سهم کارفرما برای مستمری بازنشستگی وبازماندگان معادل ۲/۴ درصد حقوق ودستمزد مستخدمین وبابت مستمری ازکارافتادگی معادل۷/۰ درصد می‌باشد.حق بیمه سهم کارفرما برای مشاغل قراردادی حداقل معادل حق بیمه سهم کارمنداست.دولت سالانه سوبسیدهای معادل۲۰٫۵ درصد هزینه مستمری بازنشستگی و۵۰ درصد هزینه مستمری ازکارافتادگی (سه چهارم ازدولت مرکزی ویک چهارم ازدولت ایالتی)رامی پردازد.ازسال۱۹۹۵کمک دولت مرکزی کاهش یافته است.دولت بابت مشاغل قراردادی کمکی پرداخت نمی کند وسقف حداکثرحقوق مشمول کسرحق بیمه وجود ندارد.

شرایط دریافت مستمری بازنشستگی عبارت است ازسن ۶۵سالگی برای مردان و۶۲سالگی برای زنان .برای پرداخت مستمری کامل احتیاج به پرداخت حق بیمه ازسن ۲۱سالگی می‌باشد.مستمری جزئی برای دوره های پرداخت حق بیمه کوتاه ترقابل پرداخت است که درهرصورت حداقل سابقه پرداخت یک سال حق بیمه به منظورداشتن هر گونه ادعای برای هرمستمری مورد احتیاج است.اگربیمه شده معادل ۶/۶۶ درصد ازکارافتاده باشد مشمول مستمری کامل ازکارافتادگی کلی می شود واگرحداقل ۴۰ درصد از کارافتاده باشد از مستمری ازکارافتادگی جزئی می‌تواند استفاده کند.برای دریافت تمام مستمری از کارافتادگی شخص می بایست ازسن ۲۱سالگی حق بیمه پرداخت نموده باشد.

مستمری بازماندگی به طورکامل به همسر یا شوهر بیمه شده متوفی پرداخت می شود به شرطی که فوت شده از۲۱سالگی حق بیمه پرداخت نموده باشد.حداقل یک سال پرداخت حق بیمه برای دریافت مستمری بازماندگی مورد ‌نیاز است.مستمری های مشاغل قراردادی درسن۶۵سالگی برای مردان و۶۲سالگی برای زنان قابل پرداخت می‌باشد.مستمری های ازکارافتادگی وبازماندگان نیز به همسریا شوهر قابل پرداخت می‌باشد.

مبلغ مستمری بازنشستگی معادل ۷۴ درصد ،۱۱۶۴۰فرانک(یا حداقل دستمزد ماهیانه) به اضافه۲۶ درصد متوسط حقوق سالیانه تعدیل شده، می‌باشد.اگرمتوسط حقوق سالیانه تعدیلی بالای ۳۴۹۲۰فرانک باشد(سه برابرحداقل مستمری) مقداری معادل ۱۰۴ درصد مبلغ۱۱۶۴۰فرانک به اضافه ۱۶ درصد حقوق تعدیل شده.سالیانه تا۶۹۸۴۰فرانک قابل پرداخت است.

حداقل وحداکثرمستمری قابل پرداخت ‌در سال‌ به ترتیب معادل ۱۱۶۴۰فرانک و۲۳۲۸۰فرانک است.شوهروهمسردر سنین۶۵ و۶۲سالگی به ‌طور جداگانه واجد شرایط دریافت مستمری هستند.مستمری یک زوج معادل ۱۵۰ درصد مستمری یک فرد مجرد می‌باشد به شرطی که زن وشوهرهردو به سن دریافت مستمری رسیده باشند.

مستمری جزئی درصدی ازمستمری کامل است که نسبت به تعداد سال‌های پرداخت حق بیمه ازسن ۲۱سالگی محاسبه می شود.درصورتی که سن همسر بین ۵۵تا۶۱سال باشد معادل۳۰ درصد کل مستمری تحت عنوان مستمری تکمیلی به ایشان پرداخت می شود همچنین به هرفرزند نیزمعادل ۴۰ درصد مستمری تحت همین عنوان به شرط زیر ۱۸سال بودن (۲۵سال برای دانشجو) پرداخت می شود.

مستمری ای مبتنی بربررسی درآمد برای شهروندان سالمند پیش‌بینی شده است.

مزایای پرداختی به مستمری بگیران بازنشسته هردو سال یک بار ‌بر اساس تغییرقیمتها ودستمزدها تعدیل می شود مستمری مشاغل قراردادی معادل۲/۷ درصد مبالغ جمع شده (اندوخته های آن ها )که درحسابهای انفرادی نگهداری می شود به همراه بهره آن می‌باشد.میزان سرمایه یا اندوخته ها با افزایش قیمت‌ها تعدیل می شود.

مستمری ازکارافتادگی (‌اگر شخص حداقل۶۶/۶۶ درصد ازکارافتاده باشد) معادل مستمری بازنشستگی می‌باشد.برای استفاده کنندگان جوان این مستمری بالاترین حقوق جهت محاسبه مد نظرقرارمی گیرد.

مستمری جزئی معادل ۵۰ درصد مستمری کامل است به شرطی که شخص حداقل۵۰ درصد ازکارافتاده باشد ودرصورتی که حداقل ۴۰ درصد ازکارافتاده باشد معادل ۲۵ درصد مستمری کامل به او پرداخت می شود.

مستمری تکمیلی برای افراد تحت تکفل شاغل همسر به میزان ۳۰ درصد مستمری ،فرزندان زیر۱۸سال (درصورتی که دانشجو باشد تا۲۵سال) معادل ۴۵ درصد مستمری واگرشخص ازکارافتاده ازیک فرزند بیشترداشته باشد معادل ۶۰ درصد مستمری قابل پرداخت است.

مستمری مشاغل قراردادی (مستمری ازکارافتادگی )معادل۷٫۲ درصد سرمایه ای (اندوخته) که برای مستمری بازنشستگی انباشته شده می‌باشد،‌به این صورت که اگرفرد تا دوسوم توان کاری خود را از دست داده باشد کل مستمری به او تعلق می‌گیرد واگر۵۰ درصد ازکارافتاده باشد معادل ۵۰ درصد مستمری قابل پرداخت به ایشان باشد.مستمری تکمیلی فرزندان معادل ۲۰ درصد کل مستمری می‌باشد (فرزند بیمه شده ازکارافتاده) مقرری مبتنی بر بررسی درآمد قابل پرداخت به شهروندان ازکارافتاده می‌باشد.مزایای پرداختی به ازکارافتادگان هر دو سال یکبار با توجه به افزایش قیمت‌ها ودستمزدها تعدیل می شود.

مستمری بازماندگان معادل ۸۰ درصد مستمری بیمه شده می‌باشد و به همسر بیمه شده که سرپرستی فرزندی را به عهده دارد ویا دارای ۴۵سال سن بوده ومدت ۵سال ازازدواجش با بیمه شده سپری شده باشد قابل پرداخت می‌باشد.حداکثر وحداقل مزایای مخصوص به هرفرد به ترتیب معادل ۱۵۵۲و۷۷۶فرانک درماه می‌باشد.دیگرهمسران درمجموع معادل ۲الی ۵سال مستمری را طبق سنی که دارند دریافت می‌کنند.فرزندان هر کدام به میزان ۴۰ درصد مستمری را به شرط زیر۱۸سال بودن (دانشجویان ۲۵سال)را دریافت می دارند واگرفرزند هم پدروهم مادرخود را از دست داده باشد معادل ۶۰ درصد مستمری به ایشان تعلق می‌گیرد.مستمری فرزند معادل ۲۰ درصد کل مستمری ازکارافتادگی می‌باشد.

مزایای پرداختی به بازماندگان نیزهردو سال یکبار با توجه به افزایش قیمت‌ها ودستمزدها تعدیل می شود.

با مقایسه سیستم تامین اجتماعی کشورسوئیس وایران نکات زیر حائزاهمیت است:

۱– ازنظرسطح پوشش افراد درکشور سوئیس تقریبا تمام افراد شاغل تحت پوشش بیمه تامین اجتماعی هستند.درحالی که درایران سطح پوشش خیلی ازافراد جامعه ‌و خصوصا کشاورزان رادربرنمی گیرد.

۲– دوما نرخ حق بیمه سهم کارگر (مستخدم) وسهم کارفرما درسوئیس نسبت به ایران درسطح خیلی پایین تری قراردارد لیکن ازنظرکمک های دولتی درسوئیس دولت مشارکت بسیار فعالی داشته به طوری که درصد زیادی ازهزینه های بازنشستگی و بازماندگان وازکارافتادگی را پوشش می‌دهد درحالی که درایران دولت به طورمقطوع ۳ درصد حقوق هرکارگر به تامین اجتماعی کمک می‌کند.هرچند که این کمک ۳درصدی نیزبه موقع پرداخت نمی شود.

-۳حداکثرو حداقل مستمری درسوئیس نسبت به ایران درسطح بالاتری قرار دارد(درکشورسوئیس حداقل مستمری بازنشستگی جدا ازمستمری های تکمیلی معادل۸/۷۴۳دلار(نرخ برابری دلارآمریکا با فرانک سوئیس برای ‌هر دلار معادل ۱٫۳۲فرانک در نظر گرفته شده) در ماه می‌باشد وحداکثر مستمری قابل پرداخت معادل۱۴۷۰دلار در ماه است).

-۴ در کشور سوئیس برای بازنشستگان و ازکارافتادگانی که دارای همسر و فرزند مشمول (زیر۱۸یا۲۵سال) دارند مستمری تکمیلی هم برای همسر وهم برای فرزندان در نظر گرفته شده است.

-۵ در کشور ایران برای استفاده ازمزایا ی بازنشستگی و ازکارافتادگی غیرناشی از کار نیاز به چند سال سابقه پرداخت حق بیمه است در حالی که درکشور سوئیس حداقل یک سال کافی می‌باشد.

-۶ درکشورسوئیس میزان مستمری ها هردو سال یکباربا افزایش سطح قیمت‌ها ودستمزد تعدیل می شود لیکن درایران این تعدیل فقط با حداقل مصوب قانون کارصورت می گیردهرچند درقانون تعدیل مستمری ها پیش‌بینی شده است.

-۷ درکشورسوئیس برای سالمندان وازکارافتادگان ساکن درکشورنیزمزایای پیش‌بینی شده است.

در قانون اسلام افراد غیر مسلمان در صورتی که حاضر به قرارداد مشترک«ذمه» نباشند تحت حمایت کامل دولت اسلامی به سرزمین امن و پناهگاه مورد نظرشان اعزام می‌شوند؛ و تا هنگامی که به جای امنی نرسیده‌اند از حمایت همه جانبه مسلمین برخوردار خواهند بود. بر اساس این اصل سکونت افراد غیر مسلمان- در صورتی که واجد شرایط لازم باشند- در قلمرو حکومت مسلمین مشروط به شرکت در قرارداد «ذمه» بوده و پس از امضاء قرار داد مذبور جزئی از جامعه بزرگ اسلامی محسوب می‌گردند.

اسلام آزادی افرادی را که صلاحیت عقد قرارداد «ذمه» را دارند تا آنجا محترم شمرده شمرده است که التزام به قرارداد مذبور را برای آنان دائمی و حتمی تلقی نکرده است، و این حق را برای ذمیان محفوظ داشته است که هر گاه نخواستند خود را به قرارداد مذبور مقید و ملتزم نمایند، می‌توانند قرارداد «ذمه» را فسخ نموده و به سرزمین مورد نظر خود در خارج قلمرو حکومت اسلامی بپیوندند.

ارزش این آزادی هنگامی روشن تر می‌گردد که ما ‌به این نکته نیز توجه کنیم که قرار داد «ذمه» از طرف مسلمین الزامی است ؛و مسلمانان تا وقتی که ذمیان به قرارداد خود احترام می نهند هیچ گاه نمی توانند آن را فسخ و یا تن دادن به شرایط آن سر باز زنند.

مرحوم علامه حلی در تذکره الفقها ء این مطلب را در یک عبارت کوتاه چنین بیان می‌کند:

«… عقد ذمه از طرف افراد غیر مسلمان به طور دائمی الزام آور نیست زیرا آنان می‌توانند هر گاه بخواهند به سرزمین خود بپیوندند.»^[۷۱]

اسلام در سایه چنین پیمان مشترکی طرح یک جامعه متخدی را پی ریزی نموده است که اعضاء آن با وجود اختلاف در عقیده و آیین ، مسئولیت زندگی مشترک و توأم با تعاون و هم فکری را در به کار انداختن چرخ‌های یک اجتماع بزرگ و سالم ، به عهده گرفته اند؛ و این گونه هم زیستی انسانی جز با حفظ آزادی های مشروع انسانی قابل تحقق نمی باشد.

امتیاز دیگری که در قرارداد ذمه جالب توجه است، اصل« ضرورت پذیرش پیمان ذمه از طرف مسلمین» می‌باشد. بدین معنی که مسلمانان و دولت اسلامی در برابر دو نوع الزام ‌در مورد عقد قرارداد ذمه قرار گرفته اند.

اول: باید ‌گروه‌های مذهبی را به عقد قرارداد ذمه دعوت نمایند و بدون دعوت رسمی قادر به هیچ نوع تعرض و درگیری با آنان نخواهند بود.

دوم: هر گاه پیشنهاد انعقاد قرار داد ذمه از طرف ‌گروه‌های مذهبی( یهودیان، مسیحیان، مجوسیان) به مسلمین ابلاغ شود، دولت اسلامی موظف است که از پیشنهاد آنان استقبال نماید و رد پیشنهاد صلح حتی در مواقعی که انعقاد قرارداد ذمه به مصلحت مسلمین هم نباشد جایز نیست، و با وجود تسلط و فرمانروایی کاملی که ممکن است مسلمین بر ‌گروه‌های مذبور داشته باشند پذیرفتن پیشنهاد صلح و عقد و پیمان ذمه واجب خواهد بود.^[۷۲]

زیرا اصل پذیرش قرارداد ذمه هیچ گاه تابع مصلحت جامه اسلامی نبوده و دایماً به طور ضروری و اجباری تلقی می‌گردد و بدین ترتیب این اصل ضروری به عنوان یک حق مشروع برای اقلیت های مذهبی به طور دایم منظور می شود.^[۷۳]

بدیهی است این نوع امتیازات که در حقوق اسلامی برای اقلیت ها پیش‌بینی شده مخصوص ایدئولوژی جهانی اسلام است، و ما مشابه آن را در هیچ سیستم حقوقی دیگر نمی توانیم بیابیم.

۲-۴ – رابطه ذمه و تابعیت

غیر مسلمانانی که در کشور اسلامی زندگی می‌کنند به دو گروه تبعه( ساکنان دائم) و غیر تبعه( ساکنان موقت) تقسیم می‌شوند این دو گروه از نظر حقوق و مزایا در بعضی موارد با هم تفاوت دارند. از آنجا که ساکنان دائم در برابر حکومت وظایف بیشتری نسبتبه ساکنان موقت دارند پس از حقوق و مزایای بیشتری هم برخوردار هستند و این یک امر عقلائی است و در همه جوامع نیز به همین صورت عمل می شود.

با بررسی اصطلاح ذمه ملاحظه می‌کنیم که نزدیکترین واژه از نظر معنا و مفهوم به ذمه، اصطلاح تابعیت است هر چند که مفهوم ذمه با تابعیت امروزی تفاوت هایی دارد؛ به نظر می‌رسد تابعیت مفهوم تکامل یافته «ذمه» است.

از آن جا که جغرافیای سیاسی حاکم در صدر اسلام و اکثر کشورها بیشتر به تبع وجود پیروان و معتقدان مذاهب خاص شکل گرفته بود در این هنگام اکثریت هم کیش، حاکمیتی را به وجود می آورند و بدیهی بود که غیر هم کیش به عنوان بیگانه تلقی می شد، لذا برای ورود و سکونت در محدوده ی کشوری خاص با حاکم یا بزرگ آن منطقه قراردادی منعقد می کرد تا فرد بیگانه در پناه وی امنیت و آرامش داشته باشد، و از آنجا که در آن زمان قانون یا نوشته ای خاص بر کشور حاکم نبود، عالمان دینی مرجع حل اختلاف بودند. زیرا تنها آن ها به قوانین اکثریت آگاه بودند، به همین جهت لازم بود که فرد بیگانه از بدو ورود در قرارداد خود التزام به دین اکثریت را قبول می کرد.

این افراد ممکن بود به شکل دائم و یا موقت در آنجا حضور یابند و در صورتی که حضور دائمی او باعث مخالفت عملی با دین و عرف آن منطقه بود نمی توانست امنیت داشته باشد. به همین دلیل قرارداد با شرط التزام به احکام دین اکثریت منعقد می شد تا حضور وی( غیر هم کیش) مخل نظم آن جامعه نگردد. این قرار داد را« قرارداد ذمه» و قرار داد حضور موقت را« امان» یا عهد می نامیدند.

اما امروزه با تغییراتی که در جغرافیای سیاسی کشورها به وجود آمده است مرز کشورها بر اساس عقیده خاص شکل نگرفته و چه بسا در کشوری که یک دولت حاکم است پیروان ادیان مختلفی زندگی کنند و مقیم دائمی آن کشور باشند از این رو امروزه اصطلاح بیگانه و خارجی به کسی گفته می شود که از آن سوی مرزها وارد کشور شود هر چند که پیرو دین اکثریت جامعه است و می بایست به قوانینی که به مقتضای اوضاع سیاسی، اجتماعی، اقلیمی و اقتصادی و…. آن کشور وضع شده است التزام داشته باشد.

امروزه تابعیت به عنوان یکی از حقوق سیاسی افراد همراه حقوق و مزایای دیگر عملاً معنا و مفهوم « ذمه» را نیز در بر دارد البته با عمومیت بیشتر یعنی نسبت بین اصطلاح تابعیت و ذمه را عموم و خصوص مطلق می توان دانست. ‌به این دلیل که همه ذمیان تبعه هستند اما همه تبعه ها ذمی( به اصطلاح فقهی) نیستند زیرا مسلمانان در کشور اسلامی تبعه هستند ولی در اصطلاح فقهی اهل ذمه به شمار نمی روند. پس می توان قرارداد ذمه را نوعی قرارداد تابعیت بنامیم.^[۷۴]

۳-۴ – متن قرارداد ذمه

متن قرارداد ذمه مانند هر قرارداد مشروع دیگری بر اساس رضایت طرفین تنظیم شده و از یک طرف پیشنهاد و از طرف دیگر مورد قبول واقع می شود. نمونه های عملی این قرارداد را می توان با مطالعه قراردادهای ذمه ای که پیامبر(ص) با ‌گروه‌های اهل کتاب منعقدنموده است بررسی کرد.^[۷۵] در ذیل به نمونه ای از قراردادهای ذمه توسط پیامبر (ص) اشاره می شود.^[۷۶]

پیمان میان پیامبر اسلام و مسیحیان سرزمین سینا

فروش اتوماتیک: در این روش برای فروش از ماشین های فروش اتوماتیک استفاده می شود که ‌در همه جا قابل نصب است و تنها ایراد آن هزینه بالای نصب و راه اندازی این دستگاه‌ها است.

در نهایت اینکه با وجود گسترش انفجار آمیز خرده فروشی ها در اینترنت، مغازه های سنتی که با آجر ساخته شده اند، کماکان مشتریان را می‌پذیرند، زیرا این دسته از مشتریان می خواهند پیش از خرید، اجناس را ببینند و مورد بررسی قرار دهند.

مطالعات انجام شده در زمینه خرده فروشی نشان می‌دهد این صنعت در کشورها و فرهنگ ها گونه های مختلفی دارد. مثلا درایالات متحده خرده فروشی ها اغلب به صورت سوپرمارکت، فروشگاه خرده فروشی هایپرمارکت وجود دارد. همچنین خرده فروشی غیر فروشگاهی هم اکنون ۱۴ درصد تمام خریدهای مصرف کنندگان را به خود اختصاص داده است.(http://euromonitor.com/Retailing_in_the_US)

در ایران خرده فروشی اغلب به صورت سوپرمارکت، فروشگاه های راحت (خواربارفروشی)، فروشگاه های زنجیره ای و تعاونی های مصرف وجود دارد و خرده فروشی غیر فروشگاهی تنها ۳ درصد خریدهای مصرف کنندگان را شامل می شود .(صمدی، ۱۳۸۰)

۲-۱۲-۳- اهداف خرده فروشی:

اهداف معیارهای بلند مدت و کوتاه مدتی هستند که یک خرده فروش امیدوار است به آن ها دست یابد. بیان واضح اهداف به شکل گیری استراتژی و تبدیل رسالت به عمل کمک زیادی می‌کند. هر خرده فروشی ممکن است یک یا چند هدف زیر را داشته باشد .(پاراسونز^[۷۵]، ۲۰۰۲):

فروش

در هر کسب و کاری امید به بالا رفتن فروش و سود در کنار هم وجود دارد. اما در بسیاری از موارد تحقق هر دو به صورت همزمان میسر نیست.

سودآوری

همه کسب و کارها مایلند درآمد کل بالاتر و هزینه های کمتر داشته و در واقع سود بالاتری داشته باشند.

ذهنیت

ذهنیت عبارت از این است که خرده فروشان چگونه به وسیله مشتریان درک شده اند. خرده فروشان تلاش می‌کنند ذهنیت افراد از آن ها مناسب و مثبت باشد.

رضایت

کسب رضایت مشتری یکی از اهداف خرده فروش است ولی هدف نهایی وی نیست. کسب رضایت مشتری آسان است ولی حفظ آن و تبدیل آن به وفاداری مشتری سخت ولی بسیار ارزشمند است.

۲-۱۲-۴- تصمیمات بازاریابی خرده فروش

خرده فروشان در جستجوی خط مشی های جدید بازاریابی برای جلب و نگهداری مشتریان هستند. آن ها

با بهره گرفتن از کالاهای منحصر به فرد، ارائه خدمات بیشتر یا بهتر از رقبا یا کارت های اعتباری، مشتریان بیشتری را جذب می‌کنند. امروزه تولیدکنندگان کالاهای معتبر و با نام ونشان نیز می کوشند حجم تولید خود را افزایش دهند و لذا کالاهای خود را تقریبا در همه جا برای فروش عرضه می‌کنند. بدین ترتیب در کلیه فروشگاه ها تقریبا ترکیب مشابهی از کالاها برای فروش عرضه می شود. یعنی کالاهای معروف و با نام و نشان نه فقط در فروشگاه های بزرگ بلکه در فروشگاه های زیر قیمت و غیره نیز یافت می‌شوند. در نتیجه فروشگاه ها تقریبا شبیه هم شده اند.

‌بنابرین‏ یک مشتری با فروشگاه های زیاد اما ترکیب محدودی از کالاها را پیش رو دارد. تفاوت در ارائه خدمات نیز بین خرده فروشان از میان رفته است. بعضی فروشگاه های بزرگ ارائه خدمات را محدود می‌کنند و این در حالی است که بسیاری از فروشگاه های تخفیف دار دامنه خدمات را گسترده تر کرده‌اند. مشتریان امروز نسبت به قیمت مطلع تر شده اند و حساسیت بیشتری از خود نشان می‌دهند. این عوامل و بسیاری عوامل دیگر باعث شده است بسیاری از خرده فروشان درباره خط مشی های بازاریابی خود تجدید نظر کنند. بر این اساس لازم است خرده فروشان عوامل مؤثر بر مشتریان را بشناسند و بهبود بخشند.

جونز^[۷۶](۱۹۹۹) دو دسته از عواملی را که بر تجربیات ویژه خرید در صنعت خرده فروشی اثر می‌گذارند، معرفی می‌کند. دسته اول فاکتورهای مربوط به خرده فروشانند که آن ها را عوامل خرده فروش^[۷۷] می‌نامند، یعنی عواملی که تحت کنترل و اختیار خرده فروش بوده و وی می‌تواند با تغییر آن ها با توجه به بازار هدف و منابع مالی خویش بر مشتری تأثیر گذارد و به طور کلی شامل قیمت ها، گزینش اقلام، محیط مغازه و فروشنده می شود (عوامل تاثیر گذار درون فروشگاهی). دسته دوم دربرگیرنده عواملی است که تحت عنوان عوامل مشتری^[۷۸] مطرح می‌شوند و شامل جنبه‌های اجتماعی، هدف خاص مشتری، میزان درگیری با جنس (اجناس) و منابع مالی مشتری هستند. این عوامل به مشتری مربوط است و خرده فروش نمی تواند در آن ها تغیری ایجاد کند. به عنوان مثال بعضی افراد تمایل دارند به تنهایی به خرید بروند و عده ای دیگر رفتن به خرید را دسته جمعی دوست دارند. یا اینکه افراد برای خرید هدیه، لوازم منزل، موادغذایی و غیره به خرید می‌روند و این تحت عنوان هدف خاص مشتری از خرید مطرح می شود. دیگر اینکه میزان درگیری فرد با جنس یا اجناسی خاص می‌تواند تجربیات مختلفی از خرید را برای وی ایجاد کند و در نهایت افراد با منابع یا پشتوانه های مالی گوناگون هریک تفسیری خاص از خرید خواهند داشت. البته این دسته بندی به معنای این نیست که این دو دسته و عوامل کاملا از هم جدا هستند و هیچ ارتباطی با هم ندارند، بلکه در تحقیقات بسیاری ترکیبی از این عوامل و در کنارهم به عنوان عوامل خرده فروشی اثرگذار بر اهداف فروشگاه و خرید مشتری مورد بررسی قرار گرفته اند.(داوسون، بلاچ و ریدوی^[۷۹]،۱۹۹۰)

۲-۱۲-۴-۱- عوامل تاثیر گذار درون فروشگاهی

خرده فروشان درباره بازارهای هدف خود، ترکیب کالاها و خدمات، سطح قیمتهای فروش، تبلیغات پیشبردی، مکان خرده فروشی و بسیاری عوامل دیگر با تصمیمات جدی و عمده ای روبرو هستند که در ادامه ‌به این عوامل پرداخته خواهد شد.

تصمیم درباره بازار هدف

وظیفه اول هر خرده فروش تعیین بازار هدف است. پس از آن خرده فروش باید تصمیم بگیرد خود را در کدام جایگاه قراردهد. مادام که خرده فروشان تعریف درستی از بازارهای هدف خود به دست نیاورده اند، محال است بتوانند تصمیمات پایداری درباره ترکیب کالا، خدمات، قیمت گذاری، آگهی تبلیغاتی، و یا هر تصمیم دیگری اتخاذ کنند که جایگاه انتخابی ایشان را مورد حمایت قراردهد. بهترین خرده فروشی ها آنهایی هستند که به طور مرتب تحقیقات بازاریابی انجام می‌دهند تا اطمینان یابند که همواره از نیازها و خواسته های مشتریان خود آگاه هستند و می‌توانند آن ها را راضی نگهدارند. از سوی دیگر، آن ها می کوشند تا وضعی انعطاف پذیر داشته باشند، بویژه اگر در محل هایی قرار گرفته باشند که از نظر عوامل اجتماعی – اقتصادی دارای الگوهای متفاوت باشند.

تصمیم درباره محیط فروشگاه در بررسی ادبیات مربوطه ویژگی های اثر گذار محیط فروشگاه^[۸۰] بر مشتری تعدادی از ابعاد عمومی نظیر فضا ^[۸۱]و زیر مجموعه های آن بیش از دیگر ابعاد مورد توجه و بررسی قرار گرفته است. (بیکر ۱۹۸۶، سلیوان ۲۰۰۲)^[۸۲]

تعریف فضا

۲-۳-۱۰) دیدگاه کانونگو درباره درگیری شغلی:

کانونگو (۱۹۷۹)، برای مطالعه درگیری شغلی یک چارچوب انگیزشی پیشنهاد می‌کند. بر اساس این چهارچوب انگیزشی، کانونگو، درگیری شغلی را یک حالت شناختی تعمیم یافته از هویت روانشناختی مرتبط با کار، به عنوان عامل اصلی و بالقوه­ی ارضاء نیازها و انتظارات تعریف می‌کند. در این تعریف، ابعاد شناختی و عاطفی درگیری کنار گذاشته می‌شوند. رویکرد کانونگو در خصوص درگیری شغلی بر عامل هویت روان شناختی تأکید می‌کند و می کوشد از لحاظ مفهومی به آن روشنی و وضوح بخشیده و سوگیری های فرهنگی مرتبط با عزّت نفس و عوامل انگیزشی را حذف کند. علاوه بر این کانونگو ( ۱۹۸۲ )، معتقد است که درگیری شغلی باید مستقیماً بر حسب شناخت و ادراک فرد درباره هویت یابی او با کار، یعنی هویتی اندازه گیری شود که هم به نیازهای مهم و هم ادراک فرد درباره توان برآورده شدن این نیازها توسط کار بستگی دارد. طبق تعریف کانونگو ( ۱۹۸۲)، از درگیری شغلی که به میزان هویت روان شناختی فرد با شغل خود اشاره می‌کند، کارکنان با درگیری شغلی بالا برای شغل خود اهمیت بیش تری قائل هستند ( هافر و مارتین، ۲۰۰۶) و به ندرت به دست کشیدن از شغل خود می اندیشند و انتظار می رود تا آینده ای پیش‌بینی پذیر برای سازمان متبوع خود کار کنند ( براون، ۱۹۹۶). به سخن دیگر، درگیری شغلی مشتمل بر نحوه ادراک کارکنان از محیط کاری و شغل خود و در هم آمیختن کار و زندگی شخصی است. درگیری شغلی پایین به بیگانگی با کار و سازمان، بی هدف یا جدایی بین زندگی و کار کارکنان منجر می شود ( هرشفلد، ۲۰۰۶). درگیری شغلی سهم مهمی در هویت روانشناختی فرد دارد. شغل کارکنان دارای درگیری شغلی بالا با هویت ها، رغبت ها و هدف های زندگی آنان پیوند تنگاتنگ دارد. کارکنان ممکن است در محیط کار در واکنش به ویژگی های خاص محیط یا موقعیّت کاری با شغل خود درگیر شوند (کلانتری، قورچیان، شریفی و جعفری، ۱۳۹۰).

۲-۳-۱۱) مدل منافع نهفته ( تئوری محروم سازی )جاهودز :

جاهودز^[۱۱۵] ( ۱۹۸۲)، مدل محرومیّت نهفته ( تئوری محروم سازی ) را بیان کرد که مبنای این تئوری بر این فرض استوار است که میزان درگیری شغلی یک فرد ممکن است نتیجه­ مقدار موفقیّت برای سود و منافع نهفته شغل باشد. تئوری محرومیّت نهفته جاهودز ( ۱۹۸۲) تئوری پذیرفته شده گسترده ای است که اثرات منفی بیکاری ( عدم استخدام ) را توضیح می‌دهد، آن بعد اجتماعی کار را تأیید می‌کند و پیشنهاد می‌کند که استخدام نه تنها منافع پولی( عملکرد آشکار) را فراهم می‌کند ( فرایر^[۱۱۶]، ۱۹۹۲؛ استیگل بور و باتینیک، ۲۰۱۲). بلکه هم چنین بعضی از پیامدهای ناخواسته ( جاهودز، ۱۹۸۱) که منافع نهفته نامیده می‌شوند را نیز آماده می‌سازد که عبارتند از : اهداف گروهی ( جمعی )، تماس اجتماعی، ساختار زمانی، فعالیّت اجبارشده و هویّت، مقام و منزلت. ‌بر اساس مدل جاهودز ( ۱۹۸۲) منافع نهفته با نیازهای روان شناختی پایه مطابقت می‌کند. رضایت و عدم رضایت دارای اثری قوی بر روی سلامتی روانی یک شخص و وجود او می‌باشد. ‌بنابرین‏ تجربه منافع نهفته برای شناخت وجود افراد مهم است. دلایل تئوریکی مناسبی وجود دارد که گرچه انتظار می رود که منافع نهفته کاری دارای اثر مثبتی روی درگیری شغلی یک فرد داشته باشد، درگیری شغلی یکی از اشکال تعهد کاری است. به طور کلّی اهداف کاری با مجموعه­ ذهنی میل و آرزو و اجبار شناخته می شود. بر اساس نظر مایر و هرسکویچ^[۱۱۷] ( ۲۰۰۱ ) هر عاملی که به رشد تعهد در سازمان کمک کند ‌بنابرین‏ در نتیجه روی یک یا چند مجموعه­ ذهنی تأثیر می‌گذارد. عواملی که به تعهد از طریق مجموعه ذهنی احساس اجبار در شغل تأثیر می‌گذارند عبارتند از : درون گرایی( درونی سازه )، نرم ( هنجار )، از طریق جامعه پذیری، اما با دریافت منافع، زیرا افراد را برای اثر متقابل فوراً آماده می‌کند. عواملی که بر تعهد از طریق مجموعه ذهنی امید و میل ( آرزو ) تأثیر می‌گذارند عبارتند از آن هایی که به شکل گیری هویت فرد، درگیر شدن مانند انگیزش استقلال(خودمختاری) و یا ارزش های مشارکتی ظهور می‌یابند ( مایر و دیک، ۲۰۰۶ ؛ مایر و هرسکویچ، ۲۰۰۱ ؛ مایر و همکاران، ۲۰۰۴؛ استیگل بور و باتینیک، ۲۰۱۲) و دریافت منافع جاری هر فردی با شکل گیری هویّت اجتماعی و انگیزش مستقل رابطه دارند و به نظر می‌رسد که پیشایندهای مهم درگیری کاری و شغلی باشند و در میان منافع نهفته، هویّت، مقام و منزلت مستقیماً به هویّت اجتماعی اشاره می‌کنند و دوماً منافع نهفته با رضایت روانی رابطه دارند که به عنوان ساخت هویّت ( سونس و وان اشتن کیسته^[۱۱۸]، ۲۰۱۱ ؛ استیگل بور و باتینیک، ۲۰۱۲ ) و انگیزش مستقل و خودمختار ( رایان و دسی^[۱۱۹]، ۲۰۰۰ استیگل بور و باتینیک، ۲۰۱۲؛ ) در نظر گرفته می‌شوند.

۲-۳-۱۲) نظریه درگیری شغلی و مدیریت کیفیّت فراگیر و مدیریت منابع انسانی :

۳٫ مدیریت تغییرات و از میان برداشتن موانع برای اغلب افراد، تغییر رنج آور است. نمی توان تصور کرد زمانی که افراد ‌در مورد چالش های محتمل و نامحتمل آینده صحبت می‌کنند، کاملا آرام باشند و بخندند. مقاومت در برابر تغییر با ایجاد رفتارهایی از جمله کنترل کردن، شکایت کردن، انتقاد کردن، کنار کشیدن، انکار کردن و خودداری کردن بروز می‌کند. احساسات نهفته در این رفتارها، ترس، آشفتگی و عصبانیت است. حتی زمانی که فرد الزام به تغییر را به لحاظ عقلانی درک می‌کند، احساس ترس ممکن است وجود داشته باشد، که دلیل این امر، راحت طلبی و وابستگی به راه های قبلی است. زمانی که افراد، اشتباهات درونی خودرا عمیقا باورکنند از ترس و آشفتگی در برابر تغییر رها خواهند شد و این عمیق‌ترین سطح هوش معنوی است (جورج، ۲۰۰۶).

۸-۲ هم سویی هوش و تجربه ی معنوی در توانایی حل مسئله

با وجود کوشش هایی که برای بررسی پدیده ی هوش انجام شده است، به لحاظ پیچیدگی و چندساحتی بودن و نیز عوامل متعدد دخیل در آن، هنوز صاحب نظران به هم سویی کلی ‌در مورد ابعاد گوناگون هوش و حتی تعریفی دقیق از آن دست نیافته اند. کولومبو و فریک^[۸۷] (۱۹۹۹) علت این امر را در تفاوت بودن معنای هوش در زمینه‌های تخصصی و نظام های گوناگون روان شناسی می دانند. گذشته از این پیچیدگی، اندرسون^[۸۸] (۲۰۰۰) نیز تأکید دارد که ممکن است آنچه که در فرهنگی هوش شمرده می شود در فرهنگ دیگر پدیده ای غیر هوشی دانسته شود. به هر رو، با همه ی معناهای گوناگون ماهیت هوش، یک هم سویی کلی و زیر بنایی برای مفهوم هوش در توانایی حل مسئله وجود دارد (هاید^[۸۹]، ۲۰۰۴). به سخن دیگر، یکی از شناسه های بنیادی هوش، توانایی حل کردن مسائل به گونه ای واقع بینانه و عملی است. گاردنر (۱۹۹۷) نیز بر آن است که هوش مجموعه ای است از توانایی ها که فرد در حل مسائل اش راه و روش فرهنگی ویژه ی خود را به کار می‌برد. به سخن دیگر، هوش اصطلاحی است برای سامان دهی و توصیف ظرفیت های انسانی که با توجه به گوناگونی های فرهنگی، توانایی گسترش و معنادار شدن می‌یابد. زوهار و مارشال (۲۰۰۰) نیز اعتبار هوش را در نشان دادن و حل کردن مسائلی دانسته اند که ماهیتی منطقی، احساسی، معنایی و ارزشی دارد.

روی هم رفته، می توان چنین برداشت کرد که هوش پیوندی تنگاتنگ با رفتارهای حل مسئله دارد. مهارت های حل مسئله دارای سازه‌های دست یابی به اهداف عملی، دست یابی به نتایج مثبت، و توجه به اهداف جهت دار است. به سخن دیگر، شناسایی و سازمان دهی اهداف و دنبال کردن راه هایی ویژه برای رسیدن به آن هدفها در زندگی، مهارت های حل مسئله است که انسان برای یک گفتگوی مناسب با پیرامون خود به آن ها نیاز دارد. بدین سان، اگر معنویت شکلی از هوش شمرده شود، باید فرد را در حل مشکلاتش، با توجه به شرایط ویژه ی فرهنگی توانا سازد. آیا معنویت می‌تواند چنین کارکردی برای فرد داشته باشد؟ در پاسخ ‌به این پرسش، برخی از نویسندگان به شماری از تجربه های مذهبی افراد اشاره کرده‌اند که کارکردی همچون ساز و کار حل مسئله داشته است. پیشینه ی این زمینه از دوران جیمز(۱۹۷۷) و نگارش کتاب گوناگونی تجربه های معنوی آغاز می شود که در آن وی به دین شخصی اشاره داشته است که نشان دهنده ی به کارگیری معنویت در حل مشکلات ارزشی و معنادار زندگی شخص است. جیمز بر آن است که مذهب پذیرفته شده ی شخص (مذهب رسمی) پدیده ای پسینی و معنویت پدیده ای پیشینی از تجربه های مذهبی فرد است. جیمز استدلال های منطقی را به تنهایی نشان دهنده ی مذهب یا تجربه های مذهبی فرد نمی داند. وی برای مفهومی کردن این دیدگاه چنین می‌گوید که تجربه ی معنوی و مذهبی نیز همچون مهر، خشم، امیدواری، بلندپروازی، رشک، و هر خواهش و تنش غریزی دیگر، معناهایی را به زندگی انسان ها می آورد که به گونه ای عقلانی یا منطقی قابل قیاس با پدیده ای دیگر نیست. اگر چه شاید بتوان استدلال هایی عقلانی برای این گونه تجربه های معنوی یافت، ولی نمی توان شالوده و پایه های بنیادی چنین تجربه های معنوی را مشخص کرد (تسی^[۹۰]، ۲۰۰۳). بدین سان، احساس های معنوی تکمیل کننده و معنادهنده ی بخش های گوناگون زندگی انسان است (پریستلی^[۹۱]، ۲۰۰۱) و این حوزه ی نوین قدرت، انسان را توانمند می‌سازد که تجربه های معنوی خود را چونان ساز و کاری برای برخورد و یافتن راه حل برای مشکلات و سختی های زندگی به کار گیرد.

جیمز^[۹۲](۱۹۷۷) از این معنا به کیفیت درونی تعبیر ‌کرده‌است. افرادی که وضعیت های معنوی و عرفانی را تجربه می‌کنند، وضعیت های معرفتی و شناختی را نیز درک می‌کنند. کیفیت درونی، بینش و آگاهی به ژرفای حقایقی است که به وسیله ی استدلال های عقلانی درک نشده است. کیفیت های درونی دارای روشن گری، شهود، و پر از معنا و راز اند که در سراسر زندگی به انسان توانایی و نیروی رویارویی با مسائل و مشکلات می‌دهد. کسانی که به چنین تجربه هایی دست می‌یابند چنین بازگو می‌کنند که در حالی که سرشار از احساس اند واقعیت های عقلانی را نیز به روشنی و به گونه ای مسلم در زندگی می بینند و زندگی خود را دارای تحول و تغییر می‌یابند. بدین سان، تجربه های معنوی همچون ساز و کاری برای پویایی بخشیدن به زندگی در شیوه ای خاص عمل می‌کند. به سخن دیگر، تجربه های معنوی به گونه ای یگانه و فردی عمل می‌کند و علی رغم هدایت انسان ها برای عمل، راه حلی برای مسائل به شیوه ی خاص و در سبک های مختلف و موقعیت زندگی آن ها پدید می آورد. زوهار و مارشال (۲۰۰۰) نیز بر آن اند که تجربه های معنوی ، بینشی ژرف پدید میاورد که چشم اندازهایی نو و تازه به زندگی باز می‌کند. این بینش و چشم انداز تازه شخص را قادر می‌سازد که از عهده ی کارها به خوبی برآید و به گونه ای خلاق راه حل هایی تازه برای مسائل زندگی خود برگزنید.

۹-۲- اندازه گیری هوش معنوی

زهر، و مارشال و مک هاوک در مقابل کمّی کردن هوش معنوی جانب احتیاط را در پیش گرفته اند. امونزف نیز ‌در مورد تلاش هایی که برای اندازه گیری هوش معنوی انجام می گرفت، هشدار می‌دهد(فتاحی،۱۳۸۷ :۱۳ )

وضعیت هوش معنوی فرد را می توان بر اساس انعکاس توانایی ها و رفتار های گوناگون شخصی مثل سیستم اعتقادی معنوی / دینی فرد مورد توجه قرار داد. در همین راستا ، تعریف الگوهای منحصر به فرد برای بیان وضعیت هوش معنوی ، می‌تواند بسیار مفید تر از تلاش برای به دست آوردن یک ارزیابی کمّی ( که در آن مقدار هوش معنوی که افراد دارا می‌باشند را نشان می‌دهد) باشد. یک راه برای اندازه گیری هوش معنوی افراد بررسی توضیحات ذهنی ‌در مورد معنویت، افراد، سیستم اعتقادی افراد، ارزش های افراد، اهداف افراد، تجارب معنوی افراد ( و تعبیر و تفسیر آن ها ) و راهی که در آن معنویت، سیستم اعتقادی، ارزش ها، اهداف ها و تجارب معنوی به کار گرفته، می‌باشند .