عوامل ایجادکننده فرسودگی شغلی

مهمترین عامل ایجادکننده اختلال فرسودگی شغلی، تحمل فشار ناشی از کار به مدت زیاد است. در عین حال متغیرهای دیگری نیز در ایجاد آن تاثیرگذار است که به بررسی آن ها می‌پردازیم:

علل فردی و شخصیتی

می‌توان با شناخت کیفیات شخصیتی افراد میزان و شدت این اختلال را تعیین نمود. از جمله عوامل شخصیتی مؤثر در این زمینه احساس شایستگی، اثربخشی و انگیزه پیشرفت زیاد است که می‌تواند زمینه را برای فرسودگی شغلی در فرد فراهم آورد (کرمی، ۱۳۸۴).

جنسیت

هر چند جنسیت افراد از صفات شخصیت شمرده نمی‌شود. اما جنسیت شخصی بخشی از موجودیت او است که در محیط کار نیز با وی همراه است. با توجه ‌به این‌که زنان به تعداد روزافزون در کارگاه ها و ‌شغل‌هایی مشغول کار هستند که از قدیم در قلمرو نفوذ مردان به حساب می‌آمد، پیدایش چنین تحولی در ذهن زنان چه در جامعه و چه در حوزه های کار موجب شده است موضوع تاثیر جنسیت بر فرسودگی شغلی مورد توجه بیشتر قرار گیرد. به نظر می‌رسد که زنان تا اندازه‌ای بیشتر از مردان در معرض عامل‌های تنش‌زا قرار می‌گیرند و آثاری که در آن ها ایجاد می‌شود نیز متفاوت از آثاری است که در مردان پدید می‌آید (کرمی، ۱۳۸۴).

ویژگی‌های نقش

فشار ناشی از نقش زمانی رخ می‌دهد که بین انتظارات یا خواستهای فرد و انتظارات و خواستهای سازمان ناسازگاری وجود داشته باشد (کرمی، ۱۳۸۴).

۱)ابهام نقش^[۲]

ابهام نقش را به عنوان یکی از ویژگی‌های نقش چنین تعریف کرده‌اند: وضعیت شغلی معینی که در آن پاره‌ای اطلاعات لازم برای انجام شغل به طور نامطلوب، نارسا یا گمراه‌کننده‌اند، در نتیجه فرد نمی‌داند که چه انتظاری از وی برای انجام شغلش دارند. ابهام نقش زمانی پدید می‌آید که روشن نباشد نقش فرد چیست یا حدود مسئولیت‌های فرد کدام است. هر چند که ابهام نقش در بیشتر سازمان‌ها مسئله‌ای اجتناب‌ناپذیر است، اما سازمان‌ها به مدیران و رهبرانی نیاز دارند تا ‌ابهام‌های موجود در نقشهای محول به کارکنان را بر طرف کنند. ابهام نقش در واقع زمانی به فرسودگی شغلی منجر می‌شود که فرد را از بهره‌وری و پیشرفت باز دارد. وقتی فرسودگی شغلی در نتیجه ابهام نقش پدید می‌آید که فرد حس اطمینان و پیش‌بینی خود را در نقش کاری‌اش از دست می‌دهد. ابهام نقش مشکلی نیست که تنها کارکنان تازه‌کار با آن روبرو باشند، بلکه کارکنان کارکشته را نیز گرفتار می‌کند (کرمی، ۱۳۸۴).

۲)گرانباری نقش^[۳]

از جمله ویژگی‌های نقش که آن را منشا دیگری برای فرسودگی شغلی می‌دانند، گرانباری نقش است؛ ‌به این معنی که اگر فرد نتواند از پس انجام کاری که بخشی از شغل معینی است برآید، دچار فرسودگی خواهد شد. گرانباری نقش در کار ‌به این معنی است که در میان یک گروه کار که کارهای بسیار زیادی برای انجام شدن وجود دارد، فردی ممکن است دچار کژکاری و بد عمل کردن شود. مشابه وضعیتی که در دستگاه برق یک ماشین رخ می‌دهد. اگر برق بیش از اندازه در دستگاه جمع شود، دستگاه متحمل اضافه‌بار برق می‌شود و امکان دارد کل ماشین دچار اختلال در کارکرد یا به اصطلاح کژکاری شود (کرمی، ۱۳۸۴).

۳) کمباری نقش^[۴]

کمباری نقش وضعیتی است که در آن از مهارت‌های شخص به طور تمام و کامل استفاده نمی‌شود. به بیان دیگر مهارت‌ها و توانایی‌های فرد کمتر از اندازه ممکن به کار گرفته می‌شود. فرسودگی ناشی از این وضعیت را نیز کمباری نقش می‌نامند. در حالی که گرانباری نقش گویای خواستهای زیادی است که به شاغل تحمیل می‌شود. به طور کلی کمباری نقش حکم محدودیت و بازدارندگی را دارد. به طور کلی کمباری نقش زمانی پیامد ناخوشایند فرسودگی شغلی را به همراه دارد که توان کارمند یا کارکنان بیش از آن باشد که برای شغل محول به آن ها لازم است (کرمی،۱۳۸۴).

۴) ناسازگاری نقش^[۵]

ناسازگاری نقش زمانی رخ می‌دهد که تن‌دادن به مجموعه‌ای از الزامهای شغلی با پذیرش مجموعه دیگری از الزامهای شغلی مغایر یا به کل ناممکن است (کرمی، ۱۳۸۴).

ویژگی شغلی

ویژگی‌های شغل نیز از جمله عاملهایی هستند که ممکن است منجر به فرسودگی شغلی شوند. پژوهش‌های انجام شده گویای آن است که جنبه‌های معینی از محیط کار در فرسودگی شغلی نقش دارند (ضرابیان، ۱۳۷۱).

۱) ویژگی‌های مربوط به وظیفه

بخشی دیگری از ویژگی‌های شغلی را که به فرسودگی منجر می‌شود، تحت عنوان خصوصیات مرتبط با وظیفه نام برده‌اند. عقیده بر این است که این دسته از ویژگی‌های شغلی به طور مستقیم یا غیرمستقیم بر پاسخهای رفتاری و عاطفی فرد در برابر شغل اثر می‌گذارند. به صرف ویژگی های موجود دریک نوع وظیفه، نمی‌توان آن را علتی برای فرسودگی که فرد از آن شکوه می‌کند به حساب آورد. در عوض با توجه به کنش متقابلی که بین فرد و این ویژگی‌ها پدید می‌آید، می‌توان فرسودگی شغلی را تبیین کرد (ضرابیان، ۱۳۷۱).

۲) روابط کاری میان افراد

کیفیت روابط کارکنان در محیط کار همواره رابطه مؤثری با فرسودگی شغلی دارد. دست کم سه نوع روابط میان‌فردی دیده شده است: روابط درون ‌گروه‌های کار ،روابط با سرپرستان و رهبران و روابط با مراجعان (حیدری، ۱۳۸۷، به نقل از امانی، ۱۳۷۸).

مهمترین عامل ایجادکننده اختلال فرسودگی شغلی، تحمل فشار ناشی از کار به مدت زیاد است. در عین حال متغیرهای دیگری در آن تاثیرگذار است که به بررسی آن ها می‌پردازیم.

۳) سبک مدیریت و رهبری سرپرست واحد

در سازمان‌هایی که مدیران به بعد ملاحظه یعنی توجه نسبت به رفاه افراد و برقراری روابط دوستانه با آنان کم‌توجهی می‌کنند، کارکنان نشانه های فرسودگی شغلی را بیشتر در خود نشان می‌دهند (نعامی و شکرکن، ۱۳۸۱).

اگر مدیران با کارکنان با حالتی مثبت رفتار کنند و به عنوان یک مسؤل بالغ رشدیافته به آن ها بیندیشند، کارکنانشان بهره‌وری بیشتری خواهند داشت و اگر غیر از این باشد نتیجه‌اش غیبت کارمند، بی‌علاقگی و حتی ازخودبیگانگی خواهد بود (امین شایان جهرمی، ۱۳۸۲).

روش‌هایی که افراد در جهت کنار آمدن با فشارهای روانی ناشی از کار زیاد، دنبال می‌کنند.

به طور کلی برخی از افراد در مواجهه با مشکلات خود در محیط کار، از شیوه های مناسب استفاده می‌کند، ارزیابی آنان از پیشرفت خود مثبت است و از شیوه «مسأله-مدار» در مقابل «هیجان–مدار» استفاده می‌کنند. این افراد در معرض فرسودگی هیجان و نگرشی قرار نمی‌گیرند (نعامی و شکرکن، ۱۳۸۱).

ارتباط بین تنیدگی شغلی وفرسودگی شغلی

واژه فرسودگی شغلی یک اصطلاح رایجی است که بسیاری از افراد آن را با تنیدگی شغلی به یک معنا می‌گیرند. اما همان گونه که برخی از پژوهشگران بیان می‌دارند، فرسودگی شغلی یکی از عمده‌ترین تبعات تنیدگی شغلی است و مادامی که این تنیدگی حذف نشود، همچنان ادامه خواهد داشت (رأس، ۱۳۷۷).