جدول شماره (۲-۲) تفارقات قانون و اخلاق (فرهادی،۱۳۸۶،ص۳۱-۳۰) ۵۰

جدول شماره (۳-۱) شکل کلی و امتیازبندی پرسشنامه تحقیق ۸۹

جدول شماره (۳-۲) بررسی مناسب بودن سوالات پرسشنامه اخلاق حرفه­ای ۹۰

جدول شماره (۳-۳) ضریب پایایی پرسشنامه ­های اخلاق حرفه­ای و رضایت شغلی ۹۲

جدول شماره (۴-۱) توزیع فراوانی نمونه از نظر جنسیت ۹۷

جدول شماره (۴-۲) توزیع فراوانی نمونه از نظر وضعیت تاهل ۹۷

جدول شماره (۴-۳) توزیع فراوانی نمونه از نظر سطح سنی ۹۸

جدول شماره (۴-۴) توزیع فراوانی نمونه از نظر مدرک تحصیلی ۹۹

جدول شماره (۴-۵) توزیع فراوانی نمونه از نظر سنوات خدمت ۱۰۰

جدول شماره (۴-۶) میانگین متغیرهای تحقیق ۱۰۱

جدول شماره (۴-۸) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه اصلی ۱۰۳

جدول شماره (۴-۹) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی اول ۱۰۴

جدول شماره (۴-۱۰) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی دوم ۱۰۵

جدول شماره (۴-۱۱) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی سوم ۱۰۶

جدول شماره (۴-۱۲) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی چهارم ۱۰۷

جدول شماره (۴-۱۳) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی پنجم ۱۰۸

جدول شماره (۴-۱۴) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی ششم ۱۰۹

جدول شماره (۴-۱۵) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی هفتم ۱۱۰

جدول شماره (۴-۱۶) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی هشتم ۱۱۱

جدول شماره (۴-۱۷) مقادیر ضریب همبستگی اسپیرمن برای تمام متغیرهای تحقیق ۱۱۳

جدول شماره (۴-۱۸) نتایج حاصل از آزمون رگرسیون گام به گام (Stepwise) 115

جدول شماره (۴-۱۹) ضرایب هر کدام از مدل­ها ۱۱۶

تعدیل شده ۱۱۶

جدول شماره (۴-۲۱) نتایج آزمون تک نمونه ­ای اخلاق حرفه­ای مدیران جامعه هدف ۱۱۷

جدول شماره (۴-۲۲) نتایج آزمون تک نمونه ­ای رضایت شغلی مدیران جامعه هدف ۱۱۸

جدول شماره (۴-۲۳) نتایج آزمون تک نمونه ­ای مؤلفه‌ ­های اخلاق مدیران جامعه هدف ۱۱۸

جدول شماره (۴-۲۴) نتیجه آزمون تحلیل واریانس فریدمن برای رتبه ­بندی مؤلفه‌ ­های اخلاق حرفه­ای ۱۲۰

جدول شماره (۴-۲۵) معنی داری آزمون فریدمن برای رتبه ­بندی مؤلفه‌ ­های اخلاق حرفه­ای ۱۲۰

جدول شماره (۴-۲۶) مؤلفه‌ ­های اخلاق حرفه­ای پس از مرتب شدن بر اساس آزمون فریدمن ۱۲۱

جدول شماره (۴-۲۷) آمار توصیفی اخلاق حرفه­ای در میان متاهلان و مجردان ۱۲۲

جدول شماره (۴-۲۸) نتیجه آزمون میانگین اخلاق حرفه­ای میان متاهلان و مجردان در جامعه هدف ۱۲۲

جدول شماره (۴-۲۹) آمار توصیفی اخلاق حرفه­ای در مدیران با گروه ­های سنی مختلف ۱۲۴

جدول شماره (۴-۳۰) نتیجه آزمون ANOVA 124

جدول شماره (۴-۳۱) آمار توصیفی اخلاق حرفه­ای در مدیران با مدارک تحصیلی مختلف ۱۲۵

جدول شماره (۴-۳۲) نتیجه آزمون ANOVA 125

جدول شماره (۴-۳۳) آمار توصیفی اخلاق حرفه­ای در مدیران با بازه ­های سنواتی مختلف ۱۲۶

جدول شماره (۴-۳۴) نتیجه آزمون ANOVA 126

جدول شماره (۵-۱) تلخیص اطلاعات جمعیت­شناختی ۱۳۰

جدول شماره (۵-۲) تلخیص اطلاعات توصیفی پرسشنامه ­ها ۱۳۰

جدول شماره (۵-۳) تلخیصی از آزمون فرضیات ۱۳۱

جدول شماره (۵-۴) تفسیر ضرایب همبستگی ۱۳۱

جدول شماره (۵-۶) تلخیص آزمون t تک نمونه ­ای ۱۳۹

فهرست شکل­ها

عنوان صفحه

شکل شماره (۲-۱) ابعاد رضایت شغلی ۱۶

شکل شماره (۲-۲) عوامل مؤثر بر رضایت شغلی ۱۸

شکل شماره (۲-۳) شاخص­ های روحیه پایین ۳۲

شکل شماره (۲-۴) طرح رضایت شغلی لوکه و لاتمن (Rollinsn and et al, 1998) 38

شکل شماره (۲-۵) توقعات صاحبان حرفه از دانش اخلاق ۵۳

شکل شماره (۲-۶) ویژگی­های اخلاق حرفه­ای ۵۷

شکل شماره (۲-۷) ویژگی­های افراد متخلق به اخلاق حرفه­ای ۶۷

شکل شماره (۲-۸) مدل مفهومی پژوهش ۸۳

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱) مقدمه:

اخلاق حرفه­ای از مهم­ترین و اساسی­ترین موضوعات مطرح در حوزه منابع انسانی است که دغدغه بسیاری از مدیران و فیلسوفان در تمام دوران تاریخ بوده است. اخلاق حرفه­ای به عنوان یک دانش کاربردی، به مسائل و پرسش­های اخلاقی یک نظام حرفه­ای می ­پردازد و می­ کوشد تا به مسائل اخلاقی حرفه­ های گوناگون پاسخ بدهد و برای آن اصول خاصی متصور شود. حاکمیت اخلاق حرفه­ای پیش شرط مدیریت استراتژیک خوب در سازمان است.

از طرفی در یک سازمان دیگر موضوع مهم رفتاری در حوزه منابع انسانی، رضایت شغلی کارکنان و مدیران سازمانی است. رضایت شغلی که متاثر از عوامل فردی، اقتصادی، اجتماعی، عوامل سازمانی، ماهیت کار، ارتباط با سرپرستان، سبک رهبری مدیران و … است، اشاره به نگرش مثبت یا منفی فرد از شغل خود دارد. رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است و یک احساس یا حالتی مطبوع است که کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد دارد.

از طرفی اخلاق حرفه­ای با تأکید بر مؤلفه‌­هایی همچون مسئولیت­ پذیری، احترام به دیگران، وفاداری، برتری جویی و … با رضایت شغلی کارکنان و مدیران سازمانی ارتباط دارد و تقویت و افزایش سطح این مؤلفه‌­ها باعث افزایش رضایت شغلی می­ شود و باعث ارتقاء عزت نفس و رضایت درونی افراد می­گردد.

۱-۲) بیان مسئله:

رفتار نابهنجار و غیر اخلاقی^[۱] در سازمان­ها به یک مسئله مهم برای آحاد اعضای یک جامعه تبدیل شده است. فعالیت­های نابهنجار و رفتار غیر اخلاقی در سازمان­ها نگرانی مهمی برای مدیران، سیاست­گذاران و محققان ‌می‌باشد. افراد درباره رفتار نامناسب سازمان­ها و مدیران درباره فعالیت­های اخلاقی کارمندان نگران هستند (Kincaid and et al,2008).

“به طور خلاصه این مدل نشان می­دهد که نرخ بازده مورد انتظار سهام عادی (هزینه سهام عادی) برابر با نرخ بازده اوراق بهادار بدون ریسک به علاوه صرف ریسکی است که سهام‌داران به خاطر تقبل سطح معینی از ریسک مطالبه ‌می‌کنند. هرچه درجه ریسک سیستماتیک (بتا) بیشتر باشد، بازدهی که سهام‌داران مطالبه ‌می‌کنند، بیش­تر خواهد بود” (بولو، ۱۳۸۸).

“مدل قیمت گذاری دارایی سرمایه­ای از نظر بعد زمانی در بر گیرنده یک دوره است، یعنی بر اساس ریسک سیستماتیک هر دوره، نرخ بازده مورد انتظار یا هزینه سرمایه سهام عادی برآورد می­ شود” (همان).

بخش دوم: پیشینه پژوهش‌ها

عمده‌ترین پژوهش‌های خارجی و داخلی در زمینه‌ی مدیریت سود و عدم تقارن اطلاعاتی در شرایط عدم اطمینان‌های محیطی به شرح زیر است:

الف) پژوهش‌های خارجی:

هی و همکاران^[۵۲] (۲۰۱۳)، در پژوهشی تحت عنوان ” عدم تقارن اطلاعاتی و هزینه حقوق صاحبان سهام” به بررسی رابطه بین عدم تقارن اطلاعاتی و هزینه حقوق صاحبان سهام در شرکت‌های حاضر در بورس اوراق بهادار استرالیا پرداختند. پژوهش‌گران شکاف قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام را جهت دستیابی به جز گزینش نادرست (به عنوان معیاری برای عدم تقارن اطلاعاتی) تجزیه نمودند. در پژوهش آن‌ ها، بعد از کنترل متغیرهای شناخته شده که بر بازده مورد نیاز حقوق صاحبان سهام تأثیر داشتند (از قبیل: بتا، اندازه شرکت، ارزش دفتری به ارزش بازار و …)، یک ارتباط مثبت و معنی دار بین عدم تقارن اطلاعاتی و نرخ بازده مورد نیاز سهام‌داران نشان داده شد.

کرمیر و همکاران^[۵۳] (۲۰۱۳)، در پژوهشی تحت عنوان ” تلاقی مدیریت سود و عدم تقارن اطلاعاتی در محیط نامطمئن” به بررسی رابطه بین مدیریت سود و عدم تقارن اطلاعاتی با در نظر گرفتن عدم اطمینان محیطی پرداختند. نتایج پژوهش‌گران نشان می‌داد که محیط پیچیده و دینامیکی، رابطه بین اقلام تعهدی اختیاری و عدم تقارن اطلاعاتی که از طریق نوسان قیمت سهام و شکاف قیمت پیشنهادی خرید و فروش اندازه‌گیری شده بود را تضعیف می‌کند. به خصوص، ارتباط (مثبت) بین مدیریت سود و عدم تقارن اطلاعاتی برای شرکت‌های متنوع شده، آن‌هایی که هزینه تحقیق و توسعه زیادتری دارند و آن‌هایی که با نوسانات فروش بیشتری مواجهه هستند، ضعیف‌تر می‌شود.

فا و همکاران^[۵۴] (۲۰۱۲)، در پژوهشی با عنوان ” فراوانی گزارشگری مالی، عدم تقارن اطلاعاتی و هزینه حقوق صاحبان سهام” رابطه بین تعداد گزارشگری مالی را با اختلاف بین قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام (معیار عدم تقارن اطلاعاتی) و هزینه حقوق صاحبان سهام مورد بررسی قرار داند. یافته های پژوهش گران نشان می‌داد که فراوانی گزارشگری مالی عدم تقارن اطلاعاتی و هزینه حقوق صاحبان سهام را کاهش می‌دهد.

وانگ و کمپل (۲۰۱۲)، در پزوهشی با عنوان ” حاکمیت شرکتی، مدیریت سود و استانداردهای بین‌المللی گزارشگری مالی ” داده های مربوط به ۱۳۲۹ شرکت لیست شده در کشور چین را برای بررسی این موضوع که چگونه استانداردهای بین‌المللی گزارشگری مالی، مالکیت دولتی و هیئت مدیره بر مدیریت سود تأثیرمی‌گذارند، را بررسی نمودند. آن‌ ها نتیجه‌گیری کرده‌اند که مالکیت دولتی منجر به کاهش مدیریت سود در محیط کشور چین می‌شود. با این حال، به نظر نمی‌رسید که کاربرد استانداردهای بین‌المللی گزارشگری مالی منجر به تضعیف مدیریت سود گردد. همچنین آن‌ ها ‌به این نتیجه رسیدند هنگامی که مالکیت دولتی مورد ندارد (مالکیت خصوصی وجود دارد)، افزایش تعداد اعضای هیئت مدیره مستقل یک رویه مناسب برای کاهش مدیرت سود می‌باشد.

لین و همکاران (۲۰۱۲) در پژوهشی تحت عنوان ” عدم تقارن اطلاعاتی و ریسک نقدشوندگی” به بررسی عوامل تعیین کننده عدم تقارن اطلاعاتی به وسیله متغیر های شرکت و بازار پرداختند. در این پژوهش برای کمی کردن عدم تقارن اطلاعاتی از شکاف قیمت پیشنهادی خرید و فروش استفاده شد و با بهره گرفتن از تحلیل رگرسیونی، اثر متغیر های مختص شرکت و نیز متغیر های بازار را بر عدم تقارن اطلاعاتی بررسی نموده‌اند و ‌به این نتیجه رسیدند که عدم تقارن اطلاعاتی با حجم معاملات و تعداد معاملات، رابطه منفی و با ریسک نقدشوندگی هر شرکت، رابطه مثبت دارد. در مقابل، این تحقیق رابطه معناداری میان نقدشوندگی بازار و ریسک نقدشوندگی بازار با عدم تقارن اطلاعاتی ارائه نکرد.

آیتریس^[۵۵](۲۰۱۲)، در پژوهشی با عنوان “هجینگ و مدیریت سود از لحاظ کاربرد استانداردهای گزارشگری مالی بین‌المللی” ارتباط بین کاربرد استانداردهای گزارشگری مالی بین‌المللی، هجینگ و مدیریت سود را بررسی نمودند. یافته های پژوهش نشان می‌داد که تحول برای استانداردهای گزارشگری مالی بین‌المللی حقوق صاحبان سهام، سود، اهرم و نقدشوندگی هیجرز را نسبت به غیر هیجرز در یک حالت مثبت معنی‌دار تحت تأثیر قرار می‌دهد. همچنین نتایج نشان می‌داد که هجینگ و مدیرت سود یک نسبت معکوس داشته و ارزش شرکت با هجینگ ارتباط مثبت و با اقلام تعهّدی اختیاری و فرصت‌طلبی مدیریت ارتباط منفی دارد. علاوه بر این یافته های پژوهش حاکی آن بود که رویه‌های حاکمیت شرکتی مؤثر، با اقلام تعهّدی اختیاری یک ارتباط منفی و با ارزش شرکت ارتباط مثبت دارد.

احسان و همکاران (۲۰۱۱)، در پژوهشی با عنوان “عدم اطمینان‌های محیطی و واکنش بازار به هموارسازی سود” رابطه‌ بین عدم اطمینان‌های محیطی و هموارسازی سود را بررسی کردند. در این پژوهش معیار هموارسازی سود همبستگی منفی بین تغییرات شرکت‌ها در نحوه استفاده از اقلام تعهّدی اختیاری برای مدیریت سود و تغییرات سودهای مدیریت نشده تعریف شده است. همچنین معیار عدم اطمینان‌های محیطی ضریب تغییرات سودهای گزارش شده بوده است. نتایج پژوهش آن‌ ها نشان داد که برای شرکت‌های فعال در شرایط عدم اطمینان‌های محیطی بالا، قیمت‌های جاری سهام به طور معناداری تحت تأثیر سودهای پیش‌بینی شده قرار می‌گیرند. ‌بنابرین‏، مدیران برای دستیابی ‌به این ارزش اطلاعاتی اقدام به هموارسازی سود می‌نمایند.

ماریا و همکاران (۲۰۱۱)، در پژوهشی با عنوان “عدم اطمینان‌های محیطی و هوشمندی مدیریت محیطی” در جستجوی پاسخ به دو سئوال زیر بودند:

• • آیا تأثیر عدم اطمینان‌های محیطی بر عملکرد شرکت و تصمیم‌های مدیران در مناطق مختلف، متفاوت است؟

• چگونه عدم اطمینان‌های محیطی می‌تواند بر احساس مدیریت از محیط به عنوان یک موقعیت رقابتی تأثیر بگذارد؟

نتایج پژوهش آن‌ ها نشان داد که عدم اطمینان‌های محیطی به طور ذاتی به دو طریق بر تصمیم‌های مدیران تأثیر می‌گذارد:

الف) از طریق تغییری که مدیریت در محیط تجاری شناسایی می‌کند و

ب) از طریق تغییری که مدیران خود برای مقابله با عدم اطمینان‌های محیطی در محیط تجاری خود ایجاد می‌کنند.

همچنین نتایج پژوهش آن‌ ها نشان داد که تأثیر عدم اطمینان‌های محیطی بر عملکرد شرکت‌ها و تصمیم‌های مدیران در مناطق مختلف تقریباً یکسان است.

• کارآفرینی باعث تامین رفاه اجتماعی می‌شود.

• • کارآفرینی موجب رقابت صنایع به ویژه صنایع مشابه داخلی با یکدیگر و سرانجام موجب بهبود و بالا رفتن کیفیت کالاها می‌شود.

• • • کارآفرینی باعث تقویت و تکامل صنایع داخلی می‌شود و بدین ‌ترتیب زمینه رقابت صنایع داخلی و خارجی فراهم می‌آید و سرانجام به افزایش صادرات و دریافت ارز برای کشور می‌ انجامد.

  

• • کارآفرینی موجب به وجود آمدن محصولات، خدمات، روش‌ها، سیاست‌ها، افکار و راهکارهای نو برای حل مشکلات جامعه می‌شود^[۲۷].

  

• • کارآفرینی انجام هر فعالیتی است که به آفرینش کار و ایجاد ارزش افزوده در سرمایه یا تولید و عرضه هر گونه کالا یا خدمات جدید منتج شود^[۲۸].

• • کارآفرینی به عنوان عامل اصلی خلق کسب و کار جدید توسط افراد یا گروه‌های کوچک محسوب شده و فرایند هدفمند و خلاق برای سود آوری از طریق ایجاد یک شرکت یا سازمان مستقل و رقابت سازمان‌های فعلی به شمار می‌آید^[۲۹].

• • عناصر مهم تعریف کارآفرینی عبارت است از: فرصت، مخاطره، منابع و نوآوری^[۳۰]

• • کارآفرینی فرایندی است که طی آن محصول یا خدمت جدید با نوآوری و خلاقیت به بازار ارائه شود و این کسب و کار مدام در حال رشد و‌ ترقی باشد^[۳۱].

• • کارآفرینی انجام اموری می‌باشد که عموماً در دوره عادی روال تجاری به انجام نمی‌رسند.

• • کارآفرینی اساساً پدیده‌ای است که وجه گسترده‌تر آن رهبری است.

• • کارآفرینی اساساً یک عمل خلاقانه انسانی است، به‌کارگیری انرژی در آغاز و پیاده سازی یک پروژه اقتصادی در یک سازمان، نه صرفاً تماشا یا تحلیل کردن آن

• • کارآفرینی شامل توانایی ساخت یک گروه اقتصادی یا پیاده سازی مهارت‌ها و استعدادها است مانند اینکه بدانید چگونه منابع را بیابیم و آن ها را کنترل کنیم^[۳۲].

• • کارآفرینی معاصر، کارآفرینی را تلفیقی از چند معلم می‌داند^[۳۳].

• کارآفرینی اراده عملی کردن فرصت‌ها و موقعیت‌هایی است، بدون اینکه از همان ابتدا امکانات کار موجود باشد^[۳۴].

همه این نقل قولها نشان از عدم توافق و گستردگی در تعاریف کارآفرینی است.

گستردگی کارآفرینی

کارآفرینی فراتر از شغل و حرفه است، بلکه یک شیوه زندگی است (Robert Nelson,1982). مکللند در جایی اشاره می‌کند: چنانچه نقشهای^[۳۵] افراد را از موقعیتهای^[۳۶] آنان جدا کنیم، و فقط نقش را در نظر بگیریم، در آن صورت واژه کارآفرینی و حوزه آن بسیار گسترده می شود و همه ابعاد زندگی وفعالیتهای بشر را در بر می‌گیرد. لذا به سادگی می توان گفت که همه فعالیت‌های انسان می‌توانند به صورتی کارآفرینانه به اجرا در آیند (صمد آقایی ،۱۳۷۸)^[۳۷]. اگر بخواهیم به کارآفرینی از این زاویه نگاه کنیم، تعریف کارآفرینی و روش کارآفرینانه بسیار مشکل خواهد بود،‌بنابرین‏ تنها بر فعالیت‌های مربوط به کسب و کار متمرکز می‌شویم، چون بیشتر قابلیت فهم دارند.

تعاریف کارآفرینی بسیار متنوع و گسترده هستند و تعاریف در هر حوزه دارای تفاوتهایی بنیادین هستند. شاید یکی از دلایل چنین گستردگی و تفاوت در تعاریف کارآفرینی، استفاده از شیوه استدلال اسقرایی برای تعریف کارآفرینی بوده است. رسیدن از مجموعه از جزییات (ویژگی افراد موفق در کسب و کار) به یک مفهوم کلی، یعنی تعریف کارآفرینی (صمد آقایی، ۱۳۷۸ ). این روش استدلال باعث از بین رفتن جامعیت تعریف کارآفرینی می شود. همان‌ طور که در طول زمان کارآفرین گاهی یک نظامی جسور، گاهی پیمانکار دولتی و گاهی رییس مؤسسه‌ ملی موزیک: کسی که سرگرمی های موزیکال را تهیه می­ کند(Oxford,1897).

یکی از مشکلاتی که باز در زمینه کارآفرینی با آن مواجه هستیم، واژه معادل “Entrepreneurship” یعنی “کارآفرینی” در فارسی است. این واژه به هیچ وجه گویای مفهوم “Entrepreneurship نیست و اکثر افراد آن را معادل با ایجاد کار و شغل می دانند. در این زمینه نیز نیازمند یک واژه سازی زیباتر و گویاتر هستیم (صمد آقایی، ۱۳۷۸)

در زمینه گستردگی تعاریف کارآفرینی شاید نظر مکله لند درست باشد که: رفتار کارآفرینان را باید از رفتار کارآفرینانه جدا دانست، و ‌بنابرین‏ چنانچه محققی بخواهد تنها از طریق پژوهش علمی- تجربی، رفتار کارآفرینان را بدون تحلیل تئوریک نسبت به نقش آن شغل یعنی رفتار کارآفرینانه تعریف کند، یا به مشکل بر می‌خورد و یا نتیجه گیری غلط می‌کند. برای مثال ممکن است متصدیان مشاغل، مطابق با نقشی که برای آن شغل تعریف شده و یا مورد نیاز است، رفتار نکنند ( صمد آقایی،۱۳۷۸^[۳۸]).

شاید یکی از دلایلی که وازه کارآفرینی بیشتر در حوزه کسب و کار مورد بحث قرار گرفت، و جنبه‌های دیگر آن چندان مطالعه نشده است، این باشد که تلاش برای تعریف و تحدید واژه کارآفرینی به وسیله اقتصاددانان شروع شد و قائدتا اقتصاددانان بیشتر به جنبه اقتصادی کارآفرین و کارآفرینی توجه متمایل بودند.

با همه این گستردگی در تعارف کارآفرینی و کارآفرین، در تمامی حوزه ها می توان یک ویژگی مشترک را پیدا کرد: ریسک عاملی است که تقریبا تمامی محققان و نظریه پردازان بر روی آن توافق دارند. به عبارتی دیگرک کارآفرینی فرآیندی است که در آن ریسک نهفته و کارآفرین کسی است که این ریسک را می­پذیرد (احمدپور،۱۳۷۸ ( ^[۳۹]

ضرورت کارآفرینی

هر چند کارآفرینی به معنای اشتغال نیست، ولی یکی از دستاوردهای مهم کارآفرینی در حوزه خاص آن یعنی ایجاد کسب و کارهای جدید، چه در کنار یا داخل یک شرکت موجود و چه به طور مستقل، افزایش اشتغال است. هر چند کارآفرینی مفهومی بسیار گسترده تر از اشتغال دارد: افزایش خلاقیت و نوآوری، تولید ثروت، افزایش رفاه عمومی و به طور کلی توسعه، اما برای کشوری چون ایران، مسئله اشتغال زایی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. دولت ایران با بیش از دو میلیون و ۳۰۰هزار کارمند بدون احتساب نیروهای مسلح، یکی از حجیم ترین ‌دولت‌های‌ جهان است. به خاطر همین نیروی انسانی عظیم، بخش اعظم درآمدهای نفتی ما به جای اینکه در عمران و آبادانی کشور صرف شود، صرف پرداخت حقوق و مزایای کارمندانی می شود که بنابر آمارهای مستند داخلی در موقعیت بهره وری پایینی قرار دارند.

کارآفرینی سازمانی

یکی از چالش هایی که کسب وکار ها با ان مواجه هستند مسئله جهانی شدن است. رقابت بین‌المللی تشدید شده و تولیدات داخلی در میان برخی از کشورها ی صنعتی رشد داشته و باعث شده که آن ها وارد بازار بین‌المللی شوند.

کارآفرینی روشی است برای انجام کسب و کار به شیوه ای مبتکرانه با تمرکز بر مشتری و پذیرفتن ریسکهای حساب شده (Wright,2002). منظور از کارآفرینی نه یک عامل منحصر به فرد، بلکه کارآفرینی شامل چند جزء است که تعدادی از آن ها شامل: سازمانی که به رشد توجه می‌کند، حالت تهاجمی و رقابتی دارد، دست به خلاقیت و ابتکار می زند، فعالیت‌های خود را بر مشتری متمرکز می‌کند، ریسکهایی را می پذیرد که باعث رشد سازمان می شود، در برابر شکست مقاومت می‌کند و در نهایت کارکنانی دارد که به چشم انداز و موجودیت سازمان اعتقاد کامل دارند. به طور کلی دو نوع استراتژی کلی ‌در مورد کارآفرینی در سازمان وجود دارد:

1. 1. وجود کارآفرین در سازمان و نشأت گرفتن کلیه مراحل کارآفرین از وی یا به عبارتی همان کارآفرینی درون سازمانی^[۴۰]

مفهوم سازی های اولیه از رفتار شهروندی سازمانی

رفتار شهروندی سازمانی با بهره گرفتن از اصطلاح(شهروندی شهری) در فلسفه سیاسی مفهوم سازی شده است. به اعتقاد گراهام ۱۹۹۱، می توان با بهره گرفتن از فلسفه کلاسیک و تئوری سیاسی مدرن چندین مورد از اعتقادات و تمایلات رفتاری را که با یکدیگر ترکیب می‌شوند مورد توجه قرارد اد و آن ها را علائم شهروندی فعال^[۶۳] نامید که سه بخش اساسی مرتبط با یکدیگر از مسئولیت های شهروندی شهری را شامل می شود: ۱)احترام به ساختار و فرآیندهای منظم : شهروندان، مسوول اختیار منطقی – قانونی را تشخیص داده و از قانون تبعیت می‌کنند.

۲)وفاداری : شهروند علایق جامعه و ارزش های نهفته در آن را به صورت کلی تامین می‌کند . شهروندان وفادار جوامع خود را ارتقاء می‌دهند، آن را حفاظت کرده و تلاش زیادی برای نیکی کردن از خود نشان می‌دهند .

۳)مشارکت : درگیری مسوولانه و فعال در اداره جامعه را تحت شرایط قانونی در بر می‌گیرد . شهروندان مسوول، درباره مسایل کلی که بر جامعه تاثیرگذار است اطلاع کافی داشته، اطلاعات و ایده های خود را با سایر شهروندان مبادله کرده و به اداره جامعه کمک می‌کنند و دیگران را نیز تشویق می‌کنند که چنین رفتاری داشته باشند .

فیلسوفان سیاسی تشخیص داده‌اند که شهروندی شهری مسوول، به ترکیب و تعادل سه جزء اطاعت، وفاداری و مشارکت احتیاج دارد. فلسفه سیاسی مطرح می‌کند که ماهیت ارتباط شهروندان با دولتشان برای رفتار شهروندی آن ها حیاتی است. سه ویژگی مهم چنین ارتباطی عبارتند از : تعهد نامحدود ^[۶۴] ، اعتماد دو طرفه^[۶۵] و ارزش های مشترک^[۶۶] ( فتاحی،۱۳۸۶ :۲۲). برنارد^[۶۷] (۱۹۸۳) در تحقیقات خود اسامی گوناگونی مانند، خودانگیزشی سازمانی، رفتارهای سازمانی اجتماع گرا و رفتارهای فرانقشی، تمایل به همکاری و ( رفتارهای نوآورانه و خود جوش) ‌به این پدیده سازمانی داده است. در نهایت با بررسی این واژه ( رفتارهای شهروندی سازمانی) برای این مفهوم پذیرفته شده است . این رفتارها برای اولین بار توسط ارگان و همکارانش به کار برده شده اند . ارگان رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان مجموعه رفتارهای آگاهانه افراد، گرچه دارای الزام اجرایی نیست و تحت تاثیر نظام رسمی پاداش دهی نیز قرار ندارد اما بر عملکرد سازمان تاثیر به سزایی دارد، تعریف می‌کند ( دی پایولا، تارترو هوی^[۶۸] ، ۲۰۰۵ :۴۲۳)

تعاریف رفتار شهروندی سازمانی

در تعریف اولیه رفتار شهروندی سازمانی که به وسیله باتمن و ارگان در سال ۱۹۸۳ مطرح شده است به طور کلی آن دسته از رفتارهایی مورد توجه قرار می‌گیرد که علی رغم آنکه اجباری از سوی سازمان برای انجام آن ها وجودن دارد، در سایه انجام آن ها از جانب کارکنان، برای سازمان منفعت هایی ایجاد می شود (بولینو، تورنلی^[۶۹] ، ۲۰۰۳: ۷۵) گراهام (۱۹۹۱). پیشنهاد می‌کند که رفتار شهروندی سازمانی باید به صورت مجزا از عملکرد کاری مورد ملاحظه قرار گیرد. در این دیدگاه رفتار شهروندی سازمانی را باید به ‌عنوان یک مفهوم جهانی که شامل تمامی رفتارهای مثبت افراد در درون سازمان است . مورد توجه قرارد اد . تمایز بین عملکرد نقش و فرانقش به دلایل مختلفی مشکل خواهد بود. اولا: ادراکات مدیریتی و کارمندی از عملکرد کارکنان و مسئولیت ها ضرورتا با یکدیگر مشابه نیستند. ثانیاً: ادراک کارمندان از عملکرد و مسئولیت هایشان تاثیر گرفته از رضایت آن ها در محیط کارشان است . با توجه به چنین پیچیدگی هایی، تعریف اولیه اروگان از رفتار شهروندی سازمانی به ‌عنوان رفتار فرانقشی مورد توجه قرار گرفته است (کاستروو^[۷۰] همکاران ، ۲۰۰۴: ۲۹). اورگان ( ۱۹۹۸) تعریف دیگری از رفتار شهروندی سازمانی را اینگونه ارائه داده است : رفتاری که از روی میل و اراده فردی بوده و به طور مستقیم یا صریح از طریق سیستم پاداش رسمی سازمانی مورد تقدیر قرار نمی گیرند، ولی باعث ارتقای عملکرد اثر بخش سازمان می‌گردند ( مارکوزی و زین^[۷۱]، ۲۰۰۴: ۱). اورگان رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می‌داند که ورای الزامات سازمانی است ( هادسن^[۷۲] ، ۲۰۰۲: ۷۰). ارگان همچنین معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیما به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود. این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد : اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است . دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد و ویژگی سوم این است که رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند وجهی دارد. اورگان رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان نوعی رفتار کارکنان سازمان ها تعریف می‌کند که عملکرد اثر بخش سازمان را بدون توجه به اهداف بهره وری فردی هر کارمند ارتقا می‌دهد. عناصر کلیدی رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از :

• • یک نوع رفتاری است فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است .

• • یک نوع رفتاری است که به صورت اختیاری و ‌بر اساس اراده فردی می‌باشد .

• • رفتاری است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرد .

این ریسک تجاری پایین باید با ریسک مالی نسبتاً بالا برای تأمین منابع مالی کامل شود. این کار را می‌توان با ترکیب یک سیاست تقسیم سود بالا و استفاده از تأمین مالی از طریق وام به دست آورد. استراتژی سرمایه‌گذاری مجدد در یک کسب‌وکار در حال مرگ احتمالاً کمتر خواهد بود، چون چشم‌انداز آتی رشد در حال حاضر منفی است و این موضوع به‌آسانی به سیاست تقسیم سود بالا با نسبت بالا مرتبط می‌شود. در حقیقت سود پرداختی به افراد در طول این مرحله می‌تواند بالاتر از سود بعد از مالیات باشد، ‌به این دلیل که احتمال وجود یک تعدیل مالی نادرست برای استهلاک سرمایه‌گذاری مجدد وجود داشته باشد. در نتیجه سودهای تقسیمی شاید برابر کل سودها و استهلاک باشد که در هر مورد باید مشخص شود که بخشی از پرداخت سود تقسیمی واقعاً نشان‌دهنده بازپرداخت سرمایه می‌باشد.

چشم‌اندازهای منفی رشد به یک ضریب P/E پایین برای سهام منتقل می‌شوند، زمانی که با روند رو به افول درآمد هر سهم که در طول این مرحله تجربه می‌شوند، ترکیب می‌شوند؛ این موضوع در این حالت منجر به کاهش قیمت می‌شود. بااین‌حال تا زمانی که سهام‌داران آگاه باشند که بخشی از پرداخت سود نقدی بالای آن‌ ها به صورت اثربخشی بازپرداخت سرمایه است، این ارزش روبه افول نباید باعث نگرانی‌های نامرتبط شود. استراتژی‌های مالی این مرحله به شرح جدول زیر می‌باشد:

جدول ۲-۴: پارامترها و استراتژی مالی در مرحله افول

ریسک تجاری

پایین

ریسک مالی

بالا

منابع تأمین مالی

وام

سیاست تقسیم سود

نسبت کامل

چشم‌انداز آتی رشد

منفی

ضریب P/E

پایین

سودآوری فعلی،EPS

پایین و در حال کاهش

قیمت سهام

روبه کاهش و افزایش نوسانات آن

منبع: (کرمی و عمرانی، ۱۳۸۹، ۵۳)

در این تحقیق به علت غیرفعال بودن معامله (خریدوفروش) سهام یا غیر بورسی بودن شرکت‌های نوظهور، مراحل چرخه عمر به سه شکل، رشد، بلوغ و افول تعریف‌شده و از مرحله تولد یا ظهور چشم­پوشی شده است.

گفتار دوم: هزینه سرمایه (هزینه آورده صاحبان سهام)

هزینه سرمایه یکی از مفاهیمی است که همواره موردتوجه صاحب‌نظران مالی بوده است و عامل اصلی در ایجاد شکاف بین سود حسابداری و سود اقتصادی است، این مفهوم به شکل‌های مختلف تعریف‌شده است لیکن یکی از تعریف‌هایی که مقبولیت بیشتری دارد هزینه سرمایه را به عنوان کمینه نرخ بازدهی تعریف می‌کند که با کسب آن ارزش واحد اقتصادی ثابت می‌ماند. ازلحاظ مفهومی، هزینه سرمایه یک شرکت عبارت است از هزینه فرصت سرمایه‌گذار برای سرمایه‌گذاری در آن شرکت. هزینه سرمایه از دو بعد دارای اهمیت است، بعد اول این است که تمامی الگوهای ارزیابی اوراق بهادار بر هزینه سرمایه متکی است. بعد دوم این است که سرمایه‌گذاری وجوه توسط شرکت و تعیین اولویت‌های سرمایه‌گذاری و تعیین ساختار سرمایه بدون هزینه سرمایه عملی نخواهد بود (سلیمی،۱۳۸۶).

اصولاً هزینه سرمایه از بعد برون‌سازمانی و از بعد درون‌سازمانی موردتوجه قرار می‌گیرد. از بعد برون‌سازمانی هزینه سرمایه در ارزشیابی اوراق بهادار و ارزیابی عملکرد شرکت مورداستفاده قرار می‌گیرد. از بعد درون‌سازمانی هزینه سرمایه در تصمیم‌گیری‌های مربوط به سرمایه‌گذاری و اولویت‌های سرمایه‌گذاری، ساختار بهینه سرمایه و ارزیابی عملکرد بخش‌ها نقش کلیدی و اساسی دارد (عثمانی،۱۳۸۱).

همواره یکی از مباحث اصلی در ادبیات مالی تصمیم‌گیری و گزینه ‌راهکارهای بهینه درباره سرمایه‌گذاری وجوه و ساختار سرمایه به منظور افزایش ارزش کلی واحد اقتصادی است. در این‌باره موضوع تأمین مالی به‌طورکلی و هزینه سرمایه به طور ویژه در کانون توجه قرار می‌گیرد. تأمین مالی در واحدهای اقتصادی به راه‌های مختلف و با بهره‌گیری از منابع متعدد صورت می‌گیرد، درباره بهترین نوع تأمین مالی عوامل متعددی دخیل هستند که مهم‌ترین آن‌ ها هزینه یا مخارج تأمین مالی که از آن به هزینه سرمایه یاد می‌شود. هزینه سرمایه کمینه بازده موردقبول برای سرمایه است. در واقع هزینه سرمایه مرز بین عملکرد خوب و عملکرد بد شرکت و کمینه نرخی است که برای ایجاد ارزش شرکت باید کسب شود. طبق تعریف، هزینه سرمایه بهای استفاده از سرمایه پولی و مالی در یک‌زمان معین است. البته واژه سرمایه در ترکیب هزینه سرمایه مفهوم گسترده‌تر از مفهوم سرمایه در حسابداری دارد. بدین معنی که فقط دربرگیرنده حقوق صاحبان سهام نبوده بلکه بدهی‌های بلندمدت با بهره را نیز شامل می‌شود. هزینه سرمایه یک شرکت الزاماًً یک هزینه نقدی نیست بلکه یک هزینه فرصت معادل جمع بازده مورد انتظار سرمایه‌گذاران در سهام و اوراق قرضه در شرکت است. به سخن دیگر، هزینه سرمایه از تعادل بین ریسک و بازده حاصل می‌شود، هر چه ریسک شرکت‌ها بالاتر باشد بازده آن و بالطبع هزینه سرمایه آن بالاتر می‌باشد (عثمانی،۱۳۸۱).

سرمایه‌گذاران اعم از سهام‌داران یا تأمین‌کنندگان وام و تسهیلات بلندمدت ضمن واگذاری سرمایه خود خطر عدم وصول آن را به طور ضمنی می‌پذیرند. با چنین رویکردی هزینه سرمایه را علاوه بر سود متعارف مورد انتظار سرمایه‌گذاری می‌توان به‌منزله پاداش قبول خطر نیز تلقی کرد که به سرمایه‌گذاران تعلق می‌گیرد. پذیرش خطر توسط سرمایه‌گذاران تحت تأثیر عوامل متعددی نیز از قبیل شخصیت و خطرپذیری ذاتی افراد، وضعیت فعلی و آتی فعالیت‌های واحد تجاری، خطر ورشکستگی و ریسک عملیات شرکت قرار می‌گیرد. خطرپذیری دارای پیوند مستقیم با میزان هزینه سرمایه است. در واقع خطرپذیری افراد مبین بازده مورد انتظار آن‌ ها از منابعی است که برای تأمین مالی واحدهای اقتصادی تخصیص داده‌اند. بازده مورد انتظار مبین این واقعیت است که سرمایه‌گذاران علاوه بر هزینه تأمین ایمنی در مقابل خطرات احتمالی، خواهان درآمد اضافی از سرمایه به عنوان یک عامل مولد هستند. به سخن دیگر سرمایه‌گذاران در قبال واگذاری منابع تحت اختیار خود علاوه بر پذیرش خطرات احتمالی وجوهی را بابت سود مورد انتظار خود مطالبه می‌کنند که درمجموع این دو بازده مورد انتظار را تشکیل می‌دهد، ازاین‌رو هزینه سرمایه عبارت است از کمینه نرخ بازدهی که واحد اقتصادی باید به دست آورد تا بازده مورد انتظار سرمایه‌گذاران تأمین شود. (همان مأخذ).

پیشینه تحقیق

تحقیقات خارجی

منظر حسن و همکاران^[۱۶] (۲۰۱۵): در تحقیقی با عنوان بررسی تأثیر چرخه عمر شرکت بر هزینه حقوق صاحبان سهام ‌به این موضوع پرداخته‌اند. در این تحقیق بررسی‌شده است که آیا چرخه عمر شرکت تأثیری بر توانایی شرکت در جذب سرمایه‌گذارانی که به‌تدریج هزینه پیش‌بینی شده حقوق صاحبان سهام شرکت را تحت تأثیر قرار می‌دهند دارد یا خیر؟ نتایج این تحقیق نشان داده است که هزینه حقوق صاحبان سهام در مراحل افول بالاتر و در مراحل بلوغ در کمترین سطح است.

رابرت و همکاران^[۱۷] (۲۰۱۵) این تحقیق به بررسی چگونگی برخورد شرکت‌ها با درماندگی مالی در مراحل مختلف چرخه عمر شرکت پرداخته ‌شده و نحوه انتخاب استراتژی‌های اتخاذشده برای تجدید ساختار مالی در واکنش به چرخه عمر شرکت موردبررسی قرار خواهد گرفته است.