• 1. فرهنگ بهبود کیفیت

فرهنگ سازمانی باید به طور مداوم به منظور تشویق بازخورد کارکنان مدرنیزه شود. کارکنانی را که دارای دانش با ارزش هستند با آغوش باز بپذیرید . به کسانی که حرکت روزانه کسب و کار شما را به صورت فرایند حفظ می‌کنند، گوش دهید. اگر کارمندانی هستند که برای چگونگی پیشرفت عملیات سازمان ایده ای دارند، آن ها نیاز دارند که مدیران به ایده های آن ها احترام بگذارند.

• 1. بهبود مستمر در فرایند

هنوز هیچ جایگاه ثابتی وجود ندارد. اگر شما رو به جلو حرکت نکنید، شما در حال حرکت به عقب هستید. مدیریت کیفیت جامع یک فرایند مستمر است نه یک برنامه. این امر مستلزم بهبود مستمر در تمام سیاست های مرتبط، روش ها و کنترل های ایجاد شده توسط مدیریت است. باید یک تلاش مستمر برای بهبود مهارت به طور ثابت در تمام حوزه ها وجود داشته باشد، حتی اگر برخی از این پیشرفت ها کوچک باشند.

• 1. تمرکز بر روی نیازمندی های مشتریان

در بازار ( اقتصاد ) امروز انتظار و نیاز مشتریان، کالا ها و خدمات کامل و بدون نقص است. تمرکز بر روی نیاز های مشتریان به منظور ایجاد روابط با مشتریان برای بقای بلند مدت، قابل توجه و ضروری است . مردم کسب و کار خود را بر اساس احساساتِ شان انجام می‌دهند. رقبا همیشه یک خطر به حساب می‌آیند. مشتریان خود را همیشه نزدیک و خوشحال نگه دارید. مطمئن شوید که نیاز های مشتریان به طور کامل مستند و درک شده است و برای هر کسی ( از مجموعه شما ) قابل محاسبه و لمس می‌باشد.

• 1. کنترل مؤثر

این ضروری است که عملکرد کسب و کار خود را نظارت و اندازه گیری کنید. فراموش کردن این نکته که چند بار در سال کار یک کارمند با پروسه کنترل شده مطابقت نداشته و یا چند بار یک قطعه از ابزار آلات با نگهداری های بی برنامه به زمین افتاده است، آسان خواهد بود. اگر مستندات به طور دقیق نگهداری شوند، شما قادر خواهید بود مناطق مورد نظر را به طور عینی برای بهبود و تمرکز بر تلاش هایتان، بررسی کنید. جایی که بیشترین بازگشت زمان ومنابع مالی را به همراه خواهد داشت.

۵- ناصر جابنون^[۴۸] در مقاله خود تحت عنوان « ساختار سازمانی برای مدیریت کیفیت جامع مشتری گرا^[۴۹] » در سال ۲۰۰۵ اشاره ‌کرده‌است که: « نتایج تحلیل عاملی در هفت بعد شامل شبکه فرایند، ساختار مکانیکی، ساختار کلاسیک، رسمیت، ریسک گریزی، ساختار عالی و پیچیدگی بررسی شده است. نتایج نشان می‌دهد که ابعاد شبکه فرایند و ساختار آلی از اجرای مدیریت کیفیت جامع مشتری گرا پشتیبانی می‌کند در حالی که ساختار مکانیکی، ریسک گریزی و پیچیدگی به عنوان موانع اجرای آن می‌باشند. دانشگاهیان ارزش بیشتری برای ابعاد شبکه فرایند و ساختار آلی نسبت به مدیران کیفی قائل شده اند. اعراب و خاور دور نگاه مثبت تری نسبت به کشور های اروپایی، آمریکایی و استرالیایی به ساختار مکانیکی دارند، که این اختلاف ممکن است در تفاوت بین فرهنگ- های ملی آن ها باشد .»

او در ادامه آورده است که: « تناسب بین استراتژی و ساختار سازمانی برای موفقیت هر استراتژی ضروری است. بسیاری از نویسندگان، شکست طرح های مدیریت کیفیت جامع را به خاطر وجود ساختار های سازمانی ِ که با مدیریت کیفیت جامع ناسازگار هستند، نسبت داده‌اند .»

۶- نایانتارا پادهی^[۵۰] در مقاله خود تحت عنوان « هشت عنصر مدیریت کیفیت جامع^[۵۱]» در سال ۲۰۱۰ قید ‌کرده‌است که: « مدیریت کیفیت جامع یک رویکرد مدیریت است که از سال ۱۹۵۰ آغاز شده است و به طور مداوم از اوایل سال ۱۹۸۰ محبوب تر شده است. »

کیفیت جامع شرح فرهنگ، نگرش و سازمان یک شرکت است که تلاش می‌کند تا خود را، با محصولات و خدمات که راضی کننده نیاز مشتریان است، به آن ها ارائه کند( معرفی کند). فرهنگ مستلزم کیفیت در تمام حوزه های عملیاتی شرکت با انجام دادن درست آن ها در اولین بار و برطرف کردن نواقص و ضایعات از عملیات شرکت می‌باشد.

برای اجرای موفق مدیریت کیفیت جامع هر سازمان باید بر روی هشت عنصر کلیدی زیر تمرکز کند:

• 1. 1. اصول اخلاقی^[۵۲]
  1. 1. تمامیت^[۵۳]
  1. 1. اعتماد^[۵۴]
  1. 1. آموزش^[۵۵]
  1. 1. کار دسته جمعی^[۵۶]
  1. 1. رهبری^[۵۷]
  1. 1. به رسمیت شناختن^[۵۸]
  1. ارتباط^[۵۹]

۷- ترز اِ. جوینر^[۶۰] در مقاله خود تحت عنوان « مدیریت کیفیت جامع و عملکرد، نقش حمایت سازمان و همکار^[۶۱]» در سال (۲۰۰۵ ) به دنبال پیدا کردن رابطه بین میزان اجرای مدیریت کیفیت جامع و عملکرد سازمانی و میزان تأثیر حمایت سازمان و همکار بر روی روابط عملکرد و مدیریت کیفیت جامع می‌باشد.

نتایج حاصل از تحلیل داده ها حاکی از یک رابطه مثبت بین میزان اجرای شیوه های مدیریت کیفیت جامع و عملکرد سازمانی است. همچنین در این مطالعه ‌به این نتیجه رسید که حمایت ( پشتیبانی ) همکاران و سازمان، رابطه بین اجرای مدیریت کیفیت جامع و عملکرد سازمانی را تعدیل می‌کند.

۲-۹ . مدل مفهومی پژوهش

اجرای مدیریت کیفیت جامع













شکل ۲ – ۴ مدل مفهومی پژوهش

۲-۱۰ . خلاصه فصل :

در این فصل ادبیات ساختار سازمانی، مؤلفه های آن، کیفیت و مدیریت کیفیت جامع مورد بررسی قرار گرفت. در بخش اول به بررسی تعریف ساختار سازمانی، عوامل تعیین کننده آن، سازمان رسمی و مؤلفه های رسمی ساختار سازمانی پرداخته شد. سپس محدودیت های ساختارهای سنتی مرور شد. در بخش دوم به بررسی ادبیات مدیریت کیفیت جامع، مفهوم کیفیت، مفهوم مدیریت کیفیت جامع، مشخصات اصلی مدیریت کیفیت جامع و پیشینه مدیریت کیفیت جامع و پیشگامان آن پرداخته شد. سپس عناصر ساختاری مدیریت کیفیت جامع و مراحل اجرایی آن مرور شد. در ادامه تفاوت مدیریت کیفیت جامع و مدیریت سنتی و مقایسه آن ها بررسی شد. سپس اصول اجرایی مدیریت کیفیت و رویه های اجرایی آن مورد بررسی قرار گرفت و در پایان بخشی از مطالعات انجام شده مرور شد.

فصل سوم

روش پژوهش

۳-۱٫ مقدمه

بعد از تکمیل و به پایان رسیدن مرور ادبیات (پژوهش کتابخانه ای)، به منظور اجرای مرحله دوم پژوهش (پژوهش می‌دانی) و در جهت درک رابطه بین پیاده سازی مراحل مختلف مدیریت کیفیت جامع و مؤلفه های ساختار سازمانی پرسشنامه ای تنظیم شد.

تحقیق می‌دانی حاضر شامل سه مرحله می‌باشد:

مرحله اول: طراحی و تنظیم پرسشنامه، بررسی قابلیت، پایایی^[۶۲] و روایی^[۶۳] آن.

مرحله دوم: انتخاب مناسب نمونه ها و توزیع پرسشنامه بین اعضای نمونه.

مرحله سوم: تجزیه و تحلیل داده ها و نتیجه گیری.

۳-۲٫ روش پژوهش

• . Mileti, D. S. ↑

1. 1. . Haworth, N., Mulvihill, C., & Symmons, M. ↑

1. 1. . Deery, H. A. & Fildes, B. N. ↑

1. 1. . McKenna, F., & Crick, J. ↑

1. 1. . Smith, S. S., Horswill, M. S., Chambers, B., & Wetton, M. ↑

1. 1. . Mayhew, D.R., & Simpson, H.M. ↑

1. 1. . Milech, D., Glencross, D., & Hartley, L. ↑

1. 1. . Horswill, M. S., Marrington, Sh. A., McCullough, C. M. Wood, J. Pachana, N. A., McWilliam, J. & Raikos, M. K. ↑

1. 1. . Anstey, K. J., Horswill, M. S., Wood, J. M. & Hatherly, C. ↑

1. 1. . Underwood, G., Crundall, D. & Chapman, P. ↑

1. 1. . Helman,S. ↑

1. 1. . ability to read the road ↑

1. 1. . Mills, K.L., Hall, R.D., McDonald, M., and Rolls, G.W.P., ↑

1. 1. . Haworth, N., Symmons, M., & Kowadlo, N. ↑

1. 1. . McKenna, F. P. ↑

1. 1. . Endsley, M. R. ↑

1. 1. . conperhension ↑

1. 1. . Borowsky, A., Shinar, D., & Oron-Gilad, T. ↑

1. 1. . Strecher, V. J. Bauermeister, J. A., Shope, J. T., CHANG, C., Newport-Berra, M. C., Giroux, A. & Guay, E

      ↑

1. 1. . Sagberg, F., Bjørnskau, T. ↑

1. 1. . Grayson, G.B., Maycock, G., Groeger, J.A., Hammond, S.M. & Field, D.T. ↑

1. 1. . Vlakveld, W. P. ↑

1. 1. . Chaplin, K. & Smith, A. ↑

1. 1. . Haworth, N. L., & Mulvihill, C. ↑

1. 1. . Wallis, T. S. A. ↑

1. 1. . Lim, P. C., Sheppard, E. & Crundall, D. ↑

1. 1. . Wetton, M., Horswill, M., Hatherly, C., Wood, J. M., Pachana, N. A., & Anstey, K. J. ↑

1. 1. . Pradhan, A., Simons-Morton, B., Lee, S., & Klauer, S. ↑

1. 1. . Sümer, N., Ünal, A. B., & Birdal, A. ↑

1. 1. . Drummond, A. E. ↑

1. 1. . Finn, P. & Bragg, B. W. E. ↑

1. 1. . Tränkle, U., Christhard, G., & Metker, T. ↑

1. 1. . Benda, H. & Hoyos, C. G. ↑

1. 1. . Soliday, S. M. ↑

1. 1. . SWOV Fast sheet (Institute for road safety research) ↑

1. 1. . Hill, A. ↑

1. 1. . Eriksson Thörnell, E. ↑

1. 1. . Pelz, D. C. Krupat, E. ↑

1. 1. . Quimby, A.R. & Watts G.R. ↑

1. 1. . Quimby, A.R., Maycock, G. Carter, I.D., Dixon, R. & Wall, J.G. ↑

1. 1. . Ogawa, Y., Nishiumi, M., Tanaka, Y., Okudaira, S. & Nishimatsu, S. ↑

1. 1. . Renge, K. ↑

1. 1. . Congdon, P. ↑

1. 1. . Bina, M., Graziano, F., & Bonino, S. ↑

1. 1. . A Scrimgeour, A., Szymkowiak, A., Hardie, S. & Scott-Brown, K. ↑

1. 1. . Horswill, M. S., Taylor, K., Newnamb, S., Wettona, M. & Hill, A. ↑

1. 1. . Boufous, S., Ivers, R., Senserrick, T. & Stevenson, M. ↑

1. 1. ۲٫ Finn, P., & Bragg, B. W. ↑

1. 1. . McKnight, A. G. & McKnight, A. S. ↑

1. 1. . Arnett, J. J. ↑

1. 1. . DeJoy, D. M. ↑

1. 1. . Gregersen, N. P. ↑

1. 1. . Peck, R. C. ↑

1. 1. . Masten, S.V. ↑

1. 1. . risk acceptance ↑

1. 1. . Underwood, G., Phelps, N., Wright, C., Van Loon, E., & Galpin, A. ↑

1. 1. . Sagberg, F ↑

1. 1. . Gregersen, N. P. & Bjurulf, P. ↑

1. 1. . Stradling, S. & Meadows, M. ↑

1. 1. . Mourant, R. R. & Rockwell, T. H. ↑

1. 1. . Falkmer, T. & Gregersen, N. P. ↑

1. 1. . Bailey, T. J. ↑

1. 1. . glance ↑

1. 1. . fixate ↑

1. 1. . Kowler, E ↑

1. 1. . scan ↑

1. 1. . adjusting the visual strategy to the driving environment ↑

1. 1. . keeping an eye on other road users that might behave hazardously considering the circumstances ↑

1. 1. . spotting hidden dangers ↑

1. 1. . appraising the entire traffic situation ↑

1. 1. . Crundall, D., Chapman, P., Trawley, S., Collins, L., Van Loon, E., Andrews, B., & Underwood, G. ↑

1. 1. . dividing and focusing attention ↑

1. 1. . being able to scan indications of approaching hazards ↑

1. 1. . Garay-Vega, L. & Fisher, D. L. ↑

1. 1. . detecting and appraising signals of loss of control ↑

1. 1. . Fuller, R. ↑

1. 1. . Evans, T., & Macdonald, W. ↑

1. 1. .road-reading ↑

1. 1. . expressive ↑

1. 1. . Fitzgerald, E. S. & Harrison, W. A. ↑

1. 1. . Shanmugaratnam, S., Kass, S.J., & Arruda, J.E ↑

1. 1. . Anstey, K. J., Wood, J., Lord, S., & Walker, J. G. ↑

1. 1. . Riding, R. & Rayner, S. ↑

1. 1. . Cassidy, S. ↑

1. 1. . Ford, N., Wood, F. & Walsh, C. ↑

1. 1. . Dong, Y. & Lee, K. P. ↑

1. 1. . Goldstein, K. M. & Blackman, S. ↑

1. 1. . Chen, S. Y. & Ford, N. J. ↑

1. 1. . Nisbett, E., & Norenzayan, A. ↑

1. 1. . Nisbett, R. E., Peng, K., Choi, I., Norenzyan, A. ↑

1. 1. . Barbosa, S. D., Gerhardt, M. W., & Kickul, J. R. ↑

1. 1. . Wholist-Analytic ↑

1. 1. . Verbal-Imagery ↑

1. 1. . F. Fallon ↑

1. 1. . Choi, I., Koo, M., & Choi J. A. ↑

1. 1. . Evens, J. S. B. T. ↑

1. 1. . Dian, N. ↑

1. 1. . attention ↑

1. 1. . attribute ↑

1. 1. . categorization ↑

1. 1. . memory ↑

1. 1. . logical reasoning ↑

1. 1. . tolerance of contradiction ↑

1. 1. . attention: Field Versus Parts ↑

1. 1. . Hedden, T., Ji, L., Jing, Q., Jiao, S., Yao, C., Nisbett, R. E., et al. ↑

1. 1. . Ji, L., Peng, K., & Nisbett, R. E ↑

1. 1. . Masuda, T. ↑

1. 1. . Chua et al ↑

قانون گذار با تصویب قانون ثبت آثار ملی در سال ۱۳۵۲ و لایحه جلوگیریاز انجام حفاری های غیر مجاز در سال ۱۳۵۸ معیار مقرر درماده ۱ قانون راجع به حفظ آثار ملی را تغییر داد، بدین صورت که قانون ثبت آثار ملی به وزارت فرهنگ و هنر وقت اجازه داد که آثار غیر منقولی را از نظر تاریخی یا شئون ملی واجد اهمیت می‌باشد را صرف نظر از تاریخ ایجاد یا پیدایش درعداد آثار ملی بهثبت برساند.

بند ۳ لایحه قانون جلوگیری از انجام حفاری های غیر مجاز نیز اشیای عتیقه را اشیایی دانست که طبق ضوابط بین‌المللی یکصد سال یا بیشتر از تاریخ ساخت یا ایجاد آن گذشته باشد و در نهایت مطابق ماده ۱ آیین نامه اموال فرهنگی ، هنری وتاریخی به اموال گفته می شود که از نظر علمی ، تاریخی ، فرهنگی ، باستان شناسی ، دیرین شناسی و هنری حائز اهمیت بوده و بیش از یکصد سال از تاریخ ساخت یا ایجاد آن گذشته باشد.

افزون براین، بنا بر ماده ۱ قانون راجع به حفظ آثار ملی صرفاً آثار صنعتی، ابنیه و اماکنی را می توان آثار ملی محسوب نمود که در مملکت ایران احداث شده باشد.

بااین حال، صرف اینکه آثاری دارای قدمت تاریخی بوده و در مملکت ایران احداث شده باشد موجب نمی شود که متصف به وصف میراث فرهنگی گردد. برای آنچه میراث فرهنگی خوانده می شود بیش از قدمت و محل ساخت یا ایجاد آن حمل یک پیام یا ارزش ضروری است. هرچند از زمان تصویب قانون راجع به حفظ آثار ملی همواره قدمت اثر به عنوان معیاری مهم در شناخت میراث فرهنگی به کار رفته است اما اساساً معیار، اصل شناسایی نبوده است بلکه دارا بودن ارزش های علمی، تاریخی، فرهنگی، باستان شناسی، دیرین شناسی و غیره نیز بسیار حائز اهمیت است. ‌بنابرین‏ با توجه به معیارهای مذکور می توان بیان داشت که میراث فرهنگی به آثاری اطلاق می شود که یکصد سال یا بیشتر از تاریخ ساخت یا ایجاد آن گذشته یا صرفنظر از تاریخ ایجاد یا پیدایش آن آثار غیر منقولی می‌باشد که به تشخیص سازمان میراث فرهنگی از نظر تاریخی یا شئون ملی ایران واجد اهمیت باشد.^[۳]

ایتالیا

قانون حفاظت از میراث فرهنگی و طبیعی مصوب ۲۲ ژانویه ۲۰۰۴ ایتالیا، میراث فرهنگی را متشکل از اموال فرهنگی و آثار طبیعی دانسته است.^[۴]

بند ۲ ماده ۲ این قانون مقرر داشته است که اموال فرهنگی به اشیای منقول و غیرمنقول اطلاق می‌‌گردد که مطابق مواد ۱۰ و ۱۱ دارای ارزش هنری، تاریخی، باستان‌شناختی یا انسان‌شناختی بوده یا به موجب سایر قوانین و مقررات نشانگر ارزش‌های تمدن ایتالیا باشد. ماده ۱۰ نیز مبادرت به تعریف اموال فرهنگی و بیان مصادیق آن نموده است.

‌بر اساس این ماده:

۱٫ اموال فرهنگی به اشیاء منقول و غیرمنقول متعلق به دولت و سایر نهادهای حکومتی، مؤسسات عمومی و انجمن‌های غیرانتفاعی خصوصی که دارای ارزش هنری تاریخی، باستان‌شناختی می‌باشد اطلاق می‌شود.

۲٫ اموال فرهنگی همچنین شامل موارد ذیل می‌شود:

الف) مجموعه های موزه‌ها، نگارخانه‌های عکس، گالری‌های هنری و نمایشگاه های متعلق به دولت و سایر نهادهای حکومتی؛

ب) بایگانی‌ها و اسناد منفرد دولتی؛

ج) مجموعه های کتب کتابخانه‌های دولتی.

۳٫ اموال فرهنگی مشروط به صدور اعلامیه مقرر در ماده ۱۲ موارد ذیل را نیز در برخواهد گرفت:

الف) اشیای منقول و غیرمنقول متلعق به اشخاصی غیر از نهادهای مذکور در بند ۱ که دارای ارزش هنری، تاریخی، باستان‌شناسی و دیرین‌شناسی فوق‌العاده‌ای باشد؛

ب) بایگانی‌ها و اسناد منفرد متعلق به اشخاص خصوصی که دارای ارزش تاریخی بسیار با اهمیت باشد؛

ج) مجموعه های کتب متعلق به اشخاص خصوصی که ارزش فرهنگی استثنایی داشته باشد؛

د) اشیای منقول و غیرمنقول به هر کس که تعلق داشته باشد که به دلیل اشاره آن به تاریخ سیاسی یا نظامی، تاریخ ادبیات، هنر، فرهنگ عمومی یا شهادت به ماهیت و تاریخ مجموعه های عمومی یا مؤسسات مذهبی دارای ارزش فوق‌العاده یا اهمیت می‌باشد؛

هـ) مجموعه یا دسته‌ای از اشیاء که به دلیل ویژگی‌های سنتی و خاص محیطی نمونه متمایزی از جنبه هنری و تاریخ مصوب می‌شوند.

۴٫ اشیای مورد اشاره در بندهای ۱ و ۳ (الف) شامل:

الف) اشیایی که به تمدن‌های اولیه مربوط است؛

ب) اشیای دارای ارزش سکه‌شناختی؛

ج) نسخه های خطی، دست‌نوشت‌ها، کاغذها و کتب؛

د) نقشه‌های جغرافیایی و قطعات موسیقی نادر و گران‌بها؛

هـ) عکس‌ها با نگاتیو و قالب‌های آن، فیلم‌های ضبط شده و به طور کلی تجهیزات صوتی و تصویری با ارزش؛

و) ویلاها، پارک‌ها و باغ‌های دارای ارزش هنری و تاریخی؛

ز) میادین عمومی، خیابان‌ها، جاده‌ها و دیگر فضاهای بیرونی شهری دارای جنبه‌های هنری و تاریخی؛

ح) محوطه‌های معدنی که گویای جنبه‌های تاریخی و انسان‌شناختی می‌باشد؛

ت) کشتی‌ها و شناورهای با ارزش هنری، تاریخی و انسان‌شناختی؛

ی) انواع معماری روستایی دارای ارزش تاریخی و انسان‌شناختی که شاهدی بر اقتصاد سنتی روستایی است.

۵٫ بدون خدشه به مقررات مواد ۶۴ و ۱۷۸به اشیای مورد اشاره در بندهای ۱ و الف و هـ بند ۳ که کار هنرمندان در قید حیات می‌باشند یا بیش از ۵۰ سال از ایجاد آن ها نمی‌گذرد اموال فرهنگی اطلاق نمی‌شود».

همچنین ماده ۱۱ این قانون مواردی همچون اماکن عمومی، استودیوی هنرمندان،‌ آثار معاصر معماری دارای ارزش‌های هنری، وسائط نقلیه که بیش از ۷۵ سال قدمت دارند و آثار نقاشی، مجسمه‌سازی و دیگر آثار هنری خلق شده توسط نویسندگان در قید حیات که کمتر از ۵۰ سال قدمت دارند را در صورت وجود شرایط لازم در قوانین مربوطه اموال فرهنگی قلمداد ‌کرده‌است.

ماده فوق‌الذکر اشعار داشته است: «بدون خدشه به اعمال مقررات ماده ۱۰ اشیاء ذیل نیز در صورت وجود شرایط لازم مقرر در قوانین مربوطه اموال فرهنگی محسوب می‌شوند: الف- دیوارنگاری‌ها، سپرهای نشان‌دار، دیوار نوشته ها، پلاک‌ها، کتیبه‌ها، پرستش‌گاه ها و دیگر تزئینات ساختمانی، در معرض دید عموم گذاشته شوند یا خیر، مذکور در بند ۱ ماده ۵۰؛ ب- استودیوهای هنرمندان مذکور ماده ۵۱؛ ج- موزه‌های عمومی مذکور در ماده ۵۲؛ د- نقاشی‌ها، مجسمه‌ها، هنرهای گرافیک و هر گونه هنری که خالق آن ها زنده بوده و قدمت آن ها کمتر از ۵۰ سال است، مذکور در مواد ۶۴ و ۶۵؛ هـ- کارهای معماری معاصر دارای ارزش هنری خاص مذکور در ماده ۳۷؛ و- عکس‌ها به همراه نگاتیوها و قالب‌های آن ها، نمونه های کارهای سینمایی، مواد سمعی و بصری یا سکانس‌هایی از تصاویر در حال حرکت، مستندهای وقایع،‌ شفاهی مذکور در ماده ۶۵ به هر شکلی که تولید شده‌اند و قدمت آن ها بالای ۲۵ سال است؛ ز- وسایل حمل و نقل مذکور در ماده ۶۵ و بند ۲ ماده ۶۷ که قدمت آن ها بیش از ۷۵ سال است. ح- اموال و ابزارهای دارای ارزش تاریخ علم و فن‌آوری مذکور در ماده ۶۵ که قدمت آن بیش از ۵۰ سال است؛ ت- بقایای تعیین‌شده به موجب قوانین لازم‌الاجرا راجع به حمایت از میراث تاریخی جنگ جهانی اول مندرج در بند ۲ ماده ۵۰».

ترکیه

سرمایه فکری به دلیل اهمیت عناصر تشکیل دهنده آن سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، سرمایه مشتری ،سرمایه فیزیکی تأثیر قابل توجهی بر عملکرد سازمان‌ها خواهد داشت.(زاهدی،م و لطفی زاده،ف.۱۳۸۹،۶۳-۳۹). پژوهش ها و تحقیقات فراوان در زمینه تأثیر سرمایه فکری بر عملکرد مالی شرکت ها صورت گرفته است که می‌تواند به تحقیق (باسی و بورن ، ۱۹۹۹، ۴۳۲- ۴۱۴) ^[۱].در امریکا انجام شده است اشاره کرد. از سوی دیگر دنیای امروز، اقتصاد صنعتی را پشت سر گذاشته و وارد اقتصاد مبتنی بر دانش شده است . اقتصاد مبتنی بر دانش اقتصادی است که در آن تولید و بهره وری از دانش، نقش اصلی را در فرایند ایجاد ثروت ایفا می‌کند (چن و همکارانش ، ۲۰۰۵، ۳۹۶-۳۸۵)^[۲]. یکی از ویژگی های متمایز اقتصاد مبتنی بر دانش، جریان هنگفت سرمایه گذاری در سرمایه انسانی و تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات است. اقتصاد دانش جدید به گونه بلقوه منابع نامحدودی ارائه می‌کند؛ زیرا ظرفیت انسانی برای ایجاد دانش نامحدود است . دارایی های نامشهود و سرمایه فکری سریعاً مکمل دارایی های فیزیکی می‌شوند.

سرمایه فکری شامل حاصل جمع دانش اعضای یک سازمان و کاربرد عملی دانش سازمان است) روس و روس ۱۹۹۷،۴۲۶-۴۱۳).^[۳] به بیان دیگر، سرمایه فکری عبارت است از مواد فکری از قبیل دانش و اطلاعات و مالکیت (دارایی) معنوی وتجربه که باعث ایجاد ثروت می‌شوند(استیوارت،۱۹۹۷)^[۴] . این تحقیق به دنبال بررسی روابط متقابل بین اجزای سرمایه فکری و اثرات آن برعملکرد سازمانی در بورس اوراق بهادار تهران می‌باشد. و از آنجا که سرمایه فکری مورد علاقه ‌گروه‌های متعددی همچون سهام‌داران، مدیران، پژوهش گران و سیاستمداران است، لذا اهمیت این پژوهش ، برجسته کردن نقش سرمایه فکری در ارزیابی عملکرد مدیران شرکت های پذیرفته شده در بورس است تا بدین وسیله نتوانند از سرمایه فکری خود بیشترین بهره برداری را داشته باشند. همچنین یافته های این پژوهش به مدیریت بهتر سرمایه فکری نیز کمک می کند.

۱-۱- بیان مسأله پژوهش

امروزه برای فراهم نمودن حداکثر شرایط لازم برای دستیابی به اهداف و استراتژی ها، سازمان‌ها نه تنها باید دارایی های نامشهود خود را شناسایی، اندازه گیری و مدیریت کنند بلکه می بایست همواره سعی کنند تا این گونه دارایی ها را به طور مستمر ارتقا و بهبود بخشند. واقعیت این است که سازمان‌هایی که نتوانند دارایی های دانشی خود را به طور مستمر ارتقا دهند، بقاء خود را با خطر از دست دادن و فنای خود، مبادله خواهند کرد.سرمایه فکری یک دانش سازمانی وسیع و گسترده است که مخصوص و منحصر به فرد، برای هر سازمان است که به آن اجازه می‌دهد که به طور پیوسته خود را با شرایط در حال تغییر انطباق دهد. سرمایه فکری به دلیل اهمیت عناصر تشکیل دهنده آن سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری تأثیر قابل توجهی بر عملکرد سازمان‌ها خواهد داشت.(زاهدی،م و لطفی زاده،ف.۱۳۸۹،۳۹-۶۳). از طرفی ریسک یعنی هر پدیده ای که بتواند نتیجه حاصل از آنچه سرمایه گذار انتظار دارد را منحرف سازد.ریسک به دونوع نگرشی تقسیم بندی می شود ۱-نگرش بنیادی : ۱-۱ریسک های مالی (بازار سرمایه)، ریسک های تجاری(بازار محصول). ۲-۱ ریسک های مالی ، ریسک های غیر مالی ۲- نگرش نظریه نوین پرتفوی : ریسک های سیستماتیک ، ریسک های غیر سیستماتیک(راعی و سعیدی، ۱۳۸۵، ۹۳).

طبق دیدگاه مبتنی بر منابع شرکت، سرمایه فکری منابع مهمی هستند که شرکت ها را قادر به ایجاد مزیت رقابتی و عملکرد مالی برتر می نمایند.اندازه گیری سرمایه فکری به طور کامل و دقیق، می‌تواند ارزش و عملکرد شرکت‌ها را اندازه گیری کند چون در یک جامعه مبتنی بر دانش ، دانش بخش مهمی از ارزش یک کالا و نیز بخش مهمی از ثروت یک شرکت را تشکیل می‌دهد، و در نهایت باید گفت که شرکت‌ها نه تنها نیاز دارند تا دارایی های نامشهود خود را شناسایی ، اندازه گیری و مدیریت کنند، بلکه باید همواره سعی کنند تا این دارایی های نامشهود را به طور مستمر بهبود بخشند. به دلیل افزایش اهمیت نسبی سرمایه- های فکری (به عنوان مهم ترین بخش از سرمایه های کل شرکت ) در سود آوری پایدار و مستمر و بلند مدت ، اکثر شرکت ها در پی یافتن جواب هایی مناسب برای سؤالات اساسی زیر هستند.

۱- آیا رابطه ی معنی داری میان سرمایه های فکری با ریسک سیستماتیک شرکت ها و صنایع مختلف فعال در بورس اوراق بهادار وجود دارد.

۲- آیا رابطه ی معنی داری میان میزان سرمایه های ساختاری با ریسک سیستماتیک شرکت ها و صنایع مختلف فعال در بورس اوراق بهادار وجود دارد .

۳- آیا رابطه ی معنی داری میان میزان سرمایه های انسانی با ریسک سیستماتیک شرکت ها و صنایع مختلف فعال در بورس اوراق بهادار وجود دارد .

۴- آیا رابطه ی معنی داری میان میزان سرمایه های فیزیکی با ریسک سیستماتیک شرکت ها و صنایع مختلف فعال در بورس اوراق بهادار وجود دارد .

۵- آیا اندازه شرکت بر روابط سرمایه فکری با ریسک سیستماتیک تأثیرگذار است.

۵-۱- اهمیت و ضرورت پژوهش

همان‌ طور که در مباحث قبل بیان شد امروزه نحوه استفاده از دارایی های نامشهود تأثیر بسیار مهمی بر بقا و موقعیت سازمان‌ها دارد به طوری که این موضوع باعث به وجود آمدن حوزه مطالعاتی و تحقیقاتی جدیدی در مدیریت شده است. مار^[۵] و همکارانش دلایلی را برای توجه و اندازه گیری سرمایه فکری برشمردند که عبارت است از :

۱- کمک رساندن به سازمان‌ها برای تنظیم استراتژیها

۲- ارزیابی اجزای استراتژی ها

۳- کمک به تصمیمات گسترش و تنوع آن ها

۴- استفاده از نتایج اندازه گیری سرمایه های فکری به عنوان مبنایی برای جبران خدمات.

۵- اندازه گیری ارزش و عملکرد شرکت ها^[۶].

۱-۶-۲) قلمرو مکانی:

قلمرو مکانی این تحقیق نواحی چهارگانه شهرداری استان قم ‌می‌باشد.

۱-۶-۳) قلمرو زمانی:

اطلاعات جمع ­آوری شده در قالب پرسش­نامه مربوط به شهریور سال ۱۳۹۱ ‌می‌باشد که توسط نمونه آماری تکمیل گردیده است.

۱-۷) تعاریف مفاهیم:

۱-۷-۱) اخلاق حرفه­ای^[۸]

اخلاق حرفه­ای، مجموعه ­ای از اصول و استانداردهای سلوک بشری است که رفتار افراد و گروه­ ها را تعیین می­ کند. در حقیق، اخلاق حرفه­ای، یک فرایند تفکر عقلانی است که هدف آن محقق کردن این امر است که سازمان چه ارزش‌هایی را چه موقع باید حفظ و اشاعه نمود (معیدفر، ۱۳۸۹، صص۱۹-۱۴).

۱-۷-۲) رضایت شغلی^[۹]

رضایت شغلی مجموعه ­ای از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس ها به کار خود می­نگرند (کیت دیویس، ۱۳۷۵، ص۱۶۹). رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که فرد نسبت به شغل خود دارد، وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهموم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. ( مقیمی، ۱۳۸۶، ص ۳۸۳).

۱-۷-۳) رضایت از کار

منظور این است که قلمرو و حیطه وظایفی که کارکنان انجام می­ دهند جالب باشد و فرصت­هایی برای یادگیری و پذیرش مسئولیت آن ها فراهم کند. میزان رضایت از کار بستگی به میزان تخصص و آزادی عمل در کار دارد.

۱-۷-۴) رضایت از سرپرست

بیانگر رضایتی است که فرد از رابطه با سرپرست مستقیم خود به دست می‌آورد. رضایت شغلی ناشی از این رابطه معمولاً با دوجنبه از رفتار سرپرست ارتباط دارد (Rollinson, 1998).

۱-۷-۵) رضایت از همکاران

عبارت از میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران، مدیران و کارکنان نشان می­ دهند میزان رضایت از همکاران به میزان همکاری و پشتیبانی صمیمی همکاران در زندگی سازمانی بستگی دارد.

۱-۷-۶) رضایت از ترفیع

رضایت کارکنان از سیاست حاکم بر دادن ترفیع‌ها و نحوه اجرای این سیاست‌ها در سازمان می‌پردازد (Porter, 1961).

۱-۷-۷) رضایت از حقوق و دستمزد

اگر کارکنان احساس کنند حقوق و مزایا، توقعات آنان را برآورده می­سازد و با سطح تلاش و فعالیت آن ها برابر است، از کار خود رضایت خواهند داشت.

فصل دوم: مبانی نظری

مقدمه:

پس از ارائه کلیات تحقیق در فصل اول، در این فصل ادبیات بومی و بین ­المللی پیرامون اهداف تحقیق را مورد بررسی قرار می­دهیم. با توجه به اهداف تحقیق ساختار فصل دوم در سه بخش و به صورت زیر طرح­ریزی شده است؛

بخش اول:

در این بخش مفاهیم، تاریخچه و مدل­های رضایت شغلی و مباحث مرتبط با آن مورد بررسی قرار گرفته است.

بخش دوم:

در این بخش مفاهیم، تاریخچه و موضوعات مرتبط با اخلاق حرفه­ای ذکر گردیده است.

بخش سوم:

در این بخش مدل مفهومی پژوهش با توجه به ادبیات تحقیق و سایر تحقیقات و پژوهش­های صورت گرفته و پیشینه تحقیقات مشابه صورت گرفته در این خصوص، ارائه می­گردد.

بخش اول: رضایت شغلی

مقدمه

در دنیای پر شتاب امروز هر کس خواهان داشتن شغلی است. در واقع یکی از عوامل احساس امنیت و اعتماد به نفس، داشتن شغل و فعالیت اجتماعی است. رضایت شغلی از مهم­ترین نتایج یک انتخاب صحیح و مناسب در گزینش حرفه است. که تطابق با کار، امکان خلاقیت، روابط رضایت بخش با همکاران و افزایش عزت نفس^[۱۰] را فراهم ‌می‌آورد. بر عکس ناسازگاری شغلی مسئله­ای است که سبب تعویض مکررِ شغل، غیبت، نارضایتی از خود و شغل، عدم احساس امنیت و خشم و بیزاری از کار می­گردد.

هر چه نگرش­های منفی بیشتری در رابطه با شغل وجود داشته باشد عوارض منفی بیشتری را باعث می­گردد و بیشتر شدن نارضایتی نسبت به شغل، منجر به نگرشی منفی می­ شود. یکی از این عارضه­های مهم که رابطه­ای متقابل با نگرش منفی دارد فرسودگی شغلی ‌می‌باشد (حیدری، ۱۳۷۹).

در مدیریت منابع انسانی پدیدۀ رضایت شغلی یکی از شاخص­ های کیفیت زندگی ‌می‌باشد. شکی نیست مردمی که از کار خود رضایت خاطر دارند در پایان روز احساس می­کنندکه به توفیقی نائل آمده­اند و هر چه سازگاری بین مدیران و اهداف سازمان بیشتر باشد، انگیزش و عملکرد و رضایت شغلی مدیران نیز افزایش می­یابد (شفیع­آبادی، ۱۳۷۲).

تعاریف رضایت شغلی

اغلب گفته می‌شود که «کارمند خوشحال یک کارمند کارا است» و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضا شود. اهمیت رضایت شغلی از آنجا ناشی می‌شود که بیشتر افراد تقریبا نیمی ‌از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می‌گذرانند.

رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، ‌این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند. (مقیمی، ۱۳۸۶، ص۳۸۳)

تعریف مفهومی رضایت شغلی در بر گیرنده عناصر انتظار و ارزشیابی است. به ­عبارتی، رضایت شغلی به ­عنوان یک بیان عاطفی مطلوب حاصل از ارزشیابی شغل یا تجربیات شغلی اشاره شده است. رضایت شغلی در واقع یک پاسخ مؤثر حاصل از ارزیابی موقعیت کاری است و این امر که رضایت شغلی تابعی از ارزش­ها و پاداش­های مرتبط با کار است مورد پذیرش گسترده ­ای قرار گرفته است. اغلب دیدگاه ­ها نسبت به رضایت شغلی مبتنی بر تئوری­های انگیزشی و نگرشی نسبت به کار است که به وسیله هرزبرگ، مازلو و وروم ایجاد ‌شده‌اند.

منظور از رضایت شغلی نگرش کلی فرد درباره کارش است. کسی که رضایت شغلی او در سطحی بالا است نسبت به شغل یا کار خود نگرش مثبت دارد.( رابینز، ۱۳۷۹، ص۴۶). رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. (مقیمی، ۱۳۸۰، ص۳۹۳) رضایت شغلی یعنی مجموعه احساسات سازگار و ناسازگار می‌باشد که کارکنان با آن احساسات به کار خود می‌نگرند. (دیویس، ۱۳۷۰، ص۱۴۹)

رضایت شغلی عبارت است از رضایتی (به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضای نیاز‌ها و تمایلات و امید‌ها) که فرد از کار خود به دست می‌آورد. (فرنچ و ساورد، ۱۳۷۰، ص۳۳۹) برای ایجاد احساس تعهد در کارمندان، شغل باید برای آن ها منفعت قابل ملاحظه‌ای داشته باشد. باید میان آن ها، مدیران­شان و هم ترازانشان در سازمان اعتماد و احترام متقابل وجود داشته باشد. این‌ها افرادی هستند که مجذوب کارشان هستند و سعی می‌کنند تا به مشتریان و همکارنشان کمک کنند. (Kasmir Daniel, 2005, P8)