پوتنام (۱۹۹۳)، معتقد است که رفتارهایی از قبیل همکاری، مشارکت، فارغ از خود بودن که توسط افراد نشان داده می‌شود به ایجاد اعتماد، محبت و درک مشترک، میان آن ها کمک نموده و در ایجاد و ارتقای سرمایه اجتماعی، مؤثر است. ‌بنابرین‏ چنین رفتارهای اجتماعی محور کاملاً مشابه با «رفتارهای تبعی»^[۶۴] در سازمان‌هاست که به منزله رفتارهای کارکنان که ورای الزامات نقش آن ها قرار می‌گیرد و به طور مستقیم یا آشکار، توسط سیستم پاداش رسمی در سازمان تشخیص داده نمی‌شود و کارکرد سازمان را تسهیل می‌کند، تعریف می‌گردد. به عبارت دیگر، درست همان طور که «شهروندان خوب»^[۶۵] در یک اجتماع به ایجاد سرمایه اجتماعی، درون آن کمک می نمایند، شهروندان سازمانی خوب^[۶۶] هم می‌توانند به ایجاد سرمایه اجتماعی در سازمان کمک نمایند. بدین دلیل است که سرمایه اجتماعی می‌تواند از تمایل کارکنان برای فراتر رفتن از الزامات شغل رسمی شان برای کمک به یکدیگر، منافع فردی را در جهت منافع سازمان قرار دادن و نشان دادن علاقه وافر به فعالیت‌ها و فلسفه کلی سازمان، ایجاد گردد. ‌بنابرین‏ رفتارهای تبعی سازمانی به ایجاد و حفظ سرمایه اجتماعی، درون سازمان‌ها کمک می‌کند (Bolino et al, 2002:507-8).

قبلاً بیان شد که ناهاپیت و قوشال، سرمایه اجتماعی را دارای سه بعد ساختاری، ارتباطی و شناختی، دانسته‌اند. بولینو و همکارانش نشان می‌دهند که چگونه اعضای سازمان‌ها با انجام رفتارهای تبعی در راستای هر کدام از این سه بعد، گام بر می دارند.

از نظر ناهاپیت و قوشال، اولین بعد سرمایه اجتماعی، بعد ساختاری است، رفتارهای تبعی که ایجاد تماس‌ها و ارتباطات میان کارکنان را تسهیل نموده و به منزله مشوقی در این زمینه، عمل می‌نمایند در توسعه و ایجاد جنبه ساختاری سرمایه اجتماعی، موثرند.

در حدی که رفتارهای تبعی که کارکنان انجام می‌دهند، باعث می‌گردد تا یکدیگر را دوست بدارند، به هم اعتماد کنند و با یکدیگر هویت یابند، این رفتارها به ایجاد بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی کمک می‌کنند.

هنگامی که کارکنان، تمایل دارند که بی پرده سخن گفته و پیشنهادات سازنده‌ای در جهت منافع سازمان ارائه نمایند و دیگر همکاران را نیز در انجام این عمل تشویق کنند در جهت ایجاد بعد شناختی سرمایه اجتماعی گام بر می‌دارند. ‌بنابرین‏ کارکنان با انجام رفتارهای تبعی در ایجاد سرمایه اجتماعی در سازمان‌ها، نقش مؤثری دارند (Bolino et al , 2002:516).

پروساک و کوهن (۲۰۰۱) بیان می‌دارند که مدیران از طریق ایجاد اعتماد می‌توانند سرمایه اجتماعی را در ‌سازمان‌هایشان ایجاد نموده و اثربخشی سازمان را افزایش دهند(Tymon & stumpf,2003:17)

تلاش‌های مدیر سازمان برای «اعتماد سازی» بین اعضای گروه‌‌ها و واحدهای سازمانی و نیز بین واحدهای گوناگون، یکی از راه‌های مؤثر در افزایش سرمایه اجتماعی سازمان است (علوی، ۱۳۸۰: ۴۰).

همچنین کلمن معتقد است که به رغم جنبه منفعت عمومی سرمایه اجتماعی، هر چه افراد بیشتر از یکدیگر درخواست کمک نمایند، مقدار سرمایه اجتماعی که ایجاد می‌شود، بیشتر خواهد بود. هنگامی که به دلیل رفاه و فراوانی، کمک دولت یا عامل دیگری، افراد کمتر به یکدیگر نیاز داشته باشند، سرمایه اجتماعی کمتری ایجاد می‌شود (coleman,1990:321).

• • 1. ویژگی‌های سرمایه ‌اجتماعی

۱- قابلیت انتقال پذیری^[۶۷]: سرمایه اجتماعی یک فرد نمی‌تواند به طور مستقیم به دیگری انتقال داده شود. افراد نمی‌توانند، شبکه روابط پرورش یافته خود را، انتقال داده، بخرند یا بفروشند. یک فرد می‌تواند به ایجاد شبکه روابط فرد دیگر کمک نماید، اما انتقال مستقیم رابطه فرد، مانند آنچه که در سرمایه فیزیکی یا مالی، صورت می‌گیرد، غیر ممکن است. این امر بیانگر این است که قدرت و موفقیت افراد در سازمان های دانشی و خدماتی، تا حدی وابسته به وسعت، عمق و انتقال ناپذیری سرمایه اجتماعی‌شان است. همچنین توانایی افراد برای توسعه سرمایه اجتماعی، به ظرفیت آن ها در ایجاد اعتماد بین خود و دیگران در شبکه، وابسته می‌باشد.

۲- قابلیت کنترل پذیری^[۶۸]: سرمایه اجتماعی از طریق تماسهای دیجیتالی و شخصی توسعه می‌یابد؛ از این رو سرمایه اجتماعی نسبت به سایر سرمایه ها کمترین قابلیت کنترل را دارا است. از آنجایی که فرد باید سرمایه اجتماعی را طی سال ها، کسب نماید و نمی‌توان آن را در مدت زمان کوتاه ایجاد کرد، ‌بنابرین‏ دسترسی راحت و فوری به سرمایه اجتماعی کارکنان، امکان پذیر نیست.

۳- انعطاف پذیری^[۶۹]: انعطاف پذیری به حدی اشاره دارد که شکلی از سرمایه می‌تواند به طور مستقیم، جانشین شکل دیگری از سرمایه گردد. سرمایه اجتماعی هم انتقال آن دشوار بوده و هم استفاده از آن به عنوان یک جایگزین مستقیم، برای دیگر اشکال سرمایه مشکل است. ‌بنابرین‏ افرادی که دارای سرمایه اجتماعی هستند، یک دارایی مجزاتر و با انعطاف‌پذیری کمتر، نسبت به کسانی که دارای سرمایه مالی هستند، دارند.

۴- آنتروپی: سرمایه اجتماعی، مانند سرمایه انسانی، آنتروپی بالایی دارد. هر دو نوع سرمایه برای ایجاد، حفظ و ارتقای ارزششان، مستلزم میزان زیادی سرمایه‌گذاری هستند.

در سرمایه اجتماعی، اگر به طور متناوب، انرژی به روابط تزریق نگردد، روابط به تدریج محو شده و ممکن است توسط افراد به فراموشی سپرده شود. برای حفظ موقعیت کنونی، تعامل دوره‌ای با سایر افراد در شبکه باید اتفاق بیفتد. عامل پیوند دهنده‌ای که روابط را مستحکم می‌کند افزایش اعتماد است؛ وقتی اعتماد افزایش می‌یابد، روابط استحکام بیشتری خواهد یافت و به مراقبت کمتری نیاز خواهند داشت.

۵-هم افزایی: آخرین ویژگی سرمایه اجتماعی، خصوصیت سینرژیک آن است. از بین انواع سرمایه ها، سرمایه اجتماعی بیشترین ظرفیت را برای هم افزایی با شکل های دیگر سرمایه دارد. افراد دانشی با مهارت، با یک شبکه گسترده، متنوع و قوی از تعاملات از جمله عوامل کلیدی در توسعه سازمان به شمار می‌روند (Tymon & stumpf,2003:14-17).

• • 1. راه های ایجاد و حفظ سرمایه اجتماعی در سازمان

با توجه به اهمیت سرمایه اجتماعی در توسعه اجتماعی و سازمانی، لازم است برای افزایش ذخیره این سرمایه، برنامه های مختلفی ایجاد گیرد. برخی از این اقدامات در سطح سازمانی عبارتند از:

۱- تشویق و تقویت نهادهای اجتماعی، صنفی و حرفه‌ای: تشویق به ایجاد و تقویت نهادهای اجتماعی یکی از راه‌ حل های ساختاری برای افزایش سرمایه اجتماعی است. افراد در قالب نهادهای اجتماعی دارای هویت مشترکی گردیده و زمینه همکاری های گروهی در آن ها تقویت می‌شود. نتیجه فعالیت گروهی موفق نیز تقویت شبکه های اعتماد است. ایجاد چنین نهادهایی در سطوح سازمانی نیز امکان پذیر است، تشکیل گروه‌ها و انجمن‌های حرفه‌ای و تخصصی در سازمان‌ها، با مشارکت داوطلبانه کارشناسان و متخصصان، می‌تواند موجب افزایش سرمایه اجتماعی در سازمان‌ها گردد.

بند دوم : هدف

تثبیت و استحکام و حفظ حقوق و مالکیت مشروع افراد و تضمین اعتبار رسمی برای اسناد از طریق اجرای قوانین و مقررات ذی ربط و ثبت شرکت‌های تجاری و غیر تجاری و ثبت علائم و اختراعات و مالکیتهای صنعتی و (معنوی) و حمایت‌های قانونی از آن ها و اجرای مفاد اسناد رسمی لازم الاجرا.( . شرح وظایف سازمان ثبت اسناد و املاک کشور جمهوری اسلامی ایران. تهیه شده به وسیله اداره کل بودجه و تشکیلات سازمان.)

بند سوم : وظایف اساسی

۱ ـ اجرای تمامی قوانین و مقررات و ضوابط مربوط به ثبت اسناد و املاک در سطح کشور و کلیه وظایفی که مطابق قوانین و مقررات سایر وزارتخانه‏ها و سازمان‌های دولتی در جهت همکاری با آن ها بعهده سازمان ثبت اسناد و املاک محول گردیده است.

۲ ـ تنظیم روابط حقوقی افراد و ختم دعاوی و استقرار مالکیت و جلوگیری از دعاوی ناشی از روابط مالی و تأمین حقوق صاحبان اموال از طریق اجرای قوانین و مقررات مربوطه.

۳ ـ صدور پروانه و اجازه اشتغال به کار سردفتران و دفتریاران اسناد رسمی و ازدواج و طلاق و اجازه گواهی امضای سردفتران اسناد رسمی طبق مقررات مربوطه و اِعمال نظارت در حُسن جریان امور دفاتر مذکور.

۴ ـ ثبت شرکت‌های تجارتی و موءسسات غیر تجاری داخلی و خارجی در ایران بر اساس مقررات موضوعه.

۵ ـ ثبت علائم تجاری و اختراعات داخلی و خارجی در ایران طبق ضوابط قانونی.

۶ ـ حمایت از اسناد رسمی تنظیمی در قالب اجرای مفاد اسناد رسمی با توجه به مقررات و آئین نامه های مربوطه و حل و فصل اختلافات افراد ناشی از روابط مالی آن ها با یکدیگر و اعتبار بخشیدن به عقود و اسناد رسمی تنظیمی در دفاتر.

۷ ـ فراهم نمودن موجبات اجرای کامل طرح تهیه نقشه‏های بزرگ مقیاس (کاداستر) و تطبیق و تکمیل نقشه‏های مذکور با مدارک ثبتی در سطح کشور به منظور افزایش دقت در تعیین صدور املاک و برقراری سیستم رقومی به جای سیستم دستی و توصیفی ثبت اسناد و املاک و نگهداری اطلاعات و پرونده‏های ثبتی به طریق مکانیزه با بهره گرفتن از امکانات رایانه‏ای در سطح کشور.

۸ ـ جمع‌ آوری و نگهداری آمار و اطلاعات مربوط به وصول و ایصال عواید و درآمدهای قانونی سازمان و فعالیت‌های مربوط به ثبت اسناد و املاک و شرکت‌ها در سطح کشور و تعداد و مبلغ معاملات و اسنادی که به مرحله صدور اجرائیه رسیده است با به کارگیری روش های مناسب و پیشرفته( همان جزوه.)

فصل سوم

آثار حقوقی اسناد مالکیت ثبت شده

مقدمه

جایگاه حقوق ثبت در مجموعه ثبت در مجموعه قوانین موضوعه جایگاه حقوق عمومی و با ویژگی آمریت آن می‌باشد . در یک تعریف کلی میتوان مسائل حقوق ثبت و اعمدتاً مسائل شکلی دانست که نظارت و مداخله نهادهای عمومی و دولتی در آن به صورت وسیع مشهود بوده و اعمال و اجرای آن در حیطه صلاحیت سازمان ثبت اسناد و املاک و نهاد مشخص حقوقی بنام دفاتر اسناد رسمی می‌باشد .

بحث اعتبار اسناد رسمی و قابلیت اجرای مفاد آن و صلاحیت دفاتر اسناد رسمی و سردفتران و نیز تخلفات و جرائم و مجازات‌های مرتبط با کارکنان و اجزاء سازمان ثبت و دفاتر اسناد رسمی در این رشته حقوقی مور بحث قرار می‌گیرد بدون اینکه مفاهیم حقوقی مربوط به عقود – معاملات و اسناد مالکیت و اسباب تملک مورد بحث قرار گیرد .

حقوق ثبت و مسائل ثبتی ارتباط بسیار عمیق و بنیادی با حقوق مدنی دارد و همانطوریکه اشره شد مفاهیم حقوقی مرتبط با عقود و معاملات و ماهیت قراردادها و اسباب تملک خارج از محدوده حقوق ثبت بوده و جایگاه این مباحث حقوق مدنی است و بر این اساس میتوان ارتباط این دو رشته حقوقی را مورد بررسی قرار داد ضمن آنکه اصل آزادی اراده در حقوق مدنی جایگاهی در امور ثبتی نداشته و مسائل ثبتی عمدتاًً آمره بوده و با نظم عمومی همراه است.

مسائل ثبتی و امور آن به طور غیرمستقیم با حقوق کیفری برخورد دارد. دعاوی نظیر فروش و معامله نسبت به مال غیرمنقول متعلق به غیر در فرض اختلاف و مالکیت و تصرف عداونی نسبت به مال غیر و جعل اسناد هر کدام به نحوی با حقوق ثبت مرتبط بوده و ناگزیر از استمداد مبانی این رشته حقوقی است. این در موقعیتی است که رکن مسولیت کیفری و ترتب آن به فرد متفرع بر حصول بلوغ بوده ومحکومیت جزائی و محکومیت جزائی صغار و مجانین به جهت مغایرت با موازین حقوقی پذیرفته نیست و فی الجمله در تحلیل رکن معنوی جرم مباحث مرتبط با امور حسبی حضور وسیعی دارند. در تشخیص میزان مسئولیت کیفری مباشر و مسبب وقوع جرائم نیز ناگزیر از ورود به مسائل حسبی خواهیم بود. این در حالی استکه اساساً مداخله قیم و ولی قهری در دعاوی کیفری و حقوقی مطرح علیه محجورین (بالاخص صغار و مجانین) و نیز تعیین قیم اتفاقی در جرائم نسبت به اولیاء قهری ‌اینست که مسائل حسبی را با امور کیفری به وضوح نشان می‌دهد. به لحاظ اهمیت کمتر از ورود به مبحث ارتباط حقوق ثبت و امور حسبی در سایر رشته‌های حقوق اهتراز می شود.

مبحث نخست : اعتبار محتویات و مندجات سند رسمی

گفتار اول : معتبر بودن تمام محتویات و امضائات سندرسمی

سند از حیث ماهیت دارای دو جزء می‌باشد. جزء اول آن عبارات و آثار انگشت و امضاهای ذیل سند است و به تعبیر دیگر، ظاهر هر سند رسمی که تعهد یا اقرار یا معامله ای در آن درج شده می‌باشد، جزء صوری یا مادی یا محتویات سند نامیده می شود. جزء دوم صحت این اقرار یا معامله با واقع است که از امور معنوی بوده و به آن مندرجات یا مفاد عبارات سند اطلاق می‌گردد. (جعفری لنگرودی، ۱۳۷۶: ۶۲۴ ) (حسینی نژاد،۱۳۸۱: ۶۳) ( امامی، ۱۳۷۹: ۶/۸۱) . اعتبار سند مربوط به هر یک از این دو جزء به صورت جداگانه بررسی می شود.

بند نخست : اعتبار محتویات سند رسمی

منظور از محتویات سند رسمی، کلیه عبارات، امضاها و آثار انگشت یا مهر است که روی آن نقش شده است و منظور از معتبر بودن محتویات، آن است که صحت انتساب تمامی محتویات به افراد، محرز شده باشد و تردید یا انکار آن ممکن نباشد. البته مطابق ماده ۷۰ قانون ثبت، اثبات مجعولیت سند، می‌تواند آثار این اعتبار را مخدوش نماید.

‌بنابرین‏ ، چنانچه سند رسمی باشد، نسبت به محتویات آن فقط دعوای جعل شنیده می شود، (جعفری لنگرودی، ۱۳۷۶: ۲/۵۵۴) که آن هم تنها با رعایت تشریفات خاص ممکن است. (کاتوزیان،۱۳۸۹: ۲/ ماده ۱۲۹۲)

مطابق ماده ۷۰ اصلاحی قانون ثبت^[۱] مراد از اعتبار محتویات سند رسمی که به موجب رعایت تشریفاتی که قانون لازم دانسته، تنظیم شده باشد، فرض صحت انتساب عبارات و امضاهای موجود در آن، به اشخاصی است که سند به آن ها نسبت داده شده، تا زمانی که خلاف آن ثابت گردد. لذا انکار و تردید نسبت به آن مسموع نیست. بنا بر این به موجب ماده فوق و ماده ۱۲۹۲ قانون مدنی^[۲] ، هر گاه سند رسمی در دعوایی ابراز و استناد گردد، بدون رسیدگی به صحت صدور، محتویات آن معتبر می‌باشد و احتیاجی به اقامه دلیل ندارد.

بند دوم : اعتبار مندرجات سند رسمی

« مندرجات سند» نیز مفاد و مضمون عباراتی است که در سند قید شده است. به عبارت دیگر، مندرجات سند از امور معنوی است، بر‌خلاف محتویات سند که از امور مادی می‌باشد( امامی،۱۳۷۹: ۶).

همچنین عملکرد شغلی نیز یکی از حیاتی ترین مسائل در هر سازمانی است (شکرکن، ۱۳۸۰). پژوهشگران عملکرد شغلی را ارزش های کلی مورد انتظار سازمان از تکه های مجزای رفتاری تعریف می‌کنند که هرفرد در طول دوره های مشخص از زمان انجام می‌دهد (Motowidlo, 2003). عملکرد شغلی در واقع به مجموعه رفتارهایی که در ارتباط با شغل، افراد از خودشان بروز می‌دهند اشاره دارد و یا به میزان محصول و بازدهی حاصل شده اطلاق می‌گردد (Rashidpoor, 2000). بر این اساس، عملکرد شغلی همان بازده افراد طبق وظایف قانونی و مقرر است و عبارت است از پیامد فعالیت‌های منابع انسانی در خصوص انجام وظایفی که به او واگذار می شود و میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار (Bellou, 2010).

‌بنابرین‏، هدف اصلی از این مطالعه به درک عدالت سازمانی در محل کار پرداخته و بر مبنای این برداشت است که چگونه عدالت سازمانی می‌تواند به ایجاد تعهد سازمانی و عملکرد شغلی منتهی گردد (Suliman and Al-Kathairi, 2013). با توجه به مطالب گفته شده پس در این مطالعه سعی بر آن است که ارتباط‌های‌های بالقوه – از نظر اهمیت، ماهیت و قدرت- بین عدالت سازمانی، تعهد و عملکرد شغلی در صنعت بیمه استان گیلان مورد ارزیابی قرار گیرد و این سوال مطرح است که آیا بین عدالت سازمانی سازمانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی رابطه وجود دارد؟

۱-۳) ضرورت و اهمیت پژوهش

بیمه همچون چتری بزرگ در زمینه‌های مختلف بر روی زندگی مردم جوامع بشری و فعالیت هایشان سایه می‌گستراند و محیطی امن برای جبران خسارت‌های رسیده به مردم ایجاد می‌کند. امروزه، با تردد ‌در خیابان‌های شهرهای سراسر کشور به تابلوهایی بر می‌خوریم که عبارت «نمایندگی بیمه» روی آن درج شده است. نمایندگی‌های بیمه در ایران نقش حامیان طبقات مختلف مردم جامعه ‌در مقابل‌ اتفاقات و خسارات وارد شده را بازی می‌کنند. بر این اساس و با توجه به اهمیت سازمان‌های بیمه‌گر و هم چنین با توجه به افزایش پیچیدگی و سرعت تغییرات محیطی و عدم اطمینان در محیط سازمان‌ها، نیاز روزافزون به اتخاذ تصمیم راهبردی بلندمدت و در اختیار داشتن کارکنان توانمند به شدت سازمانی احساس می‌شود. از این رو اگر سازمانی یا به عبارتی سازمان بیمه‌گری بتواند مجموعه‌ای از کارکنان با اراده، کوشا، متعهد به سازمان و ارائه گر رفتارهای شهروندی سازمانی در اختیار داشته باشد بهتر می‌تواند در مقابل رقابت‌ها و تهدیدات پرتلاطم از خود واکنش نشان داد.(نفوی و همکاران ۱۳۹۱)

این مهم، مدیران ارشد و طراحان راهبردی سازمان‌های دولتی و بازرگانی را متوجه‌ی این واقعیت نموده است که اگر سازمان نتواند محیطی را در سازمان پدید آورد که کارکنان با فراغ بال در آن به اشتغال بورزند، چالش‌های محیطی و جو سازمانی نامساعد اصل بقا و ادامه‌ حیات آن‌ ها را زیر سوال خواهد برد. با توجه به ادبیات نظری موجود یکی از مهم‌ترین مشکلات سازمان‌های امروزی چگونگی مواجه شدن با مسئله عدالت سازمانی، فراهم آوردن یک محیط مناسب عادلانه، تشخیص نیازهای کارکنان، تعهد کارکنان در محیط کار و عملکرد شغلی پرسنل است که در این مطالعه ‌به این امر پرداخته می شود.(بردبار و همکاران ۱۳۸۶)

۱-۴) اهداف پژوهش

اهداف تحقیق این پژوهش ‌بر اساس مسئله های تبیین شده عبارتند از:

سنجش میزان عدالت سازمانی در صنعت بیمه استان گیلان؛

سنجش میزان تعهد سازمانی در صنعت بیمه استان گیلان؛

سنجش عملکرد شغلی در صنعت بیمه استان گیلان؛

سنجش رابطه بین عدالت سازمانی و عملکرد شغلی در صنعت بیمه استان گیلان؛

سنجش رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد شغلی در صنعت بیمه استان گیلان؛

سنجش رابطه بین تعهد سازمانی و عدالت سازمانی در صنعت بیمه استان گیلان.

۱-۵) چارچوب نظری پژوهش

چارچوب نظری یک الگوی مفهومی است مبنی بر روابط تئوریک میان شماری از عواملی که ‌در مورد مسئله پژوهش با اهمیت تشخیص داده شده‌اند و بنیانی است که تمامی پژوهش بر اساس آن شکل می‌گیرد و شبکه‌ای است منطقی و توصیفی که بر روابط میان متغیرها استوار است. به طوری که یک چارچوب نظری می‌تواند متغیرهای مهم مرتبط با مسئله پژوهش را شناسایی و مشخص نماید و پیوند این متغیرها را به گونه‌ای منطقی ارائه دهد (سکاران، ۱۳۸۸). چارچوب مورد استفاده در تحقیق حاضر مطابق شکل ۱-۱ است که در آن روابط متغیرها نشان داده می‌شوند.

در خصوص ارتباط بین متغیرهای این پژوهش تاکنون مطالعات زیادی صورت گرفته است که نشان دهنده رابطه میان عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و عملکرد است که در بخش پیشینه تحقیق بدان اشاره می‌شود. در این قسمت و با توجه به مطالب نظری موجود چارچوب نظری پژوهش نشان داده می‌شود. مطابق شکل ۱-۱ و با توجه به اهداف پژوهش سعی بر آن است تا در ابتدا رابطه بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی مورد مطالعه قرار گرفته و سپس رابطه این دو متغیر را با عملکرد شغلی مورد ارزیابی قرار دهیم.

شکل شماره ۱-۱- مدل تحقیق

(Suliman & Alkathairi , 2013)

۱-۶) فرضیه‌های پژوهش

بین عدالت سازمانی و عملکرد شغلی رابطه معناداری وجود دارد.

بین تعهد سازمانی و عملکرد شغلی رابطه معناداری وجود دارد.

بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

۱-۷) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

تعریف مفهومی و عملیاتی عدالت سازمانی

عدالت سازمانی به معنای درک افراد از منصفانه یا غیرمنصفانه بودن رفتار سازمان با آن‌ ها است (Parker and Kohlmeyer, 2005). عدالت سازمانی به به سه بخش زیر تقسیم بندی می‌گردد:

عدالت توزیعی: عدالت توزیعی بیانگر درک افراد از میزان رضایت رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداش‌ها است. به بیان دیگر، به حدی دلالت دارد که افراد پاداش‌ها را با عملکرد مرتبط می‌دانند (رضائیان، ۱۳۸۴)؛

عدالت رویه‌ای: عدالت رویه‌ای با درک افراد از عادلانه بودن رویه‌های جاری در تصمیم‌گیری برای جبران خدماتشان (نه با توزیع واقعی درآمدها) سر و کار دارد. مانند نحوه برخورد با شکایت‌ها و نزاع‌ها (الوانی و همکاران، ۱۳۸۷)؛

عدالت تعاملی: افراد عدالت را از برخوردی که در روابط متقابل شخصی با آن‌ ها می‌شود استنباط می‌کنند (Cohen-Charash and Spector, 2001).

منظور از «عدالت سازمانی» نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها در پرسشنامه استاندارد ۱۵ سوالی مربوط به عدالت سازمانی کسب می‌کنند. آیتم‌ها بر مقیاس ۵ گزینه‌ای لیکرت است و مؤلفه‌‌های آن عبارت است از عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و عدالت تعاملی.

تعریف مفهومی و عملیاتی تعهد سازمانی

تعهد سازمانی به درجه‌ای که افراد مجذوب سازمانشان هستند و از باقی ماندن در آن لذت می‌برند مربوط است (Meyer and Allen, 1997). مؤلفه‌‌های تعهد سازمانی نیز عبارتند از:

تعهد عاطفی: به میزان دلبستگی عاطفی به سازمان و اهداف آن اشاره می‌کند. همچنین به عنوان احساس هیجانی کارکنان برای وابستگی به سازمان، همانند سازی با آن و درگیری در سازمان مفهوم سازی شده است (الوانی و همکاران، ۱۳۸۷).

تعهد مستمر: در این نوع از تعهد فرد به علت بالا بودن هزینه های ترک سازمان به سازمان متعهد می‌ماند و ماندن وی در سازمان صرفاً به دلیل ملاحظات اقتصادی و عملی است (غفوری و گل پرور، ۱۳۸۸).

مولفان دیگر، به محوریت رشد خود و رشد وجدان در رشد اخلاقی اعتقاد دارند (مثلا : هایند ،۲۰۰۲). بسیاری از افرادی که به رشد وجدان پرداخته‌اند، بر شیوه های انضباطی خانواده و واکنش کودکان به تعارض والد – کودک، به عنوان جنبه‌های مرتبط تجارب خانوادگی، متمرکز شده اند . در نقطه مقابل تأکید بر رویه های انضباطی والدین، برخی بر اهمیت روابط والد- کودک (به جای نوع تربیت) تأکید کرده‌اند (مثلا :دان ، هایند، کوچانسکا ). در چارچوپ این روابط، به اهمیت متقابل تأکید شده و همچنین برای رشد ادراک اجتماعی وسیع تر قدرت انگیزشی روابط مد نظر قرار گرفته است (مثلا :آیسنبرگ وفابس ،۱۹۹۸). تجارب خانوادگی مرتبط با مهرورزی، رویه های تربیتی ، کیفیت روابط و تاثیرات خانواده بر درک احساسات، از جمله مسائل مورد تأکید است.

موضوع نحوه تاثیرگذاری عواطف و شناخت ها در رشد اخلاقی، امری کلیدی در توصیفات نظری مختلف بوده است. اگرچه بسیاری از نوشته های کلاسیک درباره رشد اخلاقی (به خصوص استدلال اخلاقی) بر فرایند های شناختی تأکید کرده‌اند (به تبعیت از کلبرگ ،۱۹۸۴)، اکنون بسیاری از متخصصان اذعان دارند که روابط عاطفی با اعضای خانواده در رشد رفتارها و ادراکات اخلاقی ، امری محوری است (مثلا :هایند ، ۲۰۰۲ ؛هافمن ،۲۰۰۰کیگان ،،۱۹۸۴). نظریه پردازان در میزان تأکید بر عواطف و نقش عواطف خاص، اختلاف نظر دارند. افرادی که رشد رفتارهای جامعه پذیر را بررسی می‌کنند، بر همدلی تأکید کرده‌اند، درحالی که کیگان و هافمن بر نقش اضطراب در برابر عدم تأیید یا تنبیه و احساس شرم ازگناه صحه گذاشته اند. کیگان همچنین به خود رضایتمندی^[۱۰۳]۱ ناشی از انجام دادن درست کارها نیز اشاره می‌کند. در میان رویکردهای نظری مختلف به رشد اخلاقی، اکنون تأکید براهمیت نقش فرآیندهای عاطفی و شناختی به صورت توامان ، رواج یافته است.

 پژوهش ها ، نقش فرایندها ی خانوادگی و اجتماعی شدن اخلاقی^[۱۰۴]۲ را بررسی کرده‌اند. تایلر(۱۹۹۱) والکر(۱۹۸۸) اهمیت بافت های خانوادگی و والدین را در تحریک مرحله قضاوت اخلاقی، برجسته کرده‌اند، که از طریق فرایندهایی همچون گرمی و عاطفه والدینی، نگرش ها، تعاملات، انضباط و سبک های گفتگو توسعه می‌یابد. فرایندهای خانوادگی، همچون سازگاری خانوادگی ، پیوستگی و ارتباط، در پیش‌بینی تفاوت های محتوای تفکر اخلاقی نوجوانان تاثیرگذار هستند(وایت ۲۰۰۲). این فرایندها در مطالعات بارن و السون(۱۹۹۲) هم دیده شده است . السون و همکاران، پیوستگی خانوادگی را در قالب تعهد عاطفی^[۱۰۵]۱ در بین اعضای خانواده تعریف کرده‌اند. فرایندهای ویژه ای که با پیوستگی در ارتباط هستند، عبارتند از : گرمی ، قید و بندهای خانوادگی، ائتلاف ، زمان ، فضای خانه ، دوستان ، تصمیم گیری ، علایق و تفریح و سرگرمی . السون و همکاران (۱۹۹۲) سازگاری خانواده را درچارچوب توانایی سیستم خانواده در تغییر ساختار قدرت خود (جرات ورزی، کنترل و انضباط)، سبک مذاکره ، روابط نقشی و قوانین نقشی در پاسخ به استرس رشدی و موقعیتی، تعریف کرده‌اند . سرانجام ، السون (۱۹۹۲) ارتباط مثبت را بر حسب همدلی ، گوش کردن فعال (انعکاسی) و تفسیرهای حمایتی معنا نموده اند ،که خانواده را قادر می‌کند تا از نیازها و ترجیحات همدیگر آگاه باشند. السون و همکاران (۱۹۹۲) در آخر، ‌به این نتیجه رسیده اند که سطوح بالایی پیوستگی ، سازگاری و ارتباط مثبت، با کارکرد بهتر خانواده در ارتباط است (وایت، ۲۰۰۴).

وایت(۲۰۰۰) مدل السون در درباره اجتماعی شدن ارزش ها را گسترش داد و ‌به این نتیجه رسید که آن دسته نوجوانانی که خانواده های خود را از نظر پیوستگی یا روابط عاطفی در سطح بالا ارزیابی می‌کردند-در مقایسه با نوجوانان دارای خانواده سطوح پایین در روابط عاطفی -در انتخاب منابع اقتدار اخلاقی ، خانواده را به عنوان منبع تاثیرگذار انتخاب می‌کردند. همچنین ، نوجوانانی که سیستم خانوادگی خود را از نظر سازگاری در سطح بالا ادراک کرده‌اند، در مقایسه با نوجوانان دارای سطح سازگاری پایین، در ارتباط با تغییر ساختار قدرت، سبک گفتگو، روابط نقشی و نقش های خانوادگی، بسیار انعطاف پذیر هستند و گزارش کرده‌اند که در تصمیم گیری ها از منابع اقتدار اخلاقی مختلف تاثیر می‌پذیرند . سرانجام، وایت دریافته است نوجوانانی که روابط بسیار مثبتی با والدین خود دارند- در مقایسه با نوجوانان دارای روابط ضعیف- در ارتباط با موضوعات اخلاقی سطوح بسیار معنی داری از اجماع (توافق) با والدین را به نمایش می‌گذارند. این یافته ها در مطالعات دیگر هم تکرار شده است (وایت ، هووی ، پیرز، ۲۰۰۰).

بندورا (۱۹۹۱) مطرح ‌کرده‌است که والدین، برای هدایت کودکان استانداردهای اخلاقی تدارک می بینند و در تلاش هستند آن ها را به فرزندان خود آموزش دهند. پژوهش های اخیر، اهمیت پژوهش در زمینه دیدگاه های خانوادگی چندگانه را برای چگونه فهمیدن و ایجاد تفکر اخلاقی مناسب تأیید کرده‌اند. روابط مثبت بین والدین و تفکر اخلاقی کودکان، این فرض را پیش می کشد که والدین، منابع شناختی نوجوانان را از طریق مشارکت دادن آن ها در تصمیم گیری و اختصاص وقت بیشتر به تشریح مسائل اخلاقی، برمی انگیزند. برای مثال، پاور (۱۹۸۹) دریافت که والدین دارای سطوح پیشرفته قضاوت اخلاقی، به شکل بهتری قادرند تضادها و ابهامات در استدلال اخلاقی را برای فرزندانشان مشخص کنند، زیرا آن ها بسیاری از جنبه‌های اخلاقی یک موقعیت اخلاقی را برای فرزندان خود مشخص می‌کنند و بسیاری از جنبه‌های اخلاقی یک موقعیت اخلاقی را می فهمند . قدرت رابطه ی تفکر اخلاقی نوجوان – والدین در تحقیقات قبلی، مطابق با سن کودک متغیر بوده است . برای مثال، هان، لانگر و کلبرگ (۱۹۷۶) دریافتند که رابطه معناداری بین سطوح رشد اخلاقی دختران و والدین آن ها وجود ندارد و فقط یک همبستگی متوسط بین پسرها و والدین آن ها مشاهده شد. والکر و تایلر (۱۹۹۰) شصت وسه خانواده دارای فرزندان کلاس های پایه اول ، چهارم و دهم را بررسی کردند. یافته های آن ها نسبتاً مثبت بود، امّا رابطه معناداری بین والدین و سطوح استدلال اخلاقی فرزندان آن ها ‌بر اساس مقیاس مصاحبه قضاوت اخلاقی به دست نیامد. با وجود این اسپیچر(۱۹۹۴) دریافت که همبستگی های قضاوت اخلاقی کودک- والدین در اواخر نوجوانی و بزرگسالی افزایش پیدا ‌کرده‌است؛ ‌بنابرین‏ ، از ادبیات پژوهش آشکار است که الگوهای درون خانوادگی، در استدلال اخلاقی هماهنگی بیشتری با افزایش سن دارد.

در انگلستان هم به طور مدون و قانونی چیزی ‌در مورد تنظیم وقت سخنرانی ها دیده نشده است. اما به طور سنتی و عرفی ابتکار عمل و میدان داری در این مورد هم در اختیار احزاب سیاسی است و زمان و وقت سخنرانی ها را تقسیم کرده و اعضای خود را در این زمینه برای اظهارنظر در پارلمان سازماندهی می‌کنند. منتها در انگلستان سخنگوی مجلس عوام که ریاست و هدایت این مجلس را بر عهده دارد، در این زمینه از اختیارات چندی برخوردار است. به طور نمونه، سخنگو از نمایندگان پارلمان برای سخن گفتن یا طرح سؤال دعوت به عمل می آورد ولی به دلیل ضیق وقت به ناچار عده ای فرصت سخنرانی در مباحثات و سخنرانی را از دست داده و از این بابت همواره ناخشنودند. همچنین سخنگو در صورت ضرورت، می‌تواند به تشخیص خود مدت مباحثات را کوتاه و یا آن را تا ده دقیقه کاهش دهد. به علاوه می‌تواند از اتلاف وقت عمدی نمایندگان پارلمان در جریان برگزاری مباحثات، جلوگیری کند.

به نظر می‌رسد اکثریت پارلمانی در انگلستان که معمولاً متعلق به یکی از دو حزب عمده کارگر یا محافظه کار است، در خصوص تقسیم وقت سخنرانی ها دارای اختیارات زیادی باشد ولی این اختیارات مطلق نیست؛ چرا که برقراری توازن و تعادل بین حقوق اقلیت و اکثریت در پارلمان از وظایف سخنگوی مجلس عوام می‌باشد و ایجاد توازن بین نمایندگان طیف اقلیت که جزو دولت نیستند و طیف اکثریت که جزو دولت هستند به راستی کار دشواری است و همان طور که قبلاً هم گفتیم در موارد زیادی سخنگو به خاطر این وظیفه از طرف هر دو گروه اقلیت و اکثریت مورد انتقاد قرار می‌گیرد. بنظر می‌رسد مشکلاتی که در مسأله تقسیم وقت سخنرانی در برخی از کشورهای دارای نظام پارلمانی وجود دارد ناشی از عدم وجود قوانین در این زمینه و یا وجود برخی نقائص و کاستیها در امر قانونگذاری باشد. پس همان طور که قبلاً هم اشاره کردیم، مسئولیت تقسیم وقت سخنرانی به طور عرفی بر عهده سخنگوی مجلس عوام گذاشته شده است و تاکنون به مانند بسیاری از مسائل دیگر، در این باره قانونگذاری نشده است. در خصوص دادن وقت به اقلیت پارلمانی هم در کشورهای مختلف رویه های گوناگونی وجود دارد.

در ایتالیا مقررات بسیار دقیقی ‌در مورد اختصاص وقت در پارلمان وجود دارد. گروه ها و احزاب سیاسی مخالف دولت ‌در مورد موضوعات مختلف دارای سهمیه سخنرانی و اظهار نظر بوده و بخشی از زمان
سخنرانی های پارلمانی به نمایندگان احزاب اقلیت اختصاص داده شده است. ‌در مورد لوایح دولتی هم اختصاص وقت سخنرانی برای نمایندگان احزاب اقلیت بیشتر از زمانی است که به نمایندگان حزب اکثریت اختصاص داده شده است. در مجلس عوام انگلستان بیست روز کاری در هر اجلاس به اپوزیسیون اختصاص داده شده است که هفده روز از این زمان در اختیار رهبر عمده ترین حزب مخالف می‌باشد.

پس، اقلیت در تقسیم وقت سخنرانی ها در پارلمان در حاشیه نبوده و نقش فعالی دارد.

ه- نقش احزاب در کمیسیون های تقنینی

وظیفه اصلی و ذاتی کمیسیون های تقنینی، بررسی لوایح یا طرح هایی است که دولت یا نمایندگان تدوین و به پارلمان پیشنهاد می‌کنند. چنان که گفتیم، این قبیل کمیسیون ها غالباً دائمی و به صورت موضوعی تقسیم بندی می‌شوند و همواره سعی بر این است که متناظر با وزارتخانه های دولتی، تعداد این کمیسیون ها افزایش یابد.^[۸۸]

در نظام های پارلمانی، به ویژه در نظام پارلمانی انگلستان برای هر وزارتخانه، کمیسیونی در مجلس وجود دارد که روابط وزارتخانه با کمیسیون بیشتر به مواردی محدود می شود که قانونی مربوط به وزارتخانه در مجلس طرح و به کمیسیون ارجاع شده است. از آنجا که احزاب در نظام های پارلمانی در کمیسیون های تقنینی نقش گسترده ای دارند و در کمیسیون ها مباحثه بر روی لوایح پیشنهادی دولت قبل از شور اول در مجلس صورت می‌گیرد، این امر دولت را قادر می‌سازد تا موقعیت اپوزیسیون را در لوایح برآورد کرده و خود را برای پذیرش اصلاحاتی در لوایح پیشنهادی مهیا کند. بدیهی است اصلاحاتی که دولت در لوایح پیشنهادی انجام می‌دهد، نتیجه حضور فعالانه و اظهارات دقیق و موشکافانه و نیز انتقاد آمیز اقلیت در کمیسیون های تقنینی مجلس است.

اعضای اپوزیسیون از فرصتهایی که در امر قانونگذاری و ابتکار وضع قانون به دست می‌آید، استفاده
می‌کنند.

اقلیت، مسئولیت‌های بس سنگینی در کمیسیون های تقنینی مجلس بر عهده دارد. مهمترین تکلیف اقلیت این است که راه های مختلفی برای حل مشکلات اجتماعی بررسی و پیشنهاد کنند و در راه پذیرفته شدن آن ها بکوشند. به نظر می‌رسد کوشش اقلیت در جهت تبدیل پیشنهادات و راهکارهای مشکلات اجتماعی، از طریق مشارکت فعالانه در کمیسیون های تقنینی و تبدیل این پیشنهادات به قانون و نهایتاًً تأمین مصالح عمومی، می‌تواند نقش آن ها را حداقل در گنجاندن موادی و یا اضافه نمودن موضوعاتی به طرح ها و لوایحی که بیشتر از طرف اکثریت پارلمانی به مجلس پیشنهاد می شود، برجسته نماید.

از سوی دیگر، در کشوری مانند انگلستان، اجزاء مختلف سازمان های حزبی به ویژه کمیته های پارلمانی، مجاری مهمی برای انتقال خواسته ها به کابینه و حزب حاکم هستند.

مبحث سوم ـ کارکردهای نظارتی احزاب در مجلس

یکی از مهمترین کارکردهای حزبی در نظام های پارلمانی، نظارت احزاب سیاسی بر عملکرد مسئولان دولتی از طریق پارلمان است. احزاب در پارلمان از ابزارهای نظارتی مهمی برخوردارند و از این کانال، مسئولان دولتی همواره زیز ذره بین انتقادات و نظارت احزاب می‌باشند. لازم به ذکر است، از آنجایی که در نظام پارلمانی دولت از دل پارلمان بیرون می‌آید، ‌پاسخ‌گویی‌ دولتمردان به نمایندگان امری بدیهی به نظر
می‌رسد.

گفتار نخست – تذکر

اصولاً تذکر یکی از طرق نظارت خفیف بر عملکرد قوه مجریه است و بیشتر جنبه استطلاعی و آگاهی بخشی دارد. نمایندگان با ایراد سخنرانی و ابراز عقاید خود در خصوص مسائل و امور کشور و تذکر و هشدار ‌در مورد سیاست های دولت، سعی در انعکاس آن ها در افکار عمومی و اثر گذاری بر تصمیمات دولت دارند. در ضمن حق تذکر برای نماینده و پاسخ ارائه شده می‌تواند مقدمه ای برای نظارت بر سیاست های عمومی و برنامه دولت و ارزیابی عملکرد مسئولان به شمار آید.^[۸۹]

‌بنابرین‏، تذکر در مواردی به کار می رود که نمایندگان احزاب مختلف در پارلمان لازم بدانند در مواردی که متوجه نقائص و کمبودها و یا شیوه های نادرستی در مدیریت دولتمردان شدند، در فرصتهایی که پیش

می‌آید آن ها را به نخست وزیر و یا وزراء انعکاس دهند و در جلسات علنی مجلس تذکرات لازم و کافی را به آنان بدهند تا بعدها دچار ابزارهای شدید کنترل و نظارت نشوند.^[۹۰]