ج- اقدام جمعی کشورها^[۱۲۰]

اصول قطع روابط دیپلماتیک یک اقدام فردی کشورهاست اما ممکن است به صورت یک اقدام جمعی نیز از سوی تعدادی از کشورها اعمال گردد. این گونه اقدامات معمولا یک اقدام تنبیه است.

د- اقدام سازمان ملل متحد^[۱۲۱]

شورای امنیت می‌تواند از اعضای سازمان ملل متحد بخواهد که برای اجرای تصمیمات خود اقدامات مختلفی علیه کشور متخلف انجام دهند از جمله بخواهد تا روابط دیپلماتیک خود را با کشورهای مختلف قطع نماید.

فصل سوم:

مصونیت

گفتار اول: مصونیت

بند اول: تعریف لغوی مصونیت

مصونیت مصدر جعلی به معنای مصون ماندن و محفوظ بودن است^[۱۲۲]. از نظر انشقاق، کلمه «صمون» اسم مفعول به معنای حفاظت شده است^[۱۲۳]. و در لغت عرب ریشه «مصون» هرجا به کار رود درآن معنای محافظت نهفته است^[۱۲۴].

با اینکه مصونیت واژه ی تازه ای است ولی حقوق ‌دانان عرب، واژه هایی چون حرمت، امتیاز، استثنا معافیت و حصانت را به عنوان ترجمه و معادل آن به کار می‌برند، هرچند در معنای اخیر بیشتر شایع است^[۱۲۵]. Immunity را از ریشه لاتینی Menus دانسته اند که مقصود از آن، معافیت از مسئولیت خاص است.

در لغت نامه ای دیگر مصونیت چنین تعریف شده است. «مصونیت عبارت است از معافیت یا برائت از بارمسئولیت، تکلیف، (قبول) منصب یا مقام، مالیات وعوارض، محکومیت، خدمت، بخصوص وقتی قانون به شخصی یا دسته یا گروهی از اشخاص اعطا کند^[۱۲۶].»

فرهنگ اصطلاحات حقوق بین الملل هم مصونیت را چنین تعریف ‌کرده‌است: «مصونیت، امتیاز، حق یا قدرتی بیش از آن میزانی است که حقوق مشترک به نفع دیگران فراهم می آورد و یا بیش از آنچه به رسمیت شناخته است. در معنایی وسیع، این کلمه در غالب اوقات بر مجموع امتیازاتی اطلاق شده که دولت محل مأموریت‌ و میزبان بایددرحق مأموران دیپلماتیک و کنسولها برقرار کند و به تناسب آن امتیازات، مصونیت هایی برای آن ها به وجود آورد^[۱۲۷].

بنددوم: فلسفه مصونیت

فلسفه مصونیت این است که مقامات دولت پذیرنده نتوانند به علل یا بهانه ای مامور دیپلماتیک را از انجام وظایف خود بازدارند،اما وقتی قوانین کشور پذیرنده به نفع یک مامور دیپلماتیک وبطور غیر مستقیم دولت اوست، منطقی نیست که آن مامور ازمراجعه به مقامات قضایی و دستگاه عدالت که برای هرکس میسر است محروم باشد. البته از نظر انضباط اداری مامور باید موضوع را به دولت خود اطلاع بدهد ‌و موافقت آن را جلب کند ولی آیا دادگاه باید قبل از قبول دادخواست موافقت دولت فرستنده مامور را بخواهد؟ در عین حال باید در نظر داشت که مراجعه به دادگاه برای احقاق حق اگرچه منطقی است، اما ممکن است به محکومیت مامور منتهی شود وناچار حکم صادر گردد و در اینصورت مصونیت باتمام شرایط خود مصداق ‌پیداکند. مشکل وپیچیده بودن این موضوع احتمالا سبب شد که عهدنامه وین ۱۹۶۱وارد این بحث نشود، ولی کمیسیون حقوقی درگزارش خود نوشت که حق مصونیت قضایی حق مستثنی بودن از تعقیب قضایی است نه حق اقامه دعوی به عنوان مدعی. در سکوت عهدنامه، به عقیده عده ای از علما، چون مامور دیپلماتیک می‌تواند همیشه به دادگاه های کشورخود مراجعه و اجرای عدالت را بخواهد بهتر است اصل مصونیت چنان که است حفظ شود و از استثنا خودداری گردد. اما این عقیده عمومیت ندارد.هنوز کاملا رویه واحدی نیست که مامور دیپلماتیک را در مقابل تجاوز اشخاص درصورت عدم موافقت دولت رفع مصونیت به نحو قاطع و متحدالشکل حفظ نماید. ^[۱۲۸]

بند سوم: مفهوم مصونیت درحقوق بین الملل

مقام عالی رتبه حکومتی هرکشور در کشور دیگر، از یک سلسله امتیازاتی طبق حقوق بین الملل برخوردارند که به آن امتیازات «مصونیت» می‌گویند دارندگان چنین امتیازاتی به دلیل کشور بودن و یا دارا بودن یک مقام عالی رتبه حکومتی، مصون از تعرض، مصون از تعقیب و محاکمه و مصون از هر گونه اقدام اداری و اجرایی و به طور کلی مصون از صلاحیت سرزمینی کشور دیگرند. پس مصونیت در واقع مصونیت از صلاحیت است که نتیجه آن معافیت از مسئولیت می‌باشد. ^[۱۲۹]

با عنایت به تساوی همه افراد جامعه در برابر قانون، تعاریف فوق منجر ‌به این نتیجه می شود که چون ‌مصونیت‌ها استثنا به اصل هستند باید اعطای آن ها به موجب ضابطه و قانون خاصی باشد اما این نتیجه در همه موارد مصداق ندارد. زیرا همه مصونیت ها به موجب قانون خاصی برقرار نشده اند. علت این امر آن است که مصونیت در معنای کلی شامل مصونیت روسای کشورها، نمایندگان پارلمان، قضات نیز می شود که میزان و حدود آن را قانون اساسی و عادی هر کشور تعیین می‌کند. در حالی که مصونیت نمایندگان دولت‌ها ‌بر اساس قوانین داخلی نیست بلکه مصونیت این افراد به موجب رسوم و عرف بین الملل است که امروزه در کنوانسیون های وین تجلی پیدا ‌کرده‌است. مصونیت وضع مخصوصی است که دارنده آن از تعرض مخصوص معاف و محفوظ است^[۱۳۰].

هدف از این مصونیت احترام به اصل حاکمیت کشورهاست. از آنجایی که میان اصل تساوی حلاکمیت و مصونیت پیوندی مستقیم وجود دارد. لذا نماینده دولت خارجی باید بتواند بدون دخالت دولت پذیرنده وظایف خود را به نحو احسن انجام دهد.

بند چهارم: اشخاص برخوردار از مصونیت دیپلماتیک

۲-۷ سوالات فرعی

آیا عملکرد جسمی بر کیفیت زندگی بازنشستگان کارگری شهرداری قم تاثیر معنی‌داری دارد؟

آیا مشکلات جسمی بر کیفیت زندگی بازنشستگان کارگری شهرداری قم تاثیر معنی‌داری دارد؟

آیا درد جسمی بر کیفیت زندگی بازنشستگان کارگری شهرداری قم تاثیر معنی‌داری دارد؟

آیا سلامت عمومی بر کیفیت زندگی بازنشستگان کارگری شهرداری قم تاثیر معنی‌داری دارد؟

آیا نشاط بر کیفیت زندگی بازنشستگان کارگری شهرداری قم تاثیر معنی‌داری دارد؟

آیا عملکرد اجتماعی بر کیفیت زندگی بازنشستگان کارگری شهرداری قم تاثیر معنی‌داری دارد؟

آیا مشکلات روحی بر کیفیت زندگی بازنشستگان کارگری شهرداری قم تاثیر معنی‌داری دارد؟

آیا سلامت روانی بر کیفیت زندگی بازنشستگان کارگری شهرداری قم تاثیر معنی‌داری دارد؟

۸- فرضیات تحقیق

۱-۸ فرضیه اصلی

مؤلفه‌ های سلامت روانی و جسمانی بر کیفیت زندگی بازنشستگان کارگری شهرداری قم تاثیر معنی‌داری دارد.

۲-۸ فرضیات فرعی

عملکرد جسمی بر کیفیت زندگی بازنشستگان کارگری شهرداری قم تاثیر معنی‌داری دارد.

مشکلات جسمی بر کیفیت زندگی بازنشستگان کارگری شهرداری قم تاثیر معنی‌داری دارد.

درد جسمی بر کیفیت زندگی بازنشستگان کارگری شهرداری قم تاثیر معنی‌داری دارد.

سلامت عمومی بر کیفیت زندگی بازنشستگان کارگری شهرداری قم تاثیر معنی‌داری دارد.

نشاط بر کیفیت زندگی بازنشستگان کارگری شهرداری قم تاثیر معنی‌داری دارد.

عملکرد اجتماعی بر کیفیت زندگی بازنشستگان کارگری شهرداری قم تاثیر معنی‌داری دارد.

مشکلات روحی بر کیفیت زندگی بازنشستگان کارگری شهرداری قم تاثیر معنی‌داری دارد.

سلامت روانی بر کیفیت زندگی بازنشستگان کارگری شهرداری قم تاثیر معنی‌داری دارد.

۹- جامعه آماری تحقیق

جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه بازنشستگان کارگری شهر قم در دهه منتهی به سال ۱۳۹۲ می‌باشد. تعداد بازنشستگان کارگری شهرداری قم در دهه منتهی به سال ۱۳۹۲ برابر ۲۵۶ نفر می‌باشد.

۱۰- قلمرو تحقیق

۱-۱۰ قلمرو موضوعی تحقیق :

از بعد موضوع، تحقیق حاضر مربوط به شاخه مدیریت منابع انسانی که به بررسی عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی بازنشستگان کارگری شهرداری قم از لحاظ سلامت روانی و جسمانی می‌پردازد.

۲-۱۰ قلمرو مکانی تحقیق :

قلمرو مکانی این تحقیق، بازنشستگان کارگری شهرداری استان قم می‌باشد.

۳- ۱۰ قلمرو زمانی تحقیق :

قلمرو زمانی این تحقیق مربوط به دهه منتهی به سال۱۳۹۲ است که اطلاعات تحقیق در این مقطع زمانی از طریق توزیع پرسشنامه جمع‌ آوری شده است.

۱۱- نوع و روش تحقیق

این تحقیق از دسته تحقیقات توصیفی مبتنی به روش پیمایشی می‌باشد. پژوهش حاضر یک مطالعه مقطعی بوده که به بررسی وضعیت کیفیت زندگی در بازنشستگان کارگری شهرداری قم در دهه منتهی به سال۱۳۹۲ می‌پردازد. نوع روش تحقیق نیز از نوع علّی(علت و معلولی) می‌باشد.

۱۲- روش گردآوری اطلاعات

برای جمع‌ آوری اطلاعات از روش های زیر استفاده گردیده:

۱-۱۲ مطالعات کتابخانه‌ای :

جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری ‌و ادبیات تحقیق موضوع، از منابع کتابخانه ای، مقالات، کتاب‌های مورد نیاز ونیز از شبکه جهانی اطلاعات استفاده شده است.

۲-۱۲ تحقیقات می‌دانی :

به منظور جمع‌ آوری داده ها واطلاعات برای تجزیه وتحلیل از پرسشنامه استفاده خواهد شد و همچنین گردآوری اطلاعات از طریق منابع اطلاعاتی دست دوم مانند کتب، نشریات. مجلات جمع‌ آوری می‌شود.

۱۳- روش تجزیه وتحلیل اطلاعات

در بخش آمار توصیفی با تشکیل جداول فراوانی ودرصد فراوانی نسبی و رسم نمودارهای فراوانی به توصیف مشخصات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان پرداخته می‌شود، همچنین وضعیت پاسخهای آن ها به سوالات تخصصی پرسشنامه از نظر توصیفی با تشکیل جداول فراوانی و رسم نمودارهای فراوانی بررسی می‌شود. در بخش آمار استنباطی از آزمون‌های آماری کلموگروف اسمیرنوف یک نمونه ای، تی یک نمونه ای ، دوجمله ای جهت بررسی درستی فرضیه های تحقیق استفاده می‌شود. همچنین از آزمون فریدمن جهت بررسی یکسان بودن یا یکسان نبودن تاثیرات مؤلفه‌ های سلامت روانی و جسمانی بر زندگی بازنشستگان کارگری شهرداری قم استفاده می‌شود. برای بررسی تاثیرات متغیرهای جمعیت شناختی بر کیفیت زندگی بازنشستگان کارگری شهرداری قم از تحلیل‌های آماری با نرم افزار SPSS22 استفاده شد.

۱۴- مدل مفهومی تحقیق

مدل مفهومی تحقیق که در بر دارنده عوامل مرتبط با متغیر مستقل و متغی وابسته است ذیلاً در نمودار زیر به نمایش در آمده است.

(نمودار۱-۱) مدل مفهومی تحقیق(محبوبه بیات)

۱۵- واژگان و اصطلاحات اصلی تحقیق

۱-۱۵ کیفیت زندگی:

سازمان بهداشت جهانی کیفیت زندگی را درک هر فرد از وضعیت زندگی با توجه به فرهنگ و نظام‌های ارزشی که در آن زندگی می‌کند و ارتباط آن با اهداف، انتظارات، استانداردها که در وضعیت سلامت فیزیکی، روانی، اجتماعی و عقاید شخصی فرد تأثیر دارد، تعریف ‌کرده‌است. اﻣﺮوزه ﻣﻔﻬﻮم ﻛﻴﻔﻴـﺖ زﻧﺪﮔﻲ ﻳﻚ ﺷﺎﺧﺺ اﺳﺎﺳﻲ ﺳﻼﻣﺖ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻲ ﺷﻮد و از آﻧﺠـﺎﻛﻪ اﺑﻌﺎد ﻣﺘﻌﺪدی ﻣﺎﻧﻨـﺪ ﺟﻨﺒـﻪ‌ﻫـﺎی ﻓﻴﺰﻳﻮﻟـﻮژﻳﻜﻲ، ﻋﻤﻠﻜـﺮدی و وﺟﻮدی ﻓﺮد را در ﺑﺮ ﻣﻲ‌ﮔﻴﺮد و ﺗﻮﺟﻪ ﺑـﻪ آن از اﻫﻤﻴـﺖ ﺧﺎﺻـﻲ ﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ (مختاری،۱۳۸۹).

۲-۱۵ سلامت :

انسان موجودی پیچیده و دارای ابعاد مختلفی است که حیات وی در اثر تعادل نسبی این ابعادهضم شده و دوام می آورد. یکی از این ابعاد، سلامت روان می‌باشد که نظام نامه ی سازمان بهداشت جهانی آن را اینگونه تعریف می‌کند: سلامت روان حالت کامل آسایش و کامیابی زیستی- روانی و اجتماعی است و صرف فقدان بیماری یا معلولیت نمی‌باشد سلامت روانی در مفهوم عام خود نیز به سلامت فکر و تعادل روانی و دارا بودن خصوصیات مثبت روانی اتلاق می‌گردد (عناصری،۱۳۸۶).

۳-۱۵ بازنشستگی:

در واژه شناسی زبان فارسی، بازنشسته و بازنشستن به صورت های زیر تعریف شده است: بازنشستن یعنی بر کنار رفتن از کار و خدمت، تقاعد، گوشه گیری و بازنشسته کسی است که در پیری یا پس از مدت های طولانی یا به علل دیگر از کار برکنار رود و از حقوق بازنشستگی استفاده کند. سنجابی(۱۳۴۲)، در کتاب حقوق اداری، بازنشستگی را چنین تعریف ‌کرده‌است: بازنشستگی ترتیبی است که دولت به خدمت، کارمندی که قانوناً از ادامه خدمت در نتیجه کبر سن و طول مدت خدمت، عاجز فرض می شود، خاتمه می‌دهد و با رعایت خدمات گذشته برای او مستمری مادام العمر مقرر می‌دارد.

• منبع و منشأ جّو سازمانی در فرد مشاهده کننده قرار دارد و این امر امکان یک نظریه مورد توافق و یا توجیه برای شکل گیری جّوسازمانی به عنوان یک خاصیت سازمانی را رد می‌کند.

• به نظر می‌رسد جّو سازمانی بیشتر از آنکه نتیجه تعامل افراد با یکدیگر باشد تحت تأثیر چیزهایی است که افراد با خود آورده و موقعیت را تحت تأثیر قرار می‌دهند.

۳- رویکرد تعاملی:

طبق این رویکرد، افراد در پاسخ به موقعیتهایی که با آن روبرو می‌شوند به توافق های مشترکی می‌رسند که شالوده جّو سازمانی است. عیب این روش آن است که محدوده تأثیر فرهنگ سازمانی بر همکاری و ارتباط میان اعضای گروه را در نظر نمی‌گیرد.

۴- رویکرد فرهنگی:

بر اساس این رویکرد، جّو سازمانی نتیجه تعامل گروهی از افراد است که یک چارچوب ذهنی مشترک دارند. عیب این روش، آن است که نیازمند توضیح رابطه فرهنگ و جّو سازمانی است.

۲-۱-۲- ۴ – ابعاد جو سازمانی

محبت خواه (۱۳۹۰)با اشاره به نتایج پژوهش‌های به دست آمده از تحقیقات لیمن (۲۰۰۳)، وانگ و احمد (۲۰۰۴) گولمن و همکاران (۲۰۰۰) چنین بیان می کند که جو سازمانی که مدیران در واحد های خود ایجاد می‌کنند، به ۶ عامل بستگی دارد:

_ انعطاف پذیری: میزان آزادی کارکنان برای نو آوری و میزان محدودیت و دست و پا گیری ضوابط و مقررات.مسئولیت ذیری: میزان ادراک کارکنان از مسئولیت سازمانی.

_ استانداردها: گرایش کارکنان به استانداردهای عملکرد بالا و میزان تحمل فشارهای دائمی برای بهبود عملکرد.

_ پاداش: عادلانه و منصفانه بودن پاداشها ‌بر اساس کیفیت کارها و میزان کوشش و تشویق کارکنان به کارهای سخت.

_ وضوح و شفافیت: وضوح و روشنی رسالت و مأموریت سازمان برای کارکنان.

_ تعهد: گرایش کارکنان به پذیرش مسئولیت بیشتر و دستیابی به اهداف مشترک سازمان.

استارات^[۴۵] و سرجیووانی^[۴۶](۲۰۰۷) ابعاد جو سازمانی مدارس را در هفت مقوله زیر بیان ‌کرده‌است:

– انطباق و ‌هم‌نوایی^[۴۷] ۲- مسولیت^[۴۸] ۳ – استانداردها^[۴۹] ۴ – پاداشها^[۵۰] ۵ – نظم سازمان^[۵۱] ۶-گرمی و حمایت^[۵۲] ۷ – رهبری.

۲-۱-۲- ۵ – انواع جو

هوی و میسکل(۲۰۰۹) با بهره گرفتن از یافته های هالپین و کرافت(۱۹۶۳) شش نوع جو اصلی در مدارس را معرفی کرده‌اند:

۱- جو باز: مدارس با جو باز، دارای عدم تعهد پایین، موانع و محدودیت کم، نشاط و صمیمیت بسیار زیاد و کارکنان به خوبی با یکدیگر همکاری می‌کنند. رفتار مدیر و کارکنان باز و صادقانه است.

۲ – جو بسته: در معنی آنتی تز جو باز است. اشتغال به کار ظاهری، محدودیت زیاد، تعهد به کار کم، دستوردهی مدیر زیاد، حمایتگری کم، صمیمیت کم و روابط غیر همکارانه است.

۳- جو پدرانه: یک محیط اجتماعی را نشان می‌دهد که در آن مدیر سخت تلاش می‌کند ولی تلاش او بی تأثیر است. کارکنان کار زیادی ندارند ولی به خوبی با هم کنار نمی آیند به عبارتی رفتار مدیر به صورت باز، متوجه و حمایتی است(رفتار مدیر باز) ولی کارکنان متشتت، بی تحمل و غیر متعهد به کار(یعنی بسته است).

۴- جو خود مختار: جوی است که تقریباً آزادی کامل را برای کارکنان به منظور هدایت کارشان و ارضاء نیازهای اجتماعی مطابق میل شان توصیف می‌کند. مدیر در ارتباط با نظارت نسبتاً کناره گیر و آسان گیر است.

۵ – جو آشنا: نشان دهنده جوی است که در آن روابط اجتماعی مطلوب به زیان کارها تمام می شود (محیط دوستانه اما بی توجه به کارایی و بهره وری). صمیمیت بالا است مدیر بر انجام کار نظارت ندارد ملاحضه گر است ولی کناره گیر نیست.

۶- جو کنترل شده: اشاره به جو پرکاری دارد که به زیان زندگی اجتماعی اعضا تمام می شود. با وجود این، روحیه کارکنان بسیار بالا و آن ها در کارشان فعال و متعهدند اما تکالیف بیش از حد دارند و تعامل شخصی کمتری دارند. مدیر سخت کوش است اما الگوی تعهد و وفاداری برای کارکنان نمی باشد(تأکید بر تولید و بازدارندگی بالا و صمیمیت پایین است).

گریگ (۲۰۰۳) نیز در یک تقسیم بندی دیگر انواع جو را به شرح زیر بیان ‌کرده‌است:

۱ – جو ملاحظه گر^[۵۳]: به رفتار مدیری اشاره می‌کند که دارای روابط انسانی با کارمندان است. مدیر سعی می‌کند که به دیگران کمک کند و هر وقت که بتواند برای کارکنان کاری انجام می‌دهد.

۲ – جو صمیمی^[۵۴]: کارمندان از روابط اجتماعی دوستانه با یکدیگر لذت می‌برند به عبارتی به لذت بردن کارکنان از روابط گرم و دوستانه با یکدیگر اطلاق می شود.

۳ – جو عدم تعهد^[۵۵] (بی علاقگی، بی قیدی، عدم اشتغال): به احساس سر درگمی فرد یا گروه ‌در مورد کار محوله اشاره می‌کند و به وضعیتی اشاره می‌کند که کارکنان طبق دستور عمل می‌کنند و از این رو، انجام وظیفه از سوی آنان بیشتر به منظور رفع تکلیف است نه از روی تعهد و علاقه شخصی. عکس آن تعهد و دلبستگی به سازمان است.

۴ – جومبتنی بر بهره وری^[۵۶]: اشاره بر رفتار مدیر دارد که عمدتاًً شامل صدور دستور و سرپرستی نزدیک زیردستان دارد(تأکید مدیر بر کار است و توجهی به عکس العمل زیر دستان ندارد ) .

۲-۱-۲- ۶ – نتیجه گیر

در نهایت جو سازمانی را چنین می توان تعریف کرد که جو سازمانی همانند هوای موجود در یک اتاق است، که نمی توان آن را دید و یا لمس کرد بلکه باید آن را حس کرد و درک نمود، با این حال کلیت سازمان را احاطه کرده و هر چیزی که اتفاق می افتد آن را تحت تاثیر قرار می‌دهد و خود نیز از آنچه که در سازمان می گذرد، تاثیر می پذیرد و می توان با ابزارهایی مثل پرسشنامه هالپین و کرافت آن را اندازه گیری کرد. . ‌بنابرین‏ هر سازمانی، فرهنگ، سنت‌ها و روش های عمل ویژه ای دارد که بر روی هم جو آن سازمان را تشکیل می‌دهند. جو سازمانی مربوط به تعیین ویژگی های قابل اندازه گیری محیط کار است که به طور مستقیم یا غیرمستقیم توسط کسانی که در این محیط کار می‌کنند درک شده بر روی انگیزش و رفتارشان تاثیر می‌گذارد. همچنین به عنوان منبعی مؤثر و بانفوذ جهت شکل دهی رفتار عمل می‌کند. جو برخی سازمان‌ها ممکن است پویا و کاری، برخی دیگر سهل گیر و برخی کاملا انسانی و برخی دیگر سخت و سرد و ترس آور باشد. در جو باز که جو مطلوبی است، کارکنان از رضایت شغلی قابل توجهی برخوردار بوده و انگیزه کافی برای غلبه بر مشکلات دارند. آن ها دارای نیروی محرکه لازم برای ترتیب دادن کارها و حفظ تحرک سازمان هستند. به علاوه کارکنان به همکاری با سازمان خود افتخار می‌کنند. آن ها به خوبی با یکدیگر همکاری می‌کنند و امور سازمان را تمام و کمال انجام می‌دهند.

در چنین جو مطلوبی است که بر میزان نفوذ مدیر بر رفتار و عملکرد زیر دستان افزوده شده و به همان اندازه بر میزان اطاعت پذیری زیر دستان از مدیر افزوده می شود. به عبارتی جو مطلوب سازمانی زمینه ساز نفوذ مدیران بر کارمندان می شود.

۲-۱-۳- نفوذ سازمانی

۲-۱-۳-۱- تعریف نفوذ سازمانی

اکثر تحقیقات مدیریت به دنبال کشف این مسأله هستند که مدیریت چگونه می‌تواند بیشترین نفوذ را بر زیر دستان و محیط بیرونی خود داشته باشند (استورات، کورت رایت و مانز،۲۰۱۱؛ باقری،۱۳۹۰). از این رو می توان فهمید که نفوذ واژه کلیدی در هدایت و رهبری مدیریت سازمانی است. مفهوم نفوذ از اندیشه‌های توماس هابز^[۵۷](۱۶۷۹) پیرامون قدرت اخذ شده و وارد علوم اجتماعی شده است ( بست^[۵۸] ، ۲۰۰۹).

یکی از وظایف مهم مدیران در سازمان‌ها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان خود و فراهم کردن زمینه‌های رشد و شکوفایی آنان است که زمینه تحقق هدف مهم و اساسی ارتقای بهره وری را نیز فراهم می‌کند. به عبارت دیگر شناخت مسائل انگیزشی کارکنان جهت بهبود عملکرد و افزایش بهره وری سازمان بسیار حائز اهمیت است. همچنین کسب چنین شناختی می‌تواند به بهبود کاربرد منابع انسانی سازمانی کمک شایانی کند و در جلوگیری از مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات، کاهش محدودیت در بازده و مبارزه با ستیز و مجادله کاری کارکنان بایکدیگر کمک کند و به ایجاد یک سازمان سودآور منتهی شود ( دک، ۲۰۱۴^[۱] )

۱-۲ بیان مسئله

جوامع پیشرفته و متمدن گذشته و حال، پیوسته به ارزش و اهمیت توانایی‌های ذهنی و فکری انسان توجه نموده و درصدد تقویت آن برآمده اند و از این طریق به توسعه، رفاه، ترقی و خوشبختی نائل آمده اند. در دنیای پیچیده ی کنونی که شاهد رقابتهای بسیار فشرده ی جوامع مختلف برای دستیابی به جدیدترین تکنولوژیها و منابع قدرت هستیم، افراد تیزهوش، خلاق و صاحبان اندیشه‌های نو و مبتکرانه، همانند گرانبهاترین سرمایه ها، از جایگاه بسیار والا و ارزشمندی بر خوردار هستند (گیشانی، ۱۳۷۷). خلاقیت را معادل تفکر واگرا و شامل قابلیت های شناختی چون سیال بودن، مبتکر، انعطاف پذیر بودن و بسط و شمول پذیری می‌باشد ( گیلفورد،^[۲]۹۵۹). خلاقیت به فرد کمک می‌کند بتواند راه حلهایی خلاقانه برای مسأله ای دشواری بیابد که میتوان از زاویه های مختلف به آن ها نگریست ( جینو و اریلی، ۲۰۰۹^[۳] ).

از میان همه مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و رو انشناسان سازمانی و صنعتی در موقعیت های سازمانی مختلف مورد مطالعه قرار داده‌اند، انگیزه از مهمترین زمینه‌های پژوهشی مؤثر در رفتار فرد در سازمان است ( ناگی، ۱۹۹۶ ). ‌بنابرین‏ فرایند انگیزه به نیروهای پیچیده؛ سائق ها، نیازها، شرایط تنش زا یا مکانیزم های دیگر اطلاق می‌گردد که فعالیت فرد را برای تحقق ‌هدف‌های‌ وی آغاز و به آن تداوم می‌بخشد ( رابینز، ۲۰۰۴^[۴]). انگیزه مدیران آموزشی و آموزشگاهی از جمله مضامینی است که خط فکری حاکم بر فرهنگ جامعه ما را در فرایند تعلیم و تربیت آشکار می‌سازد (نائلی، ۱۳۷۳). تحقیقات نشان داده است ثابت ماندن فرد در یک شغل باعث افزایش انگیزش شغلی می شود. همچنین انگیزه زمانی به وجود می‌آید که در کارکنان احساس امنیت و ثبات شغلی، مشارکت و نقش مؤثر در سازمان و همچنین شادابی و نشاط وجود داشته باشد ( خورشیدیان، ۱۳۷۷). درنظام آموزش و پرورش معاصر، تفکر خلاق و پرورش آن اهمیت به سزایی دارد و نظر بسیاری از محققان و نظریه پردازان در رشته ها و قلمروهای علمی مختلف را به خود جلب نموده است. تحقیقات و پژوه شهایی که در ده ههای اخیر به ویژه از اوایل دهه ۸۰ در ایران پیرامون خلاقیت صورت گرفته است، حاکی از شناخت جایگاه آن در نظام آموزشی می‌باشد و ضرورت غیر قابل انکار آن از سوی معلمان متخصصان، برنامه ریزان و مسئولان تأیید شده است. ‌بنابرین‏ خلاقیت عنصربا اهمیتی در این میان است. بر این اساس و با توجه به اهمیت دو عامل میزان خلاقیت مدیران تمایل آن ها برای به به وجود آمدن انگیزه کارکنان در مشاغل مربوطه در سازمان، در این پژوهش به بررسی رابطه میان خلاقیت مدیران و انگیزه کارکنان در سازمان اداره آموزش پرورش پرداخته می شود. در واقع دغدغه ذهنی پژوهشگر پس از هفت سال فعالیت تجربی در سازمان آموزش و پرورش با افراد، کارشناس، مشخص شد که خلاقیت عنصر مهم و یکی از عوامل مؤثر انگیزه کارکنان می‌باشد. در پی این دغدغه ذهنی و مطالعه مقدماتی که انجام شد، این تحقیق به دنبال بررسی این مسئله است که آیا ارتباط معناداری بین میزان خلاقیت مدیران با انگیزه کارکنان شغلشان وجود دارد یا خیر؟

۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق

خلاقیت و نوآوری یکی از عالی ترین و پیچیده ترین فعالیت‌های ذهن آدمی است که در تعلیم و تربیت باید به آن توجه نماید. از آنجایی که آموزش و پرورش وظیفه تعلیم و تربیت فرزندان و آینده سازان جامعه را بر عهده دارد باید از یک سو وظیفه فراهم آوردن زمینه رشد و پرورش خلاقیت و نوآوری و استفاده صحیح و جهت دار از استعدادها و توانایی‌های افراد را بر عهده بگیرد و از سوی دیگر برای پویایی خود نیازمند پرورش و بهره مندی از خلاقیت و نوآوری در سطوح سازمانی می‌باشد. خلاقیت موضوع بسیار پیچیده‌ای است و شناخت و شکوفا سازی آن به عنوان یک استعداد نیازمند فراهم آوردن روش های تربیتی نوین است و اهمیت این موضوع در جامعه صنعتی امروز به ویژه در دنیای آموزشی و پرورشی، مملوس تر می شود. نقش مدیران خلاق در جهت پرورش افکار انگیزشی کارمندان و رشد توانایی‌های آن ها از اهمیت بسزایی برخوردار است.

ضرورت و اهمیت هر تحقیقی از دو جنبه نظری و کاربردی می‌تواند مطرح باشد. این تحقیق در ‌درجه اول سعی دارد، دانش نظری موضوع و جنبه‌های خلاقیت را در سازمان آموزش و پرورش راشناسایی کند. در رابطه خلاقت با انگیزش متون و گزارش و در کل اسناد مکتوب بسیار کمی در داخل ایران درباره برنامه خلاقیت در سازمان ها وجود دارد و انجام این پایان نامه می‌تواند خلاء موجود را پرکند و بر دانش نظری موضوع بیافزاید. و در درجه دوم این تحقیق اصول و مؤلفه‌ هایی را مشخص می‌کند که چنانچه در سازمان آموزش و پرورش به کار برده شود؛ می‌تواند باعث افزایش انگیزه کارکنان، تاثیرگذاری بیشتر، و دستیابی به اهداف و سیاست های سازمان آموزش و پرورش مورد نظر شود. همچنین با توجه به مطالب فوق در این پژوهش برآنیم تا مشخص کنیم که خلاقیت چه ارتباطی با انگیزه کارکنان در آموزش و پرورش شهرستان قشم دارد؟

۱-۴ اهداف تحقیق

هدف اصلی

هدف از این تحقیق شناخت رابطه میان خلاقیت مدیران با انگیزه کارکنان اداره آموزش و پرورش قشم می‌باشد.

اهداف فرعی

۱-شناخت رابطه خلاقیت مدیران آموزش و پرورش از حیث بعد “سیالی” با انگیزه کارکنان

۲-شناخت رابطه خلاقیت مدیران آموزش و پرورش از حیث بعد ” انعطاف” با انگیزه کارکنان

۳- شناخت رابطه خلاقیت مدیران آموزش و پرورش از حیث بعد “ابتکار” با انگیزه کارکنان

۴- شناخت رابطه خلاقیت مدیران آموزش و پرورش از حیث بعد “بسط” با انگیزه کارکنان

۱-۵ سوالات تحقیق

سوالات اصلی:

• آیا بین خلاقیت مدیران با انگیزه کارکنان رابطه معناداری وجود دارد؟

سوالات فرعی:

• • آیا بین خلاقیت مدیران آموزش و پرورش قشم از حیث بعد سیالی با انگیزه کارکنان رابطه معناداری وجود دارد؟

• • آیا بین خلاقیت مدیران آموزش و پرورش قشم از حیث بعد انعطاف با انگیزه کارکنان رابطه معناداری وجود دارد؟

• • آیا بین خلاقیت مدیران آموزش و پرورش قشم از حیث بعد ابتکار با انگیزه کارکنان رابطه معناداری وجود دارد؟

• آیا بین خلاقیت مدیران آموزش و پرورش قشم از حیث بعد بسط با انگیزه کارکنان رابطه معناداری وجود دارد؟

فرضیه تحقیق:

۱-۶ فرضیه تحقیق

به طور کلی مساوات­طلبان رادیکال (قوی) برای همه سهم یکسان در نظر می­ گیرند. الستر^[۳۱] (۱۹۹۲) این نوع از مساوات­طلبی را «شدیداً حسود^[۳۲]» می­نامد و آن را از مساوات­طلبی راولزی که در آن نابرابری پذیرفته می­ شود؛ متمایز می­داند (Abel Olsen, 1997: 628).

۴-۴-۲ دیدگاه جان راولز

جان راولز پس از انتشار تئوری عدالتش در ابتدای دهه ۱۹۷۰ می­نویسد: عدالت اولین فضیلت نهادهای اجتماعی است همچنان که حقیقت برای نظام‌های فکری اولین فضیلت است. وی به ساختارهای اساسی اجتماعی به عنوان موضوع اصلی عدالت توجه ‌کرده‌است. راولز بر اساس تاثیرات تعیین‌کننده بر روی فرد، ساختارهای اجتماعی را به عنوان حوزه خاص مورد بحث قرار می‌دهد. (Xianzhong, 2007: 275)

وی با عدالت­پژوهی مبتنی بر کمال­گرایی^[۳۳] سرِ سازگاری ندارد و نمی­تواند بپذیرد که عدالت اجتماعی، برپایه توجه به کمالات معنوی، فرهنگی و فلسفی ویژه­ای تعریف و توجیه شود (واعظی، ۱۳۸۸: ۲۵۷). همچنان­که راولز بارها تأکید می­ کند، وی در پی عرضه­ی نظریه اخلاقی و گرایش در حوزه عدالت توزیعی است که آشکارا وظیفه­گرا باشد و بر هیچ پیش­فرض و تعریف پیشینی از خیر، کمال و سعادت بشری استوار نباشد. وی در کتاب خود با نام «نظریه عدالت» به بررسی گرایش­ها و نگرش­ها نیز پرداخته است. رالز «گرایش» را برای مجموعه ­های دائمی سامان­یافته از خلق­وخوهای حاکم، مانند معنای عدالت و نوع­دوستی به­کار می­برد و نیز برای پیوستگی­های دیرپا و ماندگار. برای واژه «نگرش» نیز کاربرد گسترده­تری در نظر ‌می‌گیرد. وی در ادامه می­گوید «این گرایش­ها و نگرش‌ها هر دو در قالب خانواده­ی خلق و خوها و تمایلات شخصیتی ساماندهی می­شوند و این مجموعه­ها به سبکی با یکدیگر همپوشانی دارند که فقدان برخی احساسات خاص اخلاقی گواهِ فقدان برخی پیوندهای طبیعی ویژه است» (راولز، ۱۳۸۷: ۷۲۴). در واقع اصول عدالت رالز ‌منعکس کننده طرقی هستند که در آن­ها مفهوم عدالت بُعدی هنجارآفرین به اندیشه دموکراسی می­دهد (لیپست، ۱۳۸۳: ۹۶۶).

جان راولز ضمن وارد آوردن انتقادهای جدی بر اخلاق فایده گرایانه بنتام و میل، سعی دارد جنبه اجتماعی اخلاق وظیفه گرایانه کانت را از نو زنده کند و نظریه بدیلی به جای نگرش فایده گرایانه که مدت­ها بر سنت لیبرالی حاکم بوده است؛ عرضه کند. وی حقوق را تابع ملاحظات فایده گرایانه نمی‌داند و معتقد است که رفاه عمومی نمی‌تواند حقوق اساسی فرد را تحت الشعاع قرار دهد. «‌بر اساس عدالت هر فردی دارای حریمی است که حتی رفاه عمومی جامعه نمی­تواند آن را نقض کند». وی بدون این­که هیچ مفهوم خاصی را از قبل برای «خیر» برگزیند یا غایت به خصوصی را متعین بداند، معتقد است که باید زمینه‌ای فراهم آورد تا افراد بتوانند همان طور که خود می­پسندند با هر تصوری که از خوبی دارند غایات خویش را به پیش برند و قابلیت ­های­شان را به فعلیت برسانند. البته باید چارچوبی ایجاد شود که رویه عملی هرکس با آزادی دیگران منافات نداشته باشد (توسلی، ۱۳۸۸).

از نگاه راولز، اصول عدالت نه با روش استنتاج عقلی دست­یافتنی است و نه با روش­های غایت‌انگارانه که مبتنی بر تعریف و تلقی­ای پیشینی از خیر و سعادت است (واعظی، ۱۳۸۸: ۲۵۸). این اصول با الزامی ساختن وجود فرصت‌های منصفانه برای تمامی شهروندان، تصریح می‌کنند که نابرابری‌ها در ثروت و موقعیت‌های اجتماعی باید به گونه‌ای بیشینه به نفع محروم‌ترین اعضای جامعه باشند. راولز برای توجیه این اصول، ایده یک قرارداد اجتماعی بی‌طرفانه را پرورش می‌دهد: اشخاص آزاد که در موقعیتی برابر قرار دارند و از شرایط تاریخی خود بی‌اطلاعند، برای حفظ استقلال و شأن برابر خود، و همچنین پی‌جویی آزادانه تصوراتشان از خیر، به گونه‌ای عقلانی اصول مذکور را می‌پذیرند (فریمن، بی­تا).

قراردادگرایی راولز ایده اصلی خود را چنین بازگو می‌کند: «هدف من ارائه برداشتی از عدالت است که تئوری آشنای قرارداد اجتماعی را، که لاک، روسو و کانت در اظهاراتشان به آن پرداخته‌اند، تعمیم می‌دهد و به سطح بالاتری از انتزاع می‌برد. ‌به این ترتیب بناست این گونه انگاریم که افراد درگیر همکاری اجتماعی، در یک اقدام مشترک با هم اصولی را انتخاب می‌کنند که قرار است حقوق و وظایف اساسی را مقرر و تقسیم منافع اجتماعی را معین کند. همان طور که هر شخصی باید با واکنش عاقلانه تعیین کند که چه چیزی خیر او یعنی نظام اهدافی را که پیگیری آن ها برای او عاقلانه است تشکیل می‌دهد، یک گروه از افراد هم باید یک بار برای همیشه معلوم بدارند که چه چیزی بناست در میان آن ها عادلانه و ناعادلانه به حساب بیاید (توسلی، ۱۳۸۸).

راولز در کتاب «عدالت به مثابه انصاف» هدف عملی عدالت به مثابه انصاف را فراهم نمودن بنیان فلسفی و اخلاقی قابل قبولی برای نهادهای دموکراتیک می­داند. وی معتقد است، در این برداشت از عدالت، بنیادی­ترین ایده عبارت است از ایده جامعه به عنوان نظام منصفانه همکاری اجتماعی در طول زمان از نسلی به نسل بعد. وی می­گوید: ما از این ایده به عنوان ایده سازمان­دهی کننده محوری در تلاش برای بسط برداشتی سیاسی از عدالت استفاده می­کنیم که مدافع رژیمی دموکراتیک باشد (راولز، ۱۳۸۳: ۲۷) که این ایده محوری در پیوند با دو ایده بنیادین توأمان به وجود می ­آید. این دو ایده عبارتند از ایده شهروندان (آن­هایی که به همکاری می­پردازند) در مقام اشخاص آزاد و برابر و ایده­ جامعه­ بسامان، یعنی جامعه­ای که به طرز کارآمدی از طریق برداشتی عمومی از عدالت سامان می‌یابد (راولز، ۱۳۸۳: ۲۷).