د) نظام آموزش از راه دور، انعطاف زیادی دارد. مقررات آموزشی مؤسسات آموزش از راه دور به دانشجویان اجازه می­دهد که در زمان دلخواه خود به تحصیل بپردازند.

ر) مؤسسات آموزش از راه دور به اعضای هیات علمی تمام وقت نیاز کمتری دارند. کمبود کادر آموزشی یکی از معضلات است. اما این نظام آموزش از راه دور این کمبود را با رسانه­های دیگر از قبیل کتاب خودآموز، تلویزیون و کامپیوتر جبران ‌کرده‌است.(ضرغام،۱۳۷۱: ۱۴۷).

۲-۱-۴-۱-۴-رسانه­های نوین و نقش آنان در آموزش از راه دور

تکنولوژی اطلاعات و رسانه­های جدید آموزشی در از بین بردن محدودیت ارتباط بین معلم و فراگیر راهگشا هستند. رسانه­های نوینی مانند ماهواره­های ارتباطی، شبکه­ های کامپیوتری، دیسک­های تعاملی، ویدئو کنفرانس و یا سیستمVOD کمک می­ کند که بر موانع چیره شد.

سیستمVOD به دانش آموزان امکان می­دهد که خودشان بتوانند یاد بگیرند. این سیستم به استفاده کنندگان امکان می­دهد که در هر زمان که مایل باشند از آن استفاده کنند. مزیت عمده این سیستم علاوه بر تعاملی بودن آن، درقبال ذخیره شدن آن نیز هست. در حالی که در سیستم تلویزیونی چنین امری امکان پذیر نیست و در هر زمان فقط از یک کانالی ‌می‌توان استفاده نمود و از دیدن سایر برنامه­ ها محروم ماند. درحال حاضر، تکنولوژی بلحاظ کمی و کیفی رشد می­یابد. در همین رابطه ‌می‌توان گفت که رسانه­هایی مانند مواد مکتوب، رادیو، تلویزیون، نوارهای صوتی، اورهد، انواع پروژکتورها و موادی از اینگونه، قدیمی ‌شده‌اند. رسانه­های نوینی به وجود آمده­اند که بویژه برای آموزش از راه دور نویدبخش می­باشند که از جمله ‌می‌توان به موارد زیر اشاره نمود:

۱- بزرگراه اطلاعاتی: از طریق این بزرگراه، داده به سرعت در شبکه قرار ‌می‌گیرد.

۲- کنفرانس­های صوتی: از طریق این کلاس­ها افراد می ­توانند با هم تماس بگیرند و صحبت کنند.

۳- ویدئو کنفرانس­ها

۴- کنفرانس شنیداری یک سویه و دوسویه: در این روش‌ها تعامل از طریق فاکس و یا تلفن امکان پذیر است.

۵- کنفرانس­های کامپیوتری

۶- گرافیک­های صوتی.

۷- پست الکترونیکی.

۸- سیستم­های کامپیوتری چند رسانه­ ای از طریق شبکه.

۹- تلویزیون کابلی.

۱۰- تلکس و ویدئو تللکس و غیره

رسانه در نظام آموزشی از راه دور به طور معمول از سه عامل منشاء ‌می‌گیرد که عبارتند از:

۱- ویژگی­های فراگیران.

۲- تحلیل و تعریف محتوی.

۳- ویژگی­های خاص رسانه (محسنی زنوزی، ۱۳۸۸: ۱۷۷).

الف) کامپیوتر و آموزش

شبکه­ های کامپیوتری باعث تغییر شکل جوامع گردیده است. روش زندگی، چگونگی انجام کار، تفریحات و بالاخره ماهیت روابط انسانی به طور معناداری تغییر گردیده است. آموزش نیز از این تغییر دور نبوده است. اکنون زمان و مکان وقوع یادگیری، ماهیت تجارب یادگیری و آنچه که معلمان و دانش آموزان انجام می­ دهند به طور معناداری دچار تغییر شده است. درس خواندن تغییر نموده و همه افراد در سراسر عمرشان فراگیر ‌شده‌اند و به طور مداوم در فعالیت­های یادگیری مختلفی چه رسمی و چه غیررسمی شرکت می­ نماید. این تغییرات بیشتر مدیون ساخت و گسترش کاربرد کامپیوتر ‌می‌باشد.

به کارگیری کامپیوتر در آموزش در بیشتر موارد به آموزش به کمک کامپیوتر^[۱۷] یا آموزش کامپیوتر محور^[۱۸] گفته می­ شود (گیبونس و فیرودر،۱۹۹۸به نقل از محسنی زنوزی، ۱۳۸۸: ۱۵۷). ایده اصلی این بوده که کامپیوتر می­ تواند آموزش فردی را ارائه دهد. در واقع آنچه در این فرایند، معلمان و فراگیران را تحت تاثیر قرار داده است توانایی برقراری تعامل الکترونیکی و جستجو در ذخائر اطلاعاتی است (احدیان،۱۳۸۴: ۲۸).

پایه­ اساسی استفاده از کامپیوتر در آموزش، شناسایی و تعیین اهداف رفتاری آموزشی و سپس تعیین این مسئله است که کدام استراتژی به طور اثربخش­تری به فراگیران در دستیابی ‌به این اهداف کمک خواهد نمود، ‌می‌باشد. اگر کامپیوتر فراهم کننده­ بهترین و موثرترین راهبرد و ساختاردهی زمان یادگیری تحصیلی ‌می‌باشد، ‌بنابرین‏ از کامپیوتر باید استفاده شود. استفاده دقیق و هوشمندانه از کامپیوتر در کلاس درس به اهداف رفتاری معلم و شیوه­ آموزش و تدریس بستگی خواهد داشت. با توجه به نوع برنامه آموزشی، ‌می‌توان نرم افزارهای موجود برای کاربرد آموزشی را به آموزش انفرادی یا للگی، تعلیم و مشق دادن، شبیه سازی و کاربرد ابزاری، دسته بندی نمود(همان: ۲۹).

۱- آموزش انفرادی یا للگی

عملکرد این نوع، مانند عملکرد معلم یا کتاب مرجع در شرح دادن اطلاعات یا مفاهیم برای فراگیران ‌می‌باشد. در بهترین برنامه ­های آموزشی کامپیوتری، آموزش انفرادی یا للگی، از راهبردهایی بنام آموزش برنامه­ای شاخه­ای استفاده شده است.

در این روش کامپیوتر، اطلاعات را به صورت بخش بخش روی صفحه، نمایش می­دهد. بعد از نمایش چندبخش اطلاعات، از فراگیران سوالاتی پرسیده می­ شود و شروع گام بعدی کامپیوتر به صحت پاسخ فراگیران بستگی دارد. در این نوع برنامه آموزشی، کامپیوتر فراگیر را ملزم می­ کند که به سوال پاسخ دهد و سپس آموزش بعدی را برطبق پاسخ فراگیر، تنظیم می­ کند.

۲- مشق دادن

بعضی از معلمان براین عقیده دارند که تکنیک مشق دادن بی­استفاده است. اما اگر آن را تحت عنوان تمرین و بازخورد دادن برای اهداف رفتاری از قبل تدوین شده به حساب می آوریم.معلوم می‌گردد که نقش مهمی در آموزش مهمی در آموزش ایفاء می‌کند. یک تکلیف مشتق کردن خوب،صرف نظر از اینکه توسط شخص،کامپیوتر یا سایر ابزارها ارائه شود باید دارای معیارهای زیر باشد:

– به روشنی روی یک هدف رفتاری آموزشی مناسب متمرکز باشد.

– سوال یا مشکل را طوری مطرح نماید که شاگرد بداند چه کار کند.

– عاری از دادن سرنخ و یا کلیدهای نامربوط و نامناسب باشد.

– وسیله ابزار، یا اطلاعات ‌پیش‌نیاز برای پاسخ دادن را به طور صحیح و مناسب ارائه نماید.

– به پاسخ فراگیر فوری بازخورد دهد.

– در صورت ضرورت، اطلاعات اضافی ارائه نماید.

– از سوالات آسان به سخت پیش بروید. همانطوریکه پاسخ فراگیر نشان می­دهد.

– تا زمانی که فراگیر تسلط به هدف رفتاری موردنظر را نشان دهد، تمرین را ادامه دهد (محسنی زنوزی، ۱۳۸۸: ۱۵۹).

۳- شبیه سازی

بعضی از فعالیت­های آموزشی خاص هستند که با اینکه مفید نیز می­باشند ولی نمی­ توان آنان ‌را بطور مستقیم در کلاس درس به نمایش گذارد. زیرا که دارای مشکلاتی از قبیل خطرناکی، زمانبر بودن، گرانی و یا غیرممکن بودن می­باشند. در اینگونه موارد، کامپیوتر می ­تواند این فعالیت­های آموزشی را به طرقی ایمن، ارزان و در محیطی عملی، شبیه سازی کند. شبیه سازی باید بر پایه یک مدل صحیح از پدیده­ تحت مطالعه باشد و فراگیران با آن تعامل داشته باشند. بعد از تعامل فراگیر، بایستی بازخوردی صحیح، فوری و اطلاعات دهنده ارائه شود. برای جلب توجه فراگیران نیز به نکات مهم و کلیدی از نمودارها و علائم برای جلب آنان استفاده شود (همان).

دیوان با تکیه بر اصل نظارت و کنترل مؤثر ابراز داشت به رغم کمک های مالی گسترده و دیگر حمای ت هایی که ایالات متحده از کنتراها نموده است، هیچ دلیل روشنی مبنی بر اینکه ایالات متحده چنین درجه ای از کنترل را در تمام زمین ه ها اعمال نموده باشد، وجود ندارد. اولین معیار دیوان یعنی کنترل کامل^[۶۹] یک معیار کل ی است و شامل کنترل یک دولت بر تمام کارکردهای یک گروه می‌باشد. معیار دوم یعنی کنترل مؤثر، به کنترل دولت نسبت به اعمال خاص در جریان یک عملیات خاص که در طول آن نقض هایی صورت گرفته است ، مربوط م ی شود . این معیار هنگامی اعمال می شود که شرایط مربوط به معیار اول وجود نداشته باشد.^[۷۰] بدون شک هر دو معیار به طور استثنائی دارای جنبه اثباتی بالا یی م ی باشند و این معیارها تقریب اً توسط تمام قضات در این قضیه مورد قبول واقع شده است. حتی قاضی شوئبل^[۷۱] که نظرش با اغلب استدلالات دیوان در تضاد بود، موضع دیوان در ارتباط با نقض حقوق بشردوستانه بی نالمللی را پذیرفت.^[۷۲] مه متر اینکه، استدلالات دیوان در رابطه با معیار کنترل مؤثر به وسیله قاضی روبرتوآگو در زمانی که گزارشگر ویژه کمیسیون حقوق بین الملل در رابطه با مسئولیت بی نالمللی بود به صورت مؤکد بیان شد و مورد حمایت قرار گرفت. در قضیه نیکاراگوا، دیوان بین دو دسته از افراد که وضعیت ارگا ن های رسمی یک دولت را نداشتند، اما علی رغم آن از طرف دولت عمل می نمودند، تمایز قائل شد. دسته اول آنهایی که کاملاً وابسته به کشور خارجی بودند و مطابق با طرح ها و راهنمایی های آن دولت عمل می نمودند که نمونه آن گرو ههایی در برخی کشورهای امریکایی لاتین می‌باشد. دسته دوم آنه ایی که اگرچه از جانب یک دولت خارجی مورد حمایت مالی و تجهیزاتی قرار م یگرفتند، اما دارای درجه از عدم وابستگی و استقلال نسبت به آن دولت بودند که نمونه آن شورشیان نیکاراگوا یعنی کنتراها^[۷۳] بوده اند.

دیوان اظهار داشت که اعمال ارتکابی توسط دسته اول به وضوح قابل استناد به یک دولت خارجی یعنی ایالات متحده امریکا می‌باشد و موقعیت م تفاوتی در ارتباط با اعمال انجا مشده به وسی له کنتراها در نقض قواعد حقوق بشردوستانه بین‌المللی اتخاذ ( (Cassese, 2007.47 کرد در رابطه با اقدامات و عملیا ت های نظامی به وسیله کنتراها از جمله استفاده از نیروهای نظامی در نیکاراگوا علیه حاکمیت سرزمینی و استقلال سیاسی آن دولت، دیوان دریافت که ایالات متحده به دلیل کمک مالی، تسلیحاتی و تجهیز نیروهای کنترا مس ئولیت دارد. این چنین مسئولیتی ناشی از نقض تعهدات مربوط به عدم مداخله در امور داخلی دولت های دیگر از جمله تعهد بر عدم توسل به زور در نقض حقوق بی نالملل عرفی مندرج در منشور سازمان ملل متحد می‌باشد. دیوان بین‌المللی دادگستری برای چنین انتسابی معیار کاملا سختگیرانه ای ارائه داد که همان کنترل م ؤثری است که ایالات متحده باید نسبت به اقدامات کنتراها در نقض حقوق بشردوستانه بی ن المللی اعمال می نمود ؛ معیاری که دیوان آن را در این قضیه محرز ندانست. در رابطه با چنین کنترل مؤثری، دیوان بیان داشت که: ایالات متحده باید به هدایت یا ارتکاب چنین اعمالی بر خلاف حقوق بشر یا حقوق بشردوستانه ادعایی به وسیله دولت خواهان بپردازد.

کنترل از این عبارات به نظر می‌رسد که مو رد نظر دیوان دو هدف را دنبال « مؤثر می ‌کرده‌است. الف) صدور دستور العمل ها به کنتراها توسط ایالات متحده در ارتباط با اعمال خاص (از جمله کشتن غیر نظامیان و…) به معنی دستور به انجام آن توسط ایالات متحده بوده است . ب) هر کدام از اعمال خاص کنتراها به وسیله ایالات متحده صورت گرفته باشد. یعنی به طور مؤثر شورشیان را به انجام این عملیات های خاص مجبور نمایند (Cassese, 2007.31) در رابطه با معیار کنترل مؤثر، دیوان ‌به این نتیجه رسید که ایالات متحده برنیروهای کنترا، کنترل عمومی داشته و این نیروها به میزان بالا یی به ایالات متحده وابسته بود هاند، اما این بدین معنی نیست که در نقض حقوق بشر و حقوق بشر دوستانه توسط نیروهای کنترا، ایالات متحده نیز دخیل بوده است. از نظر دیوان، نیروهای کنترا می توانستند بدون کنترل ایالات متحده نیز مرتکب چنین اقداماتی گردند. دیوان در ادامه به معیار کنترل مؤثر اشاره و بیان کرد که مسئولیت حقوقی ایالات متحده زمانی قابل طرح است که ثابت شود این کشور کنترل مؤثری بر عملیات منجر به نقض حقوق بشر و بشردوستانه داشته است . همان طور که ذکر شد، از آنجایی که هیچ دلیلی اقامه نشده که نشان دهد ایالات متحده به همراه نیروهای کنترا در عملیات شرکت داشته است، دیوان تخلف مذبور را به ایالات متحدهقابل انتساب ندانست، در نتیجه اقدامات ایالات متحده به معنای اعمال کنترل مؤثر عملیات کنتراها توسط ایالات متحده نبوده است.

برای احراز مس ئولیت دولت ایالات متحده باید کنترل مؤثر اعمال شود(عسگری،۱۳۸۸،۲۳) نکته قابل توجه، دلایلی است که دیوان را تشویق نمود تا آستانه بالایی برای انتساب نقض شدید حقوق بشردوستانه توسط کنتراها به ایالات متحده در نظر بگیرد. دیوان درحالی که بی درنگ تمام اقدامات ارگان های ایالات متحده با هدف مسلح کردن، تجهیز و… را قابل انتساب به ایالات متحده دانست ، اما نقض شدید حقوق بشردوستانه از سوی شورشیان نیکاراگوا مانند کشتن اسیران جنگی، غیر نظامیان، آدم ربایی، ترور، شکنجه و تجاوز به عنف را ‌به این دولت قابل انتساب ندانست. معیار کنترل مؤثر که نسبت به تحلیل مفهوم ‌گروه‌های مسلح سازمان یافته اجرا می شودممکن است باعث شود که دولت ها از مسئولیت طفره بروند. هنگامی که به جای اینکه از طریق ارکان رسمی خ ود عمل نمایند، از گروهی از افراد برای اتخاذ اقدامات به منظور صدمه به دول تهای دیگر استفاده نمایند. اگر دولت ها چنین رفتاری داشته باشند، آن ها باید برای اعمال آن افراد پاسخگو باشند، حتی اگر چنین افرادی از حدود اختیارات خود تجاوز نمایند.

• • سهیم نمودن مجموعه کلی سازمان در تصمیمات مهم مدیریت، مانند برنامه ­های راهبردی توسعه، تدوین خط مشی­های کارگزینی و برنامه ­های کاری

  

• • درگیر نمودن مستقیم کارکنان در فرآیندهای کاری همراه با بهبود مستمر آن فرآیندها

• • فراهم نمودن موجبات رضایت شغلی کارکنان و کاهش اضطراب­های روحی آنان

• • ایجاد احساس سودمندی در اعضای سازمان از طریق شناخت و حذف شرایطی که موجبات تضعیف قدرت آنان را باعث می‌گردد

• • ارتقاء مهارت ها،روحیه تعاون و کارائی سازمان

• افزایش احساس ارزشمندی کارکنان (پاک­طینت و فتحی زاده، ۱۳۸۷).

کاربرد توانمندسازی در عبارات زیر بیان مى­شود:

*در حد امکان دادن اختیار تصمیم­گیرى به رده­هاى پایین سازمان؛

*واگذارى حل مشکل به افرادى که به آن نزدیک­ترند؛

*افزایش احساس مالکیت افراد نسبت به کار و سازمانشان؛

*جلب اعتماد کارکنان به منظور انجام کارهاى درست(اثربخشى)؛

*جلب اعتماد کارکنان به منظور انجام درست کارها(کارایی)(شریف­زاده و محمدی­مقدم، ۱۳۸۸)

علل گرایش سازمان­ها به توانمندسازی

محرک­های درونی و بیرونی متعددی سازمان­ها را بر توانمندسازی کارکنان­شان ترغیب نموده است. مهم­ترین محرک­های درونی عبارتند از:

الف) بهره ­وری

هر گاه از کیفیت و بهره ­وری سخن به میان می ­آید، برنامه ­های توان­افزایی در زمره اجزای تفکیک ناپذیر موضوع قرار ‌می‌گیرد. ارتباط توانمندسازی و بهره ­وری سازمانی را ‌می‌توان یک ارتباط دوسویه تلقی کرد. بدین ترتیب که تحلیل مسئولیت ­ها، تعیین وظایف و اختیارات و بهبود سطح دانش تخصصی کارکنان برای انجام مسئولیت­های تعریف شده، نه­تنها به ارتقای توان­کاری سازمان و نهایتاًً بهبود بهره ­وری خواهد انجامید؛ بلکه کارکنان را از یک مدل ذهنی انعطاف­پذیر و پویا که همواره پذیرای ایده­ ها و راه ­حل­های جدید خواهند بود، نیز برخوردار می­سازد. از طرف دیگر، برنامه ­های تواناسازی موجب تغییر در مسئولیت مدیریت و کارکنان نیز می­گردد. زمانی که توانایی کارکنان افزایش می­یابد، سبک مدیریت از نظارت نزدیک به سمت نظارت هدایتی و تفویضی تغییر می­یابد. این تغییر سبک، باعث تغییر در مسئولیت­ پذیری کارکنان می­گردد، چرا که آنان با آزادی عملی که در انجام کارها به دست می ­آورند، خلاق و خود مدیر می­گردند و این همان حلقه گم شده­ای است که در ایجاد بهره ­وری سازمانی می­بایست مورد توجه قرار گیرد(هداوند و صادقیان، ۱۳۸۶)

کانتر معتقداست که نه­نتها عملکرد سازمانی با توانمندسازی دیگران بالا می­رود، بلکه بهره ­وری جامعه نیز با افزایش سطح مهارت‌ها ارتقا می­یابد(فرهنگی و اسکندری، ۱۳۸۲).

ب) ایجاد تحول در سازمان

توانمندسازی کارکنان برای انجام اقداماتی فراگیر در زمینه تغییر و تحول، مستلزم تحول سازمانی است. تحولات درون سازمانی بزرگ به ندرت بدون مساعدت افراد رخ می­دهد، اما اگر کارکنان احساس کنند فاقد قدرتند، عموما ‌به این امر کمک نمی­کنند. اینجا است که توانمندسازی معنی می­یابد. یکی از مهم­ترین مبانی تحول سازمانی، به کارگیری مدل مشارکت در توانمندسازی است. مشارکت در برنامه ­های تحول سازمانی مختص نخبگان یا افراد سطح بالای سازمان نیست؛ بلکه باید به طور وسیعی در سراسر سازمان گسترش یابد. افزایش مشارکت و توانمندسازی از عمده­ترین اهداف اصلی و ارزش­های والای حوزه تحول سازمان بوده ­اند(پاک­طینت و فتحی زاده، ۱۳۸۷). این مبانی تحول سازمان، هم در عمل و هم از طریق تحقیق، اعتبار خود را ثابت نموده است تحقیقات مربوط به پویایی­های گروهی، در دهه­های ۱۹۴۰و ۱۹۶۰ رشد فزاینده­ای یافت. این تحقیقات ثابت نمود که مشارکت و دخیل­شدن در امور مورد علاقه بیشتر افراد بوده، توانایی بهبود عملکرد و ارائه راه ­حل­های بهتری را برای مشکلات موجب می­ شود و پذیرش تصمیمات از جانب افراد مشارکت­کننده را بیشتر می­ نماید. این تحقیقات روشن ساخت که چنین پویایی­های گروهی، مقاومت در برابر تغییر را کاهش، تعهد به سازمان را افزایش و سطح فشار روانی راتقلیل، لذا افراد احساسات بهتری را ابراز ‌می‌کنند. مشارکت نیرویی قدرتمند است، لذا مورد علاقه افراد ‌می‌باشد و به طور قابل ملاحظه­ای عملکرد فردی و سازمانی را بهبود می­بخشد. برای توانمندسازی، باید به افراد قدرت داد .این مهم از طریق اختیاردهی به افراد برای مشارکت، اتخاذ تصمیمات، ابراز عقیده، اعمال نفوذ و همچنین مسئولیت­دهی به آنان محقق می­ شود به همین علت است که مشارکت، شکل مؤثری از توانمندی است .مشارکت، توانمندسازی را افزایش می­دهد و توانمندسازی نیز در عوض عملکرد و سلامت فردی را بهبود می­بخشد (همان)

ج) امنیت شغلی

در زندگی سازمانی، امنیت شغلی از جمله مسائلی است که کارکنان سازمان­ها را به خود مشغول می­سازد و بخشی از انرژی روانی و فکری سازمان­ها صرف آن می­گردد. در صورتی که کارکنان به سطح مطلوبی از آسودگی خاطر دست یابند، با فراغ بال، توان و انرژی فکری و جسمی خود را در اختیار سازمان قرار می­ دهند و سازمان نیز کمتر دچار تنش­های انسانی می­گردد. وقتی بحث امنیت شغلی مطرح می­گردد، موضوع رسمی شدن و تضمین حقوق و مزایا در ذهن تداعی می­ شود. در صورتی که در دنیای امروز، امنیت شغلی در گرو رسمی شدن و استخدام مادام العمر نیست بلکه تواناسازی کارکنان محور امنیت شغلی است. منظور از امنیت شغلی این است که سازمان موجبات تواناسازی فرد را فراهم کند، به طوری که از نظر تخصصی و توانمندی، سازمان وابسته به فرد شود و در بیرون نیز به تخصص و توانمندی فرد نیاز باشد و این مستلزم آن است که سازمان­ها بستر لازم را فراهم کنند، تا کارکنان از ابعاد مختلف بالندگی لازم را کسب کنند(سلطانی، ۱۳۷۹)

همچنین محرک­های بیرونی و محیطی متعددی وجود دارد که از نظر نویسندگان و پژوهشگران، توانمندسازی کارکنان را در سازمان ضروری نموده است. مهم­ترین محرک­های بیرونی عبارتنداز:

الف) تأثیر فناوری بر محیط­های کاری

امروزه، فناوری جایگزین مشاغل تکراری شده است. این ابزارها تغییرات شدیدی در نوع مهارت­ های مورد نیاز افراد و اعضای سازمان­ها ایجاد ‌کرده‌است. بدیهی است برای رویارویی با چنین چالشی، کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمامی جهات رشد نمایند)پاک­طینت و فتحی زاده، ۱۳۸۷).

ب) ضرورت انعطاف­پذیری سازمان­ها

در شکل سنتی سازمان­ها با ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در رأس هرم، تغییرات عمده­ای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فناوری ­های نوین از ویژگی­های آن به شمار می ­آید، دست بر داشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف­پذیری سازمان­ها خواهد شد. در این میان، توانمندسازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است)همان)

­ج) افزایش انتظارات مشتریان

۲-۲-۱۴- یادگیری های الکترونیکی بر حسب فن آوری مورد استفاده

فن آوری مورد استفاده در آموزش الکترونیکی سبب شده است که اصطلاحات مختلفی وارد این حوزه شود؛ به طور مثال چند اصطلاح را را که همه نوعی یادگیری الکترونیکی هستند معرفی می‌کنیم:

• یادگیری مبتنی بر رایانه^[۲۷]

در این روش، از رایانه ها و ابزار های مرتبط با آن از قبیل لوح فشرده، دی وی دی^[۲۸]، و ویدیو استفاده می شود. در این روش از شبکه اینترنت خبری نیست و نوع اولیه یادگیری الکترونیکی است.

• یادگیری مبتنی بر وب^[۲۹]

این روش یادگیری شبیه روش یادگیری مبتنی بر رایانه است، با این تفاوت که از طریق اتصال به شبکه جهانی، تبادلات بالا انجام می شود.

• یادگیری مبتنی بر اینترانت^[۳۰]

این شیوه با روش یادگیری مبتنی بر وب شباهت هایی دارد و تفاوت آن دو در این است که در روش حاضر به جای شبکه جهانی اینترنت، مبادلات یاد شده از طریق اتصال به شبکه های داخلی سازمان ها و شرکت ها (اینترانت) صورت می‌گیرد(رضوی، ۱۳۸۶، ص۲۳۸).

۲-۲-۱۵- منابع آموزشی مورد استفاده برای یادگیری الکترونیکی

• • مواد متنی دارای فرا پیوند ها که در آن تصویر، مواد گرافیکی و پویا نمایی^[۳۱] وجود دارد.

• • نوارهای ویدیویی که در آن، موضوع درسی، مصاحبه و بحث گروهی وجود دارد.

• • عناصر چند رسانه ای دارای فراپیوند مانند شبیه سازی و نظایر آن.

• • دسترسی همیشگی به پایگاه های اطلاعاتی الکترونیکی، موتورهای جستجو و کتابخانه‌های الکترونیکی.

• دسترسی به موقع و مداوم به مربیان و هدایت کنندگان یادگیری از طریق ارتباط های الکترونیکی(رضوی، ۱۳۸۶، ص۲۴۰).

۲-۲- ۱۶- چند رسانه ای های آموزشی

چند رسانه ای آموزشی هر ترکیبی از متن، گرافیک، صدا، انیمیشن، تصویر های متحرک و ویدیویی است که از طریق رایانه یا سایر تجهییزات الکترونیکی، در اختیار کاربر قرار می‌گیرد(کی نژاد، ۱۳۷۸، ص ۲۵). همچنین مایر^[۳۲] ( ۲۰۰۱) بیان می‌کند یک پیام چند رسانه ای آموزشی، عبارت است از ارتباط، با بهره گرفتن از کلمات و تصاویری که منجر به اشاعه یادگیری می شود( به نقل از عوض زاده ،۱۳۸۴).چند رسانه ای آموزشی ترکیب مهیج سخت افزار و نرم افزار رایانه ای است که به شما اجازه می‌دهد ویدیو، پویا نمایی، صدا، گرافیک و متن را با یکدیگر ترکیب کرده و برنامه آموزشی بسازید که از طریق صفحه نمایش رایانه قابل عرضه باشد. در این صورت، چند رسانه ای تلفیقی از دو یا چند شکل رسانه ای است که برنامه آموزشی را عرضه می‌کند. هدف اصلی از طراحی چند رسانه ای ها، ترکیب ابزارها به بهترین وجه و به منظور برآوردن نیاز های حیطه ای از محتوای خاص با در نظر داشتن توانایی ها و کمبودهای یادگیرندگان، زیر ساخت ها و شرایط نظام مند محیط یادگیری است(سرکار آرانی،۱۳۸۶، به نقل از: امیر خانی ،۱۳۹۲، ص۱۲). از تعاریف ارائه شده در خصوص چند رسانه ای ها، عناصر تشکیل دهنده یک سیستم چند رسانه ای، قابل استنباط است، یک سیستم چند رسانه ای متشکل از عناصر متعددی از جمله الف) نوشتار؛ ب) تصاویر گرافیکی؛ ج) انیمیشن کامپیوتری؛ د)فیلم های ویدیویی دیجیتالی؛ ه) صدا و … می‌باشد، که توسط نرم افزار سازنده با یکدیگر ترکیب می‌شوند(زارعی زوارکی و غریبی، ۱۳۹۱، ص ۵).

۲-۲- ۱۷ – عناصر سیستم های چند رسانه ای

۲-۲-۱۷-۱- متن

در تکنولوژی چند رسانه ای، نوشتار می‌تواند با سایر رسانه ها ترکیب شده و مجموعه ی موفق و نیرومندی برای انتقال اطلاعات به وجود بیاورد(عمادی،۱۳۷۸، ص ۶۱). در یک پروژه چند رسانه ای از متن برای عنوان ها، منوها، پیمایش و بیان محتویات پروژه استفاده می شود(کی نژاد، ۱۳۸۷، ص ۱۱۸).

۲-۲-۱۷-۲- صوت

صوت در تکمیل اثر گذاری تصاویر، فیلم های ویدئویی و انیمیشن های کامپیوتری، روی بیننده؛ نقش مهمی را ایفا می‌کند. تصویر پیام های بسیاری را به مخاطب منتقل می‌کند اما در این انتقال، کمبود یک عنصر کاملاً مشخص و روشن است وآن عنصر صداست؛ در صورت صرف نظر کردن از صوت، آنچه که ارائه می شود مانند فیلم های صامت خواهد بود(عمادی،۱۳۷۸، ص ۱۱۶).

۲-۲-۱۷-۳- تصاویرگرافیکی

تصاویر گرافیکی به دو صورت تصاویر بیت نگاشتی و تصاویر شیءگرا وجود دارند.تصاویر بیت نگاشتی در برگیرنده نقاط خیلی کوچکی بنام پیکسل که ‌بر اساس ماتریس از خطوط نازک غیر چاپی تنظیم شده است. فایل های تصویری شیءگرا (که تصاویر برداری نیز نامیده می‌شوند) با تصاویر بیت نگاشتی متفاوتند بخاطر اینکه آن ها ترکیبی از اشکال هندسی هستند که می توان آن ها را انتخاب کرد، حرکت داد، لایه بندی کرد و حتی دستکاری کرد(بلانگرو جوردن^[۳۳]،۲۰۰۰). تصاویر گرافیکی که شما در درس های خود استفاده می کنید تنها یک هدف را دنبال می‌کند: ارائه اطلاعات پیچیده، به شیوه ای که فهمیدن و.یادگرفتن را تسهیل سازد(عوض زاده ،۱۳۸۴).

۲-۲-۱۷-۴- انیمیشن

در یک پروژه چند رسانه ای می توان کل پروژه یا بخش های مهمتر آن را به حرکت درآورد برای اینکه نمایش خلاصه ای از یک محصول چند رسانه ای بتواندارتباط متقابلی با کاربر برقرار سازد، می توان کل پروژه را به صورت فیلم ساخته و به صورت تصویر متحرک نمایش داد. انیمیشن می‌تواند صفحه رابط کاربر را به محیطی پویا و زنده تبدیل کند. انتقال ها و پویانمایی ها، یکی از ‌آسان‌ترین راه ها برای برای بالا بردن نشاط و شادی در جریان ارائه آموزش به شکل چند رسانه ای می‌باشد(همان منبع).

۲-۲-۱۷-۵- ویدیو

با اجرای کلیپ های ویدیویی خوب، می توان نمایش های زیبایی در پروژه چندرسانه ای ایجاد نمود؛ مسلماًً صوت و تصویر بیش از متن تأثیر گذار خواهد بود. پیش از به کارگیری ویدیو در پروژه چندرسانه ای بهتر است این وسیله و هزینه ها و محدودیت های آن بررسی شود. برای به کارگیری ویدیو ‌در پروژه، ابتدا باید بررسی شود که آیا نیاز به فیلمبرداری جدیدی است یا ویدیو کلیپ های از پیش آماده در دسترس می‌باشد. منابع بسیاری برای فیلم ها و کلیپ های ویدیویی وجود دارد. برای استفاده از این منابع می توان به آرشیو های نگهداری فیلم مراجعه کرد(همان منبع).

۲-۲-۱۸- مزایای استفاده از چند رسانه ای ها در آموزش

چندرسانه ای ها به گسترش دانش در عصر اطلاعات کمک فراوانی می‌کنند. به همین خاطر بازار این نوع رسانه در جهان به سرعت در حال گسترش است. بهره گیری از چند رسانه ای ها در موقعیت های آموزشی دارای مزیت های فراوانی است که برخی از آن ها عبارتند از:

۱-۴ اهداف تحقیق:

۱-۴-۱ هدف اصلی:

بررسی تاثیر اجرای طرح های اشتغال زایی بر توانمند سازی مددجویان تحت حمایت کمیته امداد امام خمینی (ره) در استان کرمانشاه

۱-۴-۲ اهداف فرعی:

۱- بررسی وشناخت طرح های خودکفایی بر توانمند سازی مددجویان.

۲-بررسی وشناخت طرح های توان افزایی بر توانمند سازی مددجویان.

۳-بررسی وشناخت طرح های خوداشتغالی بر توانمند سازی مددجویان.

۴-بررسی وشناخت طرح های مشاغل خانگی بر توانمند سازی مددجویان.

۵-بررسی وشناخت طرح های کاریابی بر توانمند سازی مددجویان.

۱-۵ فرضیه های تحقیق:

۱-طرح های خودکفایی بر توانمند سازی مددجویان تاثیر دارد.

۲-طرح های توان افزایی بر توانمند سازی مددجویان تاثیر دارد.

۳-طرح های خوداشتغالی بر توانمند سازی مددجویان تاثیر دارد.

۴-طرح های مشاغل خانگی بر توانمند سازی مددجویان تاثیر دارد.

۵-طرح های کاریابی بر توانمند سازی مددجویان تاثیر دارد.

۱-۶ تعریف واژه ها و اصلاحات فنی وتخصصی:

ـ توانمند سازی:

فرایند ی هدفمنمد بارویکردی چند جانبه بوده که باتاکید به کرامت انسانی افراد به آن ها دراستای قادر سازی و دستیابی به منابع وفرصتها، پذیرش مسئولیت‌ها وتامین نیازهای متعارف خویش کمک می کند. تابا حفـــظ کنترل نسبی برانتخابها ومحیط خویش کیفیت زندگی خودراارتقاء بخشد.

(دستورالعمل مدیریت خدمات مددکاری وتوانمندسازی ۱۳۹۱)

ـ توانمندسازی:

مجموعه ای از مداخلات حرفه ایی و تخصصی هدفمند است که باتوان سنجی آغاز وباتاکید ‌بر رویکرد اجتماع محور وخانواده محور با مشارکت ذی نفعان طی زمانبندی مشخص موجب بهبود وضعیت زندگی جامعه هدف شده به طوری که نیازمنددریافت حمایت مستقیم نباشند (دستورالعمل مدیریت خدمات مددکاری وتوانمندسازی ۱۳۹۱).

ـ طرح خودکفایی:

یک فعالیت تولیدی وخدماتی است که باشرایط وظوابط مشخص به صورت انفرادی تجمعی ویا تعاونی برای اشتغال وخودکفایی مددجویان ایجاد می‌گردد (ولیئی، ۱۳۸۸).

وام خودکفایی: به تسهیلات اعتباری گفته می شود که جهت اجرای طرحهای خودکفایی دراختیار مددجویان قرارمی گیرد (ولیئی،۱۳۸۸).

مجری طرح خودکفایی: فردی است که مسئولیت اجرای طرح خودکفایی را بعهده دارد (ولیئی،۱۳۸۸).

ـ تسهیلات اشتغالزایی:

امکاناتی است که جهت ایجاد فرصت‌های شغلی دراختیار مددجویان قرار می‌گیرد (ولیئی، ۱۳۸۸).

ـ افراد مستعد خودکفایی: به مددجویی اطلاق می شود که از توان جسمی، علاقه وزمینه لازم برای خوداتکایی و اجرای طرح های خودکفایی واشتغال زایی برخوردارباشد. این فرد ممکن است دارای مهارت لازم نبوده ولی زمینه فراگیری را داشته باشد.

فصل دوم

ادبیات ‌و پیشینه پژوهش

۲-۱ بخش اول تعاریف ومفاهیم

۲-۱-۱ مقدمه:

امروزه یکی از مسائل ومشکلاتی که کشور ها خصوصاً کشورهای در حال توسعه باآن درگیر می‌باشند پدیده فقروبیکاری است لذا برای کاهش فقر وبیکاری نسبت به اشتغال افراد جامعه توجه نمود وزمینه کارو مناسب رابرای افراد جویای کار فراهم آورد تا این افراد نیز با جذب در بازار کسب درآمد نمودواز میزان فقر ‌و محرومیت خود کاسته وزندگی نسبی از لحاظ مادی برای خود فراهم سازد از طرفی نیز توانمند سازی افراد بی بضائت مقوله ای است که پرداختن به ان مستلزم آشنایی با مفهوم توانمند سازی است در واقع توانمند سازی یک فرایند از پایین به بالا و با مشارکت همه اقشار محروم جامعه درباره سرنوشت خود است واز مفاهیم اساسی توسعه اجتماعی واز راهبرد های مهم توسعه منطقه ای وروستایی محسوب می شود (آشتیانی،۱۳۸۸).

راهبرد اصلی این مدل، اعتقاد به مردم است. توانمند سازی اشاره به اقشار محروم و ‌گروه‌های حاشیه ای دارد. و مؤلفه‌ هایی نظیر آموزش، عدالت، توزیع عادلانه درآمد وامکانات زمینه ای توزیع عادلانه زیر مجموعه آن قرار گیرد.

توانمند سازی مددجویان تحت حمایت به عنوان تنها راه برون رفتشان از چرخه فقر ‌همواره مورد توجه نهاد کمیته امداد امام خمینی (ره) بوده است. تاثیر ویژه این نهاد بر توانمند سازی با محوریت اشتغال به عنوان اصلی ترین راه مبارزه با فقر است. که برخاسته از دستورات دینی ومبانی اعتقادی بوده که از سوی بسیاری از سازمان‌ها ‌و نهاد های داخلی وخارجی مورد توجه قرار گرفته است (امیر محمد و همکاران،۱۳۹۰).

۲-۱-۲ تعاریف متغیرها

افراد مستعد خودکفایی: به مددجویی اطلاق می شود که از توان جسمی، علاقه و زمینه لازم برای خوداتکایی و اجرای طرحهای خودکفایی و اشتغالزایی برخوردار باشد. این فرد ممکن است دارای مهارت لازم نبوده ولی زمینه فراگیری را داشته باشد (ولیئی،۱۳۸۸).

طرح خودکفایی: یک فعالیت تولیدی و خدماتی است که با شرایط و ضوابط مشخص به صورت انفرادی، تجمعی و یا تعاونی برای اشتغال و خودکفایی مددجویان ایجاد می‌گردد (ولیئی، ۱۳۸۸).

مجری طرح خودکفایی: فردی است که مسئولیت اجرای طرح خودکفایی را بعهده دارد. این فرد ممکن است سرپرست یا یکی از اعضای خانوار باشد.

تسهیلات خودکفایی: امکاناتی است که جهت ایجاد فرصت‌های شغلی در اختیار مددجویان قرار می‌گیرد و عبارت است از اعطای وام خودکفایی، تأمین سرمایه، ایجاد فضای خودکفایی، تأمین ابزار و لوازم کار، ارائه آموزش‌های فنی و حرفهای، اعطای وام از محل تبصره های قانون بودجه، اعطای وام از محل طرح حضرت زینب (س)

کارگاه خودکفایی: کارگاهی است که متناسب با نوع فعالیت‌های خودکفایی، برای خانوار ایجاد می شود تا زمینه اجرای فعالیت فراهم شود.

وام خودکفایی: به تسهیلات اعتباری گفته می شود که جهت اجرای طرحهای خودکفایی در اختیار مددجویان قرار می‌گیرد.

کاریابی: مجموعه اقداماتی است که طی آن تمهیدات لازم جهت جذب و اشتغال به کار مددجویان مستعد و واجد شرایط و آموزش دیده در بخش‌های تولیدی، صنعتی، خدماتی و مؤسسات و سازمان‌ها فراهم می شود.

۲-۱-۳ تعاریف و مفاهیم توانمندسازی:

توانمند سازی عبارت است از تسهیم قدرت با اعضای گروه، تابدین طریق احساس ‌خود از اثربخشی آنان ارتقا یابد.

سیاست‌های توانمندسازی ‌به این دلیل اتخاذ شد که قشر های محروم جامعه نه تنها دسترسی کمتری به منابع قدرت دارندبلکه اساساً فاقد کنترل براین منابع اند. توانمند سازی درادبیات توسعه، انتقال ابتکارات به جامعه روستایی با رویکرد عدم تمرکز وتفویض قدرت است، ضمن آنکه تأکید برتوانا سازی جوامع روستایی به منظور کنترل بیشتر بر زندگی خو یش وافز ایش دامنه انتخاب وتقاضای خدمات بیشتر وبهره مند شدن از آن ها‌ است (قائدی،۱۳۸۷).

با بررسی ادبیات مدیریت و سازمان، تعاریف توانمندسازی نیروی انسانی را می توان به سه دسته طبقه بندی کرد:

الف-توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار: