مرحله دوم: به کارگیری فنون و راهبردهای مدیریتی. راهبردهای رهبری یا مدیریت تواناساز عبارتند از: مدیریت مشارکتی، اهداف معنی دار و مشخص، نظام بازخورد، الگو سازی، پاداش دهی مبتنی بر شایستگی و غنای شغل.

مرحله سوم: منابع اطلاعات خودکارآمدی. برای مؤثر بودن اقدامات توانمندسازی که در مرحله دوم ذکر شد،

باید اطلاعاتی را برای کارکنان در خصوص کارآمدی شخصی آن ها فراهم کرد. باندورا^[۹۶] (۱۹۶۸ و ۱۹۷۷) چهار منبع اطلاعاتی را تشخیص داده است:

1. 1. مهارت تجربه شده^[۹۷]. این منبع به تجربه موفق شخصی که مستقیماً با شغل مرتبط است، اشاره دارد. وقتی که زیردستان وظایف پیچیده ای انجام دهند یا هنگامی که آنان مسئولیت بیشتری داشته باشند، آنان فرصت آزمون خودکارآمدی خود را دارند. اولین تجربه موفق باعث می شود که فرد احساس شایستگی بیشتری نماید و توانمند شود.

1. 1. تجربه جانشینی^[۹۸]. احساس توانمندی از مشاهده تجربیات دیگران ( مانند همکاران) که وظایف را به طور موفقیت آمیز انجام داده‌اند نیز به دست می‌آید. در اینجا آموزش های شغلی و فنون الگو سازی برای توانمندسازی استفاده می شود. رفتارهای پسندیده ی یک مدیر، زیردستان را توانمند می‌کند تا باور کنند که آنان هم می‌توانند همانند او رفتار نمایند.

1. 1. ترغیب کلامی^[۹۹] . تشویق و بازخورد کلامی و سایر اشکال تشویق های اجتماعی توسط رهبران، مدیران و اعضای گروه موجب توانمند کردن زیردستان و همکاران می شود.

1. 1. برانگیختگی هیجانی^[۱۰۰]. انتظارات شایستگی شخصی یک کارمند تحت تاثیر حالت برانگیختگی هیجانی فرد دیگری قرار دارد. حالات برانگیختگی هیجانی که از استرس، اضطراب، افسردگی و … (هم از درون سازمان و هم از بیرون سازمان) ناشی می شود، می‌تواند انتظارات خودکارآمدی را پایین بیاورد. کارکنان احتمالاٌ وقتی احساس شایستگی می‌کنند که برانگیختگی هیجانی منفی را احساس نکنند. فنون و راهبردهای تواناسازی که حمایت عاطفی برای زیردستان فراهم کرده و یک جو اعتماد را ایجاد کنند، می‌توانند در تقویت باورهای خودکارآمدی مؤثر باشند.

مرحله چهارم: نتایج تجربه توانمندی زیردستان. مراحل قبل موجب می‌شوند که فرد احساس توانمندی یا خودکارآمدی نماید و انتظار تلاش- عملکرد وی تقویت شود. ‌بر اساس نظریه انتظار^[۱۰۱] (لاولر،۱۹۷۳) انگیزش فرد، به دو نوع انتظار وابسته است، که تلاش فرد را در انجام

1. 1. Win-win ↑

1. 1. – Delegation of authority ↑

1. 1. -Transformational Leadership ↑

1. 1. -Idealized Influence ↑

1. 1. -Intellctual Stimulation ↑

1. 1. -Inspirational motivation ↑

1. 1. -Individual Consideration ↑

1. 1. – Psychological Empowerment ↑

1. 1. – Thomas & Velthouse ↑

1. 1. -Kerry Barnet,John Mc Cormicck ,Robert Cornners ↑

1. 1. -A-G.Jago ↑

1. 1. -Typology ↑

1. 1. -Social-cognitive theory ↑

1. 1. -University of lowa ↑

1. 1. -Ohio static University studies ↑

1. 1. -University of Michigan Studies ↑

1. 1. -Group Dynamic studies ↑

1. 1. -The managerial Grid ↑

1. 1. -Continunm of leadership ↑

1. 1. -Management System ↑

1. 1. -Authoritarian or authocratic style ↑

1. 1. -Democratic style ↑

1. 1. -Laissez fair style ↑

1. 1. – fact-minded ↑

1. 1. – Employee oriented ↑

1. 1. – Production oriented ↑

1. 1. – Drowin Cartwright ↑

1. 1. – Alvin Zander ↑

1. 1. – Robert Blake & Jane mouton ↑

1. 1. – Development-Oriented ↑

1. 1. – Robert tannenbaum ↑

1. 1. – Wrren H.schmidt ↑

1. 1. – Fred. E. Fiedler ↑

1. 1. – Path-Goal Theory ↑

1. 1. – Robert House ↑

1. 1. – Normative Decision Theory ↑

1. 1. Jago-Yetton-Vroom – ↑

1. 1. – Situational Leadership ↑

1. 1. – Marturity ↑

1. 1. -readiness ↑

1. 1. -Attribution theory of leadership ↑

1. 1. -Substitutes for Leadership ↑

1. 1. -Leadership as symbolic action ↑

1. 1. -Transformational Leadership ↑

1. 1. -Transformational Leadership ↑

1. 1. – bass ↑

1. 1. -Burns ↑

1. 1. -Idealized Influence ↑

1. 1. -Intellctual Stimulation ↑

1. 1. -Inspirational motivation ↑

1. 1. -Individual Consideration ↑

1. 1. – Barker ↑

1. 1. – Hater ↑

1. 1. ۱-Noel Tichy&Mary Anne Devanna ↑

1. 1. ۲-Openness faith in the followers ↑

1. 1. ۱٫ability to face the complex,ambiguous and uncertain situations ↑

1. 1. – Contingent Reward ↑

1. 1. – Management by Exception (active) ↑

1. 1. – Management by Exception (passive) ↑

1. 1. – Laissez-Fair leadership ↑

1. 1. ۱- Mondros & Wilson ↑

1. 1. – Russ & Millam ↑

1. 1. – Dainty et al ↑

1. 1. – Sham Empowerment ↑

1. 1. – Wilkinson ↑

1. 1. – Talloch ↑

1. 1. – Legge ↑

1. 1. – Pastor ↑

1. 1. ۶- Lee & Koh ↑

1. 1. – Nicola king ↑

1. 1. ۲- Enable ↑

1. 1. ۳- Powerlessness ↑

1. 1. ۴- Helplessness ↑

1. 1. -Webster ↑

1. 1. -Powerlessncess ↑

1. 1. – conger & Kanungo ↑

1. 1. -Self worth ↑

1. 1. – Psycholodical dimension ↑

1. 1. – Multi-dimensional ↑

1. 1. – Adler ↑

1. 1. ۲- Mastery Motivation ↑

1. 1. – White ↑

1. 1. ۴- Efectance Motivation ↑

1. 1. – Brehm ↑

1. 1. ۶- Psychological reactance ↑

1. 1. ۷- Competence Motivation ↑

1. 1. ۸- Self – Conterol ↑

1. 1. ۹- Self- importance ↑

1. 1. – Scott & Jaffe ↑

1. 1. – Bowen & Lawler ↑

1. 1. – Schoell ↑

1. 1. – Foy ↑

1. 1. – Self-Efficacy ↑

1. 1. – To Enable ↑

1. 1. – Canter ↑

1. 1. – Bandura ↑

1. 1. – Enactive attainment ↑

1. 1. – Vicarious experience ↑

1. 1. – Verbal persuasion ↑

ذاکری و همکاران در مقاله‌ایی به تدوین شاخص‌های سنجش عملکرد واحد های پژوهشی در شرکت پالایش گاز سرخون و قشم پرداختند، نتایج حاصل از این پژوهش در ششمین همایش مراکز تحقیق و توسعه صنایع و معادت در سال ۱۳۸۶ ارائه گردید (ذاکری و همکاران، ۱۳۸۶). میرزایی در سال ۱۳۸۸ پژوهشی با عنوان طراحی مدل ارزیابی و سنجش اثربخشی طرح های پژوهشی کاربردی در وزارت صنایع و معادن بر روی طرح های پژوهشی انجام شده، را مورد بررسی قرار داده است و به سنجش نتایج این طرح ها با اهداف از پیش تعیین شده پرداخته است (میرزایی،۱۳۸۸).

کائو و هافمن در مقاله­ای به ارائه رویکردی برای توسعه یک سیستم ارزیابی عملکرد پروژه پرداختند. در این پژوهش از یک رویکرد دو مرحله­ ای برای طراحی یک سیستم ارزیابی عملکرد استفاده شد. در گام اول از رویکردی با عنوان (FM&T)^[53] برای تعیین معیار­های عملکرد پروژه­ ها استفاده شد و در مرحله دوم مدل تحلیل پوششی داده ­ها برای ارزیابی کارایی با بهره گرفتن از معیار­های تعیین شده به کار گرفته شد(کائو و هافمن^[۵۴]، ۲۰۱۱).

در مقاله­ای با عنوان” تاثیر خیرخطی بر عملکرد پروژه­ های “تحقیق و توسعه” علاوه بر تعیین روابط بین عملکرد پروژه­ ها و عوامل تعیین کننده مؤثر بر آن­ها با شبکه عصبی مصنوعی^[۵۵]، به بررسی تاثیر سه عامل کیفیت محیط پروژه، مهارت مدیر پروژه و اثربخشی تیم پروژه بر عملکرد پروژه نیز پرداخته شد(چن، چانگ و چانگ^[۵۶]، ۲۰۱۲).

پریتو و زفیو در سال ۲۰۰۷ کارایی تکنیکی بالقوه را با مقایسه تکنولوژی‌های متناسب با اقتصادهای مختلف ارزیابی نمودند (پریتو و زفیو، ۲۰۰۷).در سال ۲۰۰۸ یو و لین مقاله ایی با عنوان کارایی و اثربخشی عملکرد راه آهن با بهره گرفتن از مدل تحلیل پوشش داده های شبکه ایی چند فعالیته ارائه نمودند (یو لین، ۲۰۰۸). مقاله “تجزیه کارایی در تحلیل پوشش داده های شبکه ایی: یک مدل واقعی”توسط کائو در سال ۲۰۰۹ ارائه گردید. در این مقاله هر سیستمی سری شامل ساختار موازی است. بدین ترتیب بر اساس ساختار‌های سری و موازی کارایی سیستم تولید به کارایی‌های مراحل سری و ناکارایی‌های هر مرحله این سری، به مجموعه ناکارایی‌های فرایند‌های جزء که به صورت موازی به همدیگر متصل شده‌اند، تقسیم می‌شود (کائو، ۲۰۰۹).

ویتنر و همکاران در مقاله‌ایی به بررسی امکان استفاده ار زویکرد تحلیل پوششی داده ها برای ارزیابی عملکرد پروژه ها در یک محیط چند پروژه ایی پرداخته‌اند که هر پروژه معمولا رویکردی غیر تکراری دارد (ویتنر و همکاران،۲۰۰۴).

درانگلن وهمکارانش در مقاله ای، عملکرد پروژه­ های تحقیقاتی را از جنبه­ های کیفیت، نوآوری، زمان و هزینه، در نظر گرفتند. همچنین روش­های چک لیست، مدل مقیاس بندی و مدل نمره دهی را برای ارزیابی عملکرد پروژه ذکر کردند(درونگلن و همکاران^[۵۷]، ۲۰۰۰). پوه و همکارانش^[۵۸] در مقاله خود روش­های ارزیابی پروژه تحقیق و توسعه را به دو دسته اصلی روش­های رتبه بندی و وزن­دهی و روش سوددهی، تقسیم ‌می‌کنند (پوه و همکاران، ۲۰۰۱). سایواتانو پیلای و همکارانش^[۵۹] نیز در مقاله ای، یک مدل برای اندازه‌گیری عملکرد پروژه­ های تحقیق و توسعه، در یک محیط چند پروژه­ای و مهندسی همزمان، ارائه نمودند. آن­ها سه مرحله انتخاب، اجرا و پیاده ­سازی را برای دوره عمر یک پروژه در نظر گرفتند، سپس یک شاخص عملکرد یکپارچه را پیشنهاد دادند که عملکرد یک پروژه تحقیق وتوسعه را به وسیله یکپارچه کردن فاکتور­های کلیدی مؤثر در هر مرحله از عمر پروژه اندازه ­گیری می­ کند(سایواتانو پیلای و همکارانش، ۲۰۰۲).

کلمانز^[۶۰] در مقاله ای با عنوان” موفقیت پروژه و ارزیابی عملکرد” روش (WBS)^[61]را به کار گرفت. با بهره گرفتن از این روش موفقیت و عملکرد یک پروژه می‌تواند ارزیابی شود. WBS تفکیک پروژه یا کار به بخش­های کوچکتر است. ‌بنابرین‏ یک پروژه می‌تواند به سلسله مراتبی از بخش­های، وظایف (سطح۱)، وظایف فرعی (سطح۲) و بسته­های کاری (سطح ۳) و غیره تقسیم بندی شود. در این مدل فاکتور­های مؤثر در موفقیت یک پروژه برنامه، رضایت مشتری، ابزار­ها و فنون، کیفیت، تیم پروژه، بودجه و امنیت و سلامت محیط پروژه در نظر گرفته شده است(کلمانز، ۲۰۰۴).

سعیدی مهرآباد و احسانی در پژوهشی با عنوان” طراحی یک مدل ارزیابی عملکرد برای پروژه­ های تحقیقاتی ‌بر اساس مثلث پروژه” شاخص­ های مؤثر در سنجش اثربخشی پروژه­ ها و یا به عبارتی مثلث پروژه در مقاله خود را انحراف زمان، هزینه و کیفیت معرفی کردند، سپس تابعی برای محاسبه عملکرد یک پروژه تعیین شد که این سه شاخص را با بهره گرفتن از منطق تابع زیان درجه دو در مهندسی کیفیت، یکپارچه می­ کند (سعیدی مهرآباد و احسانی, ۱۳۸۴).

عبدالرشیدی و همکاران در پژوهشی با عنوان “ارزیابی عملکرد پروژه‌ با استفاده ار تکنیک‌های تصمیم گیری چند شاخصه به ارزیابی عملکرد پروژه با بهره گرفتن از تکنیک­های تصمیم ­گیری چند شاخصه، در گروه صنعتی “ندا” پرداخت. با توجه به ماهیت این تحقیق، مدل سرآمدی پروژه به عنوان مبنایی جهت تعیین معیارهای مؤثر بر عملکرد پروژه ها، انتخاب شد. به کمک این مدل، ۹ معیار اصلی جهت ارزیابی عملکرد پروژه­ ها مدنظر قرار گرفت. پس از تعیین درجه اهمیت یا وزن هر یک از شاخص­ های فرعی، پروژه­ های مورد بررسی نسبت ‌به این شاخص ­ها مورد ار زیابی قرار گرفته و اولویت بندی شدند. جهت انجام عملیات ارزیابی و اولویت­ بندی روش­های تاپسیس، تحلیل رابطه خاکستری و مجموع ساده وزین که از جمله تکنیک­های تصمیم ­گیری چند شاخصه می‌باشند، مورد استفاده قرار گرفتند و در پایان نیز نتایج حاصل شده مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفتند (عبدالرشیدی, ۱۳۸۵).

جبارزاده در پژوهشی به”بررسی و تعیین معیار­های موفقیت پروژه­ های پتروشیمی و ارائه الگویی برای ارزیابی آن­ها” پرداخت. در این تحقیق لیست جامعی از معیار­ها برای ارزیابی موفقیت پروژه­ های پتروشیمی پیشنهاد شد. با بهره گرفتن از تحلیل عاملی، این معیار­ها در قالب پنج عامل گروه­بندی و با بهره گرفتن از فرایند تحلیل سلسله مراتبی اوزان معیار­ها و فاکتور­ها تعیین شدند و سپس بر اساس مدل مجموع سلسله مراتب وزنی الگویی برای ارزیابی پروژه­ های پتروشیمی پیشنهاد شد (جبارزاده, ۱۳۸۵).

۲ـ۲ـ۲ـ۲ـ انواع پیشگیری

در برخی جوامع به‌ویژه در سال‌های اخیر مشاهده می‌گردد که رویکردهای پیشگیری به دلیل تبعیت از فرایند تحقیقات علمی و در عین حال اثرپذیری از سیاست کیفری حکومت‌ها تا حدی به هم نزدیک‌تر شده است. مع‌الوصف، بین ممالک مختلف، در برخورد با مجرمین با توجه به ویژگی‌های جنسی، سنی و سابقه کیفری آنان راه‌های مختلفی برای پیشگیری از جرم و خنثی‌سازی افراد و بزهکاران بالقوه اعمال می‌گردد.

روش‌های مورد اجرا، زمانی هدف ریشه‌ای از جرم را، مواقعی با به کارگیری سازوکارهای بیرونی فرصت‌های ارتکاب جرم را از بین می‌برد و گاهی از الگوهای سنتی از ابزار سرکوب و مجازات و تهدید و ارعاب بهره می‌گیرد. با این حال در بیشتر ممالک از همه و یا تعدادی از این روش‌ها با هم ـ حسب شرایط استفاده می‌شود.^[۳۶]

با این مقدمه چند نوع از مهم‌ترین انواع پیشگیری را به اجمال بررسی می‌نماییم:

۲ـ۲ـ۲ـ۲ـ۱ـ پیشگیری کیفری

توسل و تمسک به کیفر و مجازات‌های صعب و سخت از مشخصات دیرینه سیاست کیفری جوامع برای ایجاد رعب و وحشت در افراد مستعد بزهکاری و جلوگیری از ارتکاب جرم می‌باشد.^[۳۷]

«ضمانت اجرای کیفری هم جرایمی را که واقع شده کیفر می‌دهد و هم تمهیدی برای هر فرد به منظور پیشگیری از وقوع جرم محسوب می‌شود.»^[۳۸]

«پیشگیری کیفری از زمان تشکیل اجتماعات بشری تا به امروز حول محور این توجیه که کیفر باید موجب تنبیه و بازدارندگی مجرم و تنبیه بزهکاران بالقوه شود، چرخیده است.»^[۳۹]

‌بنابرین‏ پیشگیری کیفری دو کارکرد دارد: کارکرد نخست پیشگیری عام است و آن بدین طریق است که قانون‌گذار با جرم‌انگاری برخی رفتارها همچون کلاهبرداری، سرقت، خیانت در امانت و… و تعیین مجازات برای مرتکبین این گونه اعمال و ترس از دستگیری و مجازات از ارتکاب جرم توسط افراد پیشگیری می‌کند.

کارکرد دوم: پیشگیری خاص است و آن پیشگیری از تکرار بزه توسط بزهکار است که با اصلاح مجرمین که طبق قسمت دوم بند ۵ اصل ۱۵۶ قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران از وظایف قوه قضاییه است محقق می‌شود. النهایه می‌توان گفت که سیاست قانون کیفری با توجه به جرم‌انگاری برخی رفتارها هم می‌تواند به نوعی تهدید و ترساندن عوام مردم باشد از ارتکاب جرم همچنین اجرای مجازات مرتکبین جرم باعث پیشگیری از ارتکاب جرم مجرمین بالقوه بوده، و نکته آخر اجرای مجازات مجرمین می‌تواند باعث جلوگیری از تکرار جرایم توسط آن ها در آینده بشود.

۲ـ۲ـ۲ـ۲ـ۲ـ پیشگیری غیرکیفری

که خود به چند نوع تقسیم می‌شود، اما متداول‌ترین پیشگیری غیرکیفری عبارتند از: پیشگیری وضعی، اجتماعی، محیطی (اجتماع‌مدار و رشدمدار)

ـ پیشگیری وضعی

«این نوع پیشگیری که به صورت علمی در دهه ۱۹۸۰ در کشور انگلستان مطرح شد، با توجه به شرایط بزهکار، نوع جرایم، اهداف و موضوعات جرم و خصوصیات بزه دیده اقداماتی را به اجرا می‌گذارد که فرایند آن ها از بین رفتن و یا تضعیف موقعیت‌ها و فرصت‌های ارتکاب جرم خواهد شد.»^[۴۰]

پیشگیری وضعی اقدام به محدود کردن فرصت‌های ارتکاب جرم یا مشکل‌تر کردن تحقق این فرصت برای مجرمین بالقوه است.

به عنوان مثال افزایش نیروهای پلیس در محل‌‌هایی که احتمال وقوع جرم در آن ها بیشتر است، یا نصب دوربین‌های مداربسته در فروشگاه‌ها یا محل‌های جرم‌خیز می‌تواند از مثال‌های بارز پیشگیری وضعی باشد.

پیشگیری وضعی را «اقدام پیشگیرانه معطوف به اوضاع و احوالی که جرایم ممکن است در آن وضع به وقوع بپیوندد»^[۴۱] تعریف کرده‌اند.

از بین بردن اماکن و محلاتی که محل گردهمایی و تجمع ولگردان، توزیع‌کنندگان مواد مخدر، اشرار و سابقه‌داران است، استقرار نیروی پلیس در اطراف پارک‌ها، مدارس می‌تواند از دیگر سازوکارهای پیشگیری وضعی باشد.

آنچه مسلم است اعمال هریک از این روش‌ها به تنهایی موجب پیشگیری قطعی از بزهکاری نمی‌شود، هرچند شاید در کوتاه‌مدت جواب مثبت دهد لیکن در بلندمدت کارآییش را از دست خواهد داد، فرض کنید شخصی برای جلوگیری از دستبرد دزد، جلوی پنجره منزلش نرده فلزی نصب نماید با توجه به پیشرفت تکنولوژی سارقین هم از این موقعیت نهایت سوءاستفاده را نموده و به راحتی حفاظ فلزی منازل را شکسته و اقدام به سرقت می‌نمایند، پس اگر بخواهیم جلوی آماج جرم را بگیریم صرقاً با تأکید بر یک روش نمی‌توان در مقابله با جرم موفق بود.

ـ پیشگیری اجتماعی

پیشگیری اجتماعی با کل جامعه سروکار دارد و مسائل اجتماعی، فرهنگی، آموزشی، سیاسی و اقتصادی را مدنظر قرار می‌دهد.

«پیشگیری اجتماعی مجموعه اقدام‌های پیشگیرانه است که بر کلیه محیط‌های پیرامون فرد که در فرایند جامعه‌پذیری نقش داشته و دارای کارکردهای اجتماعی هستند تأثیر می‌گذارد. این روش پیشگیری از جرم با تمرکز بر برنامه های تکمیلی، سعی در بهبود بهداشت زندگی، آموزش، مسکن، فرصت‌های شغلی و اوقات فراغت دارد تا محیطی سالم و امن ایجاد نماید.»^[۴۲]

به نوعی می‌توان گفت پیشگیری اجتماعی به طور مستقیم یا غیرمستقیم هدف تأثیرگذاری بر شخصیت افراد است تا از سازماندهی فعالیت خود، حول محور انگیزه های بزهکارانه پرهیز کنند.

‌بنابرین‏ در پیشگیری اجتماعی هدف هماهنگ‌سازی اعضای جامعه با قواعد اجتماعی است، در حقیقت پیشگیری اجتماعی ریشه‌های بزهکاری را نشانه می‌گیرد و مانع از شکل‌گیری علل بزهکاری می‌گردد.

طی مطالعاتی که در اروپا صورت گرفته علل اجتماعی و اقتصادی نقش بسیار مؤثری در ایجاد فقر، بیکاری، طلاق و… دارد و این عوامل زمینه‌ساز جرایم بی‌شماری شده‌اند.

مثلاً اگر با راهکاری مناسب آمار طلاق را بتوان در کشور کاهش داد به همان نسبت آمار جرایم توسط فرزندان طلاق کمتر خواهد شد، چرا که اگر پدر و مادری که از هم طلاق می‌گیرند دارای فرزند نباشند به مراتب آسیب اجتماعی آن کمتر از زمانی خواهد بود که بعد از جدایی فرزند خود را در جهان برزخی رها می‌نمایند، و احتمال اینکه این فرزند فردی نابهنجار و کژرفتار شود بیشتر از فرزندانی است که والدین آن ها از هم جدا نشده‌اند پس می‌توان گفت که طلاق یک بستری است برای افزایش جرم.

«پیشگیری اجتماعی ‌بر اساس اقدامات تأثیرگذاری که بر فرایند شکل‌گیری فرد یا محیط‌های پیرامون او صورت می‌گیرد، به پیشگیری جامعه‌مدار و پیشگیری رشدمدار تقسیم می‌شود.»^[۴۳]

در سال‌های اخیر مدیریت دانش به عنوان یک استراتژی مهم جهت پرورش سرمایه ی فکری سازمانی مورد استفاده قرار گرفته است.سرمایه فکری سازمانی می‌تواند هم به صورت فردی و هم به صورت گروهی در فرآیندهایی مانند خلق کردن،ذخیره کردن ، به اشتراک گذاشتن ، کسب نمودن و به کارگیری دانش شخصی و سازمانی ظاهر شود.جو اخلاقی در سازمان برای نوآوری های مدیریت دانش ضروری می‌باشد و همچنین اصول خلق،اشتراک گذاری و حفظ دانش را تقویت می کند.

هدف این تحقیق سنجش تاثیر جو اخلاقی سازمانی بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش (نگرش مدیریت دانش،رضایت از مدیریت دانش و مشارکت دانش) می‌باشد . این تحقیق بر حسب هدف کاربردی و بر اساس روش توصیفی وسپس استنباطی است . برای جمع‌ آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است . جامعه آماری تحقیق مورد مطالعه دانشگاه های گیلان ، دانشگاه آزاد واحد رشت و پیام نور واحد رشت می‌باشد. جامعه آماری تحقیق برابر ۹۹۷ نفر از کارکنان دانشگاه های گیلان ، آزاد رشت و پیام نور رشت که مشغول به ارائه خدمت هستند می‌باشد . که حجم نمونه با بهره گرفتن از فرمول نمونه گیری غیراحتمالی در دسترس ۱۶۴ نفر می‌باشد و برای تجزیه و تحلیل توصیفی پژوهشی داده ها از شاخص فراوانی ، درصد فراوانی و از شاخص های مرکزی استفاده شده است . برای بررسی نرمال بودن داده ها از آزمون کولموگروف – اسمیرنوف و جهت آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون رگرسیون استفاده شده است . یافته های تحقیق نشان از تاثیر معنادار جو اخلاقی سازمان بر مشارکت کارکنان در مدیریت دانش دارد و همچنین تاثیر معنادار نگرش مدیریت دانش بر مشارکت کارکنان در مدیریت دانش و تاثیر معنادار مشارکت کارکنان در مدیریت دانش بر رضایت از مدیریت دانش و تاثیر معنادار مشارکت کارکنان در مدیریت دانش بر عملکرد شغلی را نشان می‌دهد .

واژگان کلیدی : جو اخلاقی سازمان ، نگرش مدیریت دانش ، مشارکت در مدیریت دانش ، رضایت از مدیریت دانش ، عملکرد شغلی

فصل اول

کلیات پژوهش

۱-۱ مقدمه:

از آنجا که دنیای امروز ، دنیای تغییر اطلاعات و دانش می‌باشد ضروری است که سازمان‌ها قابلیت های لازم برای فعالیت تحت این شرایط را احراز نمایند . ابزار کارآمد جهت رسیدن ‌به این قابلیت ها ، مدیریت دانش^[۱] است . جهت غلبه بر شرایط نا مطمئن ، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد برخورداری از داشتن نیروی انسانی توانمند و کارآمد است که بنیاد ثروت و دارایی حیاتی سازمان به حساب می‌آیند و منافع بسیار زیادی برای کلیه مؤسسات و سازمان ها خواهد داشت. جهت دست یافتن ‌به این هدف باید با بررسی و استفاده از عوامل مؤثر در رفتار سازمانی و مطالعه ی منظم (سیستماتیک ) عملیات ، کارها و نگرش های افرادی که سازمان را تشکیل می‌دهند سعی در توانمند سازی این نیروها داشته تا از آن ها به عنوان گنجی در مدیریت دانش استفاده نمود.

یک سازمان به منظور برتری یافتن بر سایر سازمان‌ها باید منابع انسانی را توسعه دهد و میزان اطلاعات و دانش در دسترس را افزایش دهد . کارکنان و دانشی که در سرآنهاست ، منابع بسیار ارزشمندی برای سازمان ها هستند. دانش و چگونه دانستن منابع استراتژیک سازمان هستند که باید مدیریت شود و توسعه داده شوند . از این رو یادگیری سازمانی و تولید دانش در طول چند سال اخیر مورد توجه قرار گرفته است ( پروساک و کوهن^[۲] ، ۲۰۰۱ ) .

مدیریت دانش امر جدیدی نیست ، تمدن های بشری از نسلی به نسل دیگر اقدام به نگهداری و انتقال دانش ، برای درک گذشته و آینده ، می نمودند. در محیط های پیچیده و پویای امروزی تشنگی برای دانش ، روز به روز دامنه و عمق گسترده تری می‌یابد. دانشی که به شدت در حال تغییر و در بیرون از سازمان ها در حال انتشار است. فناوری اطلاعات و اینترنت نیز چالش های جدیدی را در خلق، نگهداری و تسهیم دانش در مدیریت دانش به وجود آورده است ( این کپن^[۳] ، ۱۹۹۸ ) .

در این میان مبحث جو اخلاقی سازمان در راستای به اشتراک گذاری این دانش پویا در میان سازمان‌های امروزی می‌تواند بسیار تعیین کننده و تاثیرگذار باشد. چه بسا عدم توجه ‌به این عامل باعث شکست پروژه های یادگیرندگی در سازمان‌ها و حتی سدّی در مقابل این امر بوده است و در نتیجه هیچگونه اشتراک گذاری دانش در سازمان صورت نگرفته است و سازمان ها را از یک مزیت رقابتی بسیار پویا محروم داشته است .با این وصف در این تحقیق به بررسی تاثیر جو اخلاقی سازمان بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در سازمان پرداخته می شود.در این فصل مسآله تحقیق ،ضرورت و اهداف آن بیان می شود و همچنین فرضیه های تحقیق مورد بررسی قرار می‌گیرد و مدل مفهومی آن ارائه می‌گردد.

۱-۲ بیان مسئله تحقیق :

در محیط پر رقابت کنونی ، دانشگاه ها برای جذب بهترین دانشجویان و اساتید در حال رقابت با یکدیگرند، در این میان این دانش است که به عنوان مهم ترین فاکتور رقابتی مطرح می شود.در عصر حاضر دانشگاه ها می‌توانند با پیاده سازی صحیح مدیریت دانش و بهره جویی از مزایای آن، جایگاه علمی خود را ارتقاء دهند و در میدان رقابت باقی بمانند( فتح اللهی و دیگران ، ۱۳۸۸ ، ص ۵۴۱ ) .

مدیریت دانش، شامل همه‌ روش هایی است که یک سازمان، دارایی های دانش خود را اداره می‌کند که شامل چگونگی جمع‌ آوری، ذخیره سازی، انتقال، به کار گیری، به روز سازی و ایجاد دانش است (رابیتز^[۴] ۲۰۰۷).

از آنجا که دانش به عنوان یک دارایی فردی در سازمان ها مورد توجه قرار گرفته است،کارکنان از اینکه سرمایه ی باارزش دانش خود را با سایر اعضای سازمان به اشتراک بگذارند می هراسند زیرا فکر می‌کنند که مزایای حاصل از آن را دست می‌دهند.‌بنابرین‏ ممکن است تضادی میان دارایی دانش فردی و دانش گروهی در یک سازمان وجود داشته باشد.

سازمان‌ها برای انجام دادن امور سازمانی خود علاوه بر معیارهای سازمانی و قانونی به مجموعه ای از رهنمودهای اخلاقی و ارزشی نیاز دارند که آنان را در رفتارها و اعمال اداری یاری دهد و نوعی هماهنگی و وحدت رویه را در حرکت به سوی شیوه مطلوب جمعی و عمومی میسر می‌سازد . یکی از عوامل مهم در شکل گیری ارتباطات درون سازمانی و شرایط کارکنان ، جو اخلاقی است که تاثیر قابل ملاحظه ای در بهره وری سازمانی دارد. (الوانی و سیدنقوی ، ۱۳۸۱ ).

جو اخلاقی^[۵] سازمان‌ها برای ایجاد سازمان‌های اخلاقی و تقویت رفتارهای اخلاقی تر میان اعضای سازمان‌ها در آینده دارای اهمیت است.

‌عملکرد شغلی به درجه انجام وظایفی که شغل یک کارمند را تکمیل می‌کند اشاره دارد (بایرز و رو ،۲۰۰۸،ص ۲۱۶)

در نتیجه اگر مال مثلی تلف شده باید زیان زننده مثل آن را پرداخت نماید زیرا وضعیت زیان دیده را به حالت سابق بر می گرداند اما اگر مال قیمی تلف شده باشد می توان از روش جبران خسارت از طریق دادن معادل و قیمت آن استفاده نمود.^[۱۹۴]

درماده ۳۱۳ قانون مجازات اسلامی سابق مقرر شده بود که : “دیه عمد و شبه عمد بر جانی است لکن اگر فرار کند از مال او گرفته می شود و اگر مال نداشته باشد از بستگان نزدیک …گرفته می شود اگر بستگانی نداشت یا تمکن نداشتند دیه از بیت المال داده می شود” و در ماده ۴۷۴ قانون مجازات جدید آمده” در جنایت شبه عمدی در صورتی که به دلیل مرگ یا فرار به مرتکب دسترسی نباشد دیه از مال او گرفته می شود و در صورتی که مال او کفایت نکند از بیت المال پرداخت می شود” قانون‌گذار تکلیف زیان‌دیده را در مواردی که زیان زنندهِ مقصر فوت کند و یا فرار کرده و در دسترس نباشد را مشخص ‌کرده‌است.

درکتب فقهی قاعده هدر نرفتن خون مسلمان ^[۱۹۵] به استناد آیات قرآن^[۱۹۶] و روایات بیان شده است و منظور این ست که اگر مسلمان محقون الدم کشته شود و قاتل قصاص نشود خون وی نباید هدر رود و دیه نفس باید پرداخت شود این قاعده از بزه دیده حمایت کرده که به تمامیت جسمانی و حیات وی تعرض شده است و دولت موظف به پرداخت خسارت از بیت المال است.^[۱۹۷]

سؤال این ست که در مواردی که علت حادثه معلوم نیست آیا می‌تواند جبران خسارت از طریق بیت المال صورت گیرد؟ و اینکه پرداخت از طریق بیت المال یک اصل و قاعده ست یا استثناء؟ با توجه به اینکه پرداخت دیه از بیت المال نیاز به ذکر آن در قانون مجازات دارد^[۱۹۸] آیا زیان دیده می‌تواند باز هم به استناد ماده ۴۷۴قانون مجازات اسلامی جبران خسارت را از بیت المال بخواهد در صورتی که قانون‌گذار اشاره ای به آن نکرده است یا خیر؟

همان‌ طور که می دانید هدف مسئولیت مدنی جبران خسارت زیان دیده است و هیچ خسارت و زیانی نباید بدون جبران باقی بماند.پس نباید به علت ورود خسارت (عمد یا غیر عمد) و یا به علتِ جبران نشدن خسارت و اینکه زیان‌دیده چه کسی ست توجه کرد و پرداخت از طریق بیت المال را یک اصل و مبنا بدانیم.^[۱۹۹] در واقع قانون‌گذار در جایی که زیان زننده مقصر بوده تکلیف زیان دیده را مشخص ‌کرده‌است اما در جایی که وی مقصر نیست و یا علت حادثه قوۀ قاهره ست این تکلیف را مبهم گذاشته و این ابهام با هدف حمایت از زیان‌دیده در قانون مجازات جدید همخوانی وهماهنگی ندارد.

پس با توجه به اینکه هدف قاعده” لا یبطل دم امرئ مسلم” و قانون مجازات حمایت از زیان‌دیده ست شاید بتوان گفت که مواردی مانند کشته شدن در اثر ازدحام و یا کشف جسد در شارع عام اصولاً جنبه تمثیلی داشته و حصری نمی باشد و حکم پرداخت دیه از بیت المال شامل تمام مواردی که فرد مسلمانی جان خود را از دست می‌دهد نیز می شود.

برای جبران خسارت بدنی شاید بتوان گفت که در کنار ماده ۴۷۴ قانون مجازات اسلامی، به موجب ماده ۱۰ قانون بیمه اجباری مسئولیت دارندگان وسایل نقلیه موتوری زمینی در مواردی که راننده بیمه بوده اما بیمه نامه منقضی و یا باطل شده و یا در صورت فرار و یا فوت وی و یا برای جبران خسارات مستثنی شده در بیمه نامه ها به تأسيس صندوق تأمین خسارت های بدنی پرداخت و این ابتکار به سایر موارد مانند بیمه نامه پزشکان و …نیز تسری داده شود بدین معنا که تأسیس صندوق فوق در خصوص تمام مرتکبین وقوع خسارت اجباری گردد تا بدین صورت هیچ خسارتی بدون جبران باقی نماند مثلاً تشکیل صندوق ملی با مشارکت مؤسسات بیمه گر می‌تواند راهی برای پرداخت خسارات بدنی باشد.

ب) شیوه جبران خسارت معنوی

بحث خسارت معنوی در مواردی مطرح می شود که در نتیجه ارتکاب عملِ خلافِ قانون و یا تقصیر عامل ورود زیان به یک نفر صدمات روحی جبران ناپذیری وارد شود و یا اینکه به اعتبار و آبرو و حیثیت یک شخص ضرر وارد آید.^[۲۰۰] اما در خصوص اینکه آیا چنین خسارت هایی قابل جبران هستند یا خیر اختلاف نظر وجود دارد در فقه اسلامی خسارت معنوی با استناد به قاعده لاضرر، بنای عقلا و عرف به رسمیت شناخته شده و قابل مطالبه است زیرا در دین مبین اسلام هیچ کس حق ندارد به دیگری آسیبی وارد کند که باعث ورود ضرر به جان یا مال او شود ‌بنابرین‏ به طریق اولی ورود ضرر به اعتبار و آبرو و حیثیت و لطمه روحی نیز منع شده و مرتکب چنین عملی باید مجازات شود و خسارت پرداخت نماید.^[۲۰۱]

برخی از کشور ها با این استدلال که خسارت معنوی قابل تقویم و ارزیابی نیست قائل به قابل مطالبه بودن خسارت معنوی نیستند.^[۲۰۲] در مقابل در نظام حقوقی برخی از کشور ها مانند انگلیس جبران خسارت معنوی از طریق مالی پذیرفته شده است.^[۲۰۳]

در قانون مدنی و رویه قضایی فرانسه نص صریحی در پذیرش خسارت معنوی وجود ندارد اما در عین حال منعی نیز در این مورد مشاهده نمی شود. ‌بنابرین‏ باید گفت در رویه قضایی فرانسه عملاً جبران خسارت معنوی به طریق مالی پذیرفته شده و در سال ۱۸۳۳ در این زمینه روش ثابتی پیش‌بینی شده است با این استثناء که میزان مبلغی که در این رویه قضایی برای خسارت معنوی معین می شود نسبت به میزان آن در خسارت مالی کمتر است و از طرفی این رویه افرادی که حق مطالبه خسارت معنوی دارند را محدود نموده است.^[۲۰۴] در نظام حقوقی ایران نیز خسارت معنوی به عنوان قسمی از ضرر پذیرفته شده است اما در آن برای جبران خسارت معنوی قاعده خاصی پیش‌بینی نشده است.^[۲۰۵]

اصل ۱۷۱ قانون اساسی^[۲۰۶] در این راستا متذکر می شود که اگر در اثر تقصیر یا اشتباه قاضی ضرر مادی یا معنوی به شخصی وارد می شود آن ضرر قابل مطالبه است. در واقع قانون‌گذار با وجود مصونیت قضایی قاضی می‌گوید اگر قاضی موجب ورود ضرر معنوی شود باید خسارت را جبران کند ‌بنابرین‏ سایر افراد جامعه نیز به طریق اولی باید خسارت معنوی وارد بر دیگران را جبران نمایند. در این اصل صراحتاً از خسارت معنوی و لزوم جبران آن نام برده شده است اما به نحوه ی جبران آن هیچ اشاره ای نشده است.^[۲۰۷]