علاوه بر این نیدلر^[۶۸](۱۹۸۴)، مهارت­ های تفکر انتقادی را شامل سه قسمت می­داند:

الف- مهارت تعریف و شفاف­سازی مسئله، که خود شامل: تشخیص دیدگاه­ های اصلی یا مسئله، مقایسه شباهت­ها و تفاوت­ها، تشخیص اطلاعات مربوط به یک مسئله، تنظیم سوال­های مناسب است.

ب- مهارت قضاوت درباره اطلاعات مربوط به مسئله، که خود شامل: تمایز میان حقیقت، عقیده، قضاوت مستدل، بررسی توافق مفاهیم، تشخیص مفروضات بیان نشده، تشخیص چهارچوب­های کلیشه­ای و تشخیص عوامل احساسی، تبلیغی و مطالب سوگیری شده است.

ج- مهارت حل مسئله و استخراج نتایج، که خود شامل: تشخیص کفایت اطلاعات جمع ­آوری شده و پیش ­بینی نتایج احتمالی است(تفنگدار، ۱۳۸۶).

انیس( به نقل از عباسی، ۱۳۸۰) در فهرست خود دوازده عنصر از تفکر انتقادی را نام می­برد و بیر به آن نیز اشاره می­ کند که یکی از کامل­ترین تحلیل­ها از تفکر انتقادی ‌می‌باشد که عبارتنداز:

۱) معنای یک عبارت را درک کنند.

۲ (قضاوت و داوری ‌در مورد وجود یا عدم وجود ابهام در استدلال.

۳ (قضاوت بر تناقض­های موجود در عبارات.

۴ (قضاوت ‌در مورد نتیجه ­گیری.

۵ (قضاوت ‌در مورد صراحت عبارت­ها.

۶ (قضاوت ‌در مورد کاربرد اصل خاصی در عبارت­ها.

۷ (قضاوت بر اعتبار مشاهدات.

۸ (قضاوت ‌در مورد تأیید نتایج استقرایی.

۹ (قضاوت بر صریح و روشن نمودن مسئله.

۱۰ (قضاوت ‌در مورد مفروضات.

۱۱ (قضاوت ‌در مورد کفایت تعریف.

۱۲ (قضاوت ‌در مورد پذیرش عبارت­ها.

فاسیون^[۶۹] (۱۹۹۷)، نیز مهارت­ های تفکر انتقادی را شامل

الف- تعبیر و تفسیر: به معنی فهم و بیان مفهوم و تجربیات، موقعیت­ها، داده ­ها، رویدادها، قضاوت­ها، اعتقادات و قوانین، رویه­ ها یا معیارها ‌می‌باشد این مهارت خود را شامل یک سری از مهارت­ های دیگر مانند گروه­بندی، اهمیت­بندی، و روشن­سازی مفهوم ‌می‌باشد.

ب- تجزیه و تحلیل: به عقیده کارشناسان شناسایی روابط قضاوتی واقعی و مورد نظر در میان جمله­های بیانی، پرسش­ها، شرح­ها یا دیگر شکل­های بازنمایی به منظور بیان عقیده، قضاوت، تجربیات، دلایل و اطلاعات، فرایندهای مربوط به تجزیه و تحلیل ‌می‌باشد مهارت تجزیه و تحلیل نیز، دو مهارت فرعی دیگر یعنی بررسی نظرها و شناسایی استدلال­ها را در بر ‌می‌گیرد.

ج- مهارت­ های ارزیابی: ارزیابی جز مهارت­ های شناختی است. ارزیابی اینگونه تعریف شده است که برآورد اعتبار بیانیه­ها یا دیگر نمودهایی که در قالب برداشت شخصی تجزیه و تحلیل موقعیت، قدرت، قضاوت یا توضیحاتی از قضاوت تجربه، موقعیت، باور، عقیده و همچنین برآورد قدرت منطقی میان روابط عمده یا قضاوتی در نظر گرفته شده بین گفته­ها، توضیحات، سوالات و دیگر نمودها را دارند، می­داند.

به طور کلی دیدگاه­ های صاحب­نظران درباره مهارت­ های تفکر انتقادی را ‌می‌توان به دو دسته تقسیم کرد. گروه اول معتقدند که تفکر انتقادی دارای مهارت­ های ذهنی متمایز نیست و در فرایند آموزش تفکر انتقادی آنچه بیشتر مورد نیاز است تغییر در خود فرد است نه کسب مهارت. در این گروه به بعد عاطفی بیش از بعد شناختی تفکر انتقادی اهمیت داده می­ شود. گروه دوم به مهارت­ های متمایز در تفکر انتقادی اعتقاد دارند و آن را متشکل از سه مهارت تعریف و شفاف­سازی مسئله، مهارت قضاوت درباره اطلاعات مربوط به حل مسئله و استخراج نتایج که خود شامل تشخیص کفایت اطلاعات جمع ­آوری شده و پیش ­بینی نتایج احتمالی است( مهری­نژاد، ۱۳۸۶). اندیشمندان و نویسندگان بسیار زیادی مهارت­ های تفکر انتقادی را برشمرده­اند که در صفحات قبل ذکر شد اما محقق با توجه مطالب بیان شده و پرسشنامه آزمون مهارت­ های تفکر انتقادی حسن شعبانی از بین مؤلفه‌ ­های ذکر شده مهارت­ قضاوت یک عنصر کلیدی در تفکر انتقادی است. اکثر دانشمندان مهارت قضاوت را در فهرست مهارت­ های تفکر انتقادی آورده­اند. به نظر محقق قضاوت اصطلاح مفیدی برای وصف جوهر انتقادی است. اعمال قضاوت را ‌می‌توان به طور اساسی برای تمام مهارت­ های تفکر انتقادی به کار گرفت. و انتقادی بودن را نوعی تمرین کردن قضاوت دانست. یکی دیگر از مهارت­ های تفکر انتقادی مقایسه ‌می‌باشد که این مقایسه نه تنها در برنامه درسی موجب دستیابی دانش ­آموزان به مجموعه اهداف ناظر بر رشد عقلانی مانند درک ارتباط میان مطالب می­گردد بلکه در زمینه اجتماعی نیز موجب می­ شود دانش ­آموزان مهارت­ های اجتماعی را بیاموزند. یکی دیگر از مهارت ­ها که از نظر مهم بودن ‌می‌توان ذکر کرد مهارت تشخیص است. این مهارت در درک، فهم مطالب و توانایی استفاده در موقعیت­های مختلف را دارا ‌می‌باشد. چون در این مهارت صرفا از یادگیرنده خواسته می­ شود مطالب را بدون دخل و تصرف زیاد در آن بیان کند.

۲-۴-۷ – نظریه­ های تفکر انتقادی

نظریه­ های شناختی^[۷۰]: نظریه پردازان شناختی، به شاگردان در فرایند یادگیری هم چون پردازش کنندگان فعال اطلاعات می­نگرند؛ کسانی که تجربه ‌می‌کنند و برای حل مسائل به جست­و­جوی اطلاعات می­پردازند، در ساختار ذهن خود آنچه را که برای حل مسئله­ خود مفید تشخیص می­ دهند، به کار می­ گیرند، و به جای اینکه به طور انفعالی تحت تأثیر محیط قرار گیرند، فعالانه انتخاب، تمرین، توجه یا چشم پوشی ‌می‌کنند. به همین دلیل، شناخت­گرایان موقعیت یادگیری را یکی از مهم ترین عوامل در فرایند یادگیری می­دانند.

نظریه فراشناختی^[۷۱]: از دید فراشناختی، شاگرد باید بر فرایند ذهنی خود نظارتی فعال داشته باشد و فعالیت­های ذهنی خود را تنظیم و بازسازی کند. حتی برخی بر این باورند که توانایی­ ها و مهارت­ های شناختی و فراشناختی در حدود سنین پنج تا هفت سالگی شروع به رشد ‌می‌کنند و در تعداد زیادی از شاگردان از رشد قابل ملاحظه­ای نیز برخوردارند.

نظریه ساختن­گرایی^[۷۲]: یکی دیگر از نظریه­ های حامی تفکر انتقادی، نظریه ساختن­گرایی است که خود ریشه در تفکر شناختی دارد. پایه­ های فلسفی چنین رویکردی بر اصل خطا­پذیری معرفت­شناسی استوار است. ساختن­گرایان نیز هم چون روانشناسان شناختی یادگیری را فرایند ادراک حاصل از تجربه می­دانند و معتقدند، مجریان برنامه ­های درسی باید موقعیتی فراهم سازند که در آن، شاگردان از طریق مباحثه­ی استدلالی که عمل تعامل و تحلیل را تسریع و تسهیل می­ کند، به تفکر انتقادی بپردازند(هاشمیان نژاد،۱۳۸۰؛ شعبانی و مهر محمدی، ۱۳۷۹).

۲-۴-۸ – مراحل آموزش تفکر انتقادی:

1. 1. 1. تقویت روحیه و افزایش انرژی روانی در محیط کار، کارایی شخصی و سازمانی را افزایش می‌دهد و وقتی افراد نسبت به کاری که انجام می‌دهند احساس خوبی داشته باشند سعی می‌کنند آن را به بهترین نحو انجام دهند و مهم تر از آن تلاش می‌کنند راه های بهتر و موثرتری برای انجام کار پیدا کنند. در غیر این صورت نمی توان انتظار داشت که برای انجام یا پیدا کردن راه حل، تلاش فوق العاده ای از خود نشان دهند.

      

   

1. 1. انگیزه در کار وسیله به حرکت در آوردن شخص است. آدمی بدون انگیزه نمی تواند کاری را به پایان برساند و هدفی را دنبال کند. انگیزه، قدرت ابداع بالقوه و نهفته در فرد را به فعالیت وا می‌دارد. توجه و به کار گرفتن انگیزه، ساده ترین و پیچیده ترین وظیفه مدیریت است. انگیزش نوعی تنش درونی است و به کارگیری آن تنش را کاهش می‌دهد. توجه به کیفیت زندگی کاری از جمله کارهایی است که می توان از طریق آن انگیزش در کارکنان سازمان را افزایش داد.

1. 1. اگر در محل کار، کمی به پیرامون مان نگاه کنیم، ممکن است از خود بپرسیم که چه تعداد از همکاران ما واقعاً از محیط کار خود و یا کاری که انجام می‌دهند راضی هستند و از آن لذت می‌برند. اگر واقع بینانه ‌به این موضوع نگاه کنیم می توان گفت که در بسیاری از سازمان ها، وضع چندان مطلوبی حکم فرما نمی باشد. پس به کجا می رویم؟ به نظر می‌رسد محیط های کاری امروزی بیش از هر زمان دیگر دچار التهاب و سردرگمی هستند. بررسی دیگری در همین زمینه نشان می‌دهد که دو پدیده زندگی کاری و زندگی شخصی، اثرات متقابل و تشدید کننده ای بر یکدیگر دارند. فردی که در زندگی خانوادگی و شخصی خود مشکلات زیادی دارد، به طور قطع و یقین این مشکلات، بر روی تمرکز، رضایت از کار، بهره وری و شادابی آنان در محیط کار اثر می‌گذارد.

1. 1. بدون شک، پول، تنها عامل انگیزش افراد نیست، اما اگر حقوق کارکنان، خیلی نازل باشد، باعث از بین رفتن انگیزه آن ها می شود. در نتیجه، پاداش مالی، هم چنان به صورت یک انگیزش قوی برای آن ها باقی می ماند و باید توجه داشت که پاداش های پرداختی یا سهیم کردن کارکنان در بهره وری کارشان، باید عادلانه باشد، در غیر این صورت، ممکن است نتیجه عکس بدهد. به عبارت ساده تر، باید گفت ثمرات و مزایای حاصل از بهره وری، باید به طور عادلانه، بین مدیران و کارکنان، تقسیم شود.

1. اگر هدف جوامع، توسعه و رشد باشد، طبعاً باید به عوامل بهره وری (به ویژه بهره وری منابع انسانی که یکی از اساسی ترین و راهبردی ترین منابع هر جامعه و سازمان است)، بیشتر توجه شود و تلاش برای ایجاد یک زندگی با کیفیت بهتر در سایه تأکید بر بهره وری بیشتر انجام گیرد. ‌بنابرین‏ بهره وری منابع انسانی، صرفاً از طریق افزایش حقوق و مزایا و امکانات رفاهی به دست نمی آید؛ بلکه بهره ور کردن انسان ها در گرو، ایجاد رضایت و افزایش کیفیت زندگی کاری آن هاست که البته ارتباط متقابل میان این دو پدیده، به باورهای مشترک و فرهنگ سازمانی مساعد، نیاز دارد و البته در شکل گیری این فرهنگ، مدیران و رهبران جامعه و سازمان ها می‌توانند بیشترین نقش را داشته باشند .فرهنگ هر جامعه، به فلسفه زندگی آن جامعه شکل می‌دهد. ‌بنابرین‏، همان گونه که کیفیت زندگی برای هر جامعه ای تعریف خاصی دارد، رابطه بهره وری و کیفیت زندگی کاری نیز، با توجه به فلسفه زندگی در جوامع مختلف، اَشکال مختلفی به خود می‌گیرد. به طور مثال، ممکن است جامعه ای، زندگی کم تلاش اما با آرامش بیشتر را به زندگی پرتلاش و پرتنش و پرهیجان ترجیح دهد و یا برعکس(غلامی،۱۳۸۸، ۹۶-۹۱)

۲-۲ بخش دوم: عملکرد کارکنان

یکی از سوالات مهم در کسب و کار این بوده است که، چرا برخی از سازمان ها در حالی که سازمان های دیگر شکست خورده اند، موفق هستند. عملکرد یک سازمان، گویای وضعیت بقای آن در محیط است. در جهان پر تلاطم و رقابتی امروز، سازمان‌هایی توانایی ماندگاری و بقاء را دارند که هر چه بیشتر بر بهبود عملکرد و بهره وری خود بیافزایند.

فلسفه وجودی سازمان، متکی به حیات انسان است .انسان ها در کالبد سازمان ها روح می دمند، آن را به حرکت در می آوردند و اداره می‌کنند. سازمان ها بدون وجود انسان نه تنها مفهومی نخواهند داشت، بلکه اداره آن ها نیز میسر نخواهد بود حتی با وجود فناور شدن سازمان ها و تبدیل آن ها به توده ای از سخت افزار، در آینده باز نقش انسان به عنوان عامل حیاتی و استراتژیک در بقای سازمان کماکان باقی خواهد ماند ‌بنابرین‏ منابع انسانی با ارزش ترین منبع برای سازمان ها هستند. آن ها هستند که به تصمیمات سازمانی شکل داده، راه حل ارائه می‌کنند و نهایتاًً مسائل و مشکلات سازمان را حل کرده و بهره وری را کیفیت بخشیده، کارایی و اثربخشی را معنا می‌دهند. (مهدی زاده،ایلکا،۱۳۸۹)

۲-۲-۱ مفهوم عملکرد

از عملکرد شغلی تعاریف مختلفی ارئه شده، ولی آنچه که در تمام این تعاریف مشترک است، چگونگی انجام فعالیت و مسؤولیتهای محوله است. عده ای عملکرد نیروی انسانی را بهره وری کار اطلاق کرده‌اند، ولی باید توجه داشت که عملکرد مفهومی فراتر از داده و ستاده دارد.

عملکرد^[۲۸] تعاریف متفاوتی دارد و هر یک از صاحب نظران به جنبه‌های خاصی از آن اشاره کرده‌اند. آرمسترانگ (۱۹۹۴) عملکرد را چنین تعریف ‌کرده‌است ((دست یابی به اهدافی که کمیت و کیفیت آن ها تعیین شده است)). فرهنگ انگلیسی آکسفورد عملکرد را به عنوان ((اجرا، به کار بستن، انجام دادن هر چیز منظم یا تعهد شده)) تعریف می‌کند. این تعریف علاوه بر اینکه در ارتباط با ستاده و بروندادها است، بلکه نشان می‌دهد که عملکرد مرتبط با کار و همچنین نتایج حاصله می‌باشد. ‌بنابرین‏ عملکرد را می توان به عنوان رفتار تلقی کرد. صاحب نظر دیگری عملکرد را این چنین بیان ‌کرده‌است ((عملکرد عبارت است از تابع مشترک تلاش، توانایی و ادراک نقش)) (ترنس،۲۲،۱۳۷۶). کنی‌^[۲۹] (۱۹۹۶) استدلال می‌کند که عملکرد فرایندی است که فرد به آن توجهی ندارد و در واقع جدا از هدف است. برنادین^[۳۰] (۱۹۹۵) معتقد است که عملکرد را باید به عنوان نتایج کاری تعریف کرد، زیرا که این نتایج قوی ترین رابطه را با اهداف راهبردی سازمان، رضایت مشتریان و مشارکت اقتصادی برقرار می‌کنند. براماچ^[۳۱] (۱۹۸۸) دیدگاه جامع تری از عملکرد را ارائه می‌دهد که در بر گیرنده رفتار و نتایج است. وی مطرح می‌کند که ((عملکرد به معنی رفتارها و نتایج می‌باشد رفتارها از عامل نشأت می گیرند و عملکرد را از فکر به عمل تبدیل می‌کند)). رفتارها نه تنها ابزارهایی جهت رسیدن به نتایج نیستند، بلکه به نوبه خود پیامدهایی می‌باشند که از محصول فعالیت های ذهنی و فیزیکی گرفته شده اند و می توان آن ها را جدا از نتایج دانست(آرمسترانگ،۱۲،۱۳۸۶).

ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻋﺒﺎرﺗﺴﺖ از ﺑﻪ ﻧﺘﯿﺠﻪ رﺳﺎﻧﺪن وﻇﺎﯾﻔﯽ ﮐﻪ از ﻃﺮف ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮ ﻋﻬﺪه ﻧﯿﺮوی اﻧﺴﺎﻧﯽ ﮔﺬاﺷﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻓﺮدی را ﻣﯽ ﺗﻮان ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻓﺮد، ﺷﺨﺼﯿﺖ، ﯾﺎدﮔﯿﺮی، ادراک، اﻧﮕﯿﺰش و ﻓﺸﺎر رواﻧﯽ داﻧﺴﺖ. از دﯾﮕﺮ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﻪ ﺳﻦ، ﺟﻨﺲ، وﺿﻊ زﻧﺎﺷﻮﯾﯽ، ﺳﺎﺑﻘﻪ ﺧﺪﻣﺖ اﺷﺎره ﮐﺮد (ﻣﻌﺼﻮﻣﯽ ﻓﺮد،۱۳۸۱،۳۵).

در تعریف دیگری عملکرد عبارت است از به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است(کاسیو، ۱۹۸۹، ۳۰۴).

انگیزش یک فاکتور کلیدی برای نگهداری کارکنان مفید، برای سازمان می‌باشد. درجه عملکرد افراد تابعی از انگیزش مؤثر در آن ها می‌باشد. بعضی زمان‌ها افراد دارای انگیزش مثبتی می‌باشند، التبه در صورتی که نیازها و توقعات آن ها ارضاء شده باشد، اگر چه انگیزش منفی برعکس، زمانی که نیازها و توقعات برآورده نشود، اتفاق می افتد که البته هر دو مورد تاثیر زیادی بر روی افراد دارند ( کارش^[۱۲]، ۲۰۰۹).

با این حال علی‌رغم پیچیدگی انگیزش، تردیدی نیست که انگیزش اساس مدیریت است، مدیران، امور را به دست افراد دیگر انجام می‌دهند و در صورتی که نتوانند به نحوی آن ها را تشویق به کار کنند، در مدیریت موفق نخواهند شد ( دسلر^[۱۳]، ۱۳۷۳).

رابطه انگیزش و رضایت شغلی

انگیزش به میزان بسیار زیادی با رضایت شغلی هبستگی دارد. تحقیقات نشان داده است که نیازهای انگیزاننده و بهداشتی مدل هرزبرگ بر رضایت شغلی مدیران و کارکنان تاثیر دارد. هم چنین انگیزنده انتظار در مدل ( وروم )^[۱۴] نیز به طور معنارداری با رضایت شغلی کارکنان ارتباط دارد.

نگرش‌های مدیریت نسبت به انگیزش

در طول دهه های گذشته نگرش‌های مختلفی نسبت به موضوع انگیزش ارائه شده است که در ذیل به سه مورد آن ها (مدل سنتی، مدل روابط انسانی، تقویت شغل) می پردازیم.

مدل سنتی: این مدل با نام فردریک تیلور^[۱۵] در سال ۱۹۱۵ و مکتب مدیریت علمی همراه است. وی معتقد بود که یکی از جنبه‌های کار مدیران این است که اطمینان حاصل کنند که انجام وظایف تکراری و ملال آور با بیشترین بازدهی همراه است. یعنی مدیران باید تعیین کننده که چگونه کار انجام شود و سیستم دستمزد و تشویق را به کار برند تا کارکنان برانگیخته شوند. ‌بنابرین‏ مدیریت علمی مبتنی بر انگیزش مادی است. ‌بر اساس این مدل پرداخت حقوق و دستمزد به ازای تولید بیشتر، افزایش می‌یابد. طبق این نظریه مدیران معتقدند که کارگران دارای سستی و تنبلی ذاتی بود و تنها توسط پول و عوامل اقتضایی می‌توان آن ها را به تولید بیشتر تحریک نمود

مدل روابط انسانی: این مدل به آزمایشات‌هاثورن (۱۹۴۵) و روابط انسانی ناشی از آن نسبت داده می‌شود. محققین مدل مذبور دریافتند که کارهای تکراری و کسالت آور، موجب کاهش انگیزه کارکنان می‌شود. اما رفتار اجتماعی موجب افزایش انگیزه و در نتیجه کارایی کارکنان می‌گردد. مدل انسان اجتماعی از این نظریه حاصل شده است. ‌بنابرین‏ در الگوی سنتی در برابر یک دستمزد به طور نسبی بالا، کارایی افزایش می‌یابد. اما در روابط انسانی ارضای نیاز اجتماعی، احترام به کارکنان، مشاهده و مشارکت آن ها در تصمیم‌گیری موجب اثر بخشی است.در نتیجه سازمان می‌بایست در حول و حوش کارگران توسعه می یافت و احساسات و گرایشات انسانی در نظر گرفته می‌شد. ادعای آنان این بود که مرکز واقعی قدرت در سازمان‌ها مناسباتی که میان افراد در درون واحدهای کاری به وجود می‌آید (مایو^[۱۶]، ۱۹۴۵).

تقویت شغل: وقتی که توسعه شغل به مفهوم گسترش افقی کار برای کارمند به شمار آید، تقویت شغل، به مفهوم عمومی‌کار ‌بر اساس افزایش مسئولیت می‌باشد. که از طریق تقویت شغلی، استقلال، مسئولیت و خود کنترلی بیشتر امکان پذیر خواهد بود. این روش به احساس رضایت، انگیزش بیشتر و افزایش بهره‌وری، منجر می‌شود. تقویت شغل باعث می‌شود که در فرایند برنامه‌ریزی و اجرا، مسئولیت‌های فرد افزایش یابد و از فعالیت‌های خود باز خورد دریافت داشته و اشتباهات خود را اصلاح نماید و عملکرد خود را بهبود دهد (مایو ۱۹۴۵).

نظریه های مهم انگیزش

تئوری مازلو^[۱۷]: در میان تئوری‌های انگیزش، شناخته شده‌ترین آن ها رویکرد سلسله مراتب نیازهای مازلو (۱۹۵۴) می‌باشد. او اساس نظر خود را ‌بر اساس دو فرضیه اصلی بنا کرد. اولاً هر رفتاری را که شخص نشان می‌دهد به منظور ارضای نیازهایی است که دارد، فرد برای رفع نیازهای خود در جهات معینی رفتار می‌کند. به همین دلیل نیاز یک عامل مهم تعیین کننده رفتار است. ثانیاًً این رویکرد درباره سطح نیازهاست. ‌بنابرین‏ فرضیه، هر فرد دارای نیازهایی است که آن ها را با سطوح مشخصی نشان می‌دهد.

آبراهام مازلو، نیازهای آدمی را در پنج طبقه قرار داده است که به ترتیب عبارتند از:

• • نیازهای جسمانی

• • نیاز به امنیت

• • نیاز به محبت

• • نیاز به حرمت

• نیاز به خودیابی

نیازهای مذکور در سازمان به صورت پرداخت حقوق و مزایا و امکانات رفاهی، ایجاد امنیت شغلی و مقررات حمایتی، تشکل‌های گروهی، رسمی و غیر رسمی در محیط کار، قائل شدن حرمت برای فرد و کار او در مراتب مختلف سازمان و ایجاد امکانات برای شکوفای توان بالقوه افراد، ارضاء می‌شوند. به طبقه بندی مذکور، نیاز به دانش اندوزی و شناخت و درک پدیده‌ها و نیاز به زیبایی و نظمنیز اضافه شده است که قبل از نیاز به خودیابی قرار می گیرند.

اگرچه سلسله مراتب نیازها برای انگیزش طراحی نشده است، اما می‌توانیم نتیجه بگیریم که با ارضای این نیازها برای فرد، انگیزه به کار در سازمان ایجاد خواهد شد و شاید این ساده ترین و صریح ترین خواست‌ها را به وجود می آورد و در راه برآوردن این خواست‌ها است که فرد به رفتاری خاص دست می زند که انگیزه عمل در او پیدا می شود. برخی صاحب‌نظران، رابطه نیاز و انگیزش را ‌به این صورت بیان کرده‌اند که نیاز در فرد ایجاد محرک می‌کند و باعث می شود فرد به سمت هدفی برای ارضای نیاز خود حرکت کند و انگیزش اتفاق بیافتد. ‌بر اساس این نظریه، محرک یا انگیزه، احساس نیازی است که جهت دارد و به سمت هدفی موجب حرکت شده است. نیاز یک احساس است، اما محرک یا انگیزه، حاوی اقدام و عمل و نیروی زاییده و برخواسته از نیاز است ( الوانی، ۱۳۸۵).

در نهایت این که مطابق نظرات مازلو یک مجری و اداره کننده کارها در سازمان امکاناتی را برای رضایت کارکنان و هم چنین حمایت در دستیابی به اهداف سازمانی، فراهم می‌کند و موانع و مسدود کننده های رضایت مانند: ناامیدی، رفتار منفی و رفتارهای غیر وظیفه‌ای را خنثی می‌کند ( سانکار^[۱۸]، ۲۰۰۹).

تئوری دو عاملی هرزبرگ^[۱۹]

یکی از نظریه های معروف رضایت شغلی، نظریه دو عاملی انگیزش- بهداشت می‌باشد که توسط فردریک هرزبرگ (۱۹۶۸) مطرح گردید (گرینبرگ،^[۲۰] ۱۹۹۰).

هرزبرگ به دو گروه نیازها دست یافت یک گروه برانگیزاننده یا عوامل انگیزش و گروه دیگر عوامل بهداشتی نامیده شد (وکلی ویوکی،^[۲۱]۱۹۹۴).

1. آیا قابلیت مقایسه سود میان دو شرکتی که در سال های قبل حسابرسی آن ها توسط یک مؤسسه‌ حسابرسی مشابه(غیر از سازمان حسابرسی) انجام شده، سپس به دو مؤسسه‌ حسابرسی متفاوت (غیر از سازمان حسابرسی) تغییر می‌کند، کاهش می‌یابد؟

۱-۷- فرضیه ‏های تحقیق

با توجه به مبانی نظری و نیز در راستای اهداف و سؤالات پژوهش، فرضیه های پژوهشی را به شرح زیر مطرح می نماییم:

1. 1. شرکتی که در معرض سبک سازمان حسابرسی قرار گرفته است نسبت به شرکت هایی که در معرض سبک یک مؤسسه‌ حسابرسی دیگر بوده اند، کیفیت سود بالاتری را نشان می‌دهد.

1. 1. کیفیت سود شرکتی که در سال های قبل حسابرسی آن توسط سازمان حسابرسی انجام شده، سپس به یک مؤسسه‌ حسابرسی دیگر(غیر از سازمان حسابرسی) تغییر می‌کند، کاهش می‌یابد.

1. 1. وقتی شرکتی که در سال های قبل توسط یک مؤسسه‌ حسابرسی مشابه(غیر از سازمان حسابرسی) حسابرسی شده، حسابرس خود را به یک مؤسسه‌ حسابرسی دیگر تغییر می‌دهد، کیفیت سود آن تغییر می‌کند.

1. 1. دو شرکتی که در معرض سبک سازمان حسابرسی قرار گرفته اند قابلیت مقایسه سود میان آن ها بیشتر از دو شرکتی است که در معرض سبک یک مؤسسه‌ حسابرسی مشابه(غیر از سازمان حسابرسی) بوده اند.

1. 1. دو شرکتی که در معرض سبک یک مؤسسه‌ حسابرسی مشابه(غیر از سازمان حسابرسی) قرار گرفته اند قابلیت مقایسه سود میان آن ها بیشتر از دو شرکتی است که در معرض سبک دو مؤسسه‌ حسابرسی متفاوت(غیر از سازمان حسابرسی) بوده اند.

1. 1. قابلیت مقایسه سود میان دو شرکتی که در سال های قبل حسابرسی آن ها توسط سازمان حسابرسی انجام شده، سپس به یک مؤسسه‌ حسابرسی مشابه(غیر از سازمان حسابرسی) تغییر می‌کند، کاهش می‌یابد.

1. قابلیت مقایسه سود میان دو شرکتی که در سال های قبل حسابرسی آن ها توسط یک مؤسسه‌ حسابرسی مشابه(غیر از سازمان حسابرسی) انجام شده، سپس به دلیل تغییر حسابرس توسط یکی از این شرکت ها، در حال حاضر حسابرس متفاوت دارند، کمتر است.

۱-۸-روش­شناسی پژوهش

این پژوهش از نظر هدف، از نوع پژوهش های بنیادی محسوب می‌گردد. از طرف دیگر، با توجه به اینکه نتایح حاصل از رویکردهای اجرایی در این پژوهش می‌تواند مورد استفاده استانداردگذاران حسابداری و مسئولان بازارهای سرمایه قرار گیرد، می توان آن را در زمره پژوهش های کاربردی نیز تلقی کرد. روش مورد استفاده در این تحقیق، روش توصیفی از نوع مقایسه ای است.

این پژوهش حاصل توصیف عینی و واقعی و منظم خصوصیات یک پدیده یا یک موضوع می‌باشد. هدف هر مطالعه توصیفی عبارت است از تشریح جنبه هایی از پدیده مورد نظر پژوهشگر و با دیدگاهی فردی، سازمانی، صنعتی و نظایر آن. ویژگی این نوع مطالعه آن است که تأکید اصلی آن به جای آزمون یک فرضیه یا اثبات رابطه علی، یک پدیده را توصیف می‌کند. در پژوهش مقایسه ای، پژوهشگر در صدد آن است که دو یا چند پدیده، اعم از کشور، سازمان، زمینه علمی، تئوری، اندیشه و … مورد مقایسه قرار دهد(طبیبی و همکاران، ۱۳۸۸).

۱-۸-۱- روش و ابزار گردآوری داده ها

در این تحقیق به منظور تدوین مبانی و مفاهیم نظری از روش کتابخانه ­ای یعنی از طریق مطالعه مقاله، کتاب و پایان نامه­ های مختلف استفاده شده است. روش مورد استفاده برای جمع ­آوری داده ­های مالی و غیر مالی این تحقیق نیز روش کتابخانه ای بوده است. در پژوهش حاضر برای گردآوری داده ها از ابزارهایی از جمله نرم افزار ره­آورد نوین، سامانه اینترنتی کتابخانه سازمان بورس اوراق بهادار تهران(www.rdis.ir) و همچنین سامانه کدال(www.codal.ir) که امکان دسترسی به صورت های مالی و سایر گزارش های شرکت ها را فراهم می‌کنند، استفاده شده است. همچنین به منظور اطمینان از صحت داده ­های استخراج شده از نرم افزار مذکور، به صورت نمونه ­ای، اقلامی از این داده ­ها انتخاب و با اقلام واقعی در صورت­های مالی مطابقت داده شد. برخی از داده ها از جمله نام مؤسسه‌ ای که حسابرسی شرکت مفروض را بر عهده داشته است مستقیماً از گزارش حسابرس مستقل همراه صورت های مالی سالانه شرکت ها استخراج شده است.

۱-۸-۲- جامعه آماری، روش نمونه‏گیری و حجم نمونه

جامعه آماری در این تحقیق، شامل شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در بخش تولیدی می‌باشد. مؤسسات مالی و سرمایه گذاری به دلیل ماهیت خاص فعالیت آن ها در نظر گرفته نشده اند. شرکت هایی که معیارهای زیر را برآورده نمی سازند به دلیل اختلال بالقوه و اثرات ناخالصی که می‌توانند بر روی یافته ها ایجاد کنند از نمونه کنار گذاشته شده اند:

1. 1. اطلاعات مالی شرکت برای دوره زمانی تحقیق یعنی سال های ۱۳۸۰ تا ۱۳۹۱ موجود باشد.

1. 1. پایان سال مالی آن ها پایان اسفندماه بوده و در دوره مورد بررسی تغییر سال مالی نداشته باشند.

1. حداقل تعداد ۳ شرکت حائز شرایط، در صنعت فعالیت شرکت وجود داشته باشد.

معیارهای ذکر شده در بالا در خصوص جامعه و نمونه باید به عنوان یک محدودیت در مطالعه در نظر گرفته شود. پیامد استفاده از این معیارها محدود شدن تعداد شرکت ها به آن هایی است که برای تحلیل های ما مناسب هستند. بر اساس مطالب بیان شده نمونه آماری تحقیق تعداد ۶۳ شرکت است که از میان ۷ صنعت شامل صنایع خودرو و ساخت قطعات، انواع فرآورده های غذایی و آشامیدنی، مواد و محصولات شیمیایی و دارویی، منسوجات، ماشین آلات و تجهیزات، فلزات اساسی و سایر محصولات کانی غیر فلزی انتخاب شده است. از آنجایی که در پژوهش حاضر آزمون ها مربوط به قابلیت مقایسه صورت های مالی بر اساس جفت شرکت ها صورت می‌گیرد، از طریق یک طبقه بندی فرعی در هر صنعت و بر اساس تمام ترکیب های دوتایی ممکن، جفت شرکت ها تعیین شده است. برای مثال چنانچه در صنعت مورد نظر تنها سه شرکت A، B و C وجود داشته باشد پس سه جفت شرکت A-B و A-C و B-C خواهیم داشت. بر این اساس در پژوهش حاضر تعداد ۴۳۴۴ جفت شرکت به عنوان نمونه اصلی تعیین گردیده است. با توجه به فرضیات پژوهش از طبقه بندی های فرعی دیگری در درون طبقه بندی اصلی استفاده شده است.

۱-۸-۳- قلمرو پژوهش

دوره زمانی انجام این پژوهش از سال ۱۳۸۰ تا ۱۳۹۱ (۱۲ سال) می‌باشد. مکان انجام پژوهش بورس اوراق بهادار تهران می‌باشد. دسترسی آسان به اطلاعات شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، همچنین استاندارد بودن و همگن بودن اطلاعات این شرکت‌ها دلیل انتخاب این شرکت‌ها به عنوان جامعه آماری پژوهش است. قلمرو موضوعی این پژوهش پیامدهای سبک حسابرس بر کیفیت و قابلیت مقایسه صورت های مالی می‌باشد.

۱-۸-۴- روش ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها

در تحقیق حاضر ابتدا آماره­ های توصیفی برای متغیر­های تحقیق ارائه می­ شود. این آماره­ها شمای کلی از تک­تک متغیر­های مدل به دست می­دهد. در ادامه نیز برای آزمون فرضیات پژوهش، از آماره F برای آزمودن معنادار بودن رگرسیون و آماره­ t برای آزمودن معنادار بودن ضرایب مدل استفاده می شود. آماده سازی داده ها به کمک نرم افزار اکسل صورت می‌گردد و پس از آماده شدن داده های اصلی مورد نیاز و انجام محاسبات لازم، تجزیه و تحلیل اطلاعات با بهره گرفتن از نرم افزارSTATA و SPSS صورت گرفته است.

۱-۸-۵- مدل‌های رگرسیون مورد استفاده برای آزمون فرضیه‌ها

تحلیل آماری فرضیات پژوهش:

آمار استنباطی بخش اصلی تحلیل آماری را در بر می‌گیرد، در این پژوهش، اثربخشی آموزش خودکارآمدی بر اهمال کاری تحصیلی و مؤلفه های آن مورد بررسی قرار گرفته است و فرضیه‌ها مطابق با موضوع پژوهش طراحی شده است که برای سنجش آن ها از آزمون‌ آماری تحلیل کواریانس استفاده شده است.

فرضیات آزمون آماری

در به کار گیری روش آماری، ابتدا با بهره گرفتن از آزمون‌های آماری چون کولموگروف- اسمیرنوف^[۹۴] و آزمون لوین^[۹۵] نرمال بودن داده ها مورد آزمون قرار گرفت تا نوع آزمون آماری(پارامتری،غیرپارامتری) مورد استفاده مشخص می‌گردد.

جدول ۲-۴٫ آزمون کولوموگروف-اسمیرنوف تک نمونه ای برای متغیر های حاضر در پژوهش در پس آزمونها

شاخص آماری
Z
P
سطح معنی داری دو دامنه
آماده شدن برای امتحان
۸۹/۰
۳۹/۰
۰۵/۰
آماده شدن برای تکالیف
۹۳/۰
۳۴/۰
آماده کردن طرح های پروهشی
۷۹/۰
۵۴/۰
اهمال کاری به طور کلی
۸۹/۰
۳۹/۰

با توجه به جدول (۲-۴ )از آنجایی که معنی داری به دست آمده برای دو متغیر اصلی و مؤلفه های آن ها بزرگتر از سطح ۰۵/۰ می‌باشد داده های این پژوهش نرمال است و برای تحلیل آن ها می توان از آزمون های پارامتریک استفاده کرد.

جدول ۳-۴٫ آزمون لوین برای همگنی واریانس متغیرهای حاضر در پژوهش در پس آزمون ها

شاخص آماری
F
df1
df2
p
سطح معنی داری دو دامنه
آماده شدن برای امتحان
۹۹/۱
۱
۲۸
۱۶/۰
۰۵/۰
آماده شدن برای تکالیف
۰۱۹/۰
۱
۲۸
۸۹/۰
آماده کردن طرح های پروهشی
۳۲/۰
۱
۲۸
۹۸/۰
اهمال کاری تحصیلی به طور کلی
۴۶/۰
۱
۲۸
۵۰/۰

طبق جدول (۳-۴ )همان گونه که مشاهده می شود فرض تساوی واریانس ها برای همه متغیر ها برقرار است ( P≥۰٫۰۵).

جدول ۴-۴: نتایج تحلیل واریانس برای یکسان بودن شیب خط رگرسیون

مجموع مجذورات
درجه آزادی
میانگین مجذورات
آماره F
سطح معناداری
تعامل گروه و پیش آزمون اهمال کاری در امتحان

۲۳/۵۴

۲

۱۱/۲۷

۹۵/۱

۱۸/۰

تعامل گروه و پیش آزمون اهمال کاری در تکالیف

۹۴/۶۱

۲

۹۴/۳۰

۱۷/۱

۱۴/۰

تعامل گروه و پیش آزمون اهمال کاری در تکالیف

۵۹/۴۸

۲

۲۹/۲۴

۲۲/۱

۲۵/۰

تعامل گروه و پیش آزمون اهمال کاری به طور کلی

۴۳/۸۶

۲

۲۱/۴۳

۱۷/۲

۳۸/۰

همان طور که در جدول (۴-۴ )ملاحظه می شود آماره F، برای تعامل گروه و پیش آزمون در سطح ۰۵/۰ معنادار نمی باشد. این نتایج به معنای آن است که تفاوت معناداری میان ضرایب مشاهده نمی گردد در نتیجه فرض همگنی ضرایب برقرار است.

فرضیه اصلی : آموزش خودکارآمدی بر کاهش اهمال کاری تحصیلی دانش آموزان مؤثر است.

برای آزمون این فرضیه از آزمون تحلیل کواریانس استفاده شده است که در جدول۴-۴ قابل مشاهده است.

جدول ۵-۴٫ نتایج آزمون کواریانس برای تعیین تاثیر خودکارآمدی بر اهمال کاری تحصیلی دانش آموزان

متغیر
شاخص آماری
SS
Df
MS
F
معنی داری
اندازه اثر
اهمال کاری تحصیلی
پیش آزمون
۴۰/۲۶۸۶
۱
۴۰/۲۶۸۶
۳۱/۲۲۲
۰۰۱/۰
۸۹/۰
گروه
۱۹/۹۴۳
۱
۱/۹۴۳
۰۵/۷۸
۰۰۱/۰
۷۴/۰
خطا
۲۶/۳۲۶
۲۷
۰۸/۱۲
کل
۰۰/۴۹۲۲۶

نتایج جدول (۵-۴ )نشان می‌دهد، باحذف تاثیر متغیر پیش آزمون و با توجه به ضریب F محاسبه شده (۰۵/۸۷)، مشاهده می شود که بین میانگین های تعدیل شده نمرات اهمال کاری تحصیلی شرکت کنندگان برحسب عضویت گروهی«آزمایش و کنترل» در مرحله پس آزمون تفاوت معناداری مشاهده می شود(P<0.01).‌بنابرین‏ با توجه به نتایج جدول(۵-۴) نتیجه گرفته می شود که فرض صفر رد شده و استفاده از آموزش خودکارآمدی در شرکت کنندگان گروه آزمایشی موجب کاهش اهمال کاری تحصیلی دانش آموزان شده است.

فرضیه فرعی اول:آموزش خودکارآمدی ‌بر کاهش اهمال کاری«آماده شدن برای امتحان»مؤثر است.

جدول۶-۴٫ نتایج آزمون کواریانس برای تعیین تاثیر آموزش خودکارآمدی بر کاهش اهمال کاری آماده شدن برای امتحان

متغیر
شاخص آماری
SS
Df
MS
F
معنی داری
اندازه اثر
آماده شدن برای امتحان
پیش آزمون
۱۲/۱۸۱
۱
۱۲/۱۸۱
۹۳/۳۱
۰۰۱/۰
۵۴/۰
گروه
۸۰/۴۳
۱
۸۰/۴۳
۷۲/۷
۰۱۰/۰
۲۲/۰
خطا
۱۴/۱۵۳
۲۷
۶۷/۵
کل
۰۰/۲۲۵۰
۳۰

نتایج جدول (۶-۴) نشان می‌دهد، باحذف تاثیر متغیر پیش آزمون و با توجه به ضریب F محاسبه شده (۷۲/۷) ، مشاهده می شود که بین میانگین های تعدیل شده نمرات آماده شدن برای امتحان شرکت کنندگان برحسب عضویت گروهی«آزمایش و کنترل» در مرحله پس آزمون تفاوت معناداری مشاهده می شود(P<0.01).‌بنابرین‏ با توجه به نتایج جدول(۶-۴) نتیجه گرفته می شود که فرض صفر رد می شود. ‌به این معنی که استفاده از آموزش خودکارآمدی در شرکت کنندگان گروه آزمایش به نسبت گروه کنترل تاثیر بیشتری بر کاهش آماده کردن برای امتحان دانش آموزان داشته است.

فرضیه فرعی دوم: آموزش خودکارآمدی ‌بر کاهش اهمال کاری «آماده کردن تکالیف» مؤثر است.

جدول۷-۴٫نتایج آزمون کواریانس برای تعیین تاثیر آموزش خودکارآمدی بر کاهش اهمال کاری آماده کردن تکالیف دانش آموزان

متغیر
شاخص آماری
SS
Df
MS
F
معنی داری
اندازه اثر
آماده کردن تکالیف
پیش آزمون
۷۹/۱۷۷
۱
۷۹/۱۷۷
۰۳/۴۵
۰۰۱/۰
۶۲/۰
گروه
۷۴/۱۱۰
۱
۷۴/۱۱۰
۰۴/۲۸
۰۰۱/۰
۵۱/۰
خطا
۶۰/۱۰۶
۲۷
۹۴/۳
کل
۰۰/۲۷۰۶
۳۰