تمایل دارند به تنهایی به خرید بروند و عده ای دیگر رفتن به خرید را دسته جمعی دوست دارند. یا اینکه افراد برای خرید هدیه، لوازم منزل، موادغذایی و غیره به خرید می‌روند و این تحت عنوان هدف خاص مشتری از خرید مطرح می شود. دیگر اینکه میزان درگیری فرد با جنس یا اجناسی خاص می‌تواند تجربیات مختلفی از خرید را برای وی ایجاد کند و در نهایت افراد با منابع یا پشتوانه های مالی گوناگون هریک تفسیری خاص از خرید خواهند داشت. البته این دسته بندی به معنای این نیست که این دو دسته و عوامل کاملا از هم جدا هستند و هیچ ارتباطی با هم ندارند، بلکه در تحقیقات بسیاری ترکیبی از این عوامل و در کنارهم به عنوان عوامل خرده فروشی اثرگذار بر اهداف فروشگاه و خرید مشتری مورد بررسی قرار گرفته اند.(داوسون، بلاچ و ریدوی^[۷۹]،۱۹۹۰)

۲-۱۲-۴-۱- عوامل تاثیر گذار درون فروشگاهی

خرده فروشان درباره بازارهای هدف خود، ترکیب کالاها و خدمات، سطح قیمتهای فروش، تبلیغات پیشبردی، مکان خرده فروشی و بسیاری عوامل دیگر با تصمیمات جدی و عمده ای روبرو هستند که در ادامه ‌به این عوامل پرداخته خواهد شد.

تصمیم درباره بازار هدف

وظیفه اول هر خرده فروش تعیین بازار هدف است. پس از آن خرده فروش باید تصمیم بگیرد خود را در کدام جایگاه قراردهد. مادام که خرده فروشان تعریف درستی از بازارهای هدف خود به دست نیاورده اند، محال است بتوانند تصمیمات پایداری درباره ترکیب کالا، خدمات، قیمت گذاری، آگهی تبلیغاتی، و یا هر تصمیم دیگری اتخاذ کنند که جایگاه انتخابی ایشان را مورد حمایت قراردهد. بهترین خرده فروشی ها آنهایی هستند که به طور مرتب تحقیقات بازاریابی انجام می‌دهند تا اطمینان یابند که همواره از نیازها و خواسته های مشتریان خود آگاه هستند و می‌توانند آن ها را راضی نگهدارند. از سوی دیگر، آن ها می کوشند تا وضعی انعطاف پذیر داشته باشند، بویژه اگر در محل هایی قرار گرفته باشند که از نظر عوامل اجتماعی – اقتصادی دارای الگوهای متفاوت باشند.

تصمیم درباره محیط فروشگاه در بررسی ادبیات مربوطه ویژگی های اثر گذار محیط فروشگاه^[۸۰] بر مشتری تعدادی از ابعاد عمومی نظیر فضا ^[۸۱]و زیر مجموعه های آن بیش از دیگر ابعاد مورد توجه و بررسی قرار گرفته است. (بیکر ۱۹۸۶، سلیوان ۲۰۰۲)^[۸۲]

تعریف فضا

۲-۳-۱۰) دیدگاه کانونگو درباره درگیری شغلی:

کانونگو (۱۹۷۹)، برای مطالعه درگیری شغلی یک چارچوب انگیزشی پیشنهاد می‌کند. بر اساس این چهارچوب انگیزشی، کانونگو، درگیری شغلی را یک حالت شناختی تعمیم یافته از هویت روانشناختی مرتبط با کار، به عنوان عامل اصلی و بالقوه­ی ارضاء نیازها و انتظارات تعریف می‌کند. در این تعریف، ابعاد شناختی و عاطفی درگیری کنار گذاشته می‌شوند. رویکرد کانونگو در خصوص درگیری شغلی بر عامل هویت روان شناختی تأکید می‌کند و می کوشد از لحاظ مفهومی به آن روشنی و وضوح بخشیده و سوگیری های فرهنگی مرتبط با عزّت نفس و عوامل انگیزشی را حذف کند. علاوه بر این کانونگو ( ۱۹۸۲ )، معتقد است که درگیری شغلی باید مستقیماً بر حسب شناخت و ادراک فرد درباره هویت یابی او با کار، یعنی هویتی اندازه گیری شود که هم به نیازهای مهم و هم ادراک فرد درباره توان برآورده شدن این نیازها توسط کار بستگی دارد. طبق تعریف کانونگو ( ۱۹۸۲)، از درگیری شغلی که به میزان هویت روان شناختی فرد با شغل خود اشاره می‌کند، کارکنان با درگیری شغلی بالا برای شغل خود اهمیت بیش تری قائل هستند ( هافر و مارتین، ۲۰۰۶) و به ندرت به دست کشیدن از شغل خود می اندیشند و انتظار می رود تا آینده ای پیش‌بینی پذیر برای سازمان متبوع خود کار کنند ( براون، ۱۹۹۶). به سخن دیگر، درگیری شغلی مشتمل بر نحوه ادراک کارکنان از محیط کاری و شغل خود و در هم آمیختن کار و زندگی شخصی است. درگیری شغلی پایین به بیگانگی با کار و سازمان، بی هدف یا جدایی بین زندگی و کار کارکنان منجر می شود ( هرشفلد، ۲۰۰۶). درگیری شغلی سهم مهمی در هویت روانشناختی فرد دارد. شغل کارکنان دارای درگیری شغلی بالا با هویت ها، رغبت ها و هدف های زندگی آنان پیوند تنگاتنگ دارد. کارکنان ممکن است در محیط کار در واکنش به ویژگی های خاص محیط یا موقعیّت کاری با شغل خود درگیر شوند (کلانتری، قورچیان، شریفی و جعفری، ۱۳۹۰).

۲-۳-۱۱) مدل منافع نهفته ( تئوری محروم سازی )جاهودز :

جاهودز^[۱۱۵] ( ۱۹۸۲)، مدل محرومیّت نهفته ( تئوری محروم سازی ) را بیان کرد که مبنای این تئوری بر این فرض استوار است که میزان درگیری شغلی یک فرد ممکن است نتیجه­ مقدار موفقیّت برای سود و منافع نهفته شغل باشد. تئوری محرومیّت نهفته جاهودز ( ۱۹۸۲) تئوری پذیرفته شده گسترده ای است که اثرات منفی بیکاری ( عدم استخدام ) را توضیح می‌دهد، آن بعد اجتماعی کار را تأیید می‌کند و پیشنهاد می‌کند که استخدام نه تنها منافع پولی( عملکرد آشکار) را فراهم می‌کند ( فرایر^[۱۱۶]، ۱۹۹۲؛ استیگل بور و باتینیک، ۲۰۱۲). بلکه هم چنین بعضی از پیامدهای ناخواسته ( جاهودز، ۱۹۸۱) که منافع نهفته نامیده می‌شوند را نیز آماده می‌سازد که عبارتند از : اهداف گروهی ( جمعی )، تماس اجتماعی، ساختار زمانی، فعالیّت اجبارشده و هویّت، مقام و منزلت. ‌بر اساس مدل جاهودز ( ۱۹۸۲) منافع نهفته با نیازهای روان شناختی پایه مطابقت می‌کند. رضایت و عدم رضایت دارای اثری قوی بر روی سلامتی روانی یک شخص و وجود او می‌باشد. ‌بنابرین‏ تجربه منافع نهفته برای شناخت وجود افراد مهم است. دلایل تئوریکی مناسبی وجود دارد که گرچه انتظار می رود که منافع نهفته کاری دارای اثر مثبتی روی درگیری شغلی یک فرد داشته باشد، درگیری شغلی یکی از اشکال تعهد کاری است. به طور کلّی اهداف کاری با مجموعه­ ذهنی میل و آرزو و اجبار شناخته می شود. بر اساس نظر مایر و هرسکویچ^[۱۱۷] ( ۲۰۰۱ ) هر عاملی که به رشد تعهد در سازمان کمک کند ‌بنابرین‏ در نتیجه روی یک یا چند مجموعه­ ذهنی تأثیر می‌گذارد. عواملی که به تعهد از طریق مجموعه ذهنی احساس اجبار در شغل تأثیر می‌گذارند عبارتند از : درون گرایی( درونی سازه )، نرم ( هنجار )، از طریق جامعه پذیری، اما با دریافت منافع، زیرا افراد را برای اثر متقابل فوراً آماده می‌کند. عواملی که بر تعهد از طریق مجموعه ذهنی امید و میل ( آرزو ) تأثیر می‌گذارند عبارتند از آن هایی که به شکل گیری هویت فرد، درگیر شدن مانند انگیزش استقلال(خودمختاری) و یا ارزش های مشارکتی ظهور می‌یابند ( مایر و دیک، ۲۰۰۶ ؛ مایر و هرسکویچ، ۲۰۰۱ ؛ مایر و همکاران، ۲۰۰۴؛ استیگل بور و باتینیک، ۲۰۱۲) و دریافت منافع جاری هر فردی با شکل گیری هویّت اجتماعی و انگیزش مستقل رابطه دارند و به نظر می‌رسد که پیشایندهای مهم درگیری کاری و شغلی باشند و در میان منافع نهفته، هویّت، مقام و منزلت مستقیماً به هویّت اجتماعی اشاره می‌کنند و دوماً منافع نهفته با رضایت روانی رابطه دارند که به عنوان ساخت هویّت ( سونس و وان اشتن کیسته^[۱۱۸]، ۲۰۱۱ ؛ استیگل بور و باتینیک، ۲۰۱۲ ) و انگیزش مستقل و خودمختار ( رایان و دسی^[۱۱۹]، ۲۰۰۰ استیگل بور و باتینیک، ۲۰۱۲؛ ) در نظر گرفته می‌شوند.

۲-۳-۱۲) نظریه درگیری شغلی و مدیریت کیفیّت فراگیر و مدیریت منابع انسانی :