پیرو تحقیقات برنز، در سال ۱۹۸۵، بس مدلی از رهبری ارائه داد که برای موقعیت های ثبات و تحول سازمانی،‌ به ترتیب رهبری تبادلی^[۱۰] و تحول آفرین را تجویز می‌کرد. بس و آولیو در سال ۱۹۹۶ این مدل را گسترش دادند و ابعاد رهبری تحول آفرین و رهبری تبادلی را مشخص نموده و حتی این مدل را در غالب پرسش نامه‌ای با نام «پرسش نامه چند عاملی رهبری» به صورت عملیاتی در آورند. در این مدل ابعاد رهبری تحول آفرین شامل: نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش، و ملاحظات فردی است و ابعاد رهبری تبادلی عبارتند از: پاداش های اقتضایی و مدیریت بر مبنای استثنا (Higgs,2003,276).

بر اساس نظریه رهبری تحول آفرین، یک رهبر، نیازمند استفاده از بازیگران داخلی جهت انجام وظایف لازم سازمانی است تا به اهداف مطلوبش دست یابد. در این راستا، هدف رهبری تحول آفرین آن است که اطمینان یابد مسیر رسیدن به هدف، به وضوح از سوی بازیگران داخلی درک شده است، موانع بالقوه درون سیستم را برطرف کند و دیگران را در رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده ترغیب نماید (Boenke,2003,5-6).

مبانی تاریخی و ریشه‌های انواع رفتارهای رهبری تحول آفرین از جامه شناسی کاریزما^[۱۱] (وبر^[۱۲]، ۱۹۲۴،۱۹۴۶،۱۹۴۷) ، تئوری رهبری کاریزماتیک^[۱۳] (هاوس^[۱۴]،۱۹۷۷) و تئوری رهبری تحول آفرین(بس،۱۹۸۵وبرنز،۱۹۷۸) نشأت می‌گیرد و تا اندازه زیادی با رفتارهای تحول گرا^[۱۵] (کویین^[۱۶]،۱۹۹۰) ارتباط دارد.

۲-۱-۳-۲-۱- جامعه شناسی کاریزما:

وبر برای اولین بار مفهوم کاریزما را مطرح نمود. اگر چه تا مدتی به مطالعات وی توجه چندانی نشد و اکثر این مطالعات در زمینه ی جامعه شناسی بود. رهبران کاریزماتیک از دیدگاه وبر کسانی هستند که موجب ایجاد اشکال جدیدی از سازمان ها شوند. تریک و بییر^[۱۷] (۱۹۸۶) بر اساس کارهای وبر بیان کردند، زمانی رهبر کاریزماتیک ظهور خواهد کرد که پنج مشخصه ضروری زیر وجود داشته باشند:

۱- رهبر باید قدرت اعطای هدایای خارق العاده را داشته باشد.

۲- نوعی بحران یا موقعیت بحرانی به وجود آمده باشد.

۳- رهبر قادر باشد که راه حلی اساسی برای بحران به وجود آمده ارائه دهد.

۴- پیروان باید به قدرت خارق العاده رهبر اعتقاد داشته باشند.

۵- پیروان با تکرار موفقیت های خود به هدایای خارق العاده رهبر اعتبار بخشند.

۲-۱-۳-۲-۲- تئوری رهبری کاریزماتیک:

در سال ۱۹۷۷ هاوس تئوری رهبری کاریزماتیک را مطرح ساخت. این تئوری به فرایند مطالعات جدید رهبری سرعت بیشتری بخشید. مدل اولیه این تئوری بر اساس ویژگی های رهبر، تأثیر رهبر بر پیروان و رفتارهای پیروان تعریف شد که بعداً هاوس(۱۹۹۳) این مدل را گسترش داده و عنوان کرد، رهبر کاریزماتیک باید شش رفتار زیر را از خود نشان دهد تا اثرات کاریزما بودن رهبر در پیروان هویدا گردد.

۱- رفتارهایی که شایستگی ها و توانمندی های رهبر را نشان دهند.

۲- ایجاد اهداف ایدئولوژیک

۳- تعیین نقش پیروان بر اساس ارزش‌های ایدئولوژیک

۴- سرمشق و الگو بودن برای سایرین

۵- ایجاد اطمینان و اعتماد در پیروان

۶- به کارگیری رفتارهایی که انگیزه مناسب برای پیروان ایجاد کند(مخاطب قرار دادن نیاز به موفقیت)

با توجه ‌به این مطالب، تئوری رهبری کاریزماتیک را می‌توان به عنوان مبنایی برای رفتارهای تحول گرا مطرح کرد.

۲-۱-۳-۲-۳- رهبری تحول آفرین:

برای اولین بار برنز در سال ۱۹۷۸ میان دو سبک رهبری تبادلی و تحول آفرین تمایز قائل شد. وی رهبران تبادلی را به عنوان افرادی معرفی کرد که با بهره گرفتن از پاداش دادن به پیروان به نوعی مبادله با پیروان پرداخته و موجب عملکرد بهتر آنان خواهد شد. او دو سبک رهبری تبادلی و تحول ‌آفرین را در مقابل هم قرار داد و بیان داشت که رهبران تحول آفرین نیازهای اساسی پیروان (همانند نیاز به خود شکوفایی از دید مازلو) را مخاطب قرار داده و آنان را به سطح بالاتری از انگیزش سوق می‌دهند (Pearce,2003,280).

همان طور که ذکر گردید پیشینه تحقیقات رهبری تحول آفرین به فعالیت های برنز برمی گردد. برنز مشخص کرد که رهبران تحول آفرین صاحب بینش هستند و دیگران را برای انجام کارهای استثنایی به چالش و تلاش وا می‌دارند. برنز در ادامه بحث خود چنین بیان نمود: «تنها رهبران تحول آفرین هستند که قادر به ترسیم مسیرهای ضروری برای سازمان های جدیدند، زیرا آن ها منشأ تغییراتند، بر تغییرات حاکم بر سازمان اشراف کامل دارند و بر موج تغییرات سوارند» (موغلی، ۱۳۸۲، ۸۰) از نظر برنز رهبری تحول آفرین توسط هر کس با هر موقعیت در سازمان قابل پیاده شدن است.

در این نوع رهبری، افراد می‌توانند بر همتایان و مافوق ها، مانند زیردستان اثرگذاری داشته باشند، این نوع رهبری می‌تواند در فعالیت های روزمره مردم عادی نیز اتفاق بیفتد ولی این امر عادی و رایج نیست (یوکل، ۱۳۸۲، ۴۹۶). فرایند رهبری تحول آفرین ریشه در ارزش‌ها و عقاید شخصی رهبر دارد ولی در این فرایند، دیگر کالایی میان مافوق و زیردستان رد و بدل نمی شود. چنین رهبرانی از عمیق ترین ارزش های شخصی خود (همانند، عدالت، انصاف، صداقت و شرافت) الهام می‌گیرند، برنز از این ارزش‌ها، به عنوان ارزش‌های نهایی^[۱۸] یاد می‌کند. ارزش های نهایی به گونه‌ای هستند که بر سر آن ها نمی توان چانه زنی کرد و یا مبادله‌ای انجام داد. رهبران تحول آفرین با ابلاغ ارزش‌های نهایی به عنوان استانداردهای شخصی موجب ایجاد هماهنگی و یکپارچگی در میان پیروان خود گشته و مهمتر از آن موجب تغییر اهداف و عقاید شخصی پیروان در جهت اهداف سازمانی می‌گردند (Humphreys,2003,86).

چنین رهبرانی به پیروان خود کمک می‌کنند که به مسائل قدیمی از دیدگاه های جدیدی بنگرند و آن ها را هیجان زده و برانگیخته می‌کنند تا تلاشی فراتر از حد معمول داشته باشند و فراتر از اهداف و علایق شخصی بیاندیشند و بر اهداف بزرگتر تیمی، سازمانی، ملی و یا جهانی توجه کنند. این رهبران با ابلاغ چشم اندازی از آینده، چنان بر پیروان خود تأثیر می‌گذارند که آن ها چشم انداز و آرمان سازمان را متعلق به خود دانسته و تلاش فوق العاده‌ای جهت دستیابی به آن از خود بروز می‌دهند. این رهبران قادرند با هماهنگ کردن کارکنان و ایجاد انسجام در کل سیستم، مجموعه سازمان را در جهت چشم انداز موردنظر خود حرکت دهند (Cacioppe,1997,336).

۲-۱-۳-۳- ویژگی های رهبران تحول آفرین:

از زمان ظهور مفهوم رهبری تحول آفرین تا به حال، این مفهوم به طور گسترده‌ای توسط محققان و نویسندگان مختلف به عنوان یک سبک رهبری مؤثر و نفوذ گذار مورد بررسی قرار گرفته است،‌ به گونه‌ای که بخش اعظم تحقیقات صورت گرفته حکایت از علائم اثربخشی رهبری همانند: رضایت زیردستان، انگیزیش و کارایی دارند. در پرتو تحقیقات مختلف صورت گرفته می‌توان ویژگی های رهبران تحول آفرین را به صورت زیر بیان کرد:

۱- این رهبران جسور هستند. تحقق فعالیت هایی که موجب تغییر می‌گردند، گاهی اوقات تغییر دادن روش‌ها و اندیشه هایی که به روال عادی در آمده است و توجه به رویدادهایی که مورد پسند نیستند اما مجادله و چالش در پی دارند، از جمله اقدامات رهبران تحول آفرین می‌باشند. رهبرانی که در چنین شرایطی موفق عمل می‌کنند، می‌توان گفت به اندازه‌ای جسارت دارند که در این شرایط سینه سپر کنند.

۳-۶ روایی و پایایی آزمون

روایی و پایایی از خصایصی هستند که برای مفید و مؤثر واقع شدن روش های جمع‌ آوری داده ها شرط اساسی به شمار می‌روند. روایی^[۳۲] اصطلاحی است که به هدفی که آزمون برای تحقق بخشیدن به آن درست شده است ، اشاره می‌کند و آزمونی دارای روایی است که برای اندازه گیری آنچه مورد نظر است، مناسب باشد (سیف، ۱۳۷۹) پایایی^[۳۳] یکی از ویژگی‌های فنی ابزار اندازه گیری است این مفهوم با این امر سرو کار دارد که ابزار اندازه گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست می‌دهد (سر مد و همکاران، ۱۳۷۹).

۳-۶-۱ روایی آزمون

روایی اصطلاحی است که به هدفی که آزمون برای تحقق بخشیدن به آن درست شده است اشاره می‌کند. آزمونی دارای روایی است که برای اندازه گیری آنچه مورد نظر است کافی و مناسب باشد. برای مثال در درس علوم تجربی سوم راهنمایی یک آزمون پیشرفت تحصیلی در صورتی یک آزمون روا است که محتوا و ‌هدف‌های‌ آن درس را به خوبی اندازه گیری کند و بجز پیشرفت تحصیلی درس علوم تجربی چیز دیگری را شامل نباشد (سیف، ۱۳۸۳). پرسشنامه فرسودگی شغلی شامل ۲۲ ماده است که جنبه‌های سه گانه فرسودگی شغلی: خستگی عاطفی، عدم موفقیت فردی و شخصیت زدایی را می سنجد )مسلش و جکسون، ۱۹۸۱) مسلش و جکسون برای تعیین روایی پرسشنامه از سه روش استفاده کرده‌اند که عبارتند از: محاسبه هبستگی (نمره افراد در پرسشنامه حاضر با نمره ای که فردی کاملا آشنا به فرد می‌داد)، محاسبه همبستگی ابعاد تجربه شغلی با فرسودگی شغلی و محاسبه همبستگی نمره افراد در این پرسشنامه و پیامدهای مختلفی که فرض شده است با فرسودگی مرتبط است.

۳-۶-۲ پایایی آزمون

پایایی یک ابزار اندازه گیری عمدتاًً به دقت نتایج حاصل از آن اشاره می‌کند. کاپلان و ساکوزوا^[۳۴](۲۰۰۱) گفته­اند” پایایی به دقت، اعتماد پذیری، ثبات، یا تکرار پذیری نتایج آزمون اشاره می‌کند” (سیف، ۱۳۸۳، ص ۴۴۸). قابلیت اعتماد یا پایایی یک ابزار عبارت است از درجه ثبات آن در اندازه گیری هر آنچه اندازه ‌می‌گیرد یعنی اینکه ابزار اندازه ­گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست می­دهد.

پرسشنامه فرسودگی شغلی شامل ۲۲ ماده است که جنبه‌های سه گانه فرسودگی شغلی: خستگی عاطفی، عدم موفقیت فردی و شخصیت زدایی را می سنجد )مسلش و جکسون، ۱۹۸۱) مسلش و جکسون ضریب پایایی برای خستگی عاطفی ۹۰/۰ ، برای شخصیت زدایی ۷۹/۰ و برای موفقیت فردی ۷۱/۰ گزارش کرده‌اند.

‌اعتبار و پایایی این پرسشنامه برای اولین بار در ایران توسط فیلیان (۱۳۷۱) مورد تأیید قرار گرفته است. و ضریب پایایی آن با روش آلفای کرونباخ ۷۹/۰ برآورد شده است .همچنین بهنیا) ۱۳۷۹) ضریب پایایی این آزمون را با روش آلفای کرونباخ بین ۵۵/۰ الی ۸۷/ و بدری گرگوری بین ۷۵/۰ الی ۸۴/۰ محاسبه کرده‌اند. ‌بنابرین‏ پرسش نامه ی فرسودگی شغلی یک آزمون استاندارد است که اعتبار لازم برای سنجش میزان فرسودگی شغلی را دارد.

۳-۷ شیوه اجرا:

در این تحقیق پس از نمونه گیری و اختصاص آنان در دو گروه آزمایشی و کنترل، ابتدا پرسشنامه فرسایش شغلی به عنوان پیش آزمون برای هر دو گروه اجرا است. سپس متغییر مستقل یعنی آموزش کارگاهی تعهد سازمانی برای گروه آزمایش اجرا شد. مدت اجرای متغییر مستقل تحقیق برای کارمندان ۷ جلسه ۲ ساعته کارگاهی بود که به صورت ذیل است (محتوای کامل در فصل دوم آمده است):

جلسه اول) کلیات: تعریف، تاریخچه و اهمیت و ضرورت تعهد سازمان

جلسه دوم) نگرش­های تعهد سازمانی: ۱ – رضایت شغلی، ۲ – وابستگی شغلی و ۳ – تعهد سازمانی و جایگاه تعهد کارکنان در سازمان

جلسه سوم) دیدگاه هایی ‌در مورد کانونهای تعهدسازمانی: دیدگاه ریچرز و دیدگاه بکر و بیلینگس

جلسه چهارم) مدل­های تعهد سازمانی۱: ۱) مدل اریلی و چتمن و ۲) مدل می یر و آلن

جلسه پنجم) مدل­های تعهد سازمانی۲: ۱) مدل آنجل و پری ، ۲) مدل مایر و شورمن و ۳) مدل پنلی و گولد

جلسه ششم) نقش و تاثیر تعهد سازمانی در موفقیت و رضایت شغلی کارکنان

جلسه هفتم) جمع بندی دوره آموزش کارگاهی تعهد سازمانی

پس از اجرای دوره آموزشی (تعهد سازمانی) برای گروه ازمایش، پس آزمون فرسایش شغلی از هر دو گروه به عمل آمد. ‌بر اساس اطلاعات به دست آمده از نتایج این آزمون، نمرات دو گروه با یکدیگر مقایسه شد تا تعیین شود که آیا آموزش کارگاهی تعهد سازمانی بر میزان فرسایش شغلی کارکنان تاثیر گذار است یا خیر. یافته های حاصل در فصل چهار مورد تحلیل قرار گرفته است.

۳-۸ روش تجزیه و تحلیل داده ها:

به منظور تجزیه و تحلیل داده های حاصل از پژوهش از شاخصه های آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شده است. تحلیل کلیه محاسبات این پژوهش با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS20 انجام شده است.

شاخصه های آمار توصیفی:

از شاخصه های میانگین، انحراف معیار نمرات و جداول فراوانی برای توصیف داده ها استفاده شده است (و برای طبقه بندی داده ­ها و رسم جداول و نمودارها استفاده می­گردد).

شاخصه های آمار استنباطی:

قبل از بررسی فرضیه های اصلی پژوهش محققان دیگری با بهره گرفتن از روش آلفای کرونباخ به بررسی همسانی درونی پرسش نامه های پژوهش پرداخته‌اند. به منظور بررسی فرضیه های پژوهش و مقایسه گروه آزمایش و کنترل از تحلیل کواریانس از طریق نرم افزار spss استفاده می­ شود.

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل داده های آماری

۴-۱مقدمه

در این فصل به تجزیه و تحلیل داده های به دست آمده و ارائۀ نتایج پژوهش بر اساس هدفها، فرضیه‌ها و سطح معناداری آماری پرداخته شده است. از آمار توصیفی و استنباطی برای تجزیه و تحلیل داده ها و ارائۀ نتایج پژوهش استفاده شده است. با بهره گرفتن از روش های آمار توصیفی می توان ویژگی­­های یک دسته از اطلاعات را به صورتی دقیق تعیین و بیان کرد. در پژوهش حاضر به توصیف نمونه آماری و داده های حاصل از اجرای متغیرهای پژوهش پرداخته شده است، بدین صورت که با شاخص­ های توصیفی (جداول توزیع فراوانی، میانگین و انحراف معیار) داده ها و خصوصیات جمعیت شناختی آزمودنی ها، خلاصه، تفسیر و گزارش شده است.

در این فصل به آزمون فرضیه های تحقیق و یافته های حاصل از آن پرداخته شده است.

۴-۲شاخصه­های آماری

۴-۲-۱ آمار توصیفی

در جدول ۱ـ۴ پراکندگی آزمودنی­ها در دو گروه آزمایش و کنترل برای مراحل پیش آزمون و پس آزمون فرسودگی شغلی نمایش داده شده است.

جدول ۴ـ ۱: فراوانی گروه ­های نمونه آزمایشی و کنترل

شاخص های آمار توصیفی

مراحل آزمون

فراوانی

فراوانی کل

آزمایش

کنترل

پیش آزمون

۱۵

۱۵

۳۰

پس آزمون

۱۵

۱۵

۳۰

در جدول ۴-۲ توصیف آماری نمرات پیش­آمون فرسودگی شغلی به تفکیک گروه ها آمده است.

جدول۴ـ۲: توصیف آماری نمرات مرحله پیش آزمون فرسودگی شغلی به تفکیک گروه آزمایش و کنترل

متغیرهای پژوهش

گروه

میانگین

انحراف استاندارد

تعداد

بیشترین

کمترین

آزمایشات به عنوان ارزیابی طبی درمان است مثل اندازه گیری مکرر فشار خون یا قند خون در بیماری دیابت که هدف درمان­گر ارزیابی اثربخشی درمان است، چون مکرر به عمل می ­آید یک مورد، تنها مقطعی از درمان را می سنجد جواب مثبت آن به معنی بی ارادگی بی انگیزگی بیمار نیست و منفی بودن آن نیز مبنی بر اتمام درمان و عدم نیاز به خدمات درمانی نیست­. تاکیداً به بیمار گفته شود بیان اینکه لغزش داشته از طرف بیمار مبنی عدم انجام تست نیست و تستها در زمان مقرر به عمل می‌آید(تاجری، بیوک، ۱۳۹۰).

۲-۳-۱۲- چرا جامعه ایران در مقایسه با سایر جوامع بیشترین معتاد را دارد؟

علت اول این که رشد فزاینده اعتیاد به یکی از آثار سوء رشد فزاینده جمعیت نسبت داده می شود در طی سه دهه گذشته در حالی جمعیت ایران دوبرابر شده که این جامعه آمادگی پذیرایی این همه جمعیت ناخوانده را نداشته است. به بیان دیگر جامعه باید می‌توانست سالی ششصد هزار شغل برای ادارۀ این جمعیت ایجاد کند و چون توانایی را نداشت، زمینه برای جذب میلیون ها نفر در«زندگی، فضا و بازار کار غیررسمی» اعتیاد و قاچاق فراهم شد.

علت دوم به«فضای تنش زای زندگی» جامعه­ مدرن ایران اشاره دارد. جامعه ایران اغلب ویژگی­ها و تنش­های جامعه مدرن مانند فشردگی جامعه شهری، وجود تراکم آگاهی­ها و انتظارات برآورده نشده، ناامنی ها و اضطراب در فضای کار اقتصادی را دارد. در جوامع دیگر بخشی از جمعیت برای فرار از تنش های مذکور به مصرف مشروبات الکلی روی می آورند اما از آنجا که در ایران مصرف مشروبات الکلی حرام و ممنوعیت قانونی دارد، بخشی از جمعیت برای فرار از تنش های زندگی به جای مصرف مشروبات الکلی به مصرف مواد(عمدتاًً تریاک) که فعل حرامی هم نیست روی می آورند.

علت سوم فقر است می‌گویند تعداد فقرای ایران زیاد شده و چون این فقرا چشم و گوششان باز شده است، مثل اقشار متوسط جامعه برای گذران زندگی نیازمند تفریح هستند. اما از آنجا که قادر به تحقق شرایط زندگی مطلوب خود نیستند، برای رسیدگی به«خوشی»، آنچه می‌توانند در اختیار داشته باشند یک خوشی موقتی از طریق ورود به فضای اعتیاد و مصرف مواد مخدر است.

علت چهارم عامل فرهنگی است. این عادت دیرینه فرهنگی باعث می شود مصرف مواد بر خلاف مصرف مشروبات الکلی رفتار و فعل مذمومی نباشد و بخشی از جمعیت با آسودگی خاطر آن را مصرف می‌کنند.

علت پنجم همسایگی ایران با کشور افغانستان است. چون عمده تولید و توزیع مواد در افغانستان، به عنوان مرکز اصلی تولید این مواد، از طریق مرزهای ایران به بخش غربی جهان انتقال می‌یابد، لذا از آثار این مجاورت جغرافیایی قرار گرفتن جمعیتی گسترده در معرض مواد مخدر است(تاجری،۱۳۹۰).

بخش دوم: درمان شناختی مبتنی بر ذهن آگاهی(MBCT)

۲-۴- درمان شناختی مبتنی بر ذهن آگاهی(MBCT)

یکی از نکات اساسی مدل شناختی اختلالات هیجانی که در دهه ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ شکل گرفت این بود که طریق نگاه ما به خود، دنیای اطراف و آینده می ­تواند تاثیر اساسی بر هیجانات و رفتار ما داشته باشد. تا این زمان این مدل تنها برای آغاز یک دوره و استمرار آن به کار می­رفت. و این در شرایطی بود که تفکر منفی می ­تواند باعث به وجود آمدن و حفظ افسردگی شود. در این شرایط دو سوال اساسی پیش آمد که اول این مکانیسم­های روانشناختی مهم در عود افسردگی چیست؟ و دوم، چگونه این اصلاحات در خلال درمان شناختی برای دوره حاد رخ می­دهد؟ مطالعات بسیاری به سوال اول چاسخ داد ولی سوال دوم بدون پاسخ ماند. با توجه ‌به این آسیب پذیری بک فرض کرد که افراد در اوایل زندگی، فرضیات و نگرش­های معینی کسب ‌می‌کنند که تا بزرگسالی ادامه می­یابد و جزء رگه ­های شخصیتی آن ها شده و در طول زندگی حفظ می­شوند(محمد خانی و خانی پور، ۱۳۹۱).

اگر دلیل خوبی برای نگرش­های بی فایده به عنوان رگه ­های شخصیتی در افسرده­ها وجود نداشته باشد، پس از نظر درمان شناختی، آسیب پذیری به افسردگی چگونه توصیف می­ شود؟ برنامه تحقیقی که به وسیله جان تیزدل^[۱۰۱] و همکارانش آغاز شده به بررسی جنبه دیگری یعنی اثر تفکر بر خلق اختصاص داشت که نتایج آن تحقیق پنجره ارزشمندی به سوی تغییرات تفکراتی گشود که وقتی به صورت تجربی به افراد غیر افسرده ، خلق افسرده خفیف القا می­ شود، تمایلات منفی در حافظه آن ها ایجاد می­ شود. به طوری که کمتر احتمال دارد تا وقایع شادی را که در زندگی شان رخ داده به خاطر آورند و بیشتر احتمال دارد که وقایع منفی را به خاطر آورند. تاکنون برخی از نشانگان اصلی افسردگی را شناختیم که احساس گناه، پشیمانی، تفکر خود انتقادی و منفی از آن جمله هستند. در خلال یک دوره افسردگی، افراد هم خلق افسرده و هم تفکر منفی را تجربه ‌می‌کنند. اگر در یک دوره این پیوند یادگرفته شده رخ دهد چه؟ در آینده، وقوع یک عنصر دیگری را به همراه خواهد داشت. برای افرادی که در گذشته افسرده ‌شده‌اند، حتی غمگینی معمولی روزمره ممکن است نتایج جدی به همراه داشته باشد. جان تیزدل این الگو را فرضیه فعال شدن افتراقی نامید که خلق غمگین احتمالا سبک تفکر مرتبط با خلق غمگین قبلی را به همراه دارد(محمد خانی و خانی پور، ۱۳۹۱).

این سبک­ها ممکن است در افراد مختلف متفاوت باشد و بستگی به تجارب گذشته آن ها دارد. تیزدل فرض کرد که دسترسی افتراقی می ­تواند در درک عود افسردگی به ما کمک کند. در حالی اکثر افراد ممکن است بتوانند خلق غمگین اتفاقی را نادیده بگیرند، در بیمارانی که قبلا افسرده بودند، تغییری جزیی در خلق به صورت غمگینی، ممکن است باعث تغییر گسترده در الگوهای تفکر شود( محمد خانی و خانی پور، ۱۳۹۱).

بانک ملت در حال حاضر با سرمایه ۴۰۰۰۰ میلیارد ریال یکی از بزرگ ترین بانک‌های کشور است که در چارچوب دولت جمهوری اسلامی ایران فعالیت می‌کند. این بانک دارای ۱۸۱۵ شعبه در داخل و ۵ شعبه در خارج از کشور می‌باشد. تعداد پرسنل بانک درحال حاضر ۲۴,۷۵۷نفر است.

مهم‌ترین راهبردهای بانک ملت توسعه‌ فناوری اطلاعات و ارتباطات، مدیریت روابط مشتریان، بهبود کیفیت خدمات، توسعه منابع انسانی و بهبود شاخص‌های عملکرد است. برای دستیابی ‌به این راهبردها، اهدافی همچون رشد و بهره‌وری بانک، سوددهی و ارائه خدمات مناسب به مشتریان، شناخت نیازها و دسته‌بندی مشتریان و فرآیندهای مربوط به سود، آموزش‌های استراتژی محور، فن‌آوری نوین بانکی و همسوسازی اهداف فردی، بخشی و سازمانی ترسیم شده‌است.

۲-۳-۲ سلسله مراتب در بانک ملت

در بانک ملت مدیریت به صورت سلسله مراتبی و هرمی انجام می‌گیرد که در رأس همه مدیر عامل و هیات مدیره و در سطح پایین نیز کارمندان قرار دارند. در بانک هر فعالیت توسط اداره خاصی که بابت پشتیبانی از آن فعالیت ایجاد شده است پشتیبانی و کنترل می شود. مثلا اعطای تسهیلات در زمانی که از حد شعبه بالاتر می‌باشد توسط اداره کل اعتبارات انجام می‌گیرد یا زمانی که نیاز به بازسازی و یا تعمیرات اساسی وسایل و یا محل شعبه باشد این کار را اداره کارپردازی یا تدارکات انجام می‌دهد و … . سلسله مراتب یا چارت سازمانی بانک ملت به شرح زیر می‌باشد:

1. 1. مدیر عامل

1. 1. هیات مدیره

1. 1. مدیر امور

1. 1. سرپرست

1. 1. معاون سرپرست

1. 1. رئیس شعبه

1. 1. معاون شعبه

1. 1. رئیس قسمت

1. 1. معاون قسمت

1. کارمندان

شعب ‌بر اساس میزان منابع و مصارف (تسهیلات اعطاء شدده) درجه بندی می‌شوند که به ترتیب شعبه مستقل، ممتاز الف، ممتاز ب، درجه یک، درجه دو، درجه سه می‌باشند و چارت سازمانی داخلی شعب نیز ‌بر اساس درجه شعبه متغیر می‌باشند. به طور مثال در چارت سازمانی یک شعبه ممتاز پست های سازمانی زیر وجود دارد :

1. 1. رئیس شعبه

1. 1. معاون ریالی شعبه

1. 1. معاون اعتباری شعبه

1. 1. معاون ارزی شعبه

1. 1. رئیس دایره صندوق

1. 1. رئیس دایره اعتبارات

1. 1. رئیس دایره حسابداری

1. 1. معاون دایره صندوق

1. 1. معاون دایره اعتبارات

1. 1. سرتحویل دار

1. 1. تحویل دار

1. 1. کارمند اعتبارات و صندوق

1. 1. خدمت گذار

1. بایگان

۲-۴ پیشینه تحقیق

در این قسمت با توجه به تحقیقات انجام شده بر روی منابع و همچنین مقالات معتبر، پیشینه مطالعات انجام شده بر روی رفتار شهروندی سازمانی کارکنان و وفاداری مشتریان مورد بررسی قرار می‌گیرد. لازم به ذکر است مطالعات مورد بررسی در دو بخش داخلی و خارجی نگارش شده است.

۲-۴-۱ مطالعات داخلی

جوانمرد نیز به سال ۱۳۹۲ با تحقیقی با عنوان “تأثیر کیفیت رابطه با مشتری بر کیفیت ادراک شده و وفاداری مشتریان” این موضوع را مورد بررسی قرار داد. در بازار کسب و کار امروز، توجه شایانی به مفهوم ارتباطات بین فراهم کننده خدمت و مشتریان شده است. امروزه آنچه حائز اهمیت است برقراری ارتباطاتی با کیفیت با مشتریان به منظور ارتقاء کیفیت ذهنی ادراک شده آنان از خدمت ‌می‌باشد که این امر به نوبه خود سبب ایجاد وفاداری در مشتریان خواهد شد. کیفیت رابطه با مشتریان می ­تواند بر عواملی چندگانه همچون کیفیت ذهنی ادراک شده و وفاداری مشتریان مؤثر بوده و می ­تواند سبب کسب مزیت رقابتی برای سازمان­ها بخصوص در بخش خدمات گردد. در مقاله حاضر با ارائه مدلی، تأثیر کیفیت رابطه با مشتری بر کیفیت ادراک شده و وفاداری مشتریان مورد بررسی قرار گرفته است. داده ­های مورد نیاز برای این تحقیق با روش نمونه گیری غیـرتصادفی در دسترسی از مشتریان هتل­های پنج ستاره کلان شهر مشهد و با ابزار پرسشنامه جمع ­آوری شده است. این تحقیق از نوع کاربردی با ماهیت پیمایشی ‌می‌باشد. همچنین از روش معادلات ساختاری با بهره گرفتن از نـرم افزار اسمارت پی ال اس به منظور تجزیه و تحلیل داده ­ها استفاده شده است. نتایج به دست آمده حاکی از آن است که کیفیت رابطه با مشتری بر کیفیت ادراک شده و وفاداری مؤثر می- باشد. در بررسی تأثیر غیرمستقیم، نتایج تحقیق نشان­دهنده اثر معنادار و مثبت کیفیت رابطه با مشتری از طریق کیفیت ادراک شده بر وفاداری است.

رنجبران و همکاران نیز با تحقیقی به عنوان “بررسی نقش رفتار شهروندی سازمانی بر وجهه شرکت و وفاداری مشتری” در سال ۱۳۹۲ این موضوع را بررسی کردند. امروزه سودآوری شرکت در گروه درک محیط داخلی و خارجی شرکت می‌باشد تحقیقات اخیر نشان داده است که تنها زمانی نیازهای مشتریان خدمات برآوری می‌گردد که پرسنل انگیزه کافی برای ارضا نیازهای مشتریان را داشته باشند این مقاله به شناسایی رفتار شهروند ی سازمانی پرداخت و تاثیر رفتار کارکنان شرکت های خدماتی را بر ادراک مشتری از کیفیت خدمات دریافت شده و رضایت مندی آن ها و متعاقبا تاثیر این عوامل را بر وجهه شرکت که نهایتاً منجر به وفاداری می شود را مورد توجه قرار داد. این مقاله با توضیح مختصری در خصوص رفتار شهروند ی سازمانی کیفیت خدمات و رضایت مندی مشتری تاثیر این عوامل را ‌بر یکدیگر بررسی کرده و در این رابطه مدلی ارائه و مورد آزمون قرار گرفته است و در پایان توصیه هایی برای مدیران ارائه شده است.

احمدی و همکاران در تحقیقی که به سال ۱۳۹۱ با عنوان “بررسی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بر میزان وفاداری مشتریان” انجام داد، این موضوع را مورد بررسی قرار داد. رضایت مشتری میزان مطلوبیتی است که وی به خاطر ویژگی های مختلف کالا کسب می‌کند و منبع سود آوری و دلیلی برای ادامه فعالیت سازمان است. رفتار و نگرش کارکنان سازمان به عنوان یک جزء مهم، در تعامل با مشتریان، می‌تواند تاثیر مثبت و یا منفی بر تصمیم مشتری در دریافت خدمت مجدد (وفاداری) داشته باشد. در واقع کارکنان سازمان از طریق ابعاد مختلف رفتار همچون نوع دوستی، رفتار مدنی و جوانمردی می‌توانند درک مشتری از کیفیت خدمات را تحت تاثیر قرار دهند. در این تحقیق، پس از بررسی رفتار شهروندی سازمانی و شناسائی ابعاد آن در یک مؤسسه‌ مالی و اعتباری در استان قزوین، میزان تاثیر این رفتار بر ادراک مشتریان از کیفیت خدمات ( رضایت مشتری )، دریافت خدمات مجدد و وفاداری مشتری، از طریق آزمون فریدمن و آزمون آماری تی مشخص گردید. سپس، مدل معادلات ساختاری تبیین کننده تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر میزان وفاداری مشتریان در مؤسسه‌ مالی و اعتباری استخراج شد. از نرم افزار ای کیو اس برای تجزیه وتحلیل استفاده و نتایج حاکی از آن است که رضایت مشتری باعث افزایش سطح وفاداری مشتری می شود و افزایش رفتارهای شهروندی کارکنان بر میزان رضایت مشتریان و تصمیم آنان مبنی بر دریافت مجدد خدمات ( وفاداری مشتری ) از سازمان، تاثیر مثبت و قوی دارد.

کلیات پژوهش

۱-۱ مقدمه

عصر حاضر، عصر تغییر و تحول سریع دانش است. هر پنج سال و نیم حجم دانش دو برابر می‌شود، در حالی که عمر متوسط آن کمتر از چهار سال است. در چنین شرایطی دانش به عنوان یک دارایی و منبع ارزشمند استراتژیک مطرح می‌شود که نیازمند مدیریت است. با توجه به شرایط فوق اگر رقابت شدید موجود در بازارهای جهان را نیز اضافه نماییم، اهمیت دانش‌های سازمان به عنوان یک مزیت رقابتی در اقتصاد دانش محور کنونی دو چندان می‌شود. هرچه حجم و پیچیدگی عملیات سازمانی وسیع‌تر گردد، اهمیت دانش بیشتر و نیاز به اداره شدن در سطح وسیع‌تری را پیدا می‌کند.امروزه سازمان‌ها سخت تلاش می‌کنند تا به عنوان پیشگامان مهارت‌های مدیریت دانش شناخته شوند و از این طریق مزد تلاش و کوشش خود را بگیرند. این مهم از طریق کاربرد دانش برای مقاصد نوآوری امکان پذیر است. امروزه در سازمان‌های پیشرو دانش به عنوان یک عنصر توانمندساز شناخته می‌شود که می‌تواند سازمان را آن چنان متحول کند که قادر باشد قابلیت‌های شگرفی را از دیدگاه بهره‌وری و کارایی ارائه دهد. اشتراک دانش، عنصر کلیدی برنامه های مدیریت دانش کارآمد و مؤثر است(ریج^[۱]،۲۰۰۵).

اشتراک هدفمند دانش در سازمان‌ها به یادگیری سریع‌تر فردی و سازمانی منجر گشته، خلاقیت را توسعه می‌دهد و در نهایت به بهبود عملکرد فرد و سازمان می‌ انجامد. بر این اساس است که سازمان‌ها اشتراک دانش را تقویت و کارکنان خود را ‌به این امر تشویق می‌کنند. چون افراد، به طور معمول کاری را انجام می‌دهند که به انجام آن گرایش دارند، انتظار می‌رود افراد زمانی علاقه‌مند به اشتراک دانش باشند که گرایش مثبتی نسبت به آن پیدا کنند(کینگ^[۲]،۲۰۰۱). اشتراک دانش، نیازمندهمبستگی، تعهد بادوام، خلاقیت و جو تیمی است .

لذا صاحب‌نظران یکی از عوامل توسعه نیافتگی ایران را فقـدان فرهنگ کار تیمی در امور می دانند (عظیمی،۱۳۸۵) و از همین موضوع به عنوان یکی از ضعف های اصلی در سازمان ها نیز یاد می‌کنند. این موضوع را تا جایی که به یک بحث تطبیقی با بعضی از کشورها از جمله ژاپن مربوط باشد، پیش می‌برند. یکی از مهمترین عوامل توسعه ژاپن، پذیرش گروه و کار تیمی بود. در زندگی یک ژاپنی تیم اثری ژرف دارد و برای عضویت در آن اهمیت ویژه قائل است. در درون جامعه ژاپن فرد چندان مفهومی ندارد. وقتی بعد از سال ها انزوای ارادی در سال ۱۸۶۸ می خواستند در قوانین خود بازنگـری کنند، نمی دانستند برای حق و حقوق فرد چه بنویسند و برای اینکه حق وحقوق افراد (اصالت فرد) را در قانون اساسی رعایت کنند، ناچار از حقوق ‌دانان و روشنفکران غربی کمک گرفتند، لذا مشاهده می شود که در فرهنگ آن جامعه فرد چندان اهمیتی نداشته، بلکه این جمع است که مهم است و قدرت و اعتماد جمعی است که این چنین ژاپن را تکتاز ‌کرده‌است. مردم ژاپن شیفته باهم زیستن هستند و کوشش‌های گروهی را به کوشش‌های فردی مقدم می شمارند. شماری از صاحب‌نظران مردم ژاپن را «مردمان سازمانی» می‌نامند که برای بخشی از زندگی خود الگوهای گروهی (تیمی) را بر الگوهای فردی برتر می شمارند. ژاپنی ها خشنودی از کار را زمانی احساس می‌کنند که بر پایه چشم داشتی که تیم از آن ها دارد کار را به پایان برسانند. لذا ایجاد تیم های کاری و تعلق به آن یکی از پایه های مدیریتی فرهنگ ژاپن است.از طرف دیگر، امروزه بسیاری از شرکت های آمریکا و اروپا نیز با توجه به تجربه ژاپن به سمت بسترسازی و نهادینه کردن فرهنگ تیمی روی آورده اند. ‌بر اساس نتایج یک کار تحقیقاتی در سال ۱۹۸۷، حدود ۲۸ درصد از بزرگترین شرکت ها کارهایشان را ‌بر اساس تیمی انجام می­دادند. در حالی که در سال ۱۹۹۶ این رقم به ۷۸ درصد افزایش یافته است. یکی از استادان دانشگاه کالیفرنیا در این زمینه معتقد است «من نسل جدیدی از کارکنان باتجربه و مهارت تیمی را می بینم که به سمت پست های بالای سازمانی می‌روند و هنگامی که به مقامات ارشد شرکت ها دست یابند با شور و علاقه، کار تیمی را دنبال خواهند کرد»(دیو^[۳]،۲۰۰۰).

اما فرهنگ و نگرش کار تیمی در کشور ما تا حدی که پاسخگوی نیازهای کنونی باشد قوام نیافته است در کار تیمی الگوی رفتار خود را باید بر پایه انتظار خویش از رفتار اعضای تیم بنا کنیم و خصوصیات کاری و فردی هر کدام از اعضاء تیم، مبنای کار تیمی می‌باشد. بر این اساس می‌توانیم به اعضای تیم خود کمک کنیم و صرف‌نظر از میزان استعداد خود، اعضای مؤثرتری باشیم (جعفرزاده کرمانی، ۱۳۹۱).

لذا هدف از این پژوهش بررسی تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان آموزش و پرورش ناحیه دو رشت می‌باشد.

۱-۲ بیان مسأله

به نقل از هسیو، ین و چانگ^[۴] (۲۰۰۷)، اشتراک دانش فردی به عنوان یک رفتار اجتماعی به ناچار در معرض افزایش تاثیرات اجتماعی افراد دیگر است. اشتراک دانش به عنوان یک فرایند سازمانی، نقش پایه­ای در ایجاد ایده­های جدید بازی می­ کند. همه مزایای دانش به اشتراک گذاشته شده مؤثر، از کارکنان درگیر به وسیله عملکردشان و همین بهبود مالی، بازاریابی و سایر خروجی­های سازمان به طور مؤثری باعث برقراری ارتباط می­ شود.

همچنین به نقل از لیانگ (۲۰۱۰) محیط اجتماعی یک منبع مهمی از اطلاعات است که افراد جهت ساختار واقعی و تصورات فرموله شده، نگرش­ها و رفتار استفاده ‌می‌کنند. در حالی که شبکه­ های اجتماعی می ­توانند روی رفتارهای فردی تاثیر بگذارند. تحقیقات پیشین در روانشناسی اجتماعی نشان داده ­اند که تاثیرات اجتماعی قویی در تیم­های کاری رخ می­دهد زیرا افراد دوست دارند با تیم­های کاریشان به طور نزدیکی احساس هویت کنند ‌بنابرین تمایل دارند تا با هنجارهای تیم خود را سازگار کنند. ایشان دریافت که جو تیمی تصورات فرد، اعتقادات هنجاری، استفاده از تکنولوژی و رفتار تسهیم دانش بین کارکنان را تحت تاثیر قرار می­ دهند. ‌بنابرین‏ محقق در این پژوهش قصد دارد تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان ‌گروه‌های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت مورد بررسی قرار دهد.

گوردون^[۵] (۲۰۱۳)، چنین بیان می­دارد. امروزه بسیاری از مطالعات پژوهشگران علم مدیریت در راستای افزایش اثربخشی و کارآمدی فعالیت‌ها، به سمت تیم‌های کاری سوق یافته است. تشکیل تیم‌های کاری کارآمد و تعریف پروژه های مختلف برای تیم‌ها، با توجه به توان و تخصص آن ها، اصلی گریزناپذیر در مدیریت و کنترل فرایندها و فعالیت‌های کاری است. در کل یک درک عمومی عمیق از اشتراک دانش درون تیم­ها مطلوب است؛ زیرا طراحی تیمی به طور وسیعی به وسیله سازمان­ها سازگار شده است. فعالیت­های کاری و طراحی­های شغلی ائتلافی نیازمند کارگروهی هستند ‌بنابرین‏ درک اینکه چگونه عوامل مرتبط با تیم رفتارهای اشتراک دانش فردی را تحت تاثیر قرار می­ دهند اساسی است.