ضرورت و اهمیت تحقیق

هوش هیجانی به نظر می­رسد می ­تواند شکل تکامل یافته­ای از توجه به انسان در سازمان­ها باشد و ابزاری نوین و شایسته در دستان مدیران تجاری و تئورسین­ها بازار برای هدایت افراد درون سازمان­ها و مشتریان برون سازمانی و تأمین رضایت آن ها باشد (پارسا، ۱۳۸۳).

نکته اساسی، نگرش ما نسبت به تعارض و برخورد درست با آن و تشخیص حق و یا ناحق بودن آن، ‌بر اساس علل و عوامل به وجود آورنده آن و پیشنهاد راه حلی منطقی و درست برای بهره ­برداری بهینه از آن است. به همین دلیل مهم این است که تعارض اداره شود و نه اینکه سرکوب شود و نه اینکه اجازه داده شود، تعارض تشدید و از کنترل خارج شود. شناخت علل تعارض می ­تواند در تعیین راه­حلهای احتمالی کمک کند و عواقب ناشی از تعارض می ­تواند برای سازمان، خواه در منازعات کارگری و مدیریت تعارضهای واحدهای مختلف یک سازمان، یا تعارض بین افراد، گران تمام شود. آگاهی از هوش هیجانی افراد یک سازمان می ­تواند مدیران ادارات و سازمان‌ها را در حل بسیاری از مسائل یاری دهد، وقتی آن ها قبول کردند که انسان‌ها از نظر هوش هیجانی تفاوت دارند، در پی این نخواهند بود که از همه کارکنان رفتار یکسانی انتظار داشته باشند.

بسیاری از مدیران تمایل دارند که سختگیر باشند و قادر نیستند رابطه خوبی با کارکنان برقرار کنند. آن ها نمی ­توانند در محیط کسب و کار، فرهنگ سازمانی، فرایند کاری و فناوری تغییر ایجاد کنند. این مدیران به رغم داشتن دانش فنی خوب، نمی ­توانند مدیران موفقی باشند. تحقیقات نشان می­دهد که مدیر یا متخصصی که از هوش هیجانی بالایی برخوردار باشد و از نظر فنی نیز با تجربه باشد، با آمادگی و مهارت بیشتر و سریعتر از دیگران به رفع تعارضهای نوپا، ضعف گروهی و سازمانی و خطاهای موجود، ابهام در ارتباطات، تیرگی روابط متقابل و رموزی که ارزشمند و سودمند جلوه می­ نماید، خواهد پرداخت (کوپر، ۱۹۹۷، ۵۸-۵۶). مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می ­تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتر کسب نماید و بدین وسیله سریعتر و صحیح تر تعارض را شناسایی کند و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روانی بیشتری در آن برخوردار باشند. چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم، احساس ارزش، درک حمایت، اعتماد و اهمیت ‌می‌کنند و این تأمین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است. در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می­ شود (وطن خواه، ۱۳۸۶، ص ۲۵). در بیمارستان برآورده کردن و تأمین درخواست­های مراجعه کنندگان،اساس تأمین و ارائه­ خدمات است. کارکنان بیمارستان نمی ­توانند مراجعه کننده را کنترل کنند و فقط می ­توانند نقش یک فرد آماده به خدمت را در تأمین خدمات آن ها ایفا کنند. تنها چیزی که کارکنان بیمارستان می ­توانند انجام دهند کنترل عقاید و نگرش­های خودشان است. ‌بنابرین‏، هنگامی که یک مشاجره یا تعارض ‌در مورد تأمین خدمات پیش می ­آید، کارکنان بیمارستان صرفاً بایستی یک روش انعطاف­پذیر را برای ارائه­ خدمات به منظور رفع تعارض اتخاذ کنند.

در زیر به چند نمونه از ضرورت‌های تحقیق اشاره می­ شود:

1. 1. هوش هیجانی قدرت کار فردی و گروهی را افزایش می­دهد، افرادی که هوش هیجانی بالای دارند با دیگران بهتر کار ‌می‌کنند و به راحتی دیگران را درک ‌می‌کنند.

1. 1. هوش هیجانی می ­تواند در افزایش خلاقیت افراد برای حل تعارض‌ها و مشکلات مؤثر باشد.

1. 1. عامل مهمی در گزینش افراد برای احراز شغل و ارتقای شغلی آنان است.

1. باعث تصمیم ­گیری راحتتر و منجر به بهبود روابط با مراجعه کنندگان می­ شود.

اهداف پژوهش:

هدف کلی:

تعیین ارتباط بین ابعاد هوش هیجانی (شناخت و اظهار هیجانی در درون خود، هیجان معطوف به شناخت، درک و فهم هیجانات بیرونی، مدیریت هیجانی و کنترل هیجانی) با ابعاد تعارضات بین فردی (رئیس، مرئوس، ‌هم‌ردیفان) کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور

اهداف اصلی:

1. 1. تعیین ارتباط بین عوامل تعارض بین فردی (رئیس، مرئوس، ‌هم‌ردیفان)

1. 1. تعیین ارتباط بین عوامل هوش هیجانی (شناخت و اظهار هیجانی در درون خود، هیجان معطوف به شناخت، درک و فهم هیجانات بیرونی، مدیریت هیجانی و کنترل هیجانی) در کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور.

1. 1. تعیین ارتباط بین عوامل تعارض بین فردی (رئیس، مرئوس، ‌هم‌ردیفان) و عوامل هیجانی (شناخت و اظهار هیجانی در درون خود، هیجان معطوف به شناخت، درک و فهم هیجانات بیرونی، مدیریت هیجانی و کنترل هیجانی) در کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور.

1. 1. تعیین رتبه عوامل هوش هیجانی در کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور

1. تعیین رتبه عوامل تعارض بین فردی در کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور

فرضیه ­های پژوهش:

فرضیه کلی: بین هوش هیجانی (EQ) و تعارضات بین فردی کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور ارتباط معناداری وجود دارد.

فرضیات اصلی:

جهت جلوگیری از گستردگی فرضیه ­های تحقیق محقق سعی نمود. از طریق تلفیق فرضیه ­های جزئی فرضیه ­های مشخص و اصلی ارائه گردد.

1. 1. بین عوامل تعارض بین فردی (رئیس، مرئوس، ‌هم‌ردیفان) در کارکنان بیمارستان های نیشابور ارتباط معناداری وجود دارد.

1. 1. بین عوامل هوش هیجانی (شناخت و اظهار هیجانی در درون خود، هیجان معطوف به شناخت، درک و فهم هیجانات بیرونی، مدیریت هیجانی و کنترل هیجانی) در کارکنان ارتباط معنا­داری وجود دارد.

1. 1. بین عوامل تعارض بین فردی (رئیس، مرئوس، ‌هم‌ردیفان)و عوامل هیجانی (شناخت و اظهار هیجانی در درون خود، هیجان معطوف به شناخت، درک و فهم هیجانات بیرونی، مدیریت هیجانی و کنترل هیجانی) در کارکنان ارتباط معنا­داری وجود دارد.

1. 1. بین رتبه بندی عوامل هوش هیجانی در کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد.

1. بین رتبه بندی عوامل تعارض بین فردی در کارکنان تفاوت معنا­داری وجود دارد.

تعریف واژه ­ها و اصطلاحات مورد استفاده در پژوهش :

هوش هیجانی: ^[۱] توانایی ارزیابی، بیان و تنظیم هیجانات خود و دیگران و استفاده کارآمد از آن (مایر و سالووی، ۲۰۰۰).