بند اول: پیشگیری بر اساس معیار ذهن

تقسیم بندی محیطی به دو نوع محیط عینی و محیط ذهنی تقسیم می شود.محیط عینی همان محیط بیرونی و واقعی و به اعتباری شخصی و نوعی است.یعنی شامل تمام مواردی که در بیرون از وجود آدمی و در عالم پیرامون او وجود دارد می شود.محیط ذهنی در واقع قوه ادراکی یا تخیلی اشخاص در ذهن است که در درون آدمی وجود دارد.انسان درکی که از عالم واقع دارد به صورت تصویر ها یا تصوراتی در ذهن او نقش می بندد.بسیاری از عوامل در شکل دهی و جهت دهی به محیط ذهنی نقش ایفا می‌کنند که هر کدام از آن ها ممکن است تصور ما را از محیط پیرامون خود بسازد.مانند:سینما، رسانه، مطبوعات، روابط اجتماعی و… بحثی که در اینجا مهم است این است که همان‌ طور که داشتن یک محیط امن و سالم در پیشرفت و تعالی فردی و شکوفایی استعداد افراد جامعه بسیار مؤثر است و هر چه جامعه امن تر آن جامعه دارای پیشرفت و شکوفایی بیشتری خواهد بود به همان نسبت هم باید به محیط ذهنی و ایجاد امنیت برای این محیط توجه داشت.عموما جرم شناسان شرط اساسی و عامل اصلی وقوع جرائم را محیط ذهنی مجرم می دانند.یعنی نطفه یک عمل مجرمانه در ذهن و روان فرد شکل می‌گیرد.هرچه ذهن محیط امن تری داشته باشد امکان وقوع جرم به مراتب کمتر از ذهنی است که دائما مضطرب است و درگیر انواع خواستنهای بیجا و گره‌های روانی است.ممکن است که حتی محیط ناامن باشد اما ذهن فرد از یک شرایط آرام و امنی برخوردار باشد در این مواقع هم امکان وقوع جرم به شدت اندک است.یا برعکس ممکن است محیط سالم و امن باشد ولی ذهن نا آرام و فاقد امنیت لازم و منجر به وقوع جرم گردد.پس نتیجه می گیریم که داشتن یک محیط ذهنی آرام و امن یکی از عوامل مهم بازدارنده در وقوع جرائم است.^[۴۶]

گفتیم که نطفه یک جرم در ذهن آدمی شکل می‌گیرد.اگر این جنین ذهنی محیطی برای تغذیه انحرافات و خصایص زشت انسانی نباشد هر فکر مجرمانه و سوء نیتی عقیم خواهد ماند. این ذهن است که با بهره گرفتن از داده هایی که از طریق حواس پنج گانه دریافت می‌دارد آن ها را تجزیه و تحلیل و تصمیم نهایی برای انجام عملی می‌گیرد.هر چه این داده ها پالایش یافته تر و دارای سلامت بیشر باشد تصمیم درست تر خواهد بود.اما حتی اگر داده های بیرونی نیز دارای آلودگی هایی باشد ولی تربیت ذهن و پرورش آن به گونه ای باشد که به راحتی این آلودگی ها و پلشتی ها را به کناری بزند و بر ضد تحریکات و ترغیبات مجرمانه بتواند تصمیم گیری کند باز هم نتایج پیشگیری را شامل می شود.محیط بیرونی و عینی نیز نمودی از آن چیزی است که در ذهن افراد رخ می‌دهد.صحنه جامعه بازتاب ذهن افراد است که به صورت عینی و افعال گوناکون نمود پیدا ‌کرده‌است.در این حالت هر چه محیط زیست انسانی سالم تر و در آن تنش و ناراحتی کمتر باشد ‌به این نتیجه می‌رسیم که ذهن افراد از آرامش و اطمینان بیشتری برخوردار است.هر چه که محیط ذهن را به سمت باورهای مثبت و تلقینات درست هدایت کنیم نتایج بهتر و مثبت تری نیز در جهت پیشگیری از جرائم خواهیم گرفت.

بند دوم: پیشگیری عمومی و اختصاصی

پیشگیری عمومی از جرم به طور کلی عوامل عمومی بزهکاری مثل فقر،فرهنگ،اجتماع را مورد تحلیل قرار می‌دهد و نظر به جرم خاصی ندارد.ولی در تعریفی گویا پیشگیری اختصاصی به عوامل خاص تر و نزدیکتر جرم می پردازد و جرم خاصی را مدنظر داشته و اهداف کلان و نهادهای عمومی را مورد بررسی قرار نمی دهد.در نظریه سودمندی کیفر انریکو فری درباره آثار مفید اجرای کیفر می نویسد،کیفر باید متضمن سه نوع فایده باشد:۱-پیشگیری عمومی(که به آن پیشگیری گروهی نیز می‌گویند،برای ارعاب کسانی که آمادگی جرم را دارند)۲-پیشگیری اختصاصی(برای جلوگیری محکوم علیه از تکرار جرم)۳-پیشگیری غیر مستقیم(به نشانه تشویق انسان‌های درستکار و تشدید تنفر از جرم)^[۴۷] در پیشگیری عام کیفری هدف استفاده از جنبه‌های ارعاب آمیز و بازدارنده حقوق کیفری خصوصاً مجازات هاست.استدلال هم این است که ترس از دستگیری و مجازات و شدت آن و محرومیت های اجتماعی و برچسب هایی که برای فرد دارد همه باعث می شود که هزینه انجام جرم برای افراد بالا رود و مجرم را از ارتکاب جرم منصرف نماید.زیرا در صورت نبودن مجازات ممکن است که مجرمان وسوسه شوند و به ارتکاب جرم دست بزنند.پس اعمال کیفر می‌تواند به عنوان یک عامل ‌پیش‌گیر در عدم ارتکاب جرائم باشد که از جمله اهداف عام پیشگیری است.

در پیشگیری اختصاصی از نزدیک با جرایم روبرو می‌گردند و در هر مورد از جرم راهکارهای پیشگیرانه اختصاصی ارائه می نمایند.در تعریف خاص پیشگیری از جرم،جرم شناسان نظرات متفاوتی دارند:

۱- عده ای معتقدند که پیشگیری خاص از بزهکاری عبارت از این است که در آن عوامل جرم زا از بین می رود آنهم از طریق وسایل و ابزاری که دولت و جامعه مدنی به منظور مهار خاص بزهکاری از طریق حذف یا محدود کردن عوامل جرم زا و یا مدیریت مناسب عوامل محیطی و اجتماعی به کار می گیرند.در این پیشگیری خاص باید عوامل جرم زا نشانه گذاری شده و از بین برود یا با مدیریت مناسب اماکن و اجتماع مستعد بزه عوامل مستوجب جرم را به کنترل خود در آورد.

۲-برخی دیگر معتقدند پیشگیری خاص عبارت از تدابیری خاص است که ارتکاب جرم از سوی بزهکاران را کم می‌کند.در این نوع از پیشگیری از یکسو علل اثرگذار بر روی جرم را شناسایی کرده و بعد از آن تدابیر لازم برای مبارزه و از بین بردن این علل را اعمال می‌کنند.نکته ای که اینجا باید گفته شود این است که در این نوع پیشگیری به موشکافی دقیق در علل به وجود آورنده یک جرم می پردازند و با ارائه راه حل سعی در جلوگیری از وقوع آن می نمایند.

۳-گروه دیگری معتقدند که این نوع از پیشگیری مجموعه اقدامات غیر قهرآمیزی است که برای تحقق هدفی ویژه یعنی مهار بزهکاری،کاهش تعداد جرائم و در نهایت کاهش شدت بزه از طریق تاثیر گذاری بر عوامل و علل وقوع بزه انجام می‌گیرد.

۴- عده ای معتقدند که پیشگیری هر تدبیر سیاست جنایی است که هدف نهایی آن محدود کردن عوامل جرم زا و به حداقل رساندن امکان وقوع جرم از طرق غیر ممکن ساختن،دشوار کردن،یا کاهش احتمال آن یا کاهش تشدید آن بدون استفاده از کیفر یا تهدید به وسیله آن است. که تعریفی گسترده تر از سایر تعاریف است.^[۴۸] در پیشگیری کیفری خاص از جرم پیشگیری از تکرار جرم توسط بزهکار مدنظر است،که با اصلاح و بازپروری مجرمین و حرفه آموزی آن ها انجام می‌گیرد.این امر طبق قسمت دوم بند ۵ اصل ۱۶۵ قانون اساسی از وظایف قوه قضاییه است و ماده ۳ آیین نامه سازمان زندان ها و اقدامات تأمینی و تربیتی نیز به آن پرداخته است.یعنی از یکسو مجرم هم در حال تحمل مجازات است و از سوی دیگر اقدامات اصلاحی و تربیتی بر روی او اعمال می‌گردد.اصلاح بزهکار و همنوا کردن آنان با جامعه با توجه به هنجارهای اجتماعی و قانونی به موجب اصول جرم شناسی کاربردی یا بالینی باید با رعایت اخلاق جرم شناختی باشد.^[۴۹]

بند سوم: پیشگیری فعال و انفعالی

بازداری می‌تواند یکی از راهبرد های مربوط ‌به این مرحله به حساب آید . چرا که مستلزم تغییر دادن جهت توجه از فکر ناراحت کننده به سمت دیگر اهداف می‌باشد. بازداری عمدتاًً به مخفی کردن احساسات و منبع برخی از تجارب هیجانی تعبیر شده و به معنای تلاش جهت کنترل تولیدات شناختی مانند خود گویی و تصاویر ذهنی است ( کمپل- سیلز و بارلو، ۲۰۰۷).

یکی دیگر از راهبرد های مربوط ‌به این مرحله، تمرکز است که توجه را به سمت ویژگی های هیجانی موقعیت سوق می‌دهد. واگنر^[۹۶] و بارق (۱۹۹۸) آن را «شروع کنترل شده» هیجان نامیده اند. نگرانی و نشخوار فکری نیز دو راهبرد مربوط به تمرکز هستند (گراس و تامپسون، ۲۰۰۷). در هر دو این فرایند ها توجه فرد روی ابعاد هیجانی موقعیت متمرکز می شود . نگرانی شکلی از شناخت است که کلامی و متمرکز بر آینده بوده و دارای تن هیجانی منفی است. زمانی که توجه مکرراً به سمت احساسات فرد و پیامد های آن معطوف شود به آن «نشخوارفکری» گفته می شود. نشخوار فکری بسیار شبیه به نگرانی است با این تفاوت که، بیش از اینکه به آینده معطوف باشد متمرکز بر گذشته و پیامد های منفی کنونی آن است (کمپل- سیلز و بارلو، ۲۰۰۷).

پس گسترش توجه می‌تواند اشکال زیادی داشته باشد، شامل کناره گیری جسمانی از موقعیت( مانند پوشاندن چشم ها و گوش ها )، تغییر جهت توجه درونی (از طریق حواس پرتی یا تمرکز ) و… (گراس و تامپسون، ۲۰۰۷).

۴– تغییر شناختی^[۹۷]

چهارمین مرحله از مراحل تنظیم هیجان گراس، ایجاد تغییرات شناختی است. تغییر شناختی، اشاره به باز تفسیر بافت دارد، به نوعی که تجربه ی آن موقعیت به صورت شدید یا
غیر منطقی یا نامناسب احساس نمی شود (مک لم، ۱۳۹۰). حتی بعد از این که موقعیتی انتخاب شد، تغییر داده شد و در حیطه توجه فرد قرار گرفت، به هیچ وجه نمی توان گفت که پاسخ هیجانی نتیجه مسلم آن است . لازمه ایجاد هیجان، نفوذ به معنای آن موقعیت برای فرد و ارزیابی او از توانایی اش در اداره موقعیت است. نظریه های مربوط به ارزیابی، چندین مرحله شناختی را برای اینکه یک مفهوم به عامل فراخوان هیجان تبدیل شود ذکر کرده‌اند. تغییر شناختی به نحوه ی ارزیابی ما از موقعیتی که در آن قرار داریم با هدف تغییر اهمیت هیجانی آن موقعیت از طریق تغییر دادن نحوه تفکر مان درباره موقعیت یا توانایی مان جهت اداره آنچه برای گذر از آن موقعیت لازم است، اشاره دارد. یکی از کاربرد های معمول تغییر شناختی در حیطه ی اجتماعی عبارت است از: مقایسه شرایط خود با پایین دست، یعنی کسانی که در شرایط بد تر از ما قرار دارند و در نتیجه کاهش دادن هیجان منفی ( گراس و تامپسون، ۲۰۰۷).

به نظر می‌رسد کسانی که برانگیختگی فیزیولوژیک خود را برای انجام بهتر امور مفید می‌دانند (درست مثل تلمبه زدن) بیش از کسانی که این بر انگیختگی را موجب ناتوان سازی خود و در نتیجه عملکرد بدشان قلمداد می‌کنند در اداره ی هیجان هایشان توانا تر هستند. البته ‌در مورد اینکه هر فرد چگونه علائم جسمانی برانگیختگی هیجانی خود را تعبیر و تفسیر می‌کند دانش زیادی وجود ندارد. یکی از اشکال تغییر شناختی که توجه خاصی را به خود اختصاص داده، ‌بازاریابیشناختی است (اوکسنر و گراس، ۲۰۰۸؛ گراس و تامپسون، ۲۰۰۷). ‌بازاریابیبه معنای تفکر کردن راجع به محرک ها یا موقعیت های خاص به شیوه ای است که از شدت هیجان کاسته شود . این نوع تغییر شناختی شامل تغییر دادن موقعیت به گونه ای است که فشار هیجانی حاصل از آن تغییر کند (کمپل- سیلز و بارلو، ۲۰۰۷) .

۵- تعدیل پاسخ^[۹۸]

آخرین مرحله از فرایند تنظیم هیجان گراس، تعدیل پاسخ است. تعدیل پاسخ اشاره به راهبرد هایی دارد که برای جدا کردن هیجانی که در آن موقعیت احساس می شود، استفاده
می شود (مک لم،۱۳۹۰). این مرحله در مقایسه با دیگر راهبرد های تنظیم هیجان، در فرایند تولید هیجان، خیلی دیر رخ می‌دهد. یعنی بعد از اینکه تمایلات پاسخدهی کارشان را شروع کردند تعدیل پاسخ به تأثیر گذاری روی سیستم پاسخدهی جسمانی، تجربی و رفتاری به مستقیم ترین شکل ممکن اشاره دارد (گراس و تامپسون، ۲۰۰۷).

یکی از اشکال رایج تعدیل پاسخ، تنظیم کردن رفتار بیانی است (گراس، ریچاردس و جان^[۹۹]، ۲۰۰۶). شاید فرد با یک ارزیابی ‌به این نتیجه برسد که اگر احساسات واقعی اش را از دیگران مخفی کند بهتر است. به نظر می‌رسد کاستن از رفتار بیانی، اثرات پیچیده ای روی تجربه هیجانی دارد و حتی به جای کاستن از هیجان منفی، تجربه هیجان مثبت را کاهش می‌دهد و حتی ممکن است منجر به افزایش فعالیت اعصاب سمپاتیک شود. کلاً به نظر می‌رسد زمانی افراد در تنظیم هیجان هایشان توانا تر هستند که بتوانند روش هایی برای بیان آن ها به طور سازگارانه و نه نا سازگارانه بیابند (تامپسون، ۱۹۹۴) .

بازداری علاوه بر اینکه یکی از راهبرد های اصلاح موقعیت است، از جمله راهبرد های تعدیل پاسخ هیجانی نیز به شمار می رود . اما به نظر می‌رسد تأثیر مثبتی در اداره ی هیجان های منفی نشان نداده و حتی پیامد های نا مطلوبی داشته است مانند افزایش فعالیت سمپاتیک (اعظمی، ۱۳۹۲).

چهار فرایند اول می‌تواند به عنوان تمرکز پیشایند^[۱۰۰] (پیشایند محور) و فرایند پنجم به عنوان تمرکز پاسخ^[۱۰۱] (پاسخ محور) در نظر گرفته شود (مک لم،۱۳۹۰). تنظیم هیجان متمرکز بر پیشایند شامل راهبرد هایی است که به تغییر یا اصلاح موقعیت های آشفته کننده می پردازد و باعث تغییر نوع قضاوت ‌در مورد فعال کننده ها و توجه به چیز دیگر می شود. این راهبرد ها از نظر استفاده «در ابتدا» قرار دارند. راهبرد های متمرکز بر پاسخ بعد از واکنش هیجانی فرد مورد استفاده قرار می‌گیرد، به صورتی که هیجان باید تنظیم شود و به سطح قابل کنترل بر گردد. افکار، رفتار، احساسات، همه این ها باید تحت کنترل در آیند (ریچاردس و گراس، ۲۰۰۰؛ به نقل از
مک لم، ۱۳۹۰).

تنظیم متمرکز بر پاسخ «در انتها» رخ می‌دهد و به صورت فرونشانی ابرازی توصیف می شود. این راهبرد ها برای «زدودن» هیجانات مفرط طراحی شده اند .مثال هایی از راهبرد های متمرکز بر پاسخ شامل پنهان کردن نا امیدی هنگامی که یک هدیه همان چیزی نیست که فرد آرزویش را داشت، پنهان کردن هیجان هنگام برنده شدن در بازی یا تنفس عمیق برای آرام کردن خود قبل از گام برداشتن برای ضربه زدن به توپ بیس بال می‌باشد. هدف، تغییر هیجان بعد از احساس آن است. اجتناب شناختی برای لحظه ای می‌تواند مفید باشد، چون این کار به فرد، فرصت شروع فرایند حل مشکل رامی دهد. اما اگر همین کار مؤثر نباشد و طولانی شود و احساس بدی به فرد بدهد، می‌تواند منفی باشد (ریچاردس و گراس، ۲۰۰۰؛ به نقل از مک لم، ۱۳۹۰).

۲-۲-۱-۷- انواع استراتژی‌های تنظیم هیجان از نظر گارنفسکی و همکاران(۲۰۰۲)

۱)سرزنش خود:

نحوه استفاده رهبر از قدرت و نفوذ را «سبک رهبری» گویند. اکنون این سوال مطرح می شود که: «چگونه می توان رفتار دیگران را تحت نفوذ قرار داد؟»(رضاییان ، ۱۳۸۳ :۴۲۶)

شیوه های رهبری بشدت تحت تاثیر محیط فرهنگی جوامع قرار دارد، به طوری که می توان گفت «شیوه های رهبری مدیریت» در هر تمدن، جلوه ای از ساخت فرهنگی آن تمدن است که ساختار فرهنگی هر جامعه نیز تحت تاثیر محیط اجتماعی، سیاسی، اعتقادی و هنری هر جامعه قرار دارد، ‌بنابرین‏ رفتار فردی مدیر تا حدی تابع ساخت فرهنگی محیط است.

‌بنابرین‏ هنگام کاربرد نظریه های راهبردی باید دقت کرد که این نظریه ها با توجه به چه محیطی ارائه شده اند و به کارگیری آن ها مستلزم وجود چه مقتضیاتی است. (رضاییان ، ۱۳۸۳ :۴۲۶).

لیکرت و همکارانش،نتیجه مطالعات خود ‌در مورد رهبری را در قالب سیستم‌های چهارگانه ذیل ارائه داده‌اند:

سیستم یک- در این سیستم رفتاری، مدیر به کارکنان اعتماد ندارد هدف گذاری و تصمیم گیری، به طور عمده در سطوح بالای سازمان انجام می شود واز طریق سلسله مراتب ابلاغ می‌گردد.کارکنان از طریق تهدید و تنبیه به انجام کار وادار می‌شوند. روش های تشویق نیزمبتنی بر ارضاء نیازهای حیاتی اولیه و نیازهای ایمنی است. مراوده با فرادستان همراه با ترس و عدم اعتماد است. کنترل از سطوح بالا به صورت متمرکز اعمال می‌گردد و سازمان‌های غیر رسمی مورد مخالفت شدید قرار می گیرند و وجود آن ها نوعی تعارض با اهداف سازمان محسوب می شود. رضاییان ، ۱۳۸۳ :۴۲۸).

سیستم دو- در این سیستم رفتاری، مدیر در حد مطلوبی به کارکنان خود اعتماد و اطمینان دارد.بسیاری از تصمیم ها در قالب چهارچوبی از پیش تعریف شده، در سطوح پایین سازمان اتخاذ می‌گردد. برای ایجاد انگیزه از ساز و کارهای تنبیه و تشویق استفاده می شود و رابطه مافوق و کارمند یا کارگر، از جانب مافوق همراه با ترحم و دلسوزی و از جانب کارمند یا کارگر همراه ترس و احتیاط است. (رضاییان ، ۱۳۸۳ :۴۲۸ -۲۹).

سیستم سه – در این سیستم رفتاری مدیریت به میزان قابل ملاحظه ای به کارکنان خود اعتماد و اطمینان دارد. خط مشی ها و تصمیم های عمده در سطح بالا اتخاذ می‌شوند، ولی میان مدیران و کارکنان ارتباطات دوطرفه بر قرار است. این ارتباطات نسبتا متقابل و با اعتماد و اطمینان همراه است. هر چند گاهی از شیوه های متداول تشویق و تنبیه نیز استفاده می شود، ولی برای ایجاد انگیزه در کاکنان آنان را تا حدی در جریان قرار می‌دهند و برای آنان احترام قائل می‌شوند. قسمت عمده فراگرد کنترل به سطوح پایین سلسله مراتب سازمانی تفویض می‌گردد و احساس مسئولیت در برابر تحقق اهداف سازمان در همه سطوح سازمان وجود دارد. به همین دلایل،سازمان های غیر رسمی(در صورت تشکیل) معمولا از اهداف و مقاصد سازمان رسمی حمایت می‌کنند یا گاهی مقاومتی جزئی در برابر آن ایجاد می‌کنند.( رضاییان ، ۱۳۸۳ :۴۲۹).

سیستم چهار- در این سیستم رفتاری، مدیران به کارکنان خود اعتماد و اطمینان دارند.ارتباطات در مجاری افقی و عمودی و مورب جریان دارد وقدرت تصمیم گیری به طور وسیعی درسراسر سازمان توزیع می شود. در فراگرد کنترل نیز عملا رده های سازمانی مشارکت دارند و سازمان‌های رسمی و غیر رسمی تقریبا در هم ادغام می‌شوند. ‌بنابرین‏ همه نیروها برای تحقق اهداف تعیین شده، تلاش می‌کنند.( رضاییان، ۱۳۸۳ :۴۲۹).

خلاصه اینکه در سیستم یک،سبک مدیریت بسیار آمرانه و دستوری است.در سیستم دو،سبک مدیریت دلسوزانه است،در سیستم سه سبک مدیریت مشاوره ای است،در سیستم چهارمدیریت مشارکتی یا حمایتی است، هر چه سبک مدیریت بسوی سیستم رفتاری چهار متمایل می شود،میزان اعتماد و اطمینان مدیر و کارکنان به یکدیگر افزایش می‌یابد، ارتباطات دو طرفه می شود.( رضاییان ، ۱۳۸۳ :۴۲۶).

در مطالعات انجام شده دو نوع رفتار رهبری بررسی شد.رفتار آمرانه مبتنی بر وظیفه،و رفتار مبتنی بر روابط انسانی.در این مطالعات فرض بر این بود که انتخاب هر سبک توسط رهبر به چگونگی طرز تفکر و مفروضات وی در باره منشاء قدرت رهبری و طبیعت و فطرت انسان‌ها بستگی دارد ‌به این ترتیب که اگر رهبر قدرت خود را ناشی از مقام خودش بداند و انسان را ذاتا تنبل و غیر قابل اعتماد تصور کند، رفتاری آمرانه و وظیفه گرا خواهد داشت ؛ در حالی که اگر قدرت خود را ناشی از حمایت پیروانش بداند انسان را موجودی مسئولیت پذیر و قابل اعتماد تصور کند،رفتاری مشارکت جویانه و انسانگرا خواهد داشت، بدیهی است که به طور نسبی می توان سبک های دیگر را در حد وسط و مابین رفتارهای وظیفه گرا و انسانگرا، در نظر گرفت.( رضاییان ، ۱۳۸۳ :۴۲۶) هیچ سبکی نیست که همواره بهترین سبک باشد، در واقع بهترین سبک رهبری برای هر وضعیت خاص آن است که با ویژگی‌های وضعیت مورد نظر سازگارتر باشد.( رضاییان ، ۱۳۸۳ :۴۴۱).

پژوهش هایNBCD(1989) ‌در مورد کیفیت مدرسه ‌به این نتایج تأکید دارد که مدیر مهم ترین نقش را در پذیرش یا عدم پذیرش یک نوآوری دارد. نگرش مثبت یا منفی مدیر ‌در مورد ایده های جدید به صورت تعیین کننده ای بر معلم ها اثر می‌گذارد.تحقیقات و مشاهدات تجربی نشان می‌دهد که عامل اصلی اثر بخش مدرسه مدیر است.مسئولیت ها و نقشهای مدیران متعدد و متنوع است.مدیر باید بتواند علاوه بر مسئولیت اداری، مالی و انضباطی، مدیریت پرسنل را به عهده داشته و آموزش ضمن خدمت آن ها را به عهده گیرد و رابطه مطلوب با محیط برقرار کند.

مدیر به عنوان الگویی برای رفتار معلم ها، هماهنگ کننده برنامه ها، ارتقا دهنده و عامل تغییر و مسئول رشد حرفه ای معلمان است. او مدیریت مدرسه را به عنوان مسئولیت همه مدرسه در نظر می‌گیرد و با بهره مند شدن از پرسنل متخصص در زمینه آموزش و پرورش، تشویق همکاری بین معلمان و مدیریت جمعی کوشش می‌کند محیطی منظم، آرام و مساعد برای یادگیری فراهم آورد.(زهرا بازرگان، ۱۳۸۳ :۱۰۹ -۱۱۰).

نقش اساسی مدیران امروز نه اعمال کنترل بلکه نقش هماهنگ کننده است و لازمه این کار بر اساس پژوهش های داشتن توانایی برای هدایت مؤثر منابع انسانی، مادی و مالی و مدیریت دانش است^[۱]، بر این اساس از مدیر انتظار می رود که بتواند:

به هنگام لزوم به مدیریت تغییر بپردازد و در بسیاری از موارد ایجاد تغییر در مدرسه لازم به نظر می‌رسد.مدیر باید بتواند بر اساس تصوری که از نیازها دارد و با توجه به شرایط خاص مدرسه اقدام کند و شرایط را بهبود بخشد.گاه ایجاد تغییر مقررات مدرسه برای تسهیل یادگیری ضرورت می‌یابد.

گاهی لازم است موانع ارتباطی بین معلم و شاگرد را برطرف کند و یا برای جلوگیری از افت تحصیلی ‌گروه‌های خاصی از دانش آموزان برنامه ریزی و اقدامات ویزه ای به عمل آورد.

1. هزینه مشارکت اجتماعی

یکی از مسائل مهمی که در بسیاری از طرحهای اجتماعی به آن توجه نمی‌شود، این است که آیا مردم تمایل دارند به اینکه هزینه این گونه طرحها را بپردازند، و آیا این عاقلانه است که منابع محدودشان را این طور استفاده کنند؟ بعضی از افراد جامعه ممکن است ‌در مورد اینکه چه کسی این هزینه ها را می پردازد تصور غلط داشته باشند. آن ها تصور می‌کنند که شرکت، این هزینه ها را می پردازد و آن ها منتفع می‌شوند. در حالی که حقیقتاً این خود آن ها هستند که چنین هزینه هایی را پرداخت می‌کنند. به خاطر آنکه شرکت تمام این هزینه ها را روی قیمت محصولات یا خدمات خود می آورد. اگر جامعه بداند که خودش در نهایت امر، این هزینه ها را پرداخت می‌کند و اگر بداند که اختلاف بین هزینه های واقعی چقدر است، ممکن است هیچ گاه اصرار به فعالیت های اجتماعی که از شرکت‌ها می‌خواهد نکند. در این صورت جامعه ممکن است کارآئی اقتصادی را به خاطر بهبود وفور اقتصادی انتخاب کند.

1. برخورداری شرکت‌ها از قدرت کافی

نکته دیگر اینکه شرکت‌ها از قدرت اجتماعی کافی برخوردار هستند. ‌بنابرین‏ جامعه نباید به آن ها قدرت بیشتری محول کند. بر طبق این استدلال، شرکت جزو مؤسسات و نهادهای صاحب قدرت در جامعه بوده، تأثیر آن در تمامی بخش های جامعه محسوس است. فرایند تلفیق فعالیت های اجتماعی با فعالیت های اقتصادی که شرکت بنا نهاده است، آن را به یک نقطه قدرت تبدیل می‌کند. این تمرکز قدرت، تقسیم قدرتی را که امروز در جامعه بین شرکت‌ها داریم مورد تهدید قرار داده، و احتمالاً اثربخشی و کارآئی جامعه را کاهش می‌دهد. شرکت‌های دیگری در جامعه وجود دارند که می‌توانند مشکلات جامعه را حل کنند، اما دادن اختیار لازم به آن ها از ریسک خیلی بالایی برخوردار است.

1. فقدان مهارت‌های اجتماعی

یکی دیگر از دلایل مخالفت با مشارکت اجتماعی شرکت ها این است که بسیاری از مدیران شرکت ها فاقد درک و مهارت لازم برای کار روی مسائل اجتماعی هستند. به عبارت دیگر دیدگاه مدیران و توانایی هایشان بیشتر جنبه اقتصادی دارد.

1. ناتوانی شرکت‌ها در انتخاب گزینه های اخلاقی

نظریه آخر این است که ساختار شرکت‌ها به گونه ای است که ذاتاً قادر نیستند گزینه های اخلاقی داشته باشند. مفاهیم اخلاقی ‌در مورد افراد به کار می رود نه شرکت‌ها. تنها افراد هستند که می‌توانند گزینه های اخلاقی را برگزینند. ایده مسئولیت اجتماعی شرکت یک عبارت بدلی و مبهم است و توسط افرادی به کار می رود که یا منافع خاصی را دنبال می‌کنند و یا از این طریق می خواهند دیدگاه خاص خودشان را تحمیل کنند. این عبارات مهم می‌تواند انتقاد به راه حل های یک‌طرفه آن ها را نسبت به مسئولیت اجتماعی کاهش داده و یا افکار عمومی را ‌در مورد اینکه چه کسی از نظر اجتماعی مسئول است و چه کسی مسئول نیست مغشوش سازد (امیدوار، ۱۳۹۰).

۲-۲-۵-محتوا، ماهیت و رویه های گزارشگری اجتماعی

با توجه به تفاوت های عمده بین کشورها از جنبه‌های مختلف (از جمله اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و قانونی) محتوا، ماهیت و رویه های گزارشگری مسئولیت اجتماعی در این کشورها متفاوت بوده(هوپ^[۳۲]،۲۰۰۳) و حتی بین بخش‌های مختلف در یک کشور نیز متفاوت است(گری و همکاران^[۳۳]،۲۰۰۱). از طرف دیگر، هر شرکتی ویژگی ها و شرایط منحصر به فردی دارد که این امر بر نگرش آن نسبت به محیط عملیاتی خود و چگونگی تعریف مسئولیت های اجتماعی اش تأثیر می‌گذارد(آمر و اوتمن^[۳۴]،۲۰۰۹) به علاوه موضوعات افشا نیز با گذشت زمان تغییر می‌کند، به طوری که در دهه های مختلف، موضوعات متفاوتی مورد توجه قرار گرفته است(زانی و همکاران^[۳۵]،۲۰۰۶)‌بر اساس تحقیقات انجام گرفته (جدول شماره ۲)، عمده ی موضوعاتی که شرکت ها در گزارشگری اجتماعی مدنظر قرار داده عبارتند از:

۲-۲-۵-۱- موضوعات و مسائل زیست محیطی

ارائه ی اطلاعاتی در زمینه ی بازیافت ضایعات با استفاده ی مجدد از مواد دور ریختنی، استفاده ی بهینه از منابع طبیعی در جهت کاهش ضایعات احتمالی، اعطای کمک مالی برای حفاظت از طبیعت و محیط زیست، خرید و استفاده از مواد اولیه، محصولات و ملزومات سازگار با محیط زیست، کنترل آلودگی (هوا، آب، زمین)، جلوگیری از زیان های زیست محیطی، حفاظت از منابع طبیعی، تحقیق و توسعه، حسابرسی زیست محیطی، حمایت از فعالیت ‌گروه‌های طرفدار محیط زیست، اهداف، استراتژی ها و سیاست های زیست محیطی، دعاوی حقوقی گذشته، حال، و بالقوه ی مرتبط با محیط زیست، سرمایه گذاری های انجام شده به منظور کاهش اثرات مخرب زیست محیطی، عضویت در نهادها یا سازمان های طرفدار محیط زیست، برنامه های آموزشی در راستای آگاه سازی کارکنان از اهمیت حفظ محیط زیست، همه مصادیقی از افشاهای زیست محیطی است.

۲-۲-۵-۲- موضوعات و مسائل مربوط به مشارکت در فعالیت های اجتماعی

موضوعات مربوط به مشارکت در فعالیت های اجتماعی شامل پشتیبانی یا کمک بلاعوض به جامعه، مشارکت شرکت و تشویق کارکنان به ارائه ی خدمت به انجمن های غیرانتفاعی، اعطای کمک هزینه ی تحصیلی به دانشجویان مستعد و نیازمند، اعطای کمک مالی به مؤسسات خیریه، استخدام دانش آموختگان محلی، مشارکت شرکت و تشویق کارکنان به ارائه ی خدمت مورد نیاز مراکز آموزشی در صورت دارا بودن شرایط لازم، فراهم کردن فرصت های کارآموزی برای دانشجویان و دانش آموزان و انتقال تجربیات و دانش به آن ها، حمایت از صنایع محلی، مشارکت شرکت و تشویق کارکنان به مشارکت در فعالیت های خیرخواهانه، تأمین رضایت مشتری به میزان بالاتری نسبت به متوسط صنعت، برخورد اخلاقی با کارکنانی که معیارها و هنجارهای صنعت را رعایت نمی کنند، کمک مالی به مراکز علمی و تحقیقاتی، اعطای مرخصی با حقوق به کارمندان برای انجام کارهای خیرخواهانه، تأمین مالی پروژه های مربوط به بهداشت عمومی، اهداف، سیاست ها و مأموریت های اجتماعی شرکت، کمک به جامعه و ارائه ی اطلاعات ‌در مورد ارزش های اجتماعی است.

۲-۲-۵-۳- موضوعات و مسائل مربوط به منابع انسانی

این موضوعات شامل برنامه های توازن کار و زندگی کارکنان، برنامه های آموزشی کارکنان، برنامه های مسافرتی پیشنهادی به کارکنان، تشویق کارکنان به ادامه ی تحصیل در مقاطع بالاتر، حقوق و مزایای کارکنان شامل برنامه های تقسیم سود به کارکنان، وام ها و سایر مزایای پرداختی، عدم تبعیض در استخدام کارکنان، برنامه های مربوط به مشارکت کارکنان در مالکیت واحدها، ورزش، سرگرمی و تفریح کارکنان است.

۲-۲-۵-۴- موضوعات و مسائل مربوط به انرژی

مطالعات پویایی شناسی گروهی (دروین کارترایت و آلوین زاندر) : این مطالعات در خصوص سبک های رهبری مدعی هستند هدف های گروهی و سازمان در یکی از مقوله های ۱- رسیدن به هدف های خاص گروه و ۲- نگهداری و تقویت گروه جای می گیرند.مطالعات پویایی شناسی گروهی (دروین کارترایت و آلوین زاندر) : این مطالعات در خصوص سبک های رهبری مدعی هستند هدف های گروهی و سازمان در یکی از مقوله های ۱- رسیدن به هدف های خاص گروه و ۲- نگهداری و تقویت گروه جای می گیرند.شبکه مدیریت (رابرت بلیک و جین موتون) : این نظریه نشان می‌دهد که سبک رهبری تک بعدی نیست و با توجه به نسبی بودن توجه مدیر به کار و یا کارکنان سبک رهبری را مطرح می‌سازد. ۱- سبک نامحسوس ۲- سبک باشگاهی ۳- سبک استبدادی ۴- سبک انسانی و سازمانی ۵- سبک تیمی.چهار سبک رهبری (رنسیس لیکرت) : او با توجه به تحقیقات میشیگان در یک زنجیره روش های متداول را از سبک یک تا چهار (آمرانه، دلسوزانه، مشاوره ای و مشارکتی) نام گذاری نمود.نظریه پیوستاری (تانن بام و وارن اشمیت) : آن ها معتقد بودند که مدیر باید قبل از انتخاب سبک رهبری، سه دسته از عوامل (ویژگی های ذاتی مدیر، ویژگی های زیردستان و ویژگی های موقعیتی) را مورد توجه قرار دهد.نظریه رهبری مبتنی بر موقعیت- سیکل زندگی(پال هرسی و کنث بلانچارد) : این نظریه بر این استوار است که سبک رهبری با میزان رشد و بلوغ زیردستان تغییر می‌کند.نظریه انطباق موقعیت با سبک رهبری (فیدلر) : در این نظریه شیوه های رهبری همانند شبکه مدیریت در دو قطب کارمندمداری و وظیفه مداری قرار دارند و سه عامل ۱- رابطه رهبر و پیرو ۲- ساختار سازمانی و وظایف سازمانی ۳- موقعیت قدرت رهبر به عنوان شاخص های موقعیتی قلمداد شده اند.نظریه مسیر- هدف (رابرت هوس و مارتین ایوانز) : این نظریه بر اساس مدل انگیزشی انتظار بنا شده است و بر این نظر استوار است که رفتار رهبر زمانی برای پیروان قابل قبول و پذیرش است که منبع رضایت و انگیزه برای آنان باشد و در جهت تأمین هدف های آنان را یاری دهد.

نظریه سبک، ساختار و ظرفیت (استینسون و جانسون) : در این نظریه با توجه به عوامل موقعیتی ساختار کار و ظرفیت کارکنان میزان رابطه مداری و یا ضابطه مداری تعیین می شود.نظریه تعامل رهبر با اعضا (جرجین گرین) : در این نظریه بیان می شود که رهبران بین زیردستان خود فرق قائل هستند و تفکیک افراد از یکدیگر چیزی بیش از یک امر تصادفی است و رهبر ضمن ارتباط منسجم با افرادی خاص گروهی ویژه را تشکیل می‌دهد.نظریه هنجاری رهبری (ویکور و روم و فیلیپ یتان) : در این نظریه پنج سبک رهبری از کاملاً آمرانه تا کاملاً مشارکت جویانه، در کنار هفت بعد موقعیتی در دو حوزه کلی ۱- نحوه تأثیر مسائل و مشکلات در کیفیت و مقبولیت یک تصمیم و ۲- نحوه تأثیر مسائل و مشکلات در میزان همکاری زیردستان مطرح می شود و در نهایت با ‌پاسخ‌گویی‌ به سوالات مطرح با توجه به ابعاد موقعیتی بهترین تصمیم جهت انتخاب شیوه رهبری اتخاذ می شود.نظریه هنجاری رهبری (ویکور و روم و فیلیپ یتان) : در این نظریه پنج سبک رهبری از کاملاً آمرانه تا کاملاً مشارکت جویانه، در کنار هفت بعد موقعیتی در دو حوزه کلی ۱- نحوه تأثیر مسائل و مشکلات در کیفیت و مقبولیت یک تصمیم و ۲- نحوه تأثیر مسائل و مشکلات در میزان همکاری زیردستان مطرح می شود و در نهایت با ‌پاسخ‌گویی‌ به سوالات مطرح با توجه به ابعاد موقعیتی بهترین تصمیم جهت انتخاب شیوه رهبری اتخاذ می شود.نظریه اثربخشی رهبری (ویلیام ردین) : این نظریه با افزودن بعد سوم به شبکه مدیریت یعنی اثربخشی بیان می‌کند که هر چهار شیوه بر حسب موقعیت می‌توانند اثربخش یا بی اثر باشند.نظریه رهبر وظیفه ای یا متمرکز (جان آدایر) : این نظریه بیشتر بر روی چگونگی رفتار رهبر برای ارضای نیازهای وظیفه، گروه و افراد، با توجه به اولویت های هرکدام تأکید دارد.نظریه جانشین های رهبری (جرمیر و کر) : در این نظریه بیان می شود که ویژگی های فردی پیروان، ویژگی های وظیفه ای و سازمانی می‌تواند رفتار رهبر را خنثی سازد و بودن هدایت رهبر، وظایف و فعالیت ها انجام گیرد و به عبارتی لزوم رهبر را غیر ضروری سازد.نظریه رهبری تحول آفرین (باس و آولیو) : رهبری تحول آفرین از طریق روش ها و مقاصد متنوعی بر ارتباط با پیروان تآکید دارد و در نتیجه پیروان احساس مهم بودن در سازمان را تجربه می نمایند. این نوع رهبری با ارتقاء و توسعه علایق پیروان و آگاهی دادن به آن ها، زمینه پذیرش مأموریت‌ و اهداف گروه را ایجاد می کند. چهار رفتار اصلی این نوع رهبری عبارتند از : نفوذ آرمانی، انگیزش الهام بخش، تحریک ذهنی، ملاحظات شخصی.نظریه رهبری فرهمند (کاریزماتیک) (رابرت هاوس) : چنین رهبرانی در ارتباط با پیروان خود، انتظاراتی همچون داشتن کارایی بالا را انتقال می‌دهند و اعتماد به نفس آن ها را در تحقق اهداف بهبود می بخشد. در این نوع رهبری پیروان به دلیل ویژگی های فردی خاصی که در رهبر مشاهده می‌کنند به او وفادار می مانند. اینگونه رهبران در حقیقت بین چشم انداز مبتنی بر ارزش ها و هویت گروهی ارتباط برقرار می‌سازند و خطرات محاسبه شده ای را در مخالفت با وضع موجود می پذیرندنظریه رهبری خدمتگزار (رابرت گرین لیف) : رهبری خدمتگزار با تأکید بر انسجام و صمیمیت بین افراد و خدمت به دیگران شامل پیروان، مشتریان و جامعه می‌باشد. این نوع رهبری با تمرکز بر توسعه پیروان کمک می‌کند تا پیروان تمام قوای خود را در انجام اثربخش وظایف، رفاقت با دیگران، خود انگیزشی به کار گیرند. رهبری خدمتگزار بر این فرض استوار است که رهبر برای داشتن بهترین پیروان باید بر ارتباط با تک تک پیروان برای درک توانایی‌های بالقوه، نیازها، آرمان ها، مقاصد تکیه نماید.نظریه رهبری معنوی (ریو و فرای) : نظریه رهبرر معنوی در حقیقت توسعه مدل انگیزش درونی می‌باشد که شامل چشم انداز، امید، ایمان، عشق نوع دوستانه و بقاء معنویت است. هدف رهبری معنوی خلق چشم انداز و تجانس ارزش ها در تیم های توانمند و استراتژیک و سطوح فردی و در نهایت تقویت تعهد و بهره وری سطوح بالای سازمانی است.نظریه رهبری معنوی (ریو و فرای) : نظریه رهبرر معنوی در حقیقت توسعه مدل انگیزش درونی می‌باشد که شامل چشم انداز، امید، ایمان، عشق نوع دوستانه و بقاء معنویت است. هدف رهبری معنوی خلق چشم انداز و تجانس ارزش ها در تیم های توانمند و استراتژیک و سطوح فردی و در نهایت تقویت تعهد و بهره وری سطوح بالای سازمانی است.

(رکنی لموکی، ۱۳۹۲؛۴۲)

۳-۲-۲٫ مقدمه ای بر رهبری خدمتگزار