مدل مذکور ، استرس رابه عنوان نتیجه ای از یک عدم توازن میان سطح افراد و توانایی آن ها در اجابت نیازهای مذبور ، توصیف می‌کند.این مدل در نمودار (۲-۵) نشان داده شده اشت.

از ویژگی های بارز این مدل این است که به درک فرد از عامل تهدید کننده توجه خاصی دارد در واقع بعضی ویژگی های شخصیتی افراد که بعضاً ناشی از تجارب گذشته آن ها می‌باشد ،

موجب می شود بعضی از وقایع تهدید کننده و مهم تر از وقایع دیگر به نظر برسند. در واقع

این مدل هم به نقش منفرد استرسورها و هم به ویژگی های فردی شخص و اثر متقابل این دو ‌بر یکدیگر توجه دارد.

۱- Richard Lazarus

شکل (۴-۲) مدل تاثیر متقابل

توانایی براورده ساختن نیازها تقاضاها و نیاز ها (استرس زاهای بالقوه)

ارزیابی توسط فرد

عدم توازن =استرس

نتیجه و پاسخ استرس

پاسخ روانی پاسخ فیزیولوژیکی

منبع : سید امین الله علوی به نقل از هانس سیله ، فشار عصبی درسازمان ، مجله مدیریت شماره ۲۰، ص ۳۷٫

۴-۳-۲-۲ مدل تناسب شخص – محیط (مدل کاپلان ، ۱۹۹۸)

مدل تناسب شخص – محیط از جمله مدل های تعاملی است که بیان می‌کند : هنگامی که بین تقاضاهای کار و توانایی شخص برای اجابت تقاضاها اختلاف و فاصله وجود دارد یا بین نیازهای فرد و منابع محیط فاصله وجود دارد ، استرس ایجاد می شود . تقاضا ها شامل میزان کار و پیچیدگی شغل است ، نیازها شامل درآمد ، مشارکت در کار و تحقق ذات است ، منابع نیز به جو کار اشاره دارند مانند درآمد کافی برای ارضای نیازهای فرد.

‌بر اساس این مدل وقتی کار برای فرد خیلی سنگین یا پیچیده باشد و یا وقتی کار نتواند خواسته های فرد را برآورده سازد استرس رخ خواهد داد. این مدل بین نیازهای ذهنی شخص و محیط ، و نیازهایواقعی شخص و محیط تفاوت قائل می شود. تأکید مدل تناسب شخص – محیط بر ادراکات ذهنی مانند مدل سایکولوژی می‌باشد. یکی از مشکلات این مدل آن است که برای اثبات اینکه چه شرایط کاری واقعی منجر به استرس می‌شوند توانایی محدودی دارد. نقطه قوت این مدل ، تأکید آن بر نیازها جهت انعطاف پذیری و طراحی شغل و در نظر گرفتن کارکنان به عنوان افراد با توانایی‌های متفاوت انگیزه ها و ادراکات گوناگون است (بیکر و کارازک^۱ ، ۲۰۰۲ ص ۴۲۲) .

۱- Baker & Karazek

۵-۳-۲-۲ مدل کنترل – تقاضای شغل (مدل کارازک)

«این مدل اولین بار در سال ۱۹۷۶ توسط پروفسور کارازک و همکارانش ارائه گردید. مدل کنترل تقاضا بجای اینکه از ادراکات ذهنی کارمند ناشی شود ، برخاسته از ویژگی های کار است. این مدل ابراز می‌دارد که استرس ناشی از عدم تعادل بین تقاضاهای شغلی با میزان آزادی در تصمیم گیری (کنترل) بر روی کار است. به عبارت دیگر هر چه نیازهای کاری بیشتر و کنترل فرد بر روی کار کمتر باشد ، استرس شغلی بیشتر خواهد بود.

دامنه تصمیم گیری به دو مؤلفه‌ بستگی دارد :

۱-کنترل شخص بر تصمیم گیری یا اقتدار

۲-سطح مهارت فرد

هر قدر کنترل فرد بر روی کار بیشتر شود و مهارت هایش افزایش یابد میزان دامنه تصمیم گیری اش افزایش یافته و طبعاً مقدار استرس شغلی کاهش می‌یابد .

در این مدل فرضی بر آن است که ترکیب تقاضای زیاد و کنترل کم منجر به لسترس شود . ‌بنابرین‏ برخی به آن ، مدل استرس شغلی نیز می‌گویند . نمودار شماره (۲-۶ ) این رابطه را نشان می‌دهد .

شکل(۵-۲ )

تقاضای کار ( سطح فعالیت )

بالا پایین

فعال

استرس پایین

استرس بالا

غیر فعال

سطح استرس

مشاغل با تقاضای زیاد و کنترل کم مانند پیشخدمتان ، متصدیان نمایش فیلم ویدئو استرس بالایی را تحمل می‌کنند . این ویژگی ها عمدتاًً در مشاغلی با تقسیم کار زیاد و مهارت زدایی وظایف یافت می شود .

نکته مهمی که در این مدل وجود دارد این است که علاوه بر محور استرس محور دیگری به نام « محور فعالیت » وجود دارد . هر گاه نیاز و تقاضای کار همزمان با افزایش کنترل فرد بر روی کار افزایش یابد ، فرد دچار استرس نخواهد شد بلکه فردی فعال تبدیل می‌گردد و بر عکس اگر تقاضای کاری و کنترل بر روی کار همزمان کم باشد فرد غیر فعال خواهد شد .

نکته جالب دیگر آن است که دو محور فوق الذکر یعنی محور فعالیت و محور استرس ، به طور غیر مستقیم بر روی یکدیگر اثر می‌گذارند . به عنوان مثال زمانی که کاری غیر فعال باشد ، در طول زمان منجر به کاهش کارآمدی و کاهش اعتماد به نفس خواهد شد و بدین ترتیب منجر به تقلیل قدرت تصمیم گیری فرد می شود و موجب افزایش استرس می‌گردد . ‌بنابرین‏ کار غیر فعال در طول زمان می‌تواند منجر به استرس شود .

همچنین در این مدل فرضی بر این است که مشاغلی با تقاضاهای روانی زیاد و کنترل بالا منجر به ایجاد موقعیت منجر به استرس شود .

اشکال مدل تقاضا – کنترل آن است که روابط اجتماعی در محیط کار را جزء عوامل فرعی بحساب می آورد . برخی از تحقیقات اپیدمیولوژیک اخیر روی استرس شغلی و ریسک فاکتور های قلبی عروقی ، از مدل بسط یافته تقاضا – کنترل که شامل حمایت احتماعی هم می شود ، استفاده می‌کنند . مدل اخیر به عوامل فردی و سازمانی محیط کار نیز توجه نموده است
( بیکر و کارازک ، ۲۰۰۲ ، ص ۴۲۳ ).

به هر حال کارازک پرسشنامه ای جهت سنجش میزان استرس شغلی بر اساس مدل نیاز
– کنترل طراحی نموده است که از جمله مشهور ترین پرسشنامه های بررسی استرس شغلی
می‌باشد و به عنوان پایه ای برای ایجاد پرسشنامه های دیگر به کار می رود .

۶-۳-۲-۲ مدل عدم تعادل تلاش – پاداش ، سایگریست^۱ ( ۱۹۹۶)

در این مدل تلاش و کوشش ممکن است ناشی از عوامل خارجی باشد مانند گرانباری شغل یا عوامل داخلی مانند نیاز به کنترل . این مدل بیشتر از مدل تقاضا – کنترل به عوامل اجتماعی توجه می‌کند و تأکید بیشتری بر نگرش های افراد دارد . بر اساس این مدل پاداش می‌تواند

ناشی از سه منبع باشد : پول ، احترام و قدردانی . ثبات و امنیت شغلی به مدل ERI توجه فزاینده ای شده است ، زیرا بگونه ای با تغییرات در بازار کار مرتبط است که در آن مشاغلی که نا امن است به طور متناوب بازسازی می‌شوند تا بتوانند با بازار جهانی به رقابت برخیزند .

هر یک از مدل های مذکور به جنبه‌های خاصی توجه نموده اند و همه جوانب کار را در نظر نگرفته اند ( سایگریست ، ۱۹۹۶ ، ص ۳۵) .

۱-Siegrist

۴-۲-۲ توسعه مدل های استرس شغلی

به دلیل پیچیدگی پدیده استرس ، تحقیقات استرس به توسعه تعدادی از مدل های چگونگی ایجاد استرس شغلی منتهی شد. این مدل برگرفته از تلاش های اولیه ‌در مورد نظریه های استرس در سطوح مدل های شناختی ، سایکولوژی و فیزیولوژیکی پاسخ های استرس بود.

۱-۴-۲-۲ نقش سایکولوژی شناختی در مدل های استرس